方案可以幫助我們更好地組織和管理工作,，提高效率。方案的設計應當充分考慮利益相關方的需求和期望,。下面是一些優(yōu)秀方案的范例,，供大家參考借鑒,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇一

通過今天的教研，使得我《人才培養(yǎng)方案》有了新的認識。結合我這學期開設的課程《建筑工程計量與計價》和《建筑構造》淺談一下我的心得。

第一,，人才培養(yǎng)目標明確化。

我覺得《人才培養(yǎng)方案》的制訂應該首先把人才培養(yǎng)目標明確化,，我們要培養(yǎng)一批什么樣的人才,，是我們制訂其的關鍵。針對建筑工程技術專業(yè)來說,，我認為應該培養(yǎng)以建筑工程一線施工員崗位（群）為就業(yè)目標,，培養(yǎng)德、智,、體,、美全面發(fā)展，具有本專業(yè)崗位工作的職業(yè)能力和專業(yè)技能,，掌握建筑工程施工技術,、組織、管理等核心專業(yè)知識,，具備建筑工程施工,、管理,、測量、質(zhì)檢等核心職業(yè)能力,，以及良好的實踐能力,、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力,，能夠勝任建設行業(yè)施工員崗位,，或預算員、質(zhì)量員,、材料員,、安全員、資料員,、測量員等相關職業(yè)崗位工作的高素質(zhì)技能型人才,。

第二，課程設置及教材的選取邏輯化,。

在通常的專業(yè)人才培養(yǎng)方案中,，1、2學期以基礎課的教學為主,，3,、4學期主要是專業(yè)主干課的教學，而5學期主要是一些專業(yè)知識拓展課,。我個人認為咱們學校在開設課程存在問題,，比如我這學期教授的課程是《建筑構造》，是為13級造價專業(yè)開設的,，從邏輯說該課程是一門專業(yè)基礎課程,，但是從整個的人才培養(yǎng)方案來說，和1學期開設《房屋建筑學》相沖突,，更甚的是選取的教材在內(nèi)容上和《房屋建筑學》能達到80%以上的吻合度,。

第三，結合自己教授的課程感悟,。

竣工結算的編制方法,，掌握施工圖預算的編制方法，訓練施工圖預算的編制技能,。在人才培養(yǎng)方案中,，這門課程的開始無論是從開設時間還是開設的內(nèi)容上選取都是很合理的。但在教學的過程中要用到定額,，就憑借空口套白狼的方法,，學生很難理解怎么樣套用定額。我個人認為只有“手把手”教學生,，才能讓真正讓學生會用定額,。

通過學習《人才培養(yǎng)方案》,，使我對我的課程和學生都更加了解，在課程設計和教學方法方面,，更能滿足學生的需求。

在督導室劉老師對新教師進行了明確教學目標,，提升教學能力后,，我對我新學期所教授的專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》進行了學習，了解了教授課程的知識基礎,，更加理解了本門課程開設的目的,。

我教授的《國際市場營銷》是報關與國際貨運專業(yè)在第5學期開設的課程。在該專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中,，1,、2學期以基礎課的教學為主，3,、4學期主要是專業(yè)主干課的`教學,，而第5學期的課程，主要是一些專業(yè)知識拓展課,。我進行教學的就是一門該專業(yè)的知識拓展課程,。

報關與國際貨運專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，明確指出了該專業(yè)培養(yǎng)的學生畢業(yè)后主要從事進出口業(yè)務中報關員,、貨運代理等崗位。這些崗位除了掌握進出口業(yè)務的操作流程，報關的相關流程和操作以后,，還需要掌握一些國際市場營銷,、國際金融的相關知識，便于學生們畢業(yè)以后更能適應工作崗位,。

加了解,，在課程設計和教學方法方面，更能滿足學生的需求,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇二

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體,。但是,，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的.差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，用心性也有所欠缺,。

因此,，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，透過一系列的機制，充分調(diào)動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量,。

二,、目的

1.透過鼓勵機制，調(diào)動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作,；

2.透過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能,，到達人力資源利用的最優(yōu)化,；

三、實施方案

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面,，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇三

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰(zhàn)略,、人才,、管理、技術等基礎上構成的堅持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的本事,，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在,。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,，以滿足人才的需求,，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面,，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失,。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來,，他們的本事積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作進取性,，員工難以看到自我職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力,。究其原因,，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先,，企業(yè)軟環(huán)境,。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為,，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關系緊張,；此外,，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力,、不思進取,。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃,。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自我邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,，如今科技信息發(fā)達,，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,，這一職場人群心眼活,、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,，80后,、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,，企業(yè)人才流失,，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接,，甚至出現(xiàn)人才危機,。

所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,，迫在眉睫。

后備人才問題是當今企業(yè)應對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題,。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青,，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1,、招聘遵循“最適合”原則,。

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要研究企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,，又要研究人才自身的需求,，綜合各項主客觀因素，選擇人才,，講究適用,、匹配原則。最好的人才不必須最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,，僅有適合本企業(yè),、本崗位的人才，企業(yè)才應當聘用,。

2,、良好的工作環(huán)境。

良好的`工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件,。對于人才來說,，簡便愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬提議的上級,、患難與共的同事也許比任何事物都重要,。

3,、適度的成就感。

企業(yè)要使人才感到值得留下,，并且甘愿付出他們的才華與智慧,，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬,。

4,、知人善用。

給有本事和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,，是讓員工心存感激的良方,。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了,。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,，長久以來都是留住人才的好辦法。

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類,，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

（1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工,，采取系統(tǒng)的,、專門的培訓,、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施,，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人,。

（2）企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)經(jīng)過內(nèi)部人才評價與篩選確定,、并持續(xù)關注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā),，經(jīng)過內(nèi)部晉升的方式,，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

