一個經(jīng)過充分調(diào)研和分析的方案更容易獲得成功,。一個有效的方案應該能夠解決問題的根本原因，而非僅僅應付表面問題,?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考,，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

學生組織的員工激勵方案篇一

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意,，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益,。員工激勵方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容,，歡迎閱讀參考!

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵,，激勵,，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),，在這種驅(qū)動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標,。透過激勵，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化,。

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)),、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求(成就感),。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要、親和需要,。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低,。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景,、資歷,、經(jīng)驗、忠誠,、時光,、努力、創(chuàng)造力,、業(yè)績等;所得包括工資,、獎金、福利,、榮譽,、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較,。

4,、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性,。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵員工;也就是說,，員工不會去投訴，但也不會感激你,?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責,。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責感,。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感,。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報,、獎賞,、贊揚。

3、正激與負激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為,，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退,。正激應持續(xù)間斷性,，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減,。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4,、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標,、度量標準,、預期價值，增強其工作動機,，平時帶給資源,，減少障礙，年終進行評估,。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升,、繼任計劃、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題,。

2,、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,，也較容易控制,，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作,。反之，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高,。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點,，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化,，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應,，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率，增強工作動機,。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實行崗位輪換，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人,，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片,。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員、高級職員,、主任職員(主管),、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理,、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師,、助理工程師,、三級工程師、二級工程師,、一級工程師、高級工程師,、專家,。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評,，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃,，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上,，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的),。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理,，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力,，行動起來，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動,，他們也不能坐以待斃。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來,。

6,、獎勵激勵。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵、記功,、記大功,、嘉獎、個性嘉獎等,，并給予相應物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎,、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎、管理成果獎,、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜,，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨立自主性、工作成就,、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主,。

8,、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷,。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事,，想干事,，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實效，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查,。“激勵從不滿意開始,?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢,，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日,、籍貫,、出身、家庭,、經(jīng)歷,、特長、個性,、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況,、住房條件、身體狀況,、學習狀況,、思想品德、經(jīng)濟狀況,、家庭成員,、興趣愛好、社會交往),，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法,，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性,、實效性,，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。

學生組織的員工激勵方案篇二

上市公司堅朗五金,、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款,。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來,，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名,，涉及金額6701萬元,。科遠股份也已發(fā)行第三期員工購房借款,。給員工借款買房,，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段,。

據(jù)統(tǒng)計,，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案,，并連續(xù)推出多期,。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務(wù)期限,、確實存在住房困難的可申請,。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務(wù)期滿兩年的,，控股股東,、實際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關(guān)聯(lián)人除外,。通常,，員工拿到借款后,，要?？顚Ｓ茫苯觿澽D(zhuǎn)到一手房售樓處或二手房中介處,。

還款方面,，員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款,，期限內(nèi)免息，通常為5—8年,，具體操作各家上市公司略有差異,。科遠股份公告稱,，申請人應在5年借款期內(nèi),，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還,，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還,，剩余20%借款由員工在還款年度結(jié)束后的20日內(nèi),，自行籌款直接交由公司財務(wù)部。焦點科技公告稱,，員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息,。借款期限最長為5年，員工等額,、按月向合作銀行還款,，也可申請?zhí)崆斑€款。

在員工借款后的行為約束方面,，上市公司通常與銀行合作,，納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄,。同時,，員工承諾并授權(quán)公司，在其違反借款合同約定時,，公司有權(quán)處理其薪金,、報銷費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息,。海翔藥業(yè)稱,，如果員工出現(xiàn)離職情況，公司有權(quán)要求其提前歸還全部借款并支付罰息,，或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉(zhuǎn)讓給公司,。

公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金,，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金,。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金,，該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房,。

北京市東易律師事務(wù)所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系,。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進行資金拆借的,，因此這類借貸行為是合法的。另外,，這些上市公司審議上述事項時,，均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露,，這樣對于具體的某個公司而言,，向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟學的角度，在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司,、股東,、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵,，這樣對各方都是有利的?！?/p>

學生組織的員工激勵方案篇三

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 ,。

一,、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢,、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）,。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助,，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標,。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2,、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作,。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：1,、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性,。2、便于了解第一線員工的思想,。3,、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4,、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的`意見相對實際杜絕紙上談兵,。

三,、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵,。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：1,、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,，提升工作積極性。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強,。

四、員工生日問候

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果：1,、員工感覺受公司重視,。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情,。

五,、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓的形式告知員工工作是為自己的,，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應的薪酬,。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合,。

此措施可能達成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式,。

七,、績效激勵

目前能耗太高，可以根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下,，節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工,。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放） 此措施可能達成的效果：1,、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2,、公司相應利潤達到了提升,。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應,。）

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰,。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3,、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行,。

九、表揚激勵

1,、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還應該公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時,，應該鼓勵其工作成果,，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的,，提高積極性,。

1 目的

及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,，樹立積極向上的文化導向和氛圍,。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,，針對事件進行認可,。

3.1 授權(quán)范圍及時限：

工廠領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計每個月30個小紅花,。

小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)可以累計,。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰。

另外,，對于制造部,，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵,，leo負責小紅旗的分配 工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后,，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時將何時、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca,。

3.3 認可范圍：

在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守,、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實正直,、積極反映建議,、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產(chǎn),、維護公司利益,、幫助同事、積極參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3.4 其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋,。小紅花可以轉(zhuǎn)讓,，但必須是持有者本人簽名。

3.5 獎項設(shè)置：

每月一次兌獎機會,，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品,。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品,。

（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導小組

學生組織的員工激勵方案篇四

為充分調(diào)動廣大員工進取性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神,，不斷激勵員工進取創(chuàng)新,、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目,，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工,。

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法,，亦可適用于兼職人員,。

1、優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工,。

a,、每月評選一次；

b,、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選,，飯店共10名；

c,、后勤部門可聯(lián)合評比,；

d,、民主公開評選；出滿勤,，干滿點,；無事故，無投訴,；

e,、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金,；

f,、總經(jīng)辦組織，班組推薦,，部門評審報總經(jīng)辦批準,。

2、優(yōu)秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員,。

a,、每月評選一次；

b,、名額1名,；

c、在每月第一次管理例會上,，評選上月先進管理者,；

d、獎勵方式：通報表彰,，發(fā)放獎金,；

e、總經(jīng)辦組織,。

3,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工。

a,、每月評選一次,；

b、根據(jù)各部門上報先進事例,，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天,；

c、各班級投票,，飯店晨會上評比,；

d、設(shè)一等獎一名,、二等獎二名,；

e,、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金,；

f,、總經(jīng)辦組織；

g,、本獎評選允許有空缺,。

4、總經(jīng)理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工,。

a,、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請,；

b,、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的,、拾金不昧數(shù)額巨大的,、見義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的,。

c,、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰,，發(fā)放獎金,，酌情給予其它獎勵。

d,、由總經(jīng)辦組織。

5,、禮貌獎,。

評獎范圍：飯店全體員工。

a,、每月評選一次,；

c、各班級投票,，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名,；

d、獎勵方式：通報表彰,，發(fā)放獎金,；

e、總經(jīng)辦組織,；

6,、最受歡迎獎,。

評獎范圍：飯店全體員工。

a,、每月評選一次,；

c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工,，同時可讓顧客分享其喜悅,。

d、獎勵方式：通報表彰,，發(fā)放獎金,；

e、總經(jīng)辦組織,；

7,、優(yōu)秀團體獎。

以班組為單位,，全店評選一個班組,，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,，每年度評選一次,。

