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人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇一

作為中國領(lǐng)軍的科技企業(yè),，華為一直以來走在了時(shí)代前沿，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進(jìn)行著改進(jìn)和優(yōu)化,。而作為一名在華為工作的員工,，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化,，并體會(huì)到了其中所帶來的好處,。在這篇文章中,，我將分享我對(duì)于華為人力資源規(guī)劃的心得體會(huì),。

早在十幾年前，華為就建立了一套相對(duì)完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),，來保證人員的配置,、招聘、選拔,、培養(yǎng)和管理等各個(gè)方面的工作,。隨著發(fā)展的壯大,，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強(qiáng)不可擋，從最一般的績效管理,、員工激勵(lì),、薪資福利管理到更為管控、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理,。

其一,，在社會(huì)上，華為母公司的薪酬管理十分公正,，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的,。公司每年都會(huì)進(jìn)行市場調(diào)研和分析，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢和變化,，為公司薪酬規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù),。

其二，在發(fā)展上,，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標(biāo),。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn),。不管你的層級(jí),，都可以定期參加各種培訓(xùn)并不斷升級(jí)自己的技能。

其三,，在人才激勵(lì)方面,，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核,，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè),，并根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)更好的激勵(lì)自己，同時(shí)也能夠讓公司知道員工的水準(zhǔn),。

從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示,，尤其對(duì)于年輕的職場人士來說，我們需要有一個(gè)全面的規(guī)劃,，包括長期,、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié),。清晰的職業(yè)規(guī)劃,，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個(gè)人優(yōu)勢屬性,，早日成為職場領(lǐng)袖,。

第五段：結(jié)語。

總之，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內(nèi)是值得肯定的,，其透明度,、公正性和科學(xué)性更是為公司人才澄清了道路。同時(shí),，我們作為一名員工,，也更應(yīng)該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯，從而達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo),。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇二

第一段：引言（100字）,。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作，通過合理的人力資源規(guī)劃,，可以有效提高企業(yè)的績效和競爭力,。在實(shí)踐過程中，我參與了一次關(guān)于人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn),，并從中獲得了很多經(jīng)驗(yàn)與體會(huì),。本文將結(jié)合實(shí)驗(yàn)心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實(shí)施中可能遇到的問題,。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎(chǔ),，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵一環(huán)。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析,，可明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),，并預(yù)測未來的人力需求。通過適時(shí)招聘,、培訓(xùn)和激勵(lì)活動(dòng),，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并提高員工的績效和滿意度,。在實(shí)驗(yàn)中,，我深切體會(huì)到人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,。

在實(shí)驗(yàn)中,，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實(shí)施問題，這些問題主要包括不確定性,、信息不準(zhǔn)確和人力資源策略的制定,。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響,，這就需要我們對(duì)各種變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和應(yīng)對(duì),。同時(shí)，信息的不準(zhǔn)確也給人力資源規(guī)劃帶來了困難,，需要加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集和分析,。此外，在制定人力資源策略時(shí),，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo),，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。

第四段：突破方案的改進(jìn)（300字）,。

為解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中遇到的問題,，我們可以采取一些突破方案。首先,，加強(qiáng)信息的收集和分析,，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。通過與相關(guān)部門的合作,，建立信息共享機(jī)制,，及時(shí)了解市場動(dòng)態(tài)和企業(yè)內(nèi)部情況，以便更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和決策,。其次,，加強(qiáng)組織內(nèi)部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度,。通過培訓(xùn)和激勵(lì)措施,，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持,。最后,，制定靈活的人力資源策略，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,，并與企業(yè)發(fā)展保持一致,。

第五段：結(jié)語（200字）。

通過參與人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn),，我認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,，也深入了解了人力資源規(guī)劃實(shí)施中可能遇到的問題以及相應(yīng)的解決方案。我將把這些經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)應(yīng)用到實(shí)際工作中,，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。相信通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，我能夠在人力資源規(guī)劃領(lǐng)域邁出更大的步伐。

（總字?jǐn)?shù)：1200字）,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇三

古人說得好："凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢"。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，經(jīng)過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。

其次,，它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不經(jīng)過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓(xùn),、考評(píng)、激勵(lì),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。所以,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要研究外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃,，未來的人工成本是未知的,，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障,。所以,，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，并且持續(xù)的時(shí)間長,，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景,，從而去進(jìn)取地努力爭取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益,。

第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提,。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口,、交通,、文化教育,、法律、人力競爭,、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布,、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測,，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況,。

第四,，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1,、總部與分支機(jī)構(gòu),。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。

2、高層與中基層,。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整,；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事,、素質(zhì)的提高,，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的,。

3、理念,、執(zhí)行與形式,。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4,、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù),。所以,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料,。

5、穩(wěn)定與變化,。

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素,；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和確定做出的,，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果,。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄,；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）,；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng),，哪些方面存在不足,，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評(píng),，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn),、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單,，這種員工僅有走人,；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇四

第一段：

人力資源規(guī)劃是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán),，通過對(duì)人員需求的合理預(yù)測和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,。近期,，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn)，深刻體會(huì)到了人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度,。下面,，本人將從充分評(píng)估需求、合理配置資源,、提升組織競爭力,、以及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行分析，總結(jié)出心得體會(huì),。

