績效管理的核心并非考核,，而是對行為的改進(jìn),，進(jìn)而提高績效。正確實(shí)施績效管理,，可使員工績效得到改善與提升,。它能助力員工發(fā)展自我，讓員工在工作中不斷成長,，更出色地勝任工作,，使員工能力與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏,。下面是小編給大家分享的一些有關(guān)于績效考核辦法實(shí)施方案的內(nèi)容,，希望能對大家有所幫助。

績效考核辦法實(shí)施方案 1

一,、考核原則

1,、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2,、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。

3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

三,、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額&spanide;計(jì)劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%,。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%,。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分

3,、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng),，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的.思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分,，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

4,、月度累計(jì)遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四,、考核方法

1,、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2,、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%,。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五,、考核程序

1,、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行,。

六、考核結(jié)果

1,、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4,、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核辦法實(shí)施方案 2

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案,。

一、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

二、績效考核的基本原則

1,、客觀,、公正、科學(xué),、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

四,、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。

五,、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六,、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5,、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的.具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

績效考核辦法實(shí)施方案 3

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化,。考核不以懲罰,、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力,。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1,、全體員工的'薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

二,、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本薪酬,、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng),。

2,、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬,、職務(wù)薪酬,，崗位薪酬，工齡薪酬,，其他津貼,，提成薪酬、年終績效考核獎(jiǎng),。

3,、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬,，職務(wù)薪酬,，崗位薪酬，工齡薪酬,，加班薪酬,，其他津貼,，年終績效考核獎(jiǎng)。

4,、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬,，職務(wù)薪酬,，崗位薪酬，工齡薪酬,，加班薪酬,，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng),。

5,、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)薪酬,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬,、補(bǔ)貼、福利,、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門),、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核薪酬(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括(職務(wù)薪酬,，崗位薪酬,，),。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本薪酬：另附基本薪酬表

季(年)度考核：季(年)度考核薪酬=季(年)度績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三,、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對員工單獨(dú)打分的,，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6.如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5.如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5.

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過失行為,，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

3,、有貪污,、盜竊、欺詐,、腐化,、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧,、酗酒,、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6,、無正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

績效考核辦法實(shí)施方案 4

一,、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管,、會(huì)計(jì)人員,、出納

二、考核方法：

1,、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行。

2,、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3、上級(jí)評價(jià)：采用級(jí)別評價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

三,、考核時(shí)間：

1,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。

四,、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：

指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià),?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%,。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的'工作效率,、方法等,，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

3,、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

五,、考核等級(jí)：

1,、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、B級(jí)(良好級(jí))80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

3,、C級(jí)(合格級(jí))65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4、D級(jí)(較差級(jí))60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5、E級(jí)(極差級(jí))59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

六、考核紀(jì)律：

1,、上級(jí)考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí),，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金,。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

績效考核辦法實(shí)施方案 5

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：

制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對公司的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升,、降職,、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

2,、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工,。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象,。

3、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員,。績效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的.要求,。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時(shí)溝通,，公正完成考核工作。

4,、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長維度,，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

5,、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核,。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額,。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù),。

7,、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

A,、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分,，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分,，記大功1次加10分;

B,、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評1次扣3分,，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。

D、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng),。

E、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià),，學(xué)會(huì)詢價(jià),、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分,。

零容忍行為：

1、嚴(yán)重詆毀公司形象,。

2,、貪污和吃回扣。

3,、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任,，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格,。

個(gè)人考核總體評分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。

8,、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表),。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,。

(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

9,、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級(jí)職位,。

10、績效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11,、績效考核其他規(guī)定

(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率,，成本控制率等,，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過,。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效,。

績效考核辦法實(shí)施方案 6

為了全面貫徹落實(shí)《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實(shí)施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動(dòng)我校教職工教書育人的工作積極性,，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量,。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制,。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求,，結(jié)合我校教育實(shí)際,。特制定本方案。

一,、指導(dǎo)思想：

以構(gòu)建和諧教育,，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí),，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理,、強(qiáng)化過程,、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬,、實(shí)事求是,，公平、公正的工作原則,，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康,、高效、快速發(fā)展,。

二,、實(shí)施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

三,、發(fā)放辦法：

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%,，依照本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果,，報(bào)上級(jí)主管部門審核后,，劃入個(gè)人工資銀行帳戶。