8、日常工作中的好人好事,、優(yōu)秀服務(wù)典型,，由各班組收集，書面呈報部門,，部門負責人在晨會上進行通報,，由晨會主持人酌情予以表彰。

三,、評選及獎勵程序：

1,、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料,，要求要具體,、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定,。

2,、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金,，對獲獎員工進行表彰,。

3、多次獲得單項獎勵人員,，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件,。

4,、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習,。

設(shè)立各項獎勵項目,，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議,、討論,，要具有代表意義，不能湊數(shù),。酒店在評選中做到公平,、公正、公開的原則,，經(jīng)過此活動,，到達鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

學生組織的員工激勵方案篇五

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式,，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起,，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的代理成本,。在國外,，股權(quán)激勵的應用已經(jīng)非常普遍，在美國約9o％以上的上市公司都實行了這一制度,。而在國內(nèi),，股權(quán)激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案,，但是對這些方案的評價則褒貶不一,。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀,。

二,、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題。

伊利股份于26年4月24日股改后復牌當天出臺了股權(quán)激勵草案,。隨后在26年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過,，正式確定將5萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,，占當時股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利,。期權(quán)授予日為26年l2月28日,。

1、關(guān)于行權(quán)價格,。

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價,，除權(quán)后的價格為13．33元,。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權(quán)證，行權(quán)價調(diào)整為l2．5元,。這一價格水平相當于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票,，價格的確定還是相當公平的。

2,、關(guān)于行權(quán)條件,。

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％,，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于2％,。而在27年4)13日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算i：1徑為名進行了修改,，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率,。之所以這么修改，我認為是由于股權(quán)激勵幅度非常大,，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯,。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán),，從而失去潛在的巨額收益,。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費用化對凈利潤的影響,，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有,，在國外也非常罕見。

3,、關(guān)于行權(quán)安排,。

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán),，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán),。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足,，使得激勵方案大打折扣,。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．5元，在激勵方案推出后,，中國股市進入牛市,，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元,。在牛市中高位變現(xiàn),，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束,，股價可能會深幅調(diào)整,，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機,，這樣必將導致后期激勵的不足,。

4、股權(quán)激勵的會計處理,。

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應的費用科目,。按照伊利股份的做法,，股權(quán)激勵費用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢,。即在6,、o7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元,，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響,，但會導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,，27年還首度出現(xiàn)虧損,。根據(jù)財政部精神,，激勵期權(quán)費用應該盡早攤銷,。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費用,。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說,，公司27年所賺的錢,，全部分給該公司激勵對象還不夠,，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃,，結(jié)果卻是讓投資者買單,。

5、股權(quán)激勵的有效性,。

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵,，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示,，伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22．7％,、19．8％、4．6％,、l8．6％$h21．5％,，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說,，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低,。與之形成鮮明對比的是,，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛24年上市前,，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復合增長率達到5％,，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東,。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌,。由于缺乏股東的有效監(jiān)督,，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵,，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅,。

三、結(jié)論,。

由此我認為，伊利此次的股權(quán)激勵方案存在很多有待完善的地方,，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā),，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例,，通過這一股權(quán)激勵方案,，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家,。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍,，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段,，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權(quán)益,。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵計劃,，存在很多不足之處,，需要監(jiān)管部門加以引導，并盡快出臺完善相應的法規(guī)政策,，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,。同時，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機構(gòu),，形成分權(quán)制衡的公司治理體系,，只有這樣，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用,。

學生組織的員工激勵方案篇六

1定義,，下列用語含義如下：

1.1．股份：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元,。

1.2．虛擬股：指公司名義上的股份,，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東,，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利,；不得轉(zhuǎn)讓,、出售和繼承。

1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤,。

2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股,，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權(quán)停止授予,。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%,。

2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認,，但對外不產(chǎn)生法律效力,；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。

2.2．每年會計年終,，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤,；

2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。

3．分紅的取得,。在扣除應交稅款后,，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。

3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內(nèi),，公司將員工可得分紅支付給員工,；

3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。

4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時,，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇,。

5．期限。

5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止,，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議,，續(xù)展本計劃期限。

6．終止,。

6.1．計劃終止：a．該計劃于到期日終止,，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約；b．如公司和員工雙方的勞動合同終止,，員工因該計劃享受的分紅權(quán)隨之終止,，與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動消失。

6.2．雙方持續(xù)的義務(wù)：本計劃終止后,，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守,。

7．保密義務(wù)。員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務(wù),，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份,、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項,，除非事先征得甲方的許可。

8．違約,。

8.1如員工方違反《勞動合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度,，公司有權(quán)提前解除本合同。

8.2如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定,，甲方有權(quán)提前解除本合同,。

9．爭議的解決。

9.1．友好協(xié)商如果發(fā)生由本計劃引起或者相關(guān)的爭議,，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議,。

9.2．仲裁如果雙方協(xié)商不成,，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁,。

學生組織的員工激勵方案篇七

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用,，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征,。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值,，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔任著重要的工作職位,，按理說,，職位重要就應該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉,。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,，根據(jù)職位要求的能力、復雜性,、責任,、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,，職位評估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭,。

當然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平,，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,，即從哪里來到哪里去的原則,，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平,，這些骨干們才會心無旁騖,，安心效勞。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應的工作目標,。有了明確的奮斗目標,，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計,，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,，多勞多得,，少勞少得，付出與回報真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距,。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升,；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃,。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),，目標要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的,。通過目標和考核設(shè)計，把組織目標貫穿于每一個人身上,，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”,。

激勵要因人而異,，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強的個人成就感,，對自身的價值實現(xiàn)非常看中,。而薪酬增加到一定高度,，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情,。當然,，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到,。

這時,，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求,，設(shè)計有針對性的激勵方案,，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責任,、提供盡可能多的培訓機會、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值,。

當然,，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值,、貢獻等直接掛鉤,，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣,，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍,，勇往直前,。

學生組織的員工激勵方案篇八

激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容,，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力,，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力,、勇往直前的華為人,，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者,，無疑是中國當前最優(yōu)秀,、最成功的標桿企業(yè)之一。

文化是企業(yè)的靈魂,，為大家認同的文化具有極強的凝聚力,。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè),，華為將為此堅持不懈,。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念,。經(jīng)過多年的積累,，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

說起華為的企業(yè)文化,，其一是狼文化,，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學**的榜樣,，由此便形成了華為獨特的狼性文化,，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作,、集體奮斗,，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息,，榮辱與共,，勝則舉杯同慶,，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

其二是家氛圍,，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念,，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中,，在8小時之外,，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感,，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

華為公司的.組織結(jié)構(gòu)一共有五層,，除了基層業(yè)務(wù)人員,，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一,，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工,。

拿銷售人員來說，如果只想做銷售,，那么就可以從處于底層的,、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理,，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際,、國內(nèi)營銷專家，國際,、國內(nèi)營銷高級專家和國際,、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理,，或者被公司調(diào)整去從事管理職位,，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了,，比如有常務(wù)副總裁,，市場部部長等中、高,、低層職位作為獎勵有貢獻的員工,。

對于基層員工來說,，他們需要獲得更大的發(fā)展機會,。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標,，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會,，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會,，華為公司的員工不再被看成是雇員,，而是公司的主人，與公司一同成長,。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán),、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源,，這樣,，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會,。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,，為華為留住人才起到了非常大的作用。