第二段：

首先,，人力資源規(guī)劃要充分評(píng)估需求。在實(shí)驗(yàn)中,，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、目標(biāo)以及現(xiàn)有人員的情況，準(zhǔn)確預(yù)測未來的人員需求,，包括數(shù)量,、技能要求等,。這需要我們對(duì)市場趨勢、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解,，同時(shí)也需要與各部門的溝通和協(xié)作,。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn),，需求的預(yù)測關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展和績效,，必須要充分綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，并且要與各部門充分溝通,，切實(shí)把握住企業(yè)的實(shí)際需求,。

第三段：

其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源,。在實(shí)驗(yàn)中,，我們需要從現(xiàn)有員工中選派合適的人員擔(dān)任新崗位，同時(shí)也需要招聘新人來滿足未來的需求,。在實(shí)踐中,，我們發(fā)現(xiàn)，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配,，還要考慮到職級(jí),、薪酬、激勵(lì)等因素,。只有充分綜合考慮各項(xiàng)因素,，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力,。

第四段：

再次,，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實(shí)驗(yàn)中,，我們通過對(duì)人力資源的規(guī)劃,，主動(dòng)適應(yīng)市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應(yīng)速度,，從而增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力,。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn),，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,，緊密聯(lián)系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應(yīng)性,，才能夠應(yīng)對(duì)市場的變化,，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第五段：

最后，人力資源規(guī)劃需要團(tuán)隊(duì)合作,。在實(shí)驗(yàn)中,，我們需要與團(tuán)隊(duì)成員緊密配合，共同完成各項(xiàng)任務(wù),。在實(shí)踐中,，我們深刻體會(huì)到，團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要保障,。只有通過有效的溝通和協(xié)作,，才能夠充分利用團(tuán)隊(duì)成員的專長和互補(bǔ)性，更好地實(shí)施人力資源的規(guī)劃和管理,。

綜上所述,，通過這次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn)，我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度,。要充分評(píng)估需求,，合理配置資源，提升組織競爭力,，并且要通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。只有在不斷實(shí)踐和總結(jié)的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃,，才能更好地滿足企業(yè)的需求,，提高組織的績效和競爭力。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇五

在當(dāng)今日益競爭激烈的市場環(huán)境下,，企業(yè)的核心競爭力越來越體現(xiàn)在高級(jí)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上,。而人力資源規(guī)劃成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。作為一名人力資源工作者,，我在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，逐漸領(lǐng)悟到了人力資源規(guī)劃的重要性，也取得了一定的成效,。下面，我將結(jié)合個(gè)人經(jīng)歷,，分享一些人力資源規(guī)劃提升的心得體會(huì),。

作為人力資源管理的重要組成部分，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略的制定及執(zhí)行同頻共振,。僅僅根據(jù)過去的業(yè)績來制定人力資源規(guī)劃,，未必能夠滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)的戰(zhàn)略方向拓展了視野,，而人力資源規(guī)劃需要根據(jù)視野不斷調(diào)整,，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，最好在企業(yè)戰(zhàn)略明確后迅速制定可銜接的人力資源規(guī)劃,，確保人力資源規(guī)劃中的人才需求與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有這樣,，企業(yè)才能在市場競爭中走得更加穩(wěn)健和成功,。

企業(yè)發(fā)展需要不斷變化，因此,，人力資源規(guī)劃需要隨之調(diào)整改變,。這就要求人力資源管理者在管理過程中，時(shí)刻保持靈活性,。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化,，例如進(jìn)軍市場、大規(guī)模擴(kuò)張,、收購或并購等情況時(shí),，人力資源部門應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。而前提則是在制定人力資源規(guī)劃時(shí),，就要把可能出現(xiàn)的資金與人力的變動(dòng)和長期架構(gòu)性發(fā)展考慮進(jìn)去,，以便在未來的發(fā)展中盡量保持一種長遠(yuǎn)穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量。

四段：采用數(shù)據(jù)分析法,，提高決策效率,。

人力資源管理過程是復(fù)雜的過程，需要對(duì)眾多的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,、整合和管理,。這時(shí)候，企業(yè)可以利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)來提高人力資源規(guī)劃的效果,。通過數(shù)據(jù)分析可以了解人力資源組成的現(xiàn)狀,，將這些數(shù)據(jù)與目標(biāo)相匹配確認(rèn)差距，然后選擇合適的方法和措施來彌補(bǔ)差距,。例如,，通過人力資源信息系統(tǒng)可以收集各種數(shù)據(jù)，比如人才流動(dòng)率,、員工薪資總和等,，幫助管理人員更有效地核對(duì)和制定人力資源規(guī)劃。采用數(shù)據(jù)分析法能夠使企業(yè)作出更準(zhǔn)確的決策,，讓人力資源規(guī)劃成為更具有效性的管理工具,。

五段：加強(qiáng)人才培養(yǎng)，建立良好的人才后備力量,。

高水平的人才在企業(yè)的成長過程中起到關(guān)鍵性的作用,。因此，要在人力資源規(guī)劃中注重人才培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在各個(gè)層面加強(qiáng)人才培養(yǎng)和管理工作,，對(duì)人才進(jìn)行分類,、評(píng)估和激勵(lì)，建立人才數(shù)據(jù)庫和人才儲(chǔ)備計(jì)劃,，以便需要時(shí)能夠快速調(diào)動(dòng)人才,。在建立良好的人才后備力量后，人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,，加強(qiáng)多角度的人才發(fā)展,，讓每位員工都能提高自己的職業(yè)能力，并為企業(yè)的長期發(fā)展積蓄財(cái)富,，為公司打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,。