（3）人才加速儲備庫計劃,。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才,。經(jīng)過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才供給學習的機會,，加速后備人才的成長速度,。經(jīng)過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試,、觀察和評估,、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合本事與崗位所需要的實際本事進行全面比較,，進而確定具體的培養(yǎng)計劃,。

（1）崗位技能培訓。分為崗前,、在崗和轉崗三個階段,。崗前培訓能夠使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能,。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識,、專業(yè)知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時,，為適應新工作崗位而進行的培訓,，以補充新知識、新技術,、新本事,。

（2）專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃,，對年輕的技術人員經(jīng)過培訓給其以深入基層的機會,，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能；對于中老年技術人員,，要不斷地更新知識,，擴大知識視野，堅持不斷創(chuàng)新的活力,。

（3）建立技能鑒定制度,。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來,。有關鑒定資料,、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門,、監(jiān)督部門及其資格認定,、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育,。

1、建立人才發(fā)展通道,。

企業(yè)應當為后備人才建立良好的發(fā)展通道,，經(jīng)過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,，激勵員工不斷提升自我的本事，實現(xiàn)個人職位提升,。通常,，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件,，選擇適合自我的發(fā)展通道,。

2、完善人才選拔機制,。

明確的選拔標準,，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心本事素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,，包括員工基本條件（學歷,、經(jīng)驗、年齡等）,、知識,、技能、本事素質(zhì),、個人績效等方面,。

3、完善培養(yǎng)管理機制,。

選擇適宜合理的培養(yǎng)方法,，包括培訓、輪崗,、導師,、掛職等方式,。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,，所以對于不一樣類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,，明確后備人員本事提升情景，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,，經(jīng)過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標,。

4、完善人才退出機制,。

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接,，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用,。一方面,，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當然,，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程,，明晰相關職責人,，保證晉升選拔公平、公正地進行,。另一方面,，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰,。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的進取性。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇四

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育,、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。因此,，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本,，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，必須按照“廣泛宣傳,、做好規(guī)劃、規(guī)范制度,、建立機制,、完善設施、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人、育人,、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳,。

制定宣傳工作方案，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，通過項目合作、校企合作,、產(chǎn)學研結合的途經(jīng),，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔,、使用配置、能力標準,、培養(yǎng)方式手段,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、能力標準,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵,、保障機制，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

(三)職工教育培訓。

制定員工教育培訓管理辦法,，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化、科學化的管理,。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持。

圍繞創(chuàng)新能力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度,。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內(nèi)容,，分層次,、分類別、重點突出地設置培訓課程,。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才,。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動,。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價,。

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試,。

(五)人才的選拔使用,。

制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制。

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

【篇二】,。

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案,。

一,、指導思想。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),，推進院校和企業(yè)全方位、深層次,、多形式合作,，建立政府搭臺、校企互動,、產(chǎn)學結合,、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。

二,、目標任務,。

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。每個高級工班,、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班,、技師(預備技師)班在校生的比例達到50%(或者1200人)以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例達到30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3.著力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實基礎知識和基本技能的同時,，通過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的能力,，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

三,、實施要求,。

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格,、突出特色,，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺,。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務,。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道,。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動,，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制,。

3.課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設置,、課程內(nèi)容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學內(nèi)容,、教材和課程體系,，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結構的調(diào)整,，推動院校深化教育教學改革,，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學內(nèi)容與培養(yǎng)目標零距離,，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質(zhì)交流對接平臺,。加快校內(nèi)校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺,。選擇一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力,。

5.技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料、新工藝,、新技術與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益,。

四、保障措施,。

1.加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè),、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè),、企業(yè)代表要占一定比例,。

2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能,，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè),、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題,，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3.強化考核,。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度,，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標,。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估,、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比,。

4.表彰激勵,。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助,。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵,。

5.跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作,，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調(diào)研、技術交流,、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

五,、實施步驟,。

1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。

2.建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組,，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3.校企對接。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會,，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校提供高技能人才培訓菜單,，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查,。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳,。

5.考核評比。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。

6.總結交流,。2011年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結經(jīng)驗，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇五

在企業(yè)管理實踐中，“人的問題”似乎總是個問題,，雖然此類問題比如青黃不接,、人崗不匹配等被很高頻地提及，但雷聲大伴隨的是雨點小,，人才培養(yǎng)往往是口號很響,，行動缺失。從資源配置和培養(yǎng)實施來看,，各公司老板都會強調(diào)人才的重要性,，事實卻恰恰相反：幾乎每家企業(yè)均設立人事、招聘,、薪酬等專職崗位,，再大的企業(yè)會研究設置績效類專職崗位，而培訓崗位往往是和其他崗位合并,，比如合并稱為招聘培訓專員,。對于大多數(shù)企業(yè)來說，能配備專職培訓專員已經(jīng)是足夠重視了,，至于培訓管理團隊,，則被很多人都任務那是大型企業(yè)的獨特標志，作為小企業(yè),，沒那本事也不需要?！爸匾暋迸c現(xiàn)實,，構成鮮明的反差。

很多企業(yè)盡管設了培訓專員,，但工作資料不外乎老三樣：收集培訓需求,、聯(lián)系外部講師、組織內(nèi)訓或自我授課,。毫無疑問這樣的配備很難做好人才培養(yǎng),，針對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，我們有必要系統(tǒng)思考業(yè)務導向的人才培養(yǎng)如何落到實處,，能夠有效支撐公司業(yè)務的發(fā)展,，不僅僅要做業(yè)務規(guī)劃、業(yè)務變革,，還要有效實現(xiàn)人才供給,。我們認為有四個問題值得重點關注：

謙啟咨詢以往主持過多次hr研討，討論為什么人才培養(yǎng)不到位,，不少hr認為資源有限是導致人才培養(yǎng)薄弱的重要原因,，而深入分析會發(fā)現(xiàn)對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認識才是根本原因,。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識,、技能,，而這些知識技能僅有被培訓者充分理解、消化,，并應用到工作中去,，才會帶來業(yè)績的提升，個體學習者相應的才算是真正實現(xiàn)了本事提升,。很不幸的是,，一般僅有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程,，完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡,，更多的人則需要借助外力。