在華為,，各種各樣的獎勵應接不暇,，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核,、評獎,。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一,，面廣人多,，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點,，工作有自己的業(yè)績,，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎,，你參與完成一個項目就有項目獎,。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起,。只要你獲得了一個任意的榮譽獎,，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限,，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”,，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

華為是中國員工收入較高的公司,。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資,、獎金,、安全退休金,、醫(yī)療保障、股權(quán),、紅利,。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的,?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平,?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享,，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值,。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道,。華為的高薪,，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,，還有相當大的部分在于管理的投入,，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化,。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,，同時，也避免了人才流失帶來的損失,。

華為的銷售人員是沒有提成的,，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為,，忽視與客戶長期關(guān)系的維系,，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的,?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任,、貢獻和工作態(tài)度,。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點,?！?/p>

1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,，因此,，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃,，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標,，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進,。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵,，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功,。

2.完善的績效考核管理,。

在華為，每年的年初,，每位員工都需要制定績效目標,，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調(diào)整,，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六,，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核,，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤,。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較,，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果,。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡,。

3.寬松自由的軟環(huán)境,。

在深圳，沒有人不知道華為,，在華為,，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園,，里面有超市,，活動中心，飯店,，美發(fā)廳,，一應俱全，洗衣房隨時**,。員工在百草園內(nèi),，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決,，這對于那些整日忙于技術(shù)研究,，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利,。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境,，使企業(yè)變得更具人情味,。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一,，其功能很多,。其一、有利于調(diào)動職工的積極性,，主動性和創(chuàng)造性,，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響,。其三有利于職工的素質(zhì)提高,，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成,，而且人員激勵也是一種很好的途徑,。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境,，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下,。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求,，這就是企業(yè)一般的短期激勵,。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望,，有強烈進取心,，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力,，這需要員工受到長期的激勵,。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù),、市場,、管理人員。通過人才壟斷和鍛造,，華為成就了當今的人才優(yōu)勢,。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù),，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段,，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造,，充分釋放人的潛能,，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施,，取得了許多華為特色的成果,，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

學生組織的員工激勵方案篇九

引導語：企業(yè)為表揚先進員工,，表揚品質(zhì)優(yōu)秀的員工等,，都會制定一些激勵性的員工獎勵制度,。下面是小編為你帶來的員工激勵方案范文,，希望對你有所幫助。

酒店十分重視適當獎勵有表現(xiàn)的員工,，主要項目包括：

酒店每季都舉辦最佳員工選舉,，無論是基礎(chǔ)員工，還是高層人士,，都可以進行選舉,，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行,，所以得獎名單的認受性十分高,。除了季度選舉外，更設(shè)有年度選舉,，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎,，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內(nèi)其他酒店,，有助于集團內(nèi)員工相互交流,。

????????? 酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核,、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定,，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益,，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性,，務(wù)求做到最好。

除了對外的顧客服務(wù)外,，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時,，可把感謝說話寫在贊賞卡,，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視,，往往把贊美卡貼在工作桌附近,，讓其他同事容易看到,，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,，更加拼搏,。

除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,，在挑選新員工時,，看重的是良好服務(wù)意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗,。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視,，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會,，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會,，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代,，以便員工能打醒精神去做好,。

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外,，并要求每名員工,，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談,，而員工有需要的話,，可以增加面談次數(shù)。

為加強酒店的`合作精神,，公司有一個可以說是成文的做法,，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做,，都要全體參與,。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時,，但由于事前已有好的計劃,，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個小時已能完成工作,，令客戶贊嘆不已,，實在十分難得。

另外,，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間,，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

為有利于員工處理緊急客戶事情,，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見,，更難得的是員工亦甚少濫用,。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫,，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣,，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理,，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較,，并提供適當?shù)膯T工激勵,，也正是我們可以多作借鏡的地方,，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!

學生組織的員工激勵方案篇十

銷售是市場策略的核心,，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績,。

3,、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎”,，現(xiàn)金1000元。

4,、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要,，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi),，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理,。

二,、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度。

2,、團隊成員集體合影,，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月,、季度和全年業(yè)績獎勵制度,。

1、在規(guī)定的期限內(nèi),，超額完成指標的團隊或個人,，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);。

服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶,，至其離職時一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下,。

六,、增員獎金。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件,，并轉(zhuǎn)正后,，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月),。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎,。

七、銷售人員福利,。

1,、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2,、入職后根據(jù)職務(wù)不同,，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助,。

4,、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5,、入職后可享受公司安排資助的團隊活動,。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%,，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次,，旅行補助20__元。

7,、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%,，享受旅游表彰：即國外旅行一次,，旅行補助5000元。

8,、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚,、直系親屬去世,，以及總經(jīng)理認可的其它情況)。

八,、每位銷售人員工作一年以上者,，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元,，滿兩年200元,，滿三年300元，依次類推,，1000元封頂,。

北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司。

20__年5月,。

學生組織的員工激勵方案篇十一

酒店每季都舉辦最佳員工選舉,，無論是基礎(chǔ)員工，還是高層人士,，都能夠進行選舉,，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行,，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外,，更設(shè)有年度選舉,，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃,，住宿于集團內(nèi)其他酒店,，有助于集團內(nèi)員工相互交流。

酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),，而這個紀錄亦會影響員工考績評核,、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,，更會為此而得到實際利益,，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好,。

除了對外的顧客服務(wù)外,，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時,，可把感激說話寫在贊賞卡,，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視,，往往把贊美卡貼在工作桌附近,，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕,，也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,，更加拼搏。

除了贊賞計劃外,，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,，在挑選新員工時，看重的.是良好服務(wù)意識,，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗,。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議,。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會,，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情,，亦為當日要做的事情先作安排和交代,，以便員工能打醒精神去做好。

加強合作精神,。

酒店對績效評估也十分看重,，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工,，都要在年初訂下工作目標和水平,，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話,，能夠增加面談次數(shù),。

為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法,，就是不論員工屬于哪一個部門,，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與,。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地,，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃,，以及在全體員工同心合作下,，結(jié)果不消半個小時已能完成工作,，令客戶贊歎不已，實在十分難得,。

另外,，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援,，直至新酒店運作上了軌道才停止,。

適當放權(quán)。

為有利于員工處理緊急客戶事情,，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見,，更難得的是員工亦甚少濫用,。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫,，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣,，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理,，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

學生組織的員工激勵方案篇十二

底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金,。

底薪（根據(jù)店鋪類別不同,，進行相應的檔別工資）。

星級店長領(lǐng)班導購備注,。

四星180014001300,。

三星160013001200。

二星140012001100,。

一星120011001000,。

根據(jù)店鋪當月任務(wù)完成率，進行銷售獎金發(fā)放：詳見銷售獎金比例表,。

店長獎金：

店鋪任務(wù)。

完成比例任務(wù)（單位：萬）,。

50%以下000000000,。

51%-60%2003004005006007008009001000。

61%-80%300400600700800900100012001400,。

導購獎金：

公司機密,。

a店長：

1、月度區(qū)域指標完成率冠軍店（在達標基礎(chǔ)上參評,，下同）,。

每月同品牌店鋪評出一個任務(wù)完成率冠軍店（任務(wù)完成率100%以上參評）,，店長獎勵200元，任務(wù)完成率倒數(shù)第一名店鋪,，店長罰款100元（任務(wù)完成100%不參與負激勵）,。

2、月度連單最高冠軍店,。

每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪（連單必須是在1.5以上的基礎(chǔ)上參評獎勵）,。