結(jié)語：

人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織高效管理的重要途徑。只有科學(xué)合理地制訂和實(shí)施人力資源管理計(jì)劃,，才能吸引和挖掘優(yōu)秀的人才資源,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。不斷調(diào)整和完善自己的管理理念與經(jīng)驗(yàn),，加強(qiáng)對(duì)市場環(huán)境和行業(yè)趨勢的研究,，不斷創(chuàng)新，公司人力資源規(guī)劃才能不斷提升,，幫助企業(yè)走出一條成功之路,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇六

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理,、績效考核等，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利,，建立科學(xué)公平,、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：經(jīng)過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案。

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人,，20xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3,、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。

4、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

1,、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際情景,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資,、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣,、企業(yè)吸引力等,。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2,、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;

3,、員工生日,，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5,、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反,，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。所以,，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效,。

3,、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5,、績效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次,，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司,，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

2,、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的.進(jìn)取性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展,。

3、施工隊(duì)長考核

提高基層員工的進(jìn)取性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者,，可能會(huì)面臨降職、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng),，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3,、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1,、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

協(xié)作,、配合本事。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料

1,、入職培訓(xùn);

2,、崗位技能培訓(xùn);

3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);

4,、升職培訓(xùn);

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

6、拓展培訓(xùn);

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職,。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù),。

4,、完善人力資源檔案,，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景,、合同期,、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師,、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率,。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名,、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案,。

6,、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

7、建立公司內(nèi)部縱向,、橫向的溝通機(jī)制,。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍,，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,，員工都可正面提出,，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨,、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

(2)完善上行溝通,，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù),。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

8,、其他人力資源日常工作

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇七

在不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域,。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)從人力資源視角確定并實(shí)現(xiàn)它的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的過程,。這是一項(xiàng)具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的工作，它需要科學(xué)的方法和精細(xì)的技巧來確保企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢,。在我的職業(yè)生涯中,，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項(xiàng)目，通過這些項(xiàng)目,，我積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。

第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo),。

首先,，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是成功實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。作為人力資源規(guī)劃者,，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù),、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài),，預(yù)測未來的發(fā)展趨勢,，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

第三段：制定有效的計(jì)劃。

在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)之后,，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)而有效的計(jì)劃,。計(jì)劃中必須考慮到對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、招聘和選拔,，以及對(duì)于人才儲(chǔ)備的組織和開發(fā),，這些方法可以幫助管理者實(shí)現(xiàn)他們的戰(zhàn)略目標(biāo),。計(jì)劃需要考慮到組織文化與價(jià)值觀的塑造,，同時(shí)也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位,、不同經(jīng)驗(yàn)的員工的薪資激勵(lì)和福利體系。

第四段：重視企業(yè)文化與人才管理,。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個(gè)死板的計(jì)劃，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理,。企業(yè)的文化包括組織中個(gè)人、團(tuán)隊(duì)間交流,、領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)、員工福利等等,，而人才管理則關(guān)注人才的生命周期，從招聘,、培訓(xùn),、晉升和離職整個(gè)流程的管理。在這個(gè)過程中,，我們還應(yīng)該注意到員工的績效管理和績效評(píng)估,，通過這些手段來改進(jìn)員工的表現(xiàn)，以支持長期的企業(yè)目標(biāo),。

第五段：結(jié)論,。

綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí),，要關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略,、制定有效的計(jì)劃、重視企業(yè)文化和人才管理。在實(shí)際的處理過程中,，也可以運(yùn)用諸如信息技術(shù),、數(shù)據(jù)分析等工具，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準(zhǔn),、更客觀的參考,。當(dāng)然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋,，將他們視為組織成功的關(guān)鍵要素,。如果我們可以富有遠(yuǎn)見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構(gòu)建一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個(gè)極好的機(jī)會(huì),，以便為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠的能量和保障,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇八

項(xiàng)目計(jì)劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個(gè)人所重視,。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟,，落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需,。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間,。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,，人力資源媒體在未來時(shí)間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長,。其中，《前程無憂》(春城晚報(bào))約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬,，《求職易》(云南信息報(bào))約110萬，《都市時(shí)報(bào)》約100萬,，《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬,，生活新報(bào)為60萬。到20xx年,，其市場總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右,。

在各種求職渠道中，人才市場占35%,，報(bào)媒占23%,，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%,，其它渠道為7%,。從近年求職渠道的發(fā)展來看,，報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大,。

小注：20xx年媒體收入,，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項(xiàng)目的開發(fā),。

優(yōu)缺分析

競爭對(duì)手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

前程無憂中國第一人力資源媒體,，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高,，導(dǎo)致廣告成本居高不下,，中小客戶進(jìn)入成本較高;外來媒體，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制,。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,，介入時(shí)間早，有一定的客戶資源,，版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大,，招聘效果有限，缺乏高端讀者,，缺乏創(chuàng)新,，投資者偏重于短期效益，對(duì)媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識(shí);決策過程較為隨意,。

精英榜成本低口碑差

其它日?qǐng)?bào)媒體(生活新報(bào),、云南信息報(bào)、春城晚報(bào),、都市時(shí)報(bào))隨日?qǐng)?bào)發(fā)行,，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個(gè)版,。

s——我們的優(yōu)勢

1,、人員構(gòu)成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個(gè)月后,，月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解,，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在,，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。

跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系,，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經(jīng)營意識(shí),，在報(bào)媒營銷上有自己獨(dú)到的方法。

在各媒體間有較好的人際關(guān)系,，可以較快地組織所需要的人員;

有較強(qiáng)的經(jīng)營,、組織和管理能力,。

2、自身定位

作為新生媒體,，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位,，我們只有不斷地追趕我們的競爭對(duì)手，利用他們的錯(cuò)誤,，不斷創(chuàng)新,，我們才能在市場中站住腳。

w——劣勢

缺少相應(yīng)的客戶資源,，在品牌上沒有知名度;

o——機(jī)會(huì)

1,、發(fā)行：

目前各人力資源媒體，對(duì)于發(fā)行渠道上,，均沒有給以太多關(guān)注,。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機(jī)會(huì)所在,。

2,、地州市場：

據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進(jìn)場求職者中,，外來務(wù)工者占42%,，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%,。

目前昆明培訓(xùn)市場上,，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州,，可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州,。而目前昆明各人力資源媒體，暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場,，沒有意識(shí)到地州市場對(duì)于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在,。而且，地州市場,，也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在,，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出,、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開發(fā),，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場,。

3,、人際關(guān)系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣，而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系,。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系,，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。

人才市場作為目前占主流的求職通道,，對(duì)于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用。

4,、媒體的運(yùn)作

我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進(jìn)行合作,，可以極大地提高報(bào)紙的可信度,。而這一點(diǎn)，是其它媒體所沒有意識(shí)到的,。

t——威脅

對(duì)于我們以后的發(fā)展,，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場,，搶先開拓地州市場,。因?yàn)橹袑Ｊ袌龊偷刂菔袌觯瑢⑹枪局饕挠麃碓础?/p>

1,、低價(jià)進(jìn)入市場,，迅速占領(lǐng)讀者群：

媒體的主要利潤來源，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā),，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源,。

報(bào)紙的版面，將以8個(gè)版為主,，來降低報(bào)紙的成本,，將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。

名稱價(jià)格

賢士榜2.0元(20天前為3.0元)

精英榜2.5元

我們1.0元

2,、與五大人才市場合作：

報(bào)紙發(fā)展的初期,，借助跟五大人才市場的關(guān)系，借勢擴(kuò)大我們的信息來源,，擴(kuò)大我們的影響,。

3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南省大中專院校進(jìn)行合作,，請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

4,、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備,。

1、報(bào)紙定位

報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版,，6個(gè)版為招聘信息,，2個(gè)版為職場戰(zhàn)例、求職技巧,、職場幽默,。

主要針對(duì)一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期,，將向在職求職人群發(fā)展,。

2、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道：報(bào)亭,、人才市場門口的報(bào)販,，其中，報(bào)亭占的比例為40%,，報(bào)販子所占的比例為60%,。

現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上,，沒有投入太多的人力,、物力。在我們介入后,，在渠道發(fā)行上,，我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策,，提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,，在渠道發(fā)行上，先搶占先機(jī),。

3,、價(jià)格定位

我們采取低價(jià)進(jìn)入市場，零售價(jià)定為1.0元,，批發(fā)價(jià)報(bào)販為0.7元,，報(bào)亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍,，降低成本,。

4、促銷策略

創(chuàng)刊初期,，招聘信息,、求職信息免費(fèi)刊登，并免費(fèi)辦理會(huì)員卡,。

與人才市場合作,，以版面與人才市場進(jìn)行置換,，要求人才市場購買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售，提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>

對(duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì),，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難,，因?yàn)閷?duì)于他們而言,，對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長,。

初期：

后期：

主管一人

宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作,，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系

信息部：負(fù)責(zé)信息分析，統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),，為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)

客戶部：負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程,。

跟地州勞務(wù)市場合作,，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)

跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利,。

培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關(guān)課程，對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),，并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤,。

宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料,。(2人)

在公司發(fā)展2年內(nèi),，我們將以超越賢士榜為目標(biāo)，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明,。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1,、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后,，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周,，即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足,。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日,。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。

本階段,，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周,，32000份/月,。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出,、報(bào)紙版面購買費(fèi)用自給自足。

廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元),，本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元,。

培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后,，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元,，爭取盈利30萬元。

中專市場收入：在20xx年后,，公司主要利潤,，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入,。而其中中專市場,，應(yīng)該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所,，職高6所,，在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,，生源將更為困難,。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,，政府已放開,，由中專學(xué)校自主決定。

我們?cè)诘刂菔袌龅拈_發(fā)上,，如果能占有先機(jī),，對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,，在地州市場的開發(fā)上,，積累一定知名度后，跟中專學(xué)校的合作，我們將有更大的作為,。

以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長同意,，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人,，20xx年為800多人,，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難,，而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難,。當(dāng)時(shí)，我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作,，讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率,。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用,，我們將占三分之一,，即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。

本階段合作,，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤,，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右,。

培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓(xùn)外,，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計(jì)，其它培訓(xùn)的市場場年收入應(yīng)在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)),，公司在地州市場的開發(fā),，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機(jī)，本塊的利潤,，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),，不能肯定最終的收益。

勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例,。20xx年10月,，與廣東英雄會(huì)合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,，最終成行22人,，廣東方面支付費(fèi)用6000元，扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外,，利潤為3100元,。而據(jù)春城晚報(bào)的消息，20xx年,，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,，如果11萬人全部成行,，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人,。