所以人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程,，為了更全面地了解人才培養(yǎng)所涵蓋的資料,，我們先了解一下人才管理這個更大的概念。我們能夠將人才管理分為三個主體步驟：人才規(guī)劃,、人才盤點和人才培養(yǎng),。首先，需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展確定各級,、各類人才的需求,，完成人才規(guī)劃，然后明確人才標準并進行人才盤點;之后制定分層分類的重點群體培養(yǎng)計劃;再在此基礎上實施人才培養(yǎng),。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié),，包括對同類學員的班級化管理，規(guī)劃針對性的培訓課程體系,，配備導師以打通資深員工和學員之間的經(jīng)驗壁壘,，還要設計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等?？梢?，培訓僅僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。

經(jīng)過分析,，我們能夠得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是：了解人才培養(yǎng)有哪些資料,，并逐步建立起完善的體系。

問題二：人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié),。

第二個問題我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢,。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素，僅僅是做了一些培訓，我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內(nèi)涵和外延,，僅就培訓本身做些思考,。市面上培訓管理的門派眾多，存在很多的思想理念,、理論知識,、通用技能類培訓。在十年前,，專業(yè)學習資源還略顯匱乏,，或許這些資料能夠有一些作用，即便如此,，也只能帶來一些啟發(fā),，靠個人吸收轉化，并應用到工作中去的效果往往很有限,。這樣的培訓與實際工作基本是兩張皮,，良好的轉化需要突破多重障礙。

最直接,、有效的人才培養(yǎng),，是幫忙員工快速進入工作狀態(tài)，并傳授經(jīng)驗,、教會方法,，培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有本事”，這當中有兩種個性化：一是企業(yè)個性化,，針對企業(yè)所在行業(yè)特點,、企業(yè)自身情景設計培養(yǎng)方法和資料;二是人員個性化，全面了解個體特點,，結合其實際工作,，量身定制培養(yǎng)方案。所以,，人才培養(yǎng)應“接地氣”，直接與工作相結合,。

經(jīng)過分析,，我們能夠得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第二個改善需求是：人才培養(yǎng)應如何針對企業(yè)情景，與實際工作緊密結合,。

要想有效落實,、長期推進人才培養(yǎng)，需要在企業(yè)內(nèi)部建立三個團隊,，分別是人才培養(yǎng)管理團隊,、導師團隊、講師團隊,，以便人才培養(yǎng)有組織,、有方向,、有資料：

一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系,，就必須充實相應的運作團隊,，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管,，各部門設人才培養(yǎng)對接人,。

二是導師團隊。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結合,，就要為被培養(yǎng)者制定工作中的導師,，并明確導師的輔導規(guī)范，真正強化導師的作用,?！皞鲙蛶А笔菄蟮膬?yōu)良傳統(tǒng)，能夠使員工快速進入工作狀態(tài),，并經(jīng)過經(jīng)驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長,，十分有利于人才培養(yǎng)的日常推進，值得所有企業(yè)借鑒,。

三是講師團隊,。講師包括外部講師和內(nèi)部講師，單純依靠外部講師的利弊企業(yè)大多比較了解,。企業(yè)需要在借助外部資源時更多研究體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制,。內(nèi)部人員更加了解自我的企業(yè)，其缺乏的是通用的技能方法,，我們在客戶人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn),，只要加以引導和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程。比如一家大型國有企業(yè)人才培養(yǎng)項目實施中,，我們嘗試將高管的理解,、中層的部門運作方法和外部規(guī)范結合，謙啟咨詢團隊規(guī)劃使各課程相關聯(lián)的架構,，并供給方法指引,，高管提出業(yè)務管理痛點，中層經(jīng)理參與課程設計大賽,，并完成課程設計,。采用這種方法，能夠使企業(yè)中很多的隱性知識,、經(jīng)驗得以總結,、沉淀，成為人才培養(yǎng)的寶貴“彈藥”，并解決講師短缺的問題,。

對于有必須規(guī)模的企業(yè),，有必要設立培訓中心、企業(yè)大學等人才培養(yǎng)組織,，多崗位分工協(xié)作,。集團型企業(yè)則還需研究各公司人才培養(yǎng)資源的集中和共享，以及總部與分子公司如何在人才培養(yǎng)組織,、實施上的對接和權責劃分,。

企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是：人才培養(yǎng)要建立三支團隊，充分挖掘內(nèi)部資源,。

問題四：對在線平臺認識有誤區(qū),。

從企業(yè)應用實踐來看，高標準化的通用性課件往往不痛不癢,，學員學學也就沒有興趣了,，大多都是應付差事，企業(yè)hr后臺拉出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)很好看,，實際上并沒有相應的培訓效果,。e-learning較多是it公司出身，他們的平臺主要是從技術出發(fā),，配套的課程包往往是作為系統(tǒng)增值附送產(chǎn)品,，因而課件資料基本都是通用技能和個體提升，而非從人才培養(yǎng)需求出發(fā)系統(tǒng)設計的資料,。所以,，企業(yè)需要自我建培訓體系，自我學會怎樣用在線平臺,，自我內(nèi)化課程及設計內(nèi)部課程,，構成整體人才培養(yǎng)解決方案。而打通線上線下的完整人才培養(yǎng)解決方案的設計和實施,，超出多數(shù)企業(yè)的本事范圍,，很少企業(yè)能夠自主操作。

學校教育是mooc的發(fā)源地,，mooc所倡導的翻轉課堂正逐漸被企業(yè)理解為較好的人才培養(yǎng)方式,，值得多數(shù)有在線平臺企業(yè)做人才培養(yǎng)借鑒。我們認為：1,、在線學習要加強互動，教師輔導加學員相互督促才能堅持學習任務完成;2,、線下的“翻轉”交流很重要,，包括基于線上學習資料的專題討論、工作實踐;3、資料要定制,，將企業(yè)自身的經(jīng)驗沉淀,，做實操的課件，學了就能在工作中用,。