店長獎勵200元，連單率最低的店鋪,，店長罰款100元(1.5以上不參與負激勵）,。

3、月度任務(wù)完成獎,。

店鋪當月任務(wù)完成100%,，根據(jù)店鋪業(yè)績指標完成進行店長獎勵。

完成金額任務(wù)（單位：萬）,。

b導購：

1,、個人月銷售冠軍獎（必須100%完成任務(wù)后的導購參加評比）。

本月店鋪內(nèi)個人銷售業(yè)績最高的導購員獲得此獎項,，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:,。

機密．．．。

2,、連單獎,。

當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上（單件折扣6折以上參與，贈送的除外,，低于6折的高于35折3件以上計算）,，評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型,，實施獎勵：總店員數(shù)2-5人,，獎項為20元/天；總店員數(shù)6-10人，獎項為30元/天,。

5,、班組競賽獎金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎金,每班組人數(shù)不低于2人)。

6,、月度任務(wù)完成獎：店鋪任務(wù)100%完成享受此獎，低于100%此獎取消,。

完成金額任務(wù)（單位：萬）,。

123456789及以上。

c,、團隊獎（店鋪任務(wù)完成率100%以上參評）,。

大專30元/月,，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月,。

工齡工資每滿一年就增加600元/年,，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。

1,、凡是店鋪連續(xù)3個月完成店鋪任務(wù)100%以上,，店長提升一星，導購完成率連續(xù)3個月超額完成20%或連續(xù)4個月完成任務(wù)100%,，提升一星,，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進行計算,。

2,、新開店鋪前三個月不進行任務(wù)考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放（導購個人銷售2%提成,，店長店鋪銷售1%提成）,，第四個月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。

年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務(wù)的完成比例,，進行團隊獎金發(fā)放（發(fā)放時間為春節(jié)前）所得獎金店長占50%,，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻度，來進行分配,，團隊獎金具體實施方案如下：

年獎金,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

完成金額年任務(wù)（單位：萬）。

100%完成年任務(wù),。

每超出任務(wù)1萬額外再獎勵50100150200250300350,。

學生組織的員工激勵方案篇十三

(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;。

(三)業(yè)務(wù)提成辦法：

01,，辦公人員,、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;,。

02,，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

c、在公司內(nèi)接單,，完成業(yè)務(wù)的,，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;,。

(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成,，其余人員不享受;,。

(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

a,、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。

b,、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤,，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。

(04)提成與每月基本工資同時匯總,、發(fā)放,。

03，每月基本信息采編量600條,，超出部分按照每條0.2元核發(fā);,。

二、人員分工及其職責描述：

(一)部門分工：

01,，業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),，市場開拓，鞏固;,。

(二)崗位職責描述：

三,、績效考核內(nèi)容及辦法：

02，季度績效考核由辦公室負責完成;,。

03,，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理,，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責,。

04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人,，公司有權(quán)撤換或辭退;,。

05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員,，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;,。

四、本辦法自20__年1月6日起執(zhí)行,。

附注：

一,、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成,。一個提成人獨立完成的,，全部給該提成人。多個提成人共同完成的,，各提成人在上述比例內(nèi)分配,。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定,。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi),，對數(shù)量較大的可適當延長。

三,、明確公司義務(wù)：

01,，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人,，公司為此承擔相應的法律責任,。

02，對提成的轉(zhuǎn)出,，不拖延,、不截留、不設(shè)限,，并提供便利和合理避稅(費)咨詢,。

03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密,，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散,。

04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負有保管責任,，但遇有法律,、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

四,、確定提成人義務(wù),。

01，提成領(lǐng)取照章納稅,，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險,。

02，及時領(lǐng)取提成不拖延,，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置,。

03，合同款未到本公司帳戶時,，不向公司提出或變相提出任何提成要求,。

04，承擔因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失,。

五,、簽定提成協(xié)議：

根據(jù)合同簽字人，提成,，合同一式三份,。

(02)：要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成,。

業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的,，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低,，業(yè)務(wù)難度越小;底薪越低,，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高,，達到20%,，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,，一單隨便幾十萬元,，成百萬元，隨便提個2%,，3%,，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的,，很多拿過萬月收入也不一定,，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系,。

(03)：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同,。

方案a：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同。

業(yè)務(wù)員編號：

甲方：工藝品廠,。

電話：

乙方：

電話：

身份證號碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員,，就聘用事宜，雙方達成如下協(xié)議：

01,，雙方本著真誠合作,，共謀發(fā)展的原則，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議;,。

06,，外貿(mào)合作人員提成方案：

本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助,，乙方應嚴格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機密,，對于泄露商業(yè)機密的，將承擔相關(guān)法律責任,。

a,，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照2%提成;。

b,，訂單1-2萬美金(含2萬)的,，按照3%提成;。

c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的,，按照4%提成;。

d,，定單3萬美金以上,，按照5%提成;。

e,，訂單累計3個月連續(xù)每月超過1萬美金的,，額外獎金1500元人民幣/月;。

f,，一個季度累計完成10萬美金,，額外獎金5000元人民幣/季;。

g,，年度個人完成50萬美金定單,，額外年終獎金2萬人民幣/年;。

其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單,，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準。

07,，為便于乙方拓展國際市場,，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產(chǎn)品的詳細說明書,，并配合乙方作好銷售服務(wù)工作,。

08，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源,。

09,，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方,。

10,，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關(guān)規(guī)定,，不能作違法亂紀的行為,。

11，以上條款如有未盡事宜,，雙方可協(xié)商而定,，本協(xié)議有效期為一年,，期滿后可續(xù)簽。

12,，本協(xié)議一式兩份,，甲方，乙方各執(zhí)一份,，自簽字后生效,，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工藝品廠,。

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

方案b：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同,。

業(yè)務(wù)員編號：

甲方：工藝品廠。

電話：

乙方：

電話：

身份證號碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員,，就聘用事宜，雙方達成如下協(xié)議：

01,，雙方本著真誠合作,，共謀發(fā)展的原則，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議,。

02,，乙方須為具備法定年齡，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民,，如境外人員必須持有合法有效的身份證件,。

03，乙方須提供準確的個人資料,，如實認真填寫甲方的兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同,，并經(jīng)過雙方協(xié)商簽定合同。

04,，乙方須詳細閱讀本協(xié)議并了解甲方的一切相關(guān)規(guī)定,，對甲方的經(jīng)營理念須有較高的認知度及忠誠度，并自愿維護和遵守甲方的一切規(guī)章制度,。

05,，甲方按乙方銷售業(yè)績的大小給予不同的獎勵，詳見《6兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)提成計劃書》,，并按其規(guī)定放獎金,，甲方不承擔乙方其它任何費用。

06,，外貿(mào)合作人員提成方案,。

本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助,，乙方應嚴格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機密,，對于泄露商業(yè)機密的,，將承擔相關(guān)法律責任。

a,，訂單1萬美金(含1萬)以下,，按照5%提成。

b,，訂單1-2萬美金(含2萬)的,，按照4%提成。

c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的,，按照3%提成。

d,，定單3萬美金以上,，按照2%提成。

e,，一個季度累計完成10萬美金,，額外獎金5000元人民幣/季。

g,，年度個人完成50萬美金定單,，額外年終獎金2萬人民幣/年。

其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單,，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準。

07,，為便于乙方拓展國際市場,，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產(chǎn)品的詳細說明書,，并配合乙方作好銷售服務(wù)工作,。

