為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案篇一

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng),、使用,。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,，合理地挖掘,、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊,，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則,，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才,。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才,。

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門,，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選,、人才培養(yǎng)模式,、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升,。

(一)人才培養(yǎng)體系的構成

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”,、“育英工程計劃”,、“菁英工程計劃”,、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

1,、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習,、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng),，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干,。

2,、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人,。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng),，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才,，為公司后備崗位儲備人才。

4,、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng),，使其逐步成長為全面的人才,，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

通過上述四個計劃,，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才,。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才,。

(二)人才的甄選

通過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評，慎重地甄選,，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才,，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1,、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷,，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作,，有強烈進取精神,，有一定的培養(yǎng)潛質。

2,、經過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評，由部門或生產單位推薦,。

3,、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單,。

(三)人才培養(yǎng)模式

為適應不同崗位的需要,，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

1,、復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式,，即采用：一線輪崗工作(不同系統(tǒng))時間為一年;掛職鍛煉從副班長到班長(不同車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從車間副主任到主任(不同車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從中層副職到正職(不同部門)時間為一年;培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。

2,、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才,，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

(四)人才培養(yǎng)方法

為了保證人才培養(yǎng)的針對性,、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式,，按照“技術,、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上,，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標,，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求,，實踐能力強,、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才,。

1,、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況,。入職2周的脫產軍訓,、培訓;現(xiàn)場流程培訓;跟班鍛煉;年終優(yōu)秀選拔。

2,、建立保障機制,，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃,，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力,，安心留在企業(yè)施展才華，從20xx年起,，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程,，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能,，提高綜合素質,，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。

3,、輪崗：前提必須勝任本職工作;公司不同部門間的輪換,，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況;由輪換期間部門或單位管理;輪崗周期原則上分為三個,、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定,。

4,、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力,，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師,，并完成相應的講課工作。

5,、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓,、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓,、素質培訓等多種形式;外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓,、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會,，有計劃地選送到合作單位進行學術交流,、參觀學習，取長補短,，開闊他們的視野,。

6、委培：根據(jù)專業(yè),、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作,，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式,，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證,，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議,，畢業(yè)后為公司服務10年以上,。

7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新,。安排有經驗的同志擔任指導老師,。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責,。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟,，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法,。實施“雙師制”,，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人,。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制,，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想,，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作,。當掛職鍛煉到車間主任階段期間,，安排廠級領導一帶一專人負責指導,、管理,、考核。

8,、自主式,、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性,、研究性的內容,，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關,。例如去年在鍛煉的公司、,，在生產技術部副經理帶領下,，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案,，開展研討,，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標,，確定優(yōu)化參數(shù),，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題,。經北科大,、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率,，降低了成本,。

9、構建分段式,、多模塊,、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上,，先壓擔子，后幫帶,，先試用,，后定職,。按照“加強基礎、重視應用,、開拓思維,、提高素質”的指導思想;以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線,，分段式,、多模塊、相互銜接的培訓課程,。

10,、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉,?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善,，豐富知識和積累工作經驗,。同時，要以身作則,，勇挑重擔,，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質,、文化技術素質,、管理素質，掌握計劃,、生產,、安全、設備,、成本等管理知識和技巧,。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段,，在車間主任和中層崗位上鍛煉時,，必須給予施展平臺，放開管理權限,，明確管理目標,，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施,。

11,、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名,。其中教授級高工7名,，首席工程師1名,，高級工程師13名，工程師18名,，高級技師1名,。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員,，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員,，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究,、技術訓練,。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12,、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活,，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講,、書法,、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動,。

13,、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見,。指導老師和主管負責人對其評價,。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評,、帶班指導老師,，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養(yǎng)體系四個部分,，不同培養(yǎng)時期,，不同的層次，分別制定不同考核指標;考核主要測重于思維能力,、專業(yè)素質,、個人特質、綜合能力,，同時著重參考其工作業(yè)績,。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師,、民主測評,、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%,，30%,，40%的比例計算出加權得分,。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù),。