用系統(tǒng)的理念看企業(yè)人才培養(yǎng),，就能清晰地看清在線平臺的定位和價值，而不是買了平臺,，然后圍繞這個“不便宜”的平臺做培訓,。

企業(yè)需要思考的第四個人才培養(yǎng)改善需求是：線上要與線下相結合，如何將在線學習融入人才培養(yǎng)體系,。

以上梳理了企業(yè)人才培養(yǎng)的四個常見問題,，并由此明確了四個需并初步探討了相應的解決思路，期望能給大家以啟發(fā),。人才培養(yǎng)是一個完整的體系,，只攻一點或零敲碎打都不可取，僅有做好“打持久戰(zhàn)”的準備,，實施“陣地戰(zhàn)”式的整體推進,，并根據(jù)企業(yè)實際情景在不一樣階段抓重點，找到突破口,，才能真正產(chǎn)生長久的實效,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇六

為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃,、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍,，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持,，特制定本方案：

一,、培養(yǎng)目標

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識,，且有較高管理水平的復合型后備干部人才,。

二、培養(yǎng)對象

xx公司中層管理人員后備人選,。

三,、培養(yǎng)周期

一般為1-3年。

四,、培養(yǎng)原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高

4.備用結合、動態(tài)管理的原則

5.分級分類管理,、突出重點原則

五,、培養(yǎng)職責

公司領導班子負責確定后備干部候選名單,、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升,。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督,、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等,。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人,，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導,。

六,、培養(yǎng)方法

（一）定期業(yè)務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓,，時間一般安排在每年的5-6月,；培訓結束一個月內(nèi)，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部,，字數(shù)1500字以上,。

2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習,。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要,，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部,，字數(shù)1000字以上,。

3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習,。在規(guī)定學習時間結束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部,，字數(shù)1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門,，根據(jù)以上培訓及學習內(nèi)容,，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識,、邏輯知識,、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等）,，目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估,。

（二）負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重,、突擊性較強的實際工作,，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見,，制定專題培訓計劃,，由相關領域人員負責專項課題培訓,，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務。通過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習能力,、溝通和表達能力、組織能力,。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動,，通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。

3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求,，有針對性的負責臨時性的專項工作,，通過專項工作提升業(yè)務能力、計劃能力和組織能力,。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研,，每次調(diào)研時間一般為一周，通過基層調(diào)研,，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告,。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題,，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力,。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次,，了解他們的思想,、工作情況，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，達到教育干部,、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內(nèi)容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施,。談話記錄詳見附件一,。

2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況,，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題,，及時進行幫助教育,。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話,，幫助分析原因,，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作,。

（四）崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部,，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作,，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為,、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習,，積累經(jīng)驗,，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時間一般為1年,。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部,，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作,，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管,，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力,。掛職鍛煉時間一般為1年,。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉,，增加多方面的才干,。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導,，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導,，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng),，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會,，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想,、工作情況,，肯定成績、指出不足,，多鼓勵,，讓后備干部時時自重、自警,、自省,、自律,，達到教育干部,、解決問題的目的,，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的能力,。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估,，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一,。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄,、每年度提交考核評估情況,，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元/人,。

（六）參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議,，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,，提高后備人員的信息量及全局觀念,，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗,。

（七）召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會,，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內(nèi)容包括：自己一年來的工作成績,、主要進步,、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃,。匯報時間為每人10分鐘,，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發(fā)揚成績,，克服缺點,，總結經(jīng)驗，提高能力,。

七,、其它要求

（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫,，包括后備干部簡要情況登記表,、年度考核材料、民主測評情況,、培養(yǎng)和獎懲情況等,。

（二）實行動態(tài)管理,。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理,。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大,、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員,，缺位時通過公開選拔方式予以補充,。在出現(xiàn)相關問題時可以隨時對人員做出相應的調(diào)整。

（三）堅持備用結合的原則,?？梢詫⒑髠涓刹拷邮芘囵B(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn),，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù),。今后，公司提拔任用的中層管理人員,，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生,。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作,，保障后備人員的學習,、培訓及鍛煉時間。

（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng),，提高人力資源整體素質(zhì),。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇七

為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃,、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍,，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持,，特制定本方案：

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向,，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才,。

xx公司中層管理人員后備人選,。

一般為1—3年。

1,、循序漸進的原則,。

2、學習與工作相結合的原則,。

3,、注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高。

4,、備用結合,、動態(tài)管理的原則。

5,、分級分類管理,、突出重點原則。

公司領導班子負責確定后備干部候選名單,、審定培養(yǎng)計劃,、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督,、崗位交流,、培養(yǎng)效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人,，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃,，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。

（一）定期業(yè)務培訓,。

1、每年由市分公司外聘培訓師,，對后備人員開展一次管理技能提升培訓,，時間一般安排在每年的5—6月；培訓結束一個月內(nèi),，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部,，字數(shù)1500字以上。

2,、每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程,，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要,，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習,。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上,。

3,、由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2—3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習,。在規(guī)定學習時間結束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部,，字數(shù)1000字以上。

4,、每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門,，根據(jù)以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識,、邏輯知識,、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等）,，目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估,。

（二）負責專項工作。

有意識地安排后備干部做一些時間緊,、任務重,、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗,。主要如下：

1,、負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃,，由相關領域人員負責專項課題培訓,，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務。經(jīng)過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習本事,、溝通和表達本事,、組織本事。

2,、負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動,，經(jīng)過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。

3,、根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求,，有針對性的負責臨時性的專項工作，經(jīng)過專項工作提升業(yè)務本事,、計劃本事和組織本事,。