08，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源,。

09,，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方,。

10,，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關(guān)規(guī)定,，不能作違法亂紀的行為,。

11，以上條款如有未盡事宜,，雙方可協(xié)商而定,，本協(xié)議有效期為一年,，期滿后可續(xù)簽。

12,，本協(xié)議一式兩份,，甲方，乙方各執(zhí)一份,，自簽字后生效,，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工藝品廠,。

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

日期：

04)：業(yè)務(wù)員報銷發(fā)票拿提成,。

以報銷發(fā)票換業(yè)務(wù)提成，這是河南省滎陽市某企業(yè)負責人張某想出的“好主意”,。當他還在為這個“好主意”沾沾自喜時,，地稅部門的一紙?zhí)幚頉Q定讓他傻了眼。張某負責的企業(yè)是當?shù)匾患掖笮推髽I(yè),，現(xiàn)有職工300余人,，其中業(yè)務(wù)員30余人。企業(yè)產(chǎn)品銷往全國各地,，年銷售額近4000萬元，銷售途徑主要靠業(yè)務(wù)員到省內(nèi)外聯(lián)絡(luò)銷售,。

廠里為了鼓勵業(yè)務(wù)員多創(chuàng)業(yè)績,，采取基本工資與任務(wù)相掛鉤，業(yè)務(wù)提成與銷售業(yè)績相掛鉤的績效考核方式,。

作為企業(yè)負責人,，張某考慮，如果把業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)提成按出差費用以票報銷,，賬上顯示業(yè)務(wù)員借款出差也合乎情理,，到年底再結(jié)算實際提成。這樣一來,，廠里也不損失什么,，但卻為業(yè)務(wù)員省下了不少個人所得稅。

對這種提成方式,，業(yè)務(wù)員們也樂意接受,。他們出差在外，常以各種方式“弄”來發(fā)票,，有時甚至買來整本的發(fā)票,，按需要撕下來報銷。

前不久,，當?shù)囟悇?wù)部門在開展個人所得稅專項檢查中,，檢查人員對該企業(yè)業(yè)務(wù)員20__年度的收入很“感興趣”,。檢查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)業(yè)務(wù)員的月工資基本一樣，每人每月20__多元,。

檢查人員在檢查該廠職工福利發(fā)放情況時發(fā)現(xiàn),，其他人員的福利費用都是一樣的，只有業(yè)務(wù)員的福利是在年底單獨進行發(fā)放,，且福利費用的金額也各不相同,。給每個業(yè)務(wù)員發(fā)放的福利費用金額，是根據(jù)福利費用旁邊注明的數(shù)字折算出來的,。數(shù)字大,，發(fā)放的福利費用就多，反之則少,。

檢查人員又通過核對每個業(yè)務(wù)員的應收銷貨款方,，發(fā)現(xiàn)福利費用旁邊注明的數(shù)字與該業(yè)務(wù)員銷售產(chǎn)品的回款數(shù)一致。隨后,，檢查人員對每個業(yè)務(wù)員的年總銷售業(yè)績回款與其出差費用進行對照,，發(fā)現(xiàn)這兩個數(shù)字之間也存在一定的比例，同時還發(fā)現(xiàn)報銷的票據(jù)中有很多是相連號碼的發(fā)票,。至此,，檢查人員推斷，福利費用旁邊注明的數(shù)字,，其實就是該企業(yè)業(yè)務(wù)員年度總業(yè)績,。

另外，檢查人員又了解到,，企業(yè)業(yè)務(wù)員除了工資外,，還有豐厚的業(yè)務(wù)提成。只是業(yè)務(wù)提成都需要業(yè)務(wù)員自己找來發(fā)票進行報銷,，換抵業(yè)務(wù)提成,。在這種.種證據(jù)面前，企業(yè)負責人張某只得和盤托出自己的“高招”,。

經(jīng)核查,，該企業(yè)20__年度少代扣代繳業(yè)務(wù)員個人所得稅共計12萬余元。依據(jù)有關(guān)稅法規(guī)定,，稅務(wù)部門除責令該企業(yè)限期補扣稅款外,，還對其處以0.5倍的罰款。稅務(wù)機關(guān)對該企業(yè)所得稅的檢查目前也在進行中,。

(05)：業(yè)務(wù)提成未兌現(xiàn)被辭碩士電話騷擾前上司20__次,。

研究生畢業(yè)的徐慶(化名)幫公司經(jīng)理拉了筆業(yè)務(wù)卻得不到提成，試用期滿后他又被經(jīng)理辭退,。懷恨在心的徐慶于是通過打電話,、發(fā)短信謾罵等方式,，騷擾前上司長達三個月，共計20__余次,。9月3日,，徐慶因干擾他人正常生活被西城警方行政拘留7日。

辦案民警介紹,，20__年1月,，研究生畢業(yè)的徐慶應聘來到由王某擔任總經(jīng)理的北京商貿(mào)科技公司上班。按照公司規(guī)定有三個月的試用期,。其間,，徐慶向經(jīng)理介紹了一筆業(yè)務(wù)，最終業(yè)務(wù)做成,，徐慶索要3萬元提成卻遭到了經(jīng)理的拒絕,。三個月試用期滿后，經(jīng)理又以不滿意徐慶的表現(xiàn)為由沒有與他續(xù)簽合同,。

徐慶離職后對經(jīng)理一直懷恨在心,，于是從6月份開始，他頻頻打電話或是發(fā)送包含辱罵性的短信騷擾王某,。一開始,，王某一看到徐慶的來電就不接聽，見到他的短信就刪除,，但徐慶并沒有收斂自己的行為,，反而變本加厲，常常在半夜三更撥打王某電話,。9月3日上午，忍無可忍的王某向二龍路派出所報警,。

看了王某的電話記錄后發(fā)現(xiàn),，在長達三個月的時間里，徐慶光打給王某的電話就多達千余次,，加上平均每天數(shù)十條的短信,，王某竟被騷擾20__余次。

(06)：你的,，員工的業(yè)務(wù)提成!

作為主管,，一些事情就能自主拍板，自己說了算,。

公司銷售的設(shè)備類型多,，而且國內(nèi)有眾多的在用客戶和潛在客戶。故公司的設(shè)備資料,，每年寄送的量多,，用量大,。特別是去參加展會，所需的印刷的資料就更多了!

資料的準備,，全權(quán)由我本人負責,。翻譯、打印,、校對,、拍攝、外聯(lián)印刷,，都要自己親力親為,。外聯(lián)印刷，雖是讓廣告公司代勞了,，但設(shè)計方案的敲定,、校稿、校圖,、校色,，還需費神。還有就是印刷單價,，也要竭盡全力砍價,，貨比三家!

與廣告公司接觸多了，自然與他們的經(jīng)辦人員熟悉起來,。廣州人對于客戶,，非常的熱情與隨和，而且事事替你著想,，讓客戶就是上帝般的備受尊重,。每次去廣告公司，進門后沒有讓你有做客的感覺,，而是感覺到你就是公司的一員,，是他們的同事。

大家熟了自然就一起去喝酒,，喝酒后自然就放得很開,，放開后以自然就友仔哥們地相互稱呼。

一次,，廣告公司的主管經(jīng)理打電話給我,。

“友仔，你能不能幫我一個忙啊?”

“咱誰跟誰,，什么事直接說!”

“我公司要發(fā)展兼職業(yè)務(wù)員,，每個人都定完成有指標，今天就要上報了，我還差一個名額,，你幫我充個數(shù)吧!”