(五)人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施,，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理,，每年根據(jù)考核進行調整一次,，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

1,、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰,。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉,，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的,，將不再作為公司人才進行培養(yǎng),。

在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的,，違反公司員工管理辦法的,，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。

公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的.培養(yǎng)進行評估,，在評估過程中凡不配合評估工作的個人,，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

2,、晉升：根據(jù)年度綜合考核結果,，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外,，當公司出現(xiàn)崗位空缺時,，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選,。

企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案篇二

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略,、人才、管理,、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力,，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,，提升核心競爭力,，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求,，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面,，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的組織效能,，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面,，在企業(yè)的內部員工看來,，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性,，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力,。究其原因,，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

第一,，企業(yè)軟環(huán)境,。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為,，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外,，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,，也導致不少員工缺乏動力、不思進取,。

第二,，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充,。

第三，如今科技信息發(fā)達,，職場生力軍多為80后,、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活,、想法多,、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,，80后,、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失,，后備人才培養(yǎng)不足,，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機,。

所以,，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行,，迫在眉睫,。

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青,，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1,、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求,，綜合各項主客觀因素,，選擇人才，講究適用,、匹配原則,。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè),、本崗位的人才,，企業(yè)才應該聘用。

2,、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件,。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境,、可以接受下屬建議的上級,、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3,、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會,，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬,。

4、知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方,。有了這種感激做基礎,，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,，長久以來都是留住人才的好辦法,。

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

1,、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工,，采取系統(tǒng)的、專門的培訓,、輪崗,、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質,，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責,。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”,，是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質員工,，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā)，通過內部晉升的方式,，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位,。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才,。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務,，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度,。通過設立領導力中心,，崗位分析、模擬測試,、觀察和評估,、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,，進而確定具體的培養(yǎng)計劃,。

2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前,、在崗和轉崗三個階段,。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能,。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識,、專業(yè)知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時,，為適應新工作崗位而進行的培訓,，以補充新知識、新技術,、新能力,。

(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃,，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會,，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識,，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力,。

(3)建立技能鑒定制度,。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來,。有關鑒定內容,、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門,、監(jiān)督部門及其資格認定,、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育,。

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升,。通常,，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件,，選擇適合自己的發(fā)展通道,。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面,。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,，包括員工基本條件(學歷、經驗,、年齡等),、知識、技能,、能力素質,、個人績效等方面。

3,、完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法,，包括培訓、輪崗,、導師,、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng),。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,，明確后備人員能力提升情況,，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標,。

4,、完善人才退出機制

為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制,，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接,，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面,，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,，經過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,，可以獲得優(yōu)先晉升的機會,。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制,，明確任用原則和任用標準,，完善選拔任用流程，明晰相關責任人,，保證晉升選拔公平,、公正地進行,。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員,，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰,。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性,。

企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案篇三

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名級新員工，組成了一個充滿活力的新團體,。但是,，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，用心性也有所欠缺,。

因此,，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃，透過一系列的機制,，充分調動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質量,。

1、透過鼓勵機制,，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作,。

2,、透過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能,，到達人力資源利用的化,。

3、透過合作機制,，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,，進一步提升自我。

1,、引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品,。

2,、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面,，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才,。

3,、加強團隊精神。不定期的部門餐會,，戶外活動(體育運動),，部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神,。

4,、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案篇四

根據(jù)財政部和市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃,，為加大高端會計人才培養(yǎng)力度,，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案,。

大力實施人才強市戰(zhàn)略,，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師,、總會計師為重點,，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足,、結構合理,、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質,，為推動科學發(fā)展,、富民興渝帶給人才保障。

按照高起點,、高標準,、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務,、精于財務管理,、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務嫻熟,，善于財務管理,，職業(yè)決定潛力強,，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20xx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng),，屆時占會計人員的比例西部,。