而公司在中專市場上進(jìn)行合作后,，我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后，空出來的校舍,，可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn),，可以極大降低成本。

勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后,，可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,，包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購買等,。在公司達(dá)到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗(yàn)后,，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā),，公司收取一定的管理費(fèi)。

1,、報(bào)紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例

刊號(hào)購買費(fèi)用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間,，不同報(bào)紙不同的價(jià)格。

2,、經(jīng)營費(fèi)用

項(xiàng)目費(fèi)用備注

雇員工資1萬元月度,，以7人為限

營銷費(fèi)用xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)

房屋租金

月度報(bào)紙成本6000元

其它5000元月度不可測費(fèi)用

以賢士榜18個(gè)月為例。

發(fā)行收入：1-18個(gè)月,，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

廣告收入：1-6個(gè)月,，沒有任何廣告收入

6-18個(gè)月，廣告收入70萬元;

中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目：以盈利模式為參照,。

的發(fā)行部門對(duì)培訓(xùn)不夠重視,，有的是表面重視，實(shí)際不重視,。小藍(lán)帽充分意識(shí)到 培訓(xùn)的重要,，組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加,。 培訓(xùn)的形式也多種多樣,。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外， 還請(qǐng)老師來講課,，也派員工出去學(xué)習(xí)等等,。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn),，住戰(zhàn)士宿舍,，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練,。早上5點(diǎn)多 起床，一直訓(xùn)練到晚上,，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦,，更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍,。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件,。

筆者分析看來,，《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化,，不走形式主義,。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn),，確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得,，激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn),，滾動(dòng)培訓(xùn),，不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。

培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的,，《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn),，交錯(cuò)培訓(xùn)，這就既開展了培訓(xùn),，又保證了發(fā)行的正常開展,，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新,、以先進(jìn)代后進(jìn),，手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn),，心貼心的培訓(xùn)交流,。《京華時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果,，不搞教條主義,，采取現(xiàn)身說法,，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗(yàn)有用,、耐用,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇九

在不斷發(fā)展的社會(huì)中，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭,。在這樣的背景下,，人力資源規(guī)劃就變得尤為重要了,，它能夠幫助企業(yè)更好地支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，規(guī)劃組織的未來,，提高員工的績效和效率,。在實(shí)際操作中，我有一些親身經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì),，現(xiàn)在分享給大家,。

人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行合理規(guī)劃，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)情況,，合理安排員工的工作方式,，提高員工的效率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，從而在員工招聘和培訓(xùn)上有明確的規(guī)劃目標(biāo),，能夠更有效地進(jìn)行人力資源的運(yùn)營和管理,。

第二段：關(guān)注員工需求。

人力資源規(guī)劃除了做好規(guī)劃和安排以外,，還要關(guān)注員工的需求。在企業(yè)中,，員工是最重要的財(cái)富,，理解員工的需求和訴求，不僅能夠提高員工的滿意度,，還能夠提高員工的工作積極性,。企業(yè)可以制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì),，從而進(jìn)一步提高員工的工作效率,。

第三段：采用科學(xué)的方法。

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，需要運(yùn)用科學(xué)的方法去進(jìn)行判斷,，例如進(jìn)行人力資源調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等,，從而更好地掌握現(xiàn)有人力資源的情況,，這樣能夠更加準(zhǔn)確地做出人力資源規(guī)劃的決策。采用科學(xué)的方法,，能夠有效地掌握規(guī)劃所需的信息和數(shù)據(jù),，提高決策的客觀性和準(zhǔn)確性。

第四段：加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),。

人力資源規(guī)劃還能夠加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè),，形成一個(gè)協(xié)作,、配合、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì),，在企業(yè)發(fā)展過程中充當(dāng)關(guān)鍵角色,。團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅能夠提高員工的工作凝聚力，還能夠促進(jìn)員工之間的交流和合作,，進(jìn)一步提升企業(yè)的生產(chǎn)力,。

第五段：積極探索新的方法。

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，需要保持敏感性,，始終關(guān)注市場動(dòng)態(tài)和業(yè)界趨勢。在不斷變化的市場環(huán)境中,，企業(yè)需要嘗試新的方法和技術(shù),，從而更好地應(yīng)對(duì)競爭環(huán)境。例如,，采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人才招聘,，或引入節(jié)能環(huán)保技術(shù)在員工的生活和工作中應(yīng)用等等，這些新的方法和技術(shù)能夠幫助企業(yè)更好地完成人力資源規(guī)劃,。

總之,，人力資源規(guī)劃具有重要的作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更好的運(yùn)營效益和企業(yè)形象,。企業(yè)應(yīng)該更加注重人力資源的規(guī)劃和管理,，注重員工需求和企業(yè)未來的發(fā)展方向，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的高效運(yùn)營和管理,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇十

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

一,、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公,。

平、有市場競爭力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：透過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,，實(shí)現(xiàn)績效評(píng),。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。

二,、人員招聘與配置計(jì)劃,。

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%,；另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2,、招聘計(jì)劃,。

公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。

3,、如何獲取人才。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生）,，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。

4、合同管理,。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

三、完善薪酬福利制度,。

1,、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場接軌,；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利,，公司群眾組織體檢,；

3、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）,；

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游,；

5,、避暑物品發(fā)放,；

6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

四,、建立健全績效考核體系,。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)。

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒,，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此,，在實(shí)施績效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)。