“就這大事?充就充吧,，隨你了，請客啊!”

“兼職業(yè)務(wù)員不列入我公司的正式員工名冊里的!”

“什么時候變那么婆媽了?”

……,。

過后,，這事我壓根兒就沒往心里記!

工作沒完沒了地持續(xù)，似陀螺般不停的旋轉(zhuǎn),，沒有一刻歇息!

轉(zhuǎn)眼一年過去了,，能力與業(yè)績不斷地提升著我在公司里的地位。

年終,，應邀到廣告公司參加他們的慶典,。

期間，廣告公司的那位主管理經(jīng)理興高采烈地對我說：“友仔,，今晚該你請客了!”

“呵呵,，是你們公司的慶典啊，反讓客人請,，宰我啊,，算你狠!”

他拿著一張現(xiàn)金支票在我眼前晃著。

“你的,，員工的業(yè)務(wù)提成!”

……,。

精明的廣州人!

學生組織的員工激勵方案篇十四

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益,。

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵,，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標的過程,。也就是說，通過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標,。通過激勵,，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)),、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感),。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源,，已滿足的需求不再具有激勵作用,；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求,。人的行為是由主導需求決定的,。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要,、親和需要。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得,、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景,、資歷、經(jīng)驗、忠誠,、時光,、努力、創(chuàng)造力,、業(yè)績等,；所得包括工資、獎金,、福利,、榮譽、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較。

4,、期望理論：激勵力=效價×期望,。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性,。所以一項目標如果對于員工具有高價值,，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳,。這就啟示我們：言必行，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵,；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好,，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,。“保健因素”包括工資福利,、工作環(huán)境,、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工，而不能激勵員工,；也就是說,，員工不會去投訴，但也不會感激你,?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”,。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責,。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨,，有員工外流,。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料,，擴大工作范圍,，委以重任，增加工作的自豪感,、成就感,、職責感,。

6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感,。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報,、獎賞,、贊揚。

3,、正激與負激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復,；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退。正激應持續(xù)間斷性,，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減,。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5,、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法,，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標、度量標準,、預期價值,，增強其工作動機，平時帶給資源,，減少障礙,，年終進行評估。一個振奮人心,、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標,，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升,、繼任計劃、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎),；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,，而且企業(yè)比較成熟,，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值,、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高,。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝,?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應,，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率，增強工作動機,。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度,，實行崗位輪換，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人,，鼓舞一片，用錯一人,，冷落一片,。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標,。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向,，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員,、高級職員,、主任職員(主管)、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理,、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師,、助理工程師、三級工程師、二級工程師,、一級工程師,、高級工程師、專家,。每一職位等級享受相應待遇,，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額,。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評,，開展針對性培訓,，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃,，要求各級主管都要做好接班人的培訓,，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上,，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的),。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并通過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力,，行動起來，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動,，他們也不能坐以待斃。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來,。

6、獎勵激勵,。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報,、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵,、記功,、記大功、嘉獎,、個性嘉獎等,，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎,、培養(yǎng)人才獎、裝修獎,、管理成果獎,、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜,，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨立自主性,、工作成就、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主,。

8,、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷,。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且積極性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實效，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查,。“激勵從不滿意開始,?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢,，同時通過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個性,、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學習狀況、思想品德,、經(jīng)濟狀況,、家庭成員、興趣愛好,、社會交往),，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法,，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性,、實效性,，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿通過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝,。

考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性,，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立,，但是容易破碎,；點狀或孤立改進效果不明顯。因此,，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建,，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進,。

盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作,，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單,?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系,，只需要保障在合適的環(huán)境中,，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,，并獲得合適的反饋或回報,。

有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素：

一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化,、價值觀,。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境,，價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式,，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的.標準,。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么,、如何做的價值創(chuàng)造體系,，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人,、對企業(yè)和對社會的崇高意義,，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向,，脫離企業(yè)的期望,。

二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義,，一是不同的工作有不同的勝任力要求,，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機專家巨額的獎金,，要求其從事拳擊運動,，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊,，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金,。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,，扎實的技術(shù)基礎(chǔ),，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應,，都具有或者始終具有良好的可塑性,，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準,，并以此來選聘和培養(yǎng)人才,。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率,，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照,。但是，定編,，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準,。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值,。作為參考,，只要始終保持和競爭對手的相對,、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制,。

三是合適的崗位,。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位,。工作的劃分不清晰,，不科學，接口不嚴謹,、不清晰,、不流暢，哪么,，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展,。一般而言，分工越細,，依靠學習曲線,，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高,，勞動生產(chǎn)效率也會越高,。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反,。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下,，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇,，一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場,，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此,，崗位的劃分可能需要適度豐富化,，相應的，人員配置工作需要精細化,，人才開發(fā)需要制度化,。

第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素,，是合適的反饋或回報,。員工從事工作，必然有其追求,。哪么,，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長,。

在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一,，不論員工因為什么原因請辭或不滿,，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,，或者資金使用效率不高,。

經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期,。員工在沒有拿到報酬,，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候,，他工作的積極性,，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè),，管理不夠精細化,，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計,，以及和其他觀察相結(jié)合,。

學生組織的員工激勵方案篇十五

一、幾個概念：

1,、期權(quán)vs限制性股權(quán)vs利益分成,。

(1)期權(quán)，是在條件滿足時,，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利,。

限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán),。

相同點：從最終結(jié)果看,，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵;從過程看,，都可以設(shè)定權(quán)利限制,，比如分期成熟，離職回購等,。

不同點：激勵對象真正取得股權(quán)(即行使股東權(quán)利)的時間節(jié)點不一樣,。

對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置,，一開始即取得股權(quán),，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高,，主要適用于合伙人團隊,。

對于期權(quán),，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件,，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績指標,，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán),，參與公司的決策管理與分紅,。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低,。

股權(quán)激勵,，也可以成為一種儀式,，可以成為把公司組織細胞激活的過程,，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務(wù)下沉的過程,。

(2)利益分享：主要有股票增值權(quán),、虛擬股票,，或直接的工資獎金,。利益分享主要是一事一結(jié),，短期激勵。

2,、最容易出現(xiàn)的問題：

(1)股權(quán)激勵的初心?

事兒了,，重點是通過授予股權(quán)的過程,，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責任,?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享,。

員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工,，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。

股權(quán)激勵文件,，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制,，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排,，都有其商業(yè)合理性,，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。

公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益,，舍本逐末,，忽視了對員工激勵的初衷。

(2)溝通不暢?

公司進行股權(quán)激勵時,，公司員工一直處于弱勢地位：

從參與主體來看,，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司,，一方為員工;,。

從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系,，處于弱談判地位;,。

從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定,，參與感弱,。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂,，境外架構(gòu)下的交易文件,，還全是英文文件。

如果溝通不到位,，員工的激勵體驗會極差,。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵,。

(3)如何溝通?

講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán),，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。

首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時,，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工,，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。

另外員工手里期權(quán)是未來收益,，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值,。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會,。

關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題,、內(nèi)心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán),，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn),，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少?