4、后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研,，每次調(diào)研時間一般為一周,，經(jīng)過基層調(diào)研，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告,。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情景,、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事,。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度,。

1、公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次,，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次,，了解他們的思想、工作情景，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，到達教育干部,、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施,。談話記錄詳見附件一,。

2、在日常管理中,，要經(jīng)常了解后備人員思想情景,，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育,。對工作和學習中出現(xiàn)的困難,，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因,，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作,。

（四）崗位交流鍛煉,。

1、市分公司本部較為成熟的后備干部,，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為,、擔任一線主管為輔助的方式,，向基層學習，積累經(jīng)驗,，提高自身素質(zhì),。掛職鍛煉時間一般為1年。

2,、各縣分公司較為成熟的后備干部,，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管,，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式,，增強全局觀念和統(tǒng)籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年,。

3,、加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉,，增加多方面的才干,。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導,，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師,。導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識,、經(jīng)濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng),，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一）,，了解他們的思想,、工作情景，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，到達教育干部,、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估,，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案,，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。

對于履行導師職責較好,，能夠按期溝通并有溝通記錄,、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的,，給予導師獎勵1000元人,。

（六）參加公司重要會議,。

后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議,，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情景,，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點,，為今年任職積累知識和經(jīng)驗,。

（七）召開年度工作匯報會。

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會,，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報,。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高,、收獲體會,、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘,，然后由公司領導及人力資源部領導點評,，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點,，總結經(jīng)驗,，提高本事。

（一）建立后備干部信息庫,。由人力資源部負責建立后備干部信息庫,，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料,、民主測評情景,、培養(yǎng)和獎懲情景等。

（二）實行動態(tài)管理,。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定,，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情景,，淘汰部分年齡偏大、成長慢,、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員,，缺位時經(jīng)過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調(diào)整,。

（三）堅持備用結合的原則,。能夠將后備干部理解培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn),，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù),。今后,，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生,。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會,，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習,、培訓及鍛煉時間,。

（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質(zhì),。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇八

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),，推進院校和企業(yè)全方位、深層次,、多形式合作,，建立政府搭臺、校企互動,、產(chǎn)學結合,、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。

1.全面推行緊密型的校企合作機制,。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班,、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

3.著力提高高技能人才培訓質(zhì)量,。在夯實基礎知識和基本技能的同時,，透過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的潛力，確保高級工,、技師(預備技師)考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上,。

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體,、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格,、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式,，共同搭建對接平臺,。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務,。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息,，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐,，參與產(chǎn)學研活動,，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能,、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課,，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設置,、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系,，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革,，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離,、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培養(yǎng)目標零距離,，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4.物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力,。

5.技術交流對接平臺,。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料,、新工藝、新技術與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益,。

1.加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè),、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。

出自 m.sevw.cn

2.合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能,，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構,、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比,。

4.表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作,，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研,、技術交流,、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式,，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展,。

1.組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。

2.建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組,，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3.校企對接。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會,，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校帶給高技能人才培訓菜單,，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查,。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳,。

5.考核評比。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。

6.總結交流,。xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結經(jīng)驗，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇九

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,，我國的社會主義市場經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展,。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，人才的地位越來越重要。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認知,。人才是一個企業(yè)的核心競爭力,。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展，就必須仰仗企業(yè)所領導的人才,。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要,。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述。

所謂人才培養(yǎng),，即為人才的培訓,、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同,。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才,，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果?，F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸,，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來,。要求從職工出發(fā),、以人為本、關心員工,。尊重每一個職工的存在價值,。來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設,。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題,，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展,，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,。

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才,。所以,，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境,，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才,。因此，企業(yè)應著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng),。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位,，將其作為首要目標，充分調(diào)動員工的積極性,。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重,，采用民主管理的手段,，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力,。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性,。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心,。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循,。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性,。有利于企業(yè)的快速發(fā)展,，提升經(jīng)濟效益的同時增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán),。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，與其說各企業(yè)相互競爭,，不如說各企業(yè)領導的人才之間的較量,。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才,。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置,，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升,。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性,。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本,，就是在企業(yè)中,，把員工作為中心，以人促物,，通過對企業(yè)員工管理的強化,，來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程,。因此,，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要,，可以有效避免資源和人的能力的浪費,。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才,。采取發(fā)放福利,，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。

以人為本看起來簡單,，實行起來卻不易,，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統(tǒng)的過程,。不僅具有高度的思想性,，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關,。要做的人盡其才,，對人才進行科學配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位,。利于企業(yè)的發(fā)展,。反之，人才配置不合理,，就會降低整個企業(yè)的效率,，造成秩序混亂，員工抱怨成風,，公司不穩(wěn)定,，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關重要,，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調(diào)動公司每個員工的積極性,。通過運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造,。對于企業(yè)效益的提升,、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理,。要注重企業(yè)員工的精神追求,，增強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利,。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營理念,，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權,，又可以充分發(fā)揮自己的才華,，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質(zhì),，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì),，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富,，是員工工作的必備條件,，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要,。

4.提高員工的自我約束能力,，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向,，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵,。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用,，利于企業(yè)行政管理效果的增強,。利于良好企業(yè)文化的形成。

5.科學充分合理的利用人力資源,。這是以人為本的行政管理的基本要求,。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,。

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念,。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理,，并努力營造全員管理的氛圍,。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中,。例如，可以加強企業(yè)技術方面的建設提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討,。加強企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設,，員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政策,，如果員工的建議具有一定的可行性,，要給與適當?shù)莫剟詈捅頁P，包括物質(zhì)的和精神的,。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建設的積極性,，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。

2.以人為本的行政管理還應該強調(diào)以人為本的團隊精神,。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng),。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時,，更加要注重員工之間的相互合作精神,，以及整個企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍,，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾,。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風險,，面對來自各方的挑戰(zhàn),。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習,。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環(huán)境,，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設立圖書館,，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發(fā)展,?；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的人才基礎,。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進,。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能,。因此,，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監(jiān)管,，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標準,，調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門,。使其與其他公司各部門保持和諧的關系,。

21世紀最需要的就是人才，國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛,。所以,，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行，只有努力的踐行,，才能在快速發(fā)展的社會里得以生存,。企業(yè)的優(yōu)秀領導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激情,，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力,。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式,。這是時代潮流的要求,，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障,。

[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究[j].經(jīng)營管理者,20xx,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構[d].東北師范大學,20xx.