為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效,。

3,、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)。

對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享,，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍,。

4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5、績效管理體系的診斷和提高,。

定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司,，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

2,、個(gè)人考核（季度考核）,。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3,、施工隊(duì)長考核,。

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4,、年終考核。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

五,、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃,。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；

3,、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1,、企業(yè)文化塑造,。

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),。

（三）培訓(xùn)方式,。

協(xié)作、配合潛力,。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料,。

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）,。

六、完善人力資源制度,、人力資源檔案等文件性工作,。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善,；

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé),；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等,，各負(fù)其職,。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,，做到專崗專職,。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資,、績效考核帶給科學(xué)依據(jù),。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表,、轉(zhuǎn),。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）,；

4,、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，透過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，2012年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類考試報(bào)名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案,。

6、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要,。

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí),。

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù),?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

七,、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。

人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析,。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析,。

于人才預(yù)測,，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施。

第一,，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足,；

2,、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理,；

4,、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理,；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理,；

7,、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何,；

8,、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二,，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問題,；

2、人事政策上是否存在問題,；

3,、配置使用上是否存在問題；

4,、服務(wù)保障上是否存在問題,；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題,；

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的,，哪些問題是本組織存在的。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部,、外部環(huán)境分析,。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢與劣勢。

資料：略,。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟,。

1,、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際,，具有特色,、提綱攜領(lǐng)、十分明確,，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制,、構(gòu)筑高地,、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2,、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力,，不能過高或過低,。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問題,。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn),。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮),；人才的群體效益(群體配置合理,，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制,。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn),、關(guān)鍵之處,。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落,。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分,。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從,、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,。提出政策性推薦的基本依據(jù),，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求,；二是國家有關(guān)制度和政策,。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題：

1,、注意內(nèi)部挖潛,，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置,。

2,、政策要具有競爭力，對(duì)外能夠吸引人才,，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失,，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3,、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境,。

4,、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn),。

5,、政策的制定就應(yīng)具體、精確,、清晰,，具有可操作性。

6,、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào),。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,，將會(huì)遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等,。

實(shí)例精解,。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃,、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃,、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì),。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,，不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,。

公司將劃分為8個(gè)部門,，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部,、銷售二部和產(chǎn)品部,，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1,、決策層(5人),。

總經(jīng)理1名,、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,、營銷總監(jiān)1名,、技術(shù)總監(jiān)1名。

2,、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名,、行政助理2名、行政文員2名,、司機(jī)2名,、接線員1名。

3,、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名,、會(huì)計(jì)1名、出納1名,、財(cái)務(wù)文員1名,。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名,、招聘專員1名,、培訓(xùn)專員1名。

5,、銷售一部(19人),。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名,、銷售代表12名,、銷售助理3名。

6,、銷售二部(13人),。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名,、銷售代表8名,、銷售助理2名。

7,、開發(fā)一部(19人),。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名,、開發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人),。

開發(fā)二部經(jīng)理1名,、開發(fā)組長3名,、開發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名。

9,、產(chǎn)品部(5人),。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名,、公共關(guān)系2名,、產(chǎn)品助理1名。

1,、招聘需求,。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,，到目前為止公司只有83人,，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名,、開發(fā)工程師7名,、銷售代表4名。

2,、招聘方式,。

開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘,。

銷售代表：社會(huì)招聘,。

3、招聘策略,。

社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì),、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式,。

4,、招聘人事政策。

(1)本科生：

b,、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,；

d,、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a,、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元,，其中基本工資4500元,、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補(bǔ)助,。

b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c,、試用期三個(gè)月。

d,、公司資助員工攻讀在職博士,；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同,，員工來去自由,；

f、成為公司骨干員工后,，可享有公司股份,。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測,。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn),。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,，所以在招聘時(shí),，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,，所以研究生招聘將十分困難,。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺,。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃,。

1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果,。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”,，即總經(jīng)理,、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率,。

(四)績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng),，每位員工都有了考評(píng)記錄,。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng),。

在今年，績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度,，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差,，提高考評(píng)的可靠性和有效性,。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn),、管理培訓(xùn),、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行,，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé),。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn),。

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式,、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行,。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行,。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算,。

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次,，每次平均400元，共計(jì)1600元,；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元,。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用,。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元,。

3,、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元,，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1,、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo),，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法,，進(jìn)行人力資源預(yù)測,、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn)、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù),。

2、范圍,。

公司高層領(lǐng)導(dǎo),、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人,。

3,、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定,、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo),。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門,、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4,、方法和過程控制,。

4。1,。1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù),、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù),、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù),、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù),。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù),。

4,。1。2,、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人,、公司總裁審批后,，知會(huì)公司全體。

4,。1,。3,、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門人力資源需求申報(bào)表》,，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4,。1,。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》,、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）,、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）,、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）,、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式,。

4,。1。5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì),。

報(bào)告,。

》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4,。1。5,。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人,。

4,。1。6,、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì),。

報(bào)告。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用,。

4,。1,。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。

4,。2。1,、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門經(jīng)營計(jì)劃,、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具,，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析,。

4。2,。2,、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù),、

類型2,、趨勢線數(shù)據(jù)、

類型3,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明,、

類型5、總類數(shù)據(jù),、

類型6,、分類數(shù)據(jù)、

4,。2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》,，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核,、批準(zhǔn)。

4,。3,。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4,。3,。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1,。公司高層,。