會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含透過高級會計師資格考試),，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上,，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干,。本人申報,、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試,、綜合審查評選;商市委組織部,、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。

會計青年英才,。取得會計師,、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷,，能夠運用英語進行聽說讀寫,。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬,。人選確定方法同會計領軍人才,。

國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上,、高級會計師,，年齡55歲以內，由本人報名,、單位推薦,，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選,。

注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員,。

完善正高級會計師考試評審方法,、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量,，提升正高級會計師質量,。

加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料,，強化管理,、理論,、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織,、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用,。

結合會計師年齡、學歷,、職務和從事財會工作年限等,，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結完善高級會計師評審辦法,，強化專業(yè)技能,、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量,，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升,，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料,，明確學習任務目標,，增強學習自覺性。

實行自主培養(yǎng)和引進相結合,，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓,、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定,。

鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校,、網校專業(yè)學習培訓，用心參加全國會計師專業(yè)技術資格考試;選取優(yōu)秀院校,、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰,。

由市委組織部、市財政局,、市人力社保局組成市高端會計人才培養(yǎng)領導小組,，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導市高端會計人才的培養(yǎng),。

高端會計人才領導小組下設辦公室,，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法,，組織開展市高端會計人才選拔,，在市內外高等院校中選取培養(yǎng)機構，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案,、實施培養(yǎng)和管理,，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。

培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔,、面試工作;具體負責培養(yǎng)資料設計,、培養(yǎng)教學,、調研指導、考核管理,，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升,，培養(yǎng)狀況報告等工作。

各區(qū)縣組織,、財政,、人力社保部門，市級主管部門,、企事業(yè)單位,，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度,，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作,，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案篇五

高等職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案建設核心是建立現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系,，必須以實踐教學為中心,，以能力培養(yǎng)為主線，以全面素質教育為目標,，建立符合現(xiàn)代職業(yè)教育特征的教學體系,。在教學體系建設中，必須以校企合作為平臺,，建立體現(xiàn)職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案,；以工學結合為特征，設計貫穿能力培養(yǎng)的教學體系,；以企業(yè)資源為補充,，建設滿足職業(yè)教育特征的教學資源，以實現(xiàn)專業(yè)與企業(yè)崗位對接,。

職業(yè)教育,；人才培養(yǎng)；教學體系,；實踐教學,；校企合作

建設現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是學校的中心工作,，專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計是學校特色建設的關鍵,。職業(yè)教育既然作為一個類型存在于高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特征的改革方向,。擺脫學科教育的職業(yè)教育雛形影響，以特色專業(yè)建設與改革為核心,，以校企合作為平臺,，以培養(yǎng)社會急需高端技能型人才為目標,，建設適合社會進步的現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系，使得高職院校定位準確,、安于其位,、辦出特色，才能實現(xiàn)職業(yè)教育質量和人才培養(yǎng)工作水平的新跨越,。

高職院校培養(yǎng)的學生直接面向企業(yè)生產一線,，直接面對社會就業(yè)崗位的選擇，而社會和企業(yè)對人才的需求規(guī)格,、用人標準和素質要求,，直接影響職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案設計。因此,，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不僅需要遵循教學規(guī)律,，更重要的是要滿足企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。所以進行專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革必須引入企業(yè)的參與,，進行社會人才需求分析,，堅持以能力培養(yǎng)為目標，并通過企業(yè)專家的認證,。在專業(yè)人才培養(yǎng)方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：

1.以專業(yè)面向崗位分析為前提的專業(yè)素質定位

專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計,，起源于人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析,，尋求專業(yè)人才培養(yǎng)的起點,。通過深入地市場調研，跟蹤企業(yè)人才需求的變化,，確定專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格,，明確專業(yè)的職業(yè)面向（主要就業(yè)單位、部門和崗位）,。依據(jù)生源的知識水平和就業(yè)崗位主要工作任務對專業(yè)培養(yǎng)目標（知識,、能力、素質目標）準確定位,，并確定應取得的職業(yè)資格證書和等級,，明確專業(yè)學生畢業(yè)標準，從而為專業(yè)課程體系設計提供依據(jù),。