[3]劉洋.以人為本理念在企業(yè)文化建設中的價值生態(tài)與建構[j].東方企業(yè)文化,20xx,09:42.

[4]單忠健.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構研究[j].東方企業(yè)文化,20xx,22:25.

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用本事,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。所以,，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本,，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，必須按照“廣泛宣傳,、做好規(guī)劃、規(guī)范制度,、建立機制,、完善設施、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際情景及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人,、育人,、用人政策，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

制定宣傳工作方案，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀,，構建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，經(jīng)過項目合作、校企合作,、產(chǎn)學研結合的途經(jīng),，經(jīng)過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔,、使用配置,、本事標準、培養(yǎng)方式手段,、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、本事標準,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵,、保障機制，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。

對高級技能人才隊伍建設的需求,、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5,、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

制定員工教育培訓管理辦法,，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化,、科學化的管理,。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用,。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道,，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標供給智力支持,。

圍繞創(chuàng)新本事建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的本事建設標準,，加大教育培訓力度。根據(jù)不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任本事為目標,，按人員層次設計培訓資料，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略供給人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造,。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動,。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價,、本事測試與職業(yè)傾向測試。

制定企業(yè)領導人員管理辦法,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

（六）人才的激勵機制,。

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式,。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3,、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法,。

4,、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度,，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5,、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道,，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十一

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案,。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程）,，推進院校和企業(yè)全方位,、深層次、多形式合作,，建立政府搭臺,、校企互動、產(chǎn)學結合,、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障,。

1、全面推行緊密型的校企合作機制,。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。

2,、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上,；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上,；國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

3,、著力提高高技能人才培訓質(zhì)量,。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的能力,，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格,、突出特色,，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺,。

1,、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務,。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息,；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息,，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道,。

2,、人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐,，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能,、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課,，形成校企人才交流機制。

3,、課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設置、課程內(nèi)容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學內(nèi)容,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調(diào)整,，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離,、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學內(nèi)容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4,、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力,。

5,、技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料,、新工藝、新技術與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益,。

1,、加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組,，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施,，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。 組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業(yè),、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè),、企業(yè)代表要占一定比例,。

2、合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能,，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè),、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題,，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展,。

3,、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構,、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標,。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估,、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比,。

4,、表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5、跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調(diào)研,、技術交流、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

1,、組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2、建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組,，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3、校企對接,。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議,；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,，力爭8月結題,；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單,，企業(yè)提供高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。

4,、開展督查,。6月下旬,，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳。

5,、考核評比,。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比,。

6、總結交流,。20xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結經(jīng)驗，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十二

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習,、全員培訓的思路,，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好,、團結協(xié)作好,、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風險,、應對復雜局面的'經(jīng)營人才隊伍,；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務,、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍,；一支理論扎實,、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍,；一支愛崗敬業(yè),、技能精湛、勇于實踐,、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍。

1,、員工素質(zhì)提升計劃,。到底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80,。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員,、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%,、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,，崗位適應性明顯增強。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

4、緊缺企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險,、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求。

5,、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術研究,、設計、建設,、生產(chǎn)運行,、維護和管理等專業(yè)人才,。

6,、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才,，進行針對性的集中強化培訓,，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師,，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才,。

7,、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設學習型班組,；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8,、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃,。加大農(nóng)電工培訓力度，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力,，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作,。到底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十三

為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,，特制定如下《達州市給排水總公司人才教育培訓計劃》：

以弘揚五種作風,、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習,、全員培訓的思路,，構建貼合公司實際的`現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)好,、團結協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍,。底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上,、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上,、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上,，全員培訓率到達95%及以上,。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員,。

公司簡介,、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標,、公司文化,、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓,。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才,、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗,、監(jiān)測,、經(jīng)營、安裝,、收費技術,、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓,。每年用心引進和培養(yǎng)電焊,、化驗、水質(zhì)監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設的要求,，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力,。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理,、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行,、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

（1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日,；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十四

為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：

以弘揚五種作風、提升五種能力為核心,、按照不間斷學習,、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，形成分層次、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好,、業(yè)務素質(zhì)好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底,，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上,、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上,、技術人員比例達到20%及以上,，全員培訓率達到95%及以上。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員,。

公司簡介、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標,、公司文化、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程,。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓,。在化驗、監(jiān)測,、經(jīng)營,、安裝,、收費技術、機電設備運行控制等重要領域,，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

(3)實行緊缺性人才培訓,。每年積極引進和培養(yǎng)電焊、化驗,、水質(zhì)監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求,。

(4)實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓,，提高企業(yè)的凝聚力,。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗,、生產(chǎn)運行,、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

(5)實行學習型班組建設培訓,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，積極培育水蓮文化,，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十五

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案,。

一、指導思想

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),，推進院校和企業(yè)全方位、深層次,、多形式合作，建立政府搭臺,、校企互動,、產(chǎn)學結合,、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。

二,、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制,。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。每個高級工班,、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3.著力提高高技能人才培訓質(zhì)量,。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的潛力,，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

三,、實施要求

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體,、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格,、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式,，共同搭建對接平臺,。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務,。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道,。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動,，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制,。

3.課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學資料,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調(diào)整,，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離,、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學資料與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4.物質(zhì)交流對接平臺,。加快校內(nèi)校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺,。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力,。

5.技術交流對接平臺,。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料,、新工藝,、新技術與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。