公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工,。

員工期權(quán)激勵,，會經(jīng)歷四個步驟，即授予,、成熟,、行權(quán)、變現(xiàn),。

授予,，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件,。

成熟,，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標后,，可以選擇掏錢行權(quán),，把期權(quán)變成股票。

行權(quán),，即員工掏錢買下期權(quán),，完成從期權(quán)變成股票的一躍。

變現(xiàn),，即員工取得股票后,，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款,，或通過分配公司紅利的方式,，參與分享公司成長收益。

1,、定時：

有的創(chuàng)業(yè)者,，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán),，甚至進行全員持股,。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊,，碰到合適的人,，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán),。

但是,，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán),，一方面,，股權(quán)激勵成本很高,，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺;另一方面,，激勵效果很差,，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果,。

因此,，公司最好是走到一定階段(比如，有天使輪融資,，或公司收入或利潤達到一定指標)后,，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。

發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：

要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度,，為后續(xù)進入的團隊預留期權(quán)發(fā)放空間(比如,，按照上市前發(fā)4批計算);全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊,，再解決第二梯隊,，最后普惠制解決第三梯隊,，形成示范效應,。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本;期權(quán)激勵是中長期激勵,，激勵對象的選擇,，最好先戀愛，再結(jié)婚,，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期,。

2、定人,。

股權(quán)激勵的參與方,，有合伙人，中高層管理人員(vp,，總監(jiān)等),，骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權(quán),，不參與期權(quán)分配,。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配,，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán),，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群,。

3,、定量,。

定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量,。

在確定具體到每個人的期權(quán)時,，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小,。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配,，再具體到崗位。

公司總池子確定下來,，再綜合考慮他的職位,、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段,，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了,。同一個級別的技術(shù)大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè),、在vc進來后才加入公司,、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權(quán)應該設(shè)計成區(qū)別對待,。另外,，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán),，還是拿低工資+高期權(quán),。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。

邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準,。比如,，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè),，發(fā)放2%-5%期權(quán);如果是a輪后進來,，1%-2%;如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%,。對于核心vp(cto,cfo,，cto等)，可以參照前述標準按照2-3倍發(fā),?？偙O(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放,。

4,、定價。

討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢?是否免費發(fā)放?

建議是：(1)員工必須掏錢,。掏過錢與沒掏過錢,，員工對待的心態(tài)會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權(quán)不同,，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢,，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán),。因此，員工應當按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán),。

期權(quán)發(fā)放的過程,，是要讓員工意識到，期權(quán)本身很值錢,，但他只需要掏一小部分錢即可獲得,。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的,，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的,，他打個醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理,，員工也是可接受的,。

5、定兌現(xiàn)條件：

定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟,，也即員工什么時候可以行權(quán),。

常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%,。

另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%,，以后每年兌現(xiàn)25%,，四年全部兌現(xiàn),。

第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%,，第三年70%,，第四年全部兌現(xiàn)。

四,、激勵期權(quán)的退出機制：

在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權(quán)激勵時,，激勵期權(quán)的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權(quán)的退出機制,，即約定員工離職時已行權(quán)的股權(quán)是否回購,、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛,。

1,、回購期權(quán)的范圍：

已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：

已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán),，按理說不應該回收股權(quán),。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市,，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說,，離職的員工持有公司股權(quán),，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個約定的價格對員工持有的股權(quán)進行回購,。

已成熟未行權(quán)的期權(quán)：

已經(jīng)成熟的期權(quán),，是員工通過為公司服務(wù)過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán),，員工具有行權(quán)的權(quán)利,。這個時候應該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán),，則按照協(xié)議的行權(quán)價格繼續(xù)購買公司股票,。

未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池,。

2,、股權(quán)回購價格定價：

在對員工持有股權(quán)進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產(chǎn),、凈利潤,、估值來確定。

如果按照估值來算,，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格,，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后,，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例,，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話,，也會影響公司的現(xiàn)金流,。

而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價,。因為公司回收了員工手里股權(quán)未來的收益權(quán),。

未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有,，員工沒有達到行權(quán)條件,，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解,，降低溝通成本,，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作,。

五,、現(xiàn)場問答：

1,、每一期的行權(quán)價格是否要一樣?

公司在進行員工股權(quán)激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工,。這個價格一般是提前確定的一個固定價格,，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟,，每一年員工行權(quán)的價格都相同,，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時的價格也不做變動,。以此來更好的激勵員工,。

但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價格。

2,、行權(quán)期限：

員工所持期權(quán)成熟后,，在未離職之前，可以暫緩行權(quán),，公司可以給一個足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時間,。

當公司離職時要求員工行使已成熟的期權(quán)。

3,、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?

員工的變動可能會非常的頻繁,，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東,。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份,。

學生組織的員工激勵方案篇十六

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好,，很受益,，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導才能及專業(yè)素質(zhì),，學習與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享,。

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子,?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度,。“表不正,，不可求直影,?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來,。

1,、領(lǐng)導是員工們的模仿對象。

2,、激勵別人之前,，先要激勵自己。

3,、要讓下屬高效,，自己不能低效。

4,、塑造起自己精明強干的形象,。

5、做到一馬當先,、身先士卒,。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情,。

7,、你們干不了的，讓我來,。

8,、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工,。

9,、在員工當中樹立起榜樣人物。

人的行為都是由動機引起的,，并且都是指向一定的目標的,。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力,，對人的活動起著強烈的激勵作用,。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā),、導向和激勵員工的行為,，調(diào)動員工的積極性。

1,、讓員工對企業(yè)前途充滿信心,。

2、用共同目標引領(lǐng)全體員工。

3,、把握“跳一跳,，夠得著”的原則。

4,、制定目標時要做到具體而清晰,。

5、要規(guī)劃出目標的實施步驟,。

6,、平衡長期目標和短期任務(wù)。

7,、從個人目標上升到共同目標,。

8、讓下屬參與目標的制定工作,。

9,、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生。

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧,。不管多能千的領(lǐng)導,，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低,，下屬成長過慢,。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力,，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神,。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2,、權(quán)力握在手中只是一件死物,。

3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性,。

4,、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情。

5,、準備充分是有效授權(quán)的前提,。

6、在授權(quán)的對象上要精挑細選,。

7,、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法,。

8、確保權(quán)與責的平衡與對等。

9,、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合,。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一,。以尊重,、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久,、更有效,。可以說,，尊重是激勵員工的法寶,，其成本之低，成效之卓,，是其他激勵手段都難以企及的,。

1、尊重是有效的零成本激勵,。

2,、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇,。

4,、責難下屬時要懂得留點面子。

5,、尊重每個人,，即使他地位卑微。

6,、不妨用請求的語氣下命令,。

7、越是地位高,，越是不能狂傲自大,。

8、不要叱責,，也不要質(zhì)問,。

8、不要總是端著一副官架子,。

9,、尊重個性即是保護創(chuàng)造性。

10,、尊重下屬的個人愛好和興趣,。

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用,。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,，也是最重要的一點，就是有效的溝通,?？梢哉f，溝通之于管理者,，就像水之于游魚,，大氣之于飛鳥。

1,、溝通是激勵員工熱情的法寶,。

2、溝通帶來理解,，理解帶來合作,。

3、建立完善的內(nèi)部溝通機制,。

4,、消除溝通障礙，確保信息共享,。

5,、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟,。

7,、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說,，而是聽,。

9、正確對待并妥善處理抱怨,。

10,、引導部屬之間展開充分溝通。

1,、信任是啟動積極性的引擎,。

2、用人不疑是馭人的基本方法,。

3,、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴。

4,、信任年輕人,，開辟新天地,。

5、切斷自己懷疑下屬的后路,。

6,、向下屬表達信任的14種方法,。

7,、用人不疑也可以做點表面文章。

8,、既要信任,，也要激起其自信。

寬容是一種管理藝術(shù),，也是激勵員工的一種有效方式,。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,，獲得安全感,，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省,、自律,、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力,。