2.以專業(yè)素質定位為依據(jù)的專業(yè)課程體系設計

按照專業(yè)培養(yǎng)目標的知識,、能力和素質要求，形成支撐目標實現(xiàn)的課程,，構建專業(yè)課程體系,。在課程體系建設中，重點在于主干課程及教學要求的設置，主要職業(yè)技能訓練及教學要求的設計,，專業(yè)教學進程表的編制,，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力為核心,，以素質為本位的專業(yè)課程體系,。通過分析相同專業(yè)在不同崗位上的能力要求，形成相同專業(yè)基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養(yǎng),，確定支撐特定能力培養(yǎng)的課程設置,，滿足企業(yè)崗位能力需求。

3.以崗位工作任務為導向的專業(yè)核心課程設置

核心課程的設置,，關鍵在于廣泛深入地社會調查,，注重分析和研究經濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的新情況、新特點,，特別要關注本專業(yè)領域技術的發(fā)展趨勢,。將崗位典型工作任務的專業(yè)能力結合崗位所對應的職業(yè)資格要求，依據(jù)工作頻率分析法,，歸納出專業(yè)培養(yǎng)的若干個行動領域,，并轉換成相應的專業(yè)教學的核心課程。以核心課程為中心設計職業(yè)課程鏈,，把企業(yè)的崗位技術標準與課程教學標準相銜接,，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業(yè)資格鑒定考核與課程考核相貫通,，以實現(xiàn)課程內容與職業(yè)標準對接,。

4.以學分制管理為基礎平臺的專業(yè)教學體系改革

全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育,、理論與實踐的關系,；正確處理好傳授知識、培養(yǎng)能力,、提高素質三者之間的關系,。發(fā)揮學分制的特點，注重學生創(chuàng)新能力培養(yǎng),，重視學生個性發(fā)展,。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重,，加大選修課的開發(fā)力度,，提供學生自我發(fā)展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理,，將學生綜合素質考核納入學分制管理,，實施教學管理與學生管理一體化,，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的,、面向全校學生的內力培養(yǎng)的系列課程,，全面覆蓋整個專業(yè)教學過程。

5.以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為主線的實踐教學體系設計

知識的學習離不開實踐,，能力的培養(yǎng)需要實踐，素質的形成依托實踐,。建立適合專業(yè)培養(yǎng)的實踐性教學體系,，將能力培養(yǎng)貫穿教學全過程，體現(xiàn)著專業(yè)課程結構的職業(yè)教育特征,。因此要設計以校內實驗,、訓練、實習為重點,，校外實習,、綜合實訓為延伸，教學做一體化教學為基礎,，生產性實訓基地建設為方向,，企業(yè)技術人員為實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環(huán)節(jié)比重,，淡化課堂教學的學科痕跡,，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性,、工藝性,、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業(yè)領域實際工作的技能,。

專業(yè)人才培養(yǎng)方案的核心是教學體系的設計,。職業(yè)教育改革的重點之一是以崗位群應具備的能力分析為依據(jù)，建立起一個適合專業(yè)人才培養(yǎng)的教學體系,。所以,，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束,，建立起以工學結合為特征,，貫穿能力培養(yǎng)、體現(xiàn)崗位需求的教學體系,。也就是以就業(yè)為導向,，通過校企合作模式，通過工學結合途徑,，以掌握專業(yè)技術和專業(yè)能力為主體,，建設基于工作過程獲得能力遞升的專業(yè)課程體系，以提升旨在提高學生能力培養(yǎng)的教學質量。