成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人,。

4,。3。1,。2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會(huì)議；

4,。4,。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作,，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4,。4,。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,。會(huì)議資料：

議程1,、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃,，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4,、商討人力資源配備計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5,、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6,、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7,、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）,；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）,；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）,；

議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）,；

議程11,、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12,、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13,、評(píng)審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。

議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4。4,。3,、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》,，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過,，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4,。4,。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行,。

4。4,。4,、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度,。

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢",。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp）,，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就務(wù)必分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù),。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的,。組織的錄用,、培訓(xùn)、考評(píng),、激勵(lì),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃,，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中,、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃,，未來的人工成本是未知的，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障,。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的,。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等,。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭取,，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益,。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求,。而諸如人口,、交通、文化教育,、法律,、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測,，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

1、總部與分支機(jī)構(gòu),。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2,、高層與中基層,。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn),。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整,；而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高,，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的,。

3,、理念、執(zhí)行與形式,。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4、廣義與狹義,。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系,。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù),。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料,。

5,、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素,；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài),。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和決定做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄,；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績,，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫忙,，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng),，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn),、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單,，這種員工只有走人,；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

二,、招聘選拔與崗位設(shè)置,。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu),。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖,，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡單的工作分析,，分析途徑能夠透過跟部門主管面談,、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化,，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀,，放眼未來”的原則。

2,、完善企業(yè)員工檔案,。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號(hào),。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評(píng)材料,、升職材料、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場,。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚,、生育等）,，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān),。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé),。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道,。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù),，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì),，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處,。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題,，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感,，操作需謹(jǐn)慎）,。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫,。

透過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù),。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設(shè)立黑名單,，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考,。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程,。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,，以便準(zhǔn)備,。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試,、復(fù)試,、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展,。

6,、制定并完善部門及崗位說明書。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé),，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé),、直接上級(jí),、直接下級(jí)、薪資水平,、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成,。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理,。

1,、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過考核后方可上崗,，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn),。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度,。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施,，其他部門予以配合。

2,、崗位技能培訓(xùn),。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織,，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施,。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,，其他部門協(xié)助,。

3、崗位管理技能培訓(xùn),。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講,，資料能夠透過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論,。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4,、升職培訓(xùn),。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),，考核合格后方能上任,。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與,。

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè),、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀,，暫不予以思考,，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施,。

6,、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn),，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

四,、績效考評(píng)與管理,。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年,，以便查驗(yàn),。

2、建立部門工作考評(píng),，由于企業(yè)尚未開展績效考評(píng),，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率,、部門效益等為突破點(diǎn),。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì),，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì),。

3、對(duì)于個(gè)人的績效考核,，業(yè)務(wù)類的能夠透過工作量,、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核,。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核,。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系,。

五,、薪酬福利管理。

1,、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力,。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績效工資）的比例。

2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個(gè)月,，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作,，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,，任何人不得打聽或泄漏。

3,、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利,，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)。

4,、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工,，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5,、對(duì)于員工的公休日,、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休,，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼,。

6、給予員工帶薪年休假的福利,，具體受眾能夠由公司研究后決定,。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì),，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書,，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。

8,、給予員工生日福利,，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié),、端午節(jié),、春節(jié)、五一,、十一等）,。

9、對(duì)于一些其他的休假,，比如婚假,、喪假、產(chǎn)假,、陪護(hù)假,、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10,、定期給予員工必須的加薪,，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水,，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競爭力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。

11,、公司組織員工外出旅游,，可根據(jù)時(shí)間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地,，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的,，可用但不可常有。

12,、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng),，具體細(xì)則另行制定。

六,、勞資關(guān)系管理,。

1、建立完善的離職面談制度,，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改,。

2,、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題,，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3,、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷,，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制,。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào),，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴,，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù),，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同,，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定,。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理,，所在部門的主管要全力配合解決,，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入,，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛,，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上,，能用錢解決的問題,，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的,。

6,、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,，也能夠了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo),，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo),，其他部門主管協(xié)助,。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì),、對(duì)職務(wù)編制、人員配置,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃,。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃,，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能,，并且與企業(yè)的人事政策融為一體,。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過程,。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn),，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力,，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn),，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下,，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看,，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù),，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ),，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想,。

1,、確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān),。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變,、所采用的技術(shù)不變,、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說,，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,。由此可見,，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能,。

2,、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的,。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量,、供給量、還是職務(wù),、人員以及任務(wù)的調(diào)整,，不透過必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員,、補(bǔ)充哪些層次的人員,、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等,。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下,，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用,、晉升,、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中,、長期的人工成本有重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況,。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,，對(duì)將來組織中不同職務(wù),、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃,，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi),。

4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的晉升政策,、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長,，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),，那么如何處理這一問題呢,？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員,，或者成本高,，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng),，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn),，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然,，在沒有確切信息的狀況下,，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題,。

5,、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要,。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取,。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,。

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6,、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

7,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1,、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù),。

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù),。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇十一

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索,、成熟,、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人,、員工或者企業(yè)組織。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長速度。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用,。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究,。

1.國外研究,。

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué),、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向,。

舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力,、興趣,、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途,。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究,。

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用,。

1.供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立,，20xx年1月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前,，供電可靠率,、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一,。

受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評(píng)價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化,、安全文化,、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇十二