四,、保障措施

1.加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè),、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè),、企業(yè)代表要占必須比例。

出自 m.sevw.cn

2.合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能,，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè),、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題,，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展,。

3.強化考核,。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度,，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標,。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵,。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助,。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調(diào)研,、技術交流、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

五,、實施步驟

1.組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組,，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3.校企對接,。6月，十所技工院校、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查。6月下旬,，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳,。

5.考核評比,。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比,。

6.總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結經(jīng)驗,，表揚先進，抓好典型,，全面推廣,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十六

根據(jù)目前企業(yè)和勞動力市場對會計人才的需求，中職會計專業(yè)應以服務經(jīng)濟建設為目標,，以就業(yè)為導向,，倡導以學生為主體的教育理念，以提高學生的會計核算能力和操作能力為宗旨,，建立以崗位能力為基礎的多元化,、靈活性與選擇性相統(tǒng)一的教學機制。通過專業(yè)基礎理論的教學和具體的崗位職業(yè)技術實踐活動,，培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力,，并指導學生把所學到的會計專業(yè)知識運用到具體的實踐中，幫助學生積累崗位經(jīng)驗,，為步入社會工作打下基礎,。本專業(yè)人才培養(yǎng)應體現(xiàn)以下原則：1、以就業(yè)需求為導向,，形成產(chǎn)教結合的新的人才培養(yǎng)機制在專業(yè)建設和辦學過程中,，要根據(jù)社會經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，結合社會對會計人才市場的需求，積極尋求校企合作,，為企業(yè)培養(yǎng)輸送合格的會計專業(yè)人才和懂會計知識的商業(yè),、服務業(yè)基層管理者，形成產(chǎn)教結合的人才培養(yǎng)機制,。在課程設置方面,，可根據(jù)長沙市的實際需求不斷進行調(diào)整和完善。學?？裳埰髽I(yè)有實踐經(jīng)驗的專家參與學校的教學活動,，探索和建立以會計領域用人為導向校企共同實施的.人才培養(yǎng)機制。

2,、以學生為主體,，體現(xiàn)以職業(yè)能力為本位的教學模式在教學組織過程中，充分考慮學生的認知水平和技能興趣,，結合會計領域對人才需求的特點和變化,，實行以能力為本位的教學模式，并根據(jù)會計人才市場的需求適時調(diào)整方案,。在組織教學過程中,，既要有務實的思想，又要有戰(zhàn)略的眼光,，建立以“能力培養(yǎng)為導向”的專業(yè)教學體系,。

3、以突出職業(yè)技能培養(yǎng)為特色,，實行“多證制”教育會計人才的培養(yǎng)要把提高學生的職業(yè)能力放在核心位置,，加強實踐性教學環(huán)節(jié)，要以會計核算,、財務管理及管理軟件操作能力為本位構建培養(yǎng)方案,，對崗位進行能力分解，根據(jù)會計專業(yè)的技能特色,，要以具有較扎實的專業(yè)知識,、較強的核算能力和操作技能為核心，形成會計專業(yè)領域的實訓教學體系,，并以獲取會計從業(yè)資格證書為主體,，實行“多證制”制度，提升學生的就業(yè)能力,。

4,、以職業(yè)道德培養(yǎng)為基礎，全面提高學生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)學生良好的職業(yè)道德,、正確的職業(yè)價值觀和樂觀的勞動態(tài)度,，使學生充分認識職業(yè)道德對社會經(jīng)濟發(fā)展和個人成長的價值,，全方位培養(yǎng)學生的全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力，向社會推薦高技能專門人才和高素質(zhì)勞動者,。

進入新世紀,，國家對職業(yè)教育確立了以服務為宗旨、以就業(yè)為導向的發(fā)展思路,。中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是對職業(yè)教育所培養(yǎng)人才的基本要求,，目前教育部職業(yè)教育專項研究課題對中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標的界定是：中等職業(yè)教育是培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應，德智體美等方面全面發(fā)展,，具有一定的職業(yè)能力,、創(chuàng)業(yè)能力和終身學習能力，在生產(chǎn),、服務,、管理第一線工作的實用型技能人才和高素質(zhì)勞動者。

按照這一表述,，中職學校應面向生產(chǎn),、建設、服務,、管理第一線培養(yǎng)人才，培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德和一定科學文化素養(yǎng)的高素質(zhì)技能人才,，為長沙市區(qū)社會經(jīng)濟（特別是第三產(chǎn)業(yè)）發(fā)展提供合格人才,。學校教學內(nèi)容（包括知識、技能,、態(tài)度）應符合這一培養(yǎng)目標,。

我校會計專業(yè)定位于生產(chǎn)服務一線技能型會計人才的培養(yǎng)，處于會計教育系列的初級層次,，主要培養(yǎng)適應新時期經(jīng)濟建設發(fā)展需要的德,、智、體,、美等全面發(fā)展的,，具有綜合職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，在基層企業(yè)事業(yè)單位從事會計核算與會計事務管理工作以及商業(yè)及服務企業(yè)收銀,、統(tǒng)計,、營銷、管理等方面工作的技能人才,。學校會計專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格符合學校辦學定位和中職辦學層次,，適應長沙市區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和行業(yè)企業(yè)技能型人才的需求。

知識結構與能力結構的要求,。

（一）知識結構,。

中等職業(yè)學校會計專業(yè)學生應掌握本專業(yè)所必要的文化基礎和經(jīng)濟理論知識，有一定的實際操作能力。專業(yè)知識主要包括會計基礎,、財務會計,、商業(yè)會計、計算機應用,、點鈔,、會計實務、會計電算化,、財經(jīng)法規(guī)與職業(yè)道德等,；實際操作能力主要包括計算機處理會計業(yè)務的操作技能等，并且通過參加全省會計從業(yè)資格考試取得會計從業(yè)資格證書,。此外,，還需具備良好的人文素養(yǎng)和心理素質(zhì)，如普通話,、口才,、禮儀等。