1.以職業(yè)教育為特色,，建設模塊式的專業(yè)課程體系

依據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標的要求,，圍繞知識、能力,、素質分析結論,，體現(xiàn)企業(yè)需求和學生自我發(fā)展選擇，設計支撐專業(yè)培養(yǎng)的課程體系,。按照通識課,、職業(yè)基礎課、職業(yè)技術課,、職業(yè)方向課和職業(yè)素質課的課程體系,，按照必修課、限選課,、任選課設計學分課程構架,，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊為學期劃分,，從而實現(xiàn)多學期分段式的教學組織模式改革,。各專業(yè)課程體系中，要依據(jù)職業(yè)技能資格取證的工種,，強化核心課程和實訓項目的開發(fā),。加大適合社會需求和學生自我發(fā)展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋,。從而確保學院的教學質量和學生素質全面提高,，實現(xiàn)專業(yè)＝知識＋能力＋素質的培養(yǎng)目標，以實現(xiàn)教學過程與生產過程對接,。

2.以任務驅動為依據(jù),，建立循序漸進的專業(yè)實踐體系

職業(yè)教育的重點在于實踐能力的培養(yǎng)，教學體系的關鍵在于實踐教學體系的建立,。根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)能力不同階段的任務區(qū)別,，將能力培養(yǎng)的實踐教學設計為若干階段：以培養(yǎng)學生人文素質的適應社會能力階段；培養(yǎng)大類專業(yè)基本能力的基本技能階段,；培養(yǎng)滿足專業(yè)面向需求的技術技能階段,；培養(yǎng)滿足專業(yè)方向的核心技能階段；培養(yǎng)學生綜合能力的綜合技能階段等等,。通過實驗訓練,、實習實訓等教學手段，實現(xiàn)不同專業(yè)的實踐教學體系的同一性和相異性的統(tǒng)一,，同一專業(yè)不同就業(yè)崗位群的實踐教學方向分枝,，使得學生能力的培養(yǎng)具有專業(yè)針對性和可操作性,。 3.以項目導向為指導，設計“工學交替”的專業(yè)教學體系

專業(yè)教學體系是專業(yè)培養(yǎng)理念與途徑的體現(xiàn),，影響著教學內容與途徑的先進程度,，實施“工學交替”，是職業(yè)教育的必由之路,。學生第一學年在學校學習必須的專業(yè)基礎知識,，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業(yè)技術知識實施教學,，專業(yè)技能實訓主要依托在企業(yè)進行生產性實習,；第三學年在學校完成職業(yè)核心課程的學習后，選擇相應就業(yè)崗位群,，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業(yè)頂崗實習單位進行畢業(yè)前的綜合技能實訓,，并在完成畢業(yè)編寫后返校答辯,。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業(yè)共同實施,。這樣,，通過學校—企業(yè)—學?！髽I(yè)—學校的閉環(huán)教學途徑,，并結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業(yè)“工學交替”的專業(yè)教學體系,，使培養(yǎng)的學生更加貼近企業(yè)的需求,，實施的專業(yè)教學更加貼近生產一線。

4.以教學質量為標桿,，強化學生頂崗實習的過程管理

畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰(zhàn)演習,，是學生綜合能力提高的關鍵環(huán)節(jié)，是衡量學校辦學水平的重要評價依據(jù),。為此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”,，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監(jiān)控，暢通校企合作共同培養(yǎng)的信息通道,。學生處應協(xié)助企業(yè)做好學生的日常管理,，教務處協(xié)助企業(yè)做好教學安排，專業(yè)系部協(xié)助企業(yè)做好教學的實施,，企業(yè)負責學生實習教學與考核,，企業(yè)參與學生的畢業(yè)指導和答辯，督導室適時安排人員前往現(xiàn)場進行教學進度檢查,，了解企業(yè)對學生評價,。為了加大學生畢業(yè)答辯工作的指導,，學院每年應根據(jù)學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整,，并指導各專業(yè)答辯工作組完成答辯任務,，從而確保畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監(jiān)控。