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán),，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)未來變革和挑戰(zhàn),。在過去的幾十年中,，人力資源管理已經(jīng)逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源規(guī)劃,，制定和實(shí)施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一,。下面，我將分享我的心得體會(huì)和觀點(diǎn),。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn),，例如增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提升員工的績效和積極性,，增加企業(yè)的收益和利潤等,。對(duì)于企業(yè)來說,，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo),。對(duì)于員工來說,，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇,。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏,。

要實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個(gè)條件,。首先,，企業(yè)必須制定清晰目標(biāo)，明確未來的業(yè)務(wù)方向和組織需求,，以便為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì),。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況,，包括人力,、財(cái)務(wù)和技術(shù)等方面，以確定資源短缺或過剩的領(lǐng)域,。第三,，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度,、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,、福利措施等。最后,，企業(yè)必須合理設(shè)計(jì)和執(zhí)行人才招聘,、培訓(xùn)、管理和績效考核機(jī)制,。

第四段：分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。

作為一名人力資源從業(yè)者，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性,。我在工作中積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，例如目標(biāo)明確，數(shù)據(jù)分析,，招募和管理等,。前段時(shí)間，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴(kuò)大業(yè)務(wù),，并采取了集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)的措施,，成功短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)出一批能獨(dú)當(dāng)一面的骨干員工，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn),。

第五段：結(jié)論,。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實(shí)施過程,，它具有前瞻性，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向,，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義,。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感，提高員工效率和工作滿意度,，同時(shí)為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源,，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。當(dāng)然,，企業(yè)管理者更應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性,，加強(qiáng)規(guī)劃的指導(dǎo)和監(jiān)控，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇十三

1,、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì),。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并經(jīng)過筆試,、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān),。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理團(tuán)體戶,，這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員,，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出,。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后,，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會(huì),，為公司招聘到合格的新員工。

3,、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要,，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求,。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度,，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同,。

1,、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同,、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作,，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益,，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待,。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂,、續(xù)簽,、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移,、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡,。

在此要強(qiáng)調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn),，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，異常是工傷保險(xiǎn),，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情景，任何人不得隱瞞事實(shí),，以免耽擱工傷申報(bào)期限,，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2,、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過,。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核,，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算,、發(fā)放,。

3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤,。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi),、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實(shí)提高制度執(zhí)行本事,，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,，經(jīng)過培訓(xùn)與考試,，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果,。

2,、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景,，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān),。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn),，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強(qiáng)有力的保證,，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務(wù),，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn),、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求,，在此基礎(chǔ)上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。

1,、人力資源部會(huì)同市場經(jīng)營部,、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作,，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書,，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。

2,、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料,，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3,、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào),，并經(jīng)過審核。

4,、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢,。

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作,，員工的檔案收退記錄清楚,、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份,。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整,，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理,，保證了員工檔案的完整,。

2、配合市場經(jīng)營部工作,，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料,。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找,，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障,。

3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月,，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通,，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ),。

4,、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5,、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下,，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

存在的不足：

1,、在公司的人力資源方面,，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才,，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí),，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略,。下一步工作中,，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用,，唯賢是舉，人盡其才,，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時(shí),，公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題,，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右,，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn),，心態(tài)就開始浮躁,，下一步，采取何種方式與辦法,，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工,，這也需要公司給予足夠的重視。

2,、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善,，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率,。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失,。

3、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng),，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù),，可是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微,，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成,。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時(shí),，不斷調(diào)整工作思路,、改善工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí),，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些,，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取,、開闊創(chuàng)新,。

在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示,，在做好日常工作的基礎(chǔ)上,，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重,，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事,，應(yīng)對(duì)困難問題我們條件有上,，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí),，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn),，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充,、完善,，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!

(四)組織結(jié)構(gòu),、管理方式

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更,、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素,。

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本,、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù),、成本分布情景分析表等,。

2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量,、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷,、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn),、人員流動(dòng),、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測供給數(shù)據(jù)支持,。

3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表,、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模,、產(chǎn)量等數(shù)據(jù),。

(二)需求預(yù)測

1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置,。

2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情景,，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求,。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景,，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量,。

5.匯總上述數(shù)據(jù),，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”,。

人力資源規(guī)劃書的內(nèi)容篇十四

在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下,，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產(chǎn)品或服務(wù)，而是所擁有的人才資源,。因此,，企業(yè)需要將從外部吸納和內(nèi)部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategichumanresourceplanning）,，則是一種為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人員需求,，招聘、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的方法論,。在本文中,，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會(huì)。

首先,，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性,。在實(shí)踐中，許多企業(yè)在人才招聘,、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考,，最終導(dǎo)致人才“稀缺”、“流失”的問題,。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況，以確保人才流動(dòng),、留存和管理的合理性,。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，并將其納入企業(yè)管理的重要議程,。

其次，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，企業(yè)需要進(jìn)行充分調(diào)研和分析,，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢,。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展,。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵(lì)政策,，以吸引和留住優(yōu)秀的人才,。

更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，以適應(yīng)不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。在實(shí)踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上,，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,，最終導(dǎo)致人才的匹配度降低。因此,，企業(yè)需要不斷跟進(jìn)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,，更新人才需求和招聘計(jì)劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。

第五段：總結(jié),。

總之，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考,。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況，企業(yè)可以為人才招聘,、培養(yǎng)和管理提供更有針對(duì)性和有效性的措施,，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),，為了持續(xù)適應(yīng)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。