（二）能力結構,。

能力分為一般能力和職業(yè)能力,。一般能力主要表現(xiàn)在：政策和法律意識、語言文字表達能力,、交往合作能力,、身體健康等方面。職業(yè)能力：要求學生具有愛崗敬業(yè),、遵紀守法,、謹慎誠信的職業(yè)道德，具有不斷探索和勇于創(chuàng)新的精神,，具有效益,、市場。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十七

為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：

以弘揚五種作風,、提升五種潛力為核心,、按照不間斷學習、全員培訓的思路,，構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次,、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好,、業(yè)務素質(zhì)好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底,，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上,、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上,、技術人員比例到達20%及以上,，全員培訓率到達95%及以上。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員,。

公司簡介、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標,、公司文化、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程,。

實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的.方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才,、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗,、監(jiān)測,、經(jīng)營、安裝,、收費技術,、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1—2名后備人才,，培養(yǎng)3—5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

實行緊缺性人才培訓,。每年用心引進和培養(yǎng)電焊,、化驗,、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務拓展需求,。

實行人才拓展培訓。根據(jù)給排水建設的要求,，全面加強人才拓展培訓,，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理,、水質(zhì)化驗,、生產(chǎn)運行、維護,、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育水蓮文化，建設學習型班組,；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日,；新招聘工作人員初訓不少三天。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十八

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名08級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體。但是,，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來,，積極性也有所欠缺。

因此,，計劃開展公司企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,，透過一系列的機制，充分調(diào)動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量,。

1.透過鼓勵機制,，調(diào)動員工的積極性,，使其全身心投入公司的工作；

2.透過合理的工作安排,，充分發(fā)揮員工的才能,，到達人力資源利用的最優(yōu)化；

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面,，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的'發(fā)展。

篇為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司人才教育培訓計劃》：

一）,、培訓目的,。

以弘揚五種作風、提升五種能力為核心,、按照不間斷學習、全員培訓的思路,，構建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次,、分類別,、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質(zhì)好,、業(yè)務素質(zhì)好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。底,，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上,、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上,、技術人員比例達到20%及以上,，全員培訓率達到95%及以上。

二）,、培訓對象,。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員,。

三）,、培訓內(nèi)容。

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

四）,、培訓形式,。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓,。在化驗、監(jiān)測,、經(jīng)營,、安裝、收費技術,、機電設備運行控制等重要領域,，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

(3)實行緊缺性人才培訓,。每年積極引進和培養(yǎng)電焊、化驗,、水質(zhì)監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求,。

(4)實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓,，提高企業(yè)的凝聚力,。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗,、生產(chǎn)運行,、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

(5)實行學習型班組建設培訓,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，積極培育水蓮文化,，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

五）、培訓時間,。

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;(2)新招聘工作人員初訓不少三天,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇十九

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育,、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此,，只有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本,，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，務必按照“廣泛宣傳,、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度、建立機制,、完善設施,、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人、育人,、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

制定宣傳工作方案,，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀,，構建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，透過項目合作,、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng),，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等,，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔,、使用配置、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量,、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度,、考察選拔,、使用配置、績效評價,、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源,，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔,、使用,、激勵、保障機制,，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境。

4,、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5,、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的`管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道,，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持,。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準,，加大教育培訓力度,。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標,，按人員層次設計培訓資料,，分層次、分類別,、重點突出地設置培訓課程,。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才,。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造,。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構,。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級,，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作,。

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試,。

制定企業(yè)領導人員管理辦法,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力,，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式,。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3,、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法,。

4,、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度,，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

篇公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路,，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好,、團結協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經(jīng)營風險,、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍,；一支理論扎實、作風嚴謹,、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍,；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛,、勇于實踐,、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍,。

1,、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80,。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員,、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%,、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,，崗位適應性明顯增強。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術升級等重點技術領域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4,、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融,、保險,、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5,、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術研究、設計,、建設,、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才,。

6,、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓,，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師,，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才。

7,、學習型班組建設計劃,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，積極培育國家電網(wǎng)文化,，建設學習型班組；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8,、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃,。加大農(nóng)電工培訓力度，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力,，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作。到20xx年底,，農(nóng)電工持證上崗率到達100%,。

培訓師與企業(yè)的人才培養(yǎng)方案篇二十

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng),、使用,。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,，合理地挖掘,、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊,，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則,，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才,。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才,。

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的`甄選,、人才培養(yǎng)模式,、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升,。

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”,、“育英工程計劃”,、“菁英工程計劃”,、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心,、樂于學習,、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干,、業(yè)務骨干,。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的,，有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng),，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才,，為公司后備崗位儲備人才。

4,、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng),，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備,。

通過上述四個計劃,，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才,。

（二）人才的甄選。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評,，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質(zhì)的后備人才,，以樹立公司用人及人才晉升理念,。

1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷,，一年以上工作經(jīng)驗,，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神,，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì),。

2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦,。

3,、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單,。

為適應不同崗位的需要,，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

1,、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式,，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年,；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年,；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系,。

2,、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才,，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

為了保證人才培養(yǎng)的針對性,、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式,，按照“技術,、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式,，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上,，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點,，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求,，實踐能力強、綜合素質(zhì)高,、創(chuàng)新性”的應用人才,。

1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責,，定期跟進大學生工作的進展情況,。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓,；現(xiàn)場流程培訓,；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔,。

2,、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺,。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃,，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華,，從20xx年起,，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標,，充分發(fā)揮潛能,，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才,。

3,、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門,、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調(diào)配合情況,；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個,、六個月和一年三種,，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

4,、納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力,、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理辦法》參加內(nèi)部培訓師,，并完成相應的講課工作,。

5、加強培訓：內(nèi)部培訓-公司安排一系列的基礎培訓,、技術培訓,、管理培訓、能力提升培訓,、素質(zhì)培訓等多種形式,；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項,。