1,、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提。

2,、寬容是一種重要的激勵方式,。

3、原諒別人就是在為自己鋪路,。

4,、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。

5,、得理而饒人更易征服下屬,。

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7,、善待“異己”可迅速“收攏”人心,。

8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新,。

9,、要能容人之短、用人所長,。

10,、敢于容人之長更顯得自己高明,。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定,。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情,。用贊美的方式激勵員工,，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美。

2,、“高帽子”即使不真也照樣塑造人,。

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。

4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美。

5,、擺脫偏見，使稱贊公平公正,。

6,、贊美到點上才會有良好的效果。

7,、當眾贊美下屬時要注意方式,。

8、對新老員工的贊美要有區(qū)別,。

一個領(lǐng)導能否成功,，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼,。須知,，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字,。一個關(guān)切的舉動,、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,，比高官厚祿的作用還要大上千百倍,。

1、感情如柔水,，卻能無堅不摧,。

2、征服了“心”就能控制住“身”

3,、你要“夠意思”,，別人才能“夠意思”

4,、“知遇之恩”也是可以制造的。

5,、替下屬撐腰,，他就會更加忠心。

6,、不可放過雪中送炭的機會,。

7、樂于主動提攜“看好”的下屬,。

8,、付出一點感情，注意一些小事,。

9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中,。

人都有爭強好勝的心理,。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的,、健康的,、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,，讓下屬分別上臺較量,，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性,、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,，全面地提高組織活力。

1,、競爭能快速高效地激發(fā)士氣,。

2、不妨偶爾在工作中打個賭,。

3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài),。

4、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點,。

5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的,。

6,、用“魚占魚式”人物制造危機感。

7,、用“危機”激活團隊的潛力。

8,、引導良性競爭，避免惡性競爭,。

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力,。它對企業(yè)發(fā)展的目標,、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

1,、企業(yè)文化具有明確的激勵指向。

2,、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵,。

3,、企業(yè)文化也是員工的一種待遇。

4,、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力。

5,、用企業(yè)價值觀同化全體員工。

6,、激勵型組織文化應具備的特點。

7,、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化,。

8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化,。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒,，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,，但卻不得不為之,。因為,，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1,、沒有規(guī)矩也就不會成方圓。

2,、隨和并非任何時候都有意義,。

3、適時責懲以表明原則立場,。

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則,。

5、對于奸邪者要做到除惡必盡,。

6、實施懲罰時不要打擊面過大,。

7,、懲罰要把握時機,、注意方式。

8,、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果,。

9,、少一點懲罰,，多一些鼓勵,。

學生組織的員工激勵方案篇十七

是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣,、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件,；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會與前景；或基于企業(yè)強大的生命力,；或基于豐厚的薪酬福利待遇,；或基于家庭的因素,。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會,，進行工作設(shè)計；或提供較高的薪酬福利,。這種再擇業(yè)的動機是復雜的，不是單一的,，因此獲取這樣的動機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機,。

是指剛從學校畢業(yè)的應聘者。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白,、可塑性強,、職業(yè)自我定位模糊,、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現(xiàn)等特性,。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來看，這類群體在擇業(yè)時更看重的是良好的地理位置與工作條件,、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會,。因此在經(jīng)過雙向選擇進入企業(yè)之后，企業(yè)更應根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展,、鍛煉機會和資訊獲取渠道,。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據(jù),，根據(jù)其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點,，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失,。

是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化,，已經(jīng)接受了企業(yè)文化，但對于新崗位具有陌生性,。對于這一群體的激勵更應側(cè)重于根據(jù)業(yè)績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質(zhì)激勵,。

充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式,，在利用物質(zhì)激勵的同時，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應,，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見,，能對人力資源激勵實踐有所借鑒,。

【精華】員工培訓方案范文匯編九篇,。

學生組織的員工激勵方案篇十八

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主,，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店,，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù),。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富,。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

海底撈為員工設(shè)計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑,，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇,。每位員工入職前都會得到這樣的承諾?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起,，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮,，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么,，海底撈將成就你的未來,！”該措施滿足了職工對自我實現(xiàn)的需要,，激勵了員工對更好未來的追求。

海底撈對管理人員的考核非常嚴格,，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新,、員工激情,、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等,，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準。

這幾項不易評價的考核內(nèi)容,，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情",，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上,，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率,。如果有員工沒有達到要求,，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度,，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施,，激勵員工的工作熱情。

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的,，他們都有切身的體會,，都能了解下屬的心理需求,。這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬,，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可,。

在海底撈,，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行"員工獎勵計劃",，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍,，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩,、三居室，不能是地下室,，所有房間配備空調(diào),、電視,，電腦，宿舍有專門人員管理,、保潔，員工的工作服,、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病,，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居,。同時,，海底撈的所有崗位,，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金,，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇,。

在尊重與善待員工的問題上,，海底撈還有不少“創(chuàng)意”,。例如,，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母,。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲,，提出很多建議。并且,，只要是合理的，公司都會采納,。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現(xiàn)的需求,，激發(fā)了員工的主人翁意識,。

在我們看來，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵,，但是如何做到將服務(wù)差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工，激勵每一個員工共同努力才是真正至關(guān)重要的,。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來,。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的，而是通過一整套系統(tǒng)激勵出來的,。這些激勵系統(tǒng)提升了員工的滿意度，滿意的員工就會帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本,。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解,，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中,，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求,，使員工最大程度地發(fā)揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟,，并得到了穩(wěn)步發(fā)展,。

由海底撈的例子我們可以看出,，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據(jù)員工的特點采取適當有效的激勵措施，保證員工的積極性和個人能力較好的發(fā)揮,，消除他們在工作中的各種消極情緒，增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感,，并形成工作動力，是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵問題上的出發(fā)點,。

有關(guān)會議方案范文合集八篇,。

有關(guān)會議方案范文合集六篇,。

學生組織的員工激勵方案篇十九

為了調(diào)動員工整體積極性、穩(wěn)定員工,，激勵員工不斷進取，保持高水準的優(yōu)質(zhì)服務(wù),，給員工一個展現(xiàn)自我價值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：

一,、評選方法：

（一）月度優(yōu)秀員工：

1、酒店各部門于每月28日前,，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部,，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡,，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名,，否則視為放棄參選。

2,、人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標準》后進行初審,，在每月1日前報人事部經(jīng)理。

3,、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評選標準進行初審,，并報人事經(jīng)理審核,，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

4,、人事部負責落實獎金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

5,、每月第二個周例會舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎,，并同當選員工合影留念,。

6,、人事部負責聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄,。

（二）年度優(yōu)秀員工：

1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單,，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部,，在行政例會上由各部經(jīng)理審核評選,。

2,、人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經(jīng)理,。

3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進行評選,。

4、人事部負責落實獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書的發(fā)放,。

5,、在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會上，為年度優(yōu)秀員工進行表彰,。由副總經(jīng)理頒獎、授牌,，并同當選員工合影留念,。

6,、人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄,。

（一）月度優(yōu)秀員工（每月評選2位）：

1、當月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本,。

2、連續(xù)三個月被評為月度優(yōu)秀員工,，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選,。

（二）年度優(yōu)秀員工（每年評選6位,，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）,。

1、年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書,、獎牌。

2,、根據(jù)酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會,。

三,、以上管理規(guī)定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執(zhí)行,。

四,、本辦法自20xx年1月1日起施行。