職業(yè)教育發(fā)展的動力是企業(yè)發(fā)展與進步,，職業(yè)教育教學體系的實施依托于企業(yè)的合作,。國外先進的職業(yè)教育經驗給我們以啟迪，沒有企業(yè)作為職業(yè)學校的支撐,，不可能有高質量的品牌專業(yè),，也就不可能實現(xiàn)學生的高質量就業(yè)。那么與企業(yè)的合作,，就不僅需要企業(yè)全過程的參與學校教學,，更需要的是企業(yè)有效資源的投入，以彌補當前我國職業(yè)教育的資源不足,，形成校企互動互惠,、效益良好的長效機制，共同完成現(xiàn)代職業(yè)教育的質量跨越,。

1.企業(yè)介入學院教學改革與建設

職業(yè)學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創(chuàng)新,，學院董事會主要成員單位引入企業(yè)，以便把握學院教學建設與發(fā)展重大事項的決策,。學院成立由企業(yè)專家介入的專家委員會是一項必要改革,，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會,，以實現(xiàn)校企合作的常態(tài)化管理,。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業(yè)技術骨干參與專業(yè)建設與改革,，以實現(xiàn)校企合作項目具體實施,，構建專業(yè)特色，實現(xiàn)促進專業(yè)與產業(yè)對接,、學歷證書與職業(yè)資格證書對接,、職業(yè)教育與終身學習對接。

2.建設企業(yè)參與學生學習評價機制

學校與企業(yè)相結合,，不僅體現(xiàn)在共同制定培養(yǎng)目標,、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫,，更要注重對專業(yè)標準,、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現(xiàn)專業(yè)教學與產業(yè)生產的對接,。通過企業(yè)人員介入課程教學與考核,、實訓環(huán)節(jié)指導與考核,、畢業(yè)指導與考核等，來拓展學生技能水平評價的外延,，充實學生通過現(xiàn)場經歷充實技能教學的內涵,，從而促進技能教學水平的整體提高。

3.校企共同實施實習實訓基地建設

積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式,，借助于企業(yè)的資源彌補目前職業(yè)教育發(fā)展中遇到的資金困境,。由學校提供場地和管理，企業(yè)參與項目建設和提供技術及設備支持,，建設和完善“校中廠”實訓基地,，為課程學習情境的設計提供支撐。并由企業(yè)技術人員擔當實訓課程主講教師,，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平,。利用企業(yè)優(yōu)質的人力、技術和設備資源,，建立“廠中?！睂嵱柣兀詫崿F(xiàn)技術含量高,、設備投資大和生產環(huán)境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業(yè)現(xiàn)場實習需要,，為完成學生實踐能力的培養(yǎng)提供高質量的基地拓展,，確保實踐教學計劃落實。

4.校企聯(lián)手構建雙師結構的師資隊伍

職業(yè)教育的培養(yǎng)目標決定了校企聯(lián)手共建師資隊伍的模式,；職業(yè)教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成,；職業(yè)教育的教學特征決定了雙師素質教師培養(yǎng)必須與企業(yè)合作。教育部在教高司函[20xx]82號文中,，對高職院校建設教學團隊提出建設目標,，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)（群）建設作為開展校企合作的工作平臺,，開發(fā),、設計和實施專業(yè)（群）人才培養(yǎng)方案。因此,，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設,。一是聘用企業(yè)技術骨干擔當兼職專業(yè)帶頭人；二是聘請企業(yè)技術人員來校擔任兼職教師,；三是調整校內有現(xiàn)場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師,；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業(yè)兼職教授參與學校教學改革與建設的決策,，舉辦體現(xiàn)現(xiàn)場先進技術,、先進設備及先進管理理念的講座,。通過校企聯(lián)手塑造一支優(yōu)秀的教學團隊。

隨著科學技術的進步和商品生產的現(xiàn)代化,，社會各行各業(yè)對人才的衡量標準也在發(fā)生轉變,，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式,，以工學結合,、能力遞升為主線，加大對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的研究和改革,，實現(xiàn)職業(yè)教育的質量跨越,，培養(yǎng)高端技能型的企業(yè)一線員工主力，為提高企業(yè)人才密度提供人力資源和智力保障,。