四,、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xx

熊甫副組長：xx

成員：xx,、xxx、xxx,、xx

五,、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施細(xì)則：

㈠,、考勤津貼：(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)

全月出滿勤,，不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1,、遲到、早退3次折算事假半天,。以此累計(jì),。

2,、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元,。

3,、對婚、喪,、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期,。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理,。

4,、開會(huì)缺席1次扣10元，遲到1次扣2元,。依次類推,，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理,。

5,、事、病假每天扣5元,，超過10天以上,，當(dāng)月不享受考勤津貼，

㈡,、班主任津貼：(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理,、認(rèn)真做好班級(jí)衛(wèi)生、板報(bào),、學(xué)生思想等工作,，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行,，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除,。

1,、黑板報(bào)缺一期，扣5元,。

2,、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元,。

3,、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交,，一次扣10元,。

4,、正副班主任沒有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元,。

5,、班級(jí)出現(xiàn)重、特大安全事故,，或造成嚴(yán)重后果的,，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

6,、凡遇學(xué)校大型活動(dòng),，或上級(jí)主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹,、工作落實(shí)不到位,，受到上級(jí)批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼,。

7,、正副班主任在(升旗、課間操,、集會(huì),、大掃除、勞動(dòng))時(shí),，不在場,，每次缺一次扣5元。

8,、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊填寫應(yīng)客觀,、公平、合理評價(jià)學(xué)生,，如草率了解,、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任5元,。

9,、班級(jí)衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元,。

㈢,、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的15%)

學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容,，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分,。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī),，依法執(zhí)教,，依法辦事,，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,，為人師表,，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),，團(tuán)結(jié)共事,，尊重他人，顧全大局,，維護(hù)集體榮譽(yù),。虛心好學(xué)，不驕不躁,，不講不利團(tuán)結(jié)的話,，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體,，接待家長客氣,、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生,。如有下列情況之一的,，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學(xué)生,。發(fā)現(xiàn)1次扣10元,。

2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天,、打撲克,、打游戲的，1次扣5元,。

3,、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元,。

4,、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元,。

5,、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的,，扣50元,。

㈣、教育教學(xué)管理津貼,，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%)

1,、教學(xué)常規(guī)管理,，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的10%)

按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課,、批改作業(yè),，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

放教學(xué)常規(guī)管理津貼,。有下列情形之一的',，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

⑴,、備課

a,、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元,。

b沒有教學(xué)反思,，或未按要求備課，每1課扣1元,。

⑵,、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元,。2坐著上課,，無故缺課不在崗，扣5元,。

3擅自調(diào)課或私自請人代課,，雙方當(dāng)事人均扣10元。

4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備,，扣2元,。

⑶作業(yè)

1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的,，或批改錯(cuò)誤的,，一次扣5元。

2,、沒有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的,，一次扣2元。

⑷其他

a,、不交各種計(jì)劃,、總結(jié)，一次扣10元,。

2,、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)

⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)

②合格率在80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)

③合格率在70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼90%)

④合格率在60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的70%)

計(jì)算方法：

1一、二年級(jí)65分為合格,。

2三~六年級(jí)60分為合格,。

3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算,。

4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文,、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,，另加英語

學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計(jì)算

㈤教科研津貼：(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的5%)

積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到,、缺席,，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著,，寫好一篇學(xué)習(xí)心得,，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興校”理念,，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系,，使教育科研工作規(guī)范化,，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動(dòng),，保護(hù)教職工的教育科研積極性,，使我校教育科研工作登上新臺(tái)階，為此,，有下列情況之一的,，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，遲到一次扣1元,。

2、每學(xué)期,、沒參加教研活動(dòng)的扣50元,。

3、一學(xué)期,，沒有讀教育理論書籍,，沒交心得體會(huì)和教學(xué)論文，缺一扣10元,。

4,、無故不參加教研活動(dòng)一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)

1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則,，教師超課時(shí)工作,，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，

不足扣2元,。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn),。(因公除外)

2、班級(jí)學(xué)生超過50人,，每超過1人補(bǔ)足任課教師1元,。

3、因工作需要加班加點(diǎn),，每天30元,。

六、特別說明

1,、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況,。

2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,，將問題提交校委會(huì)或教師大會(huì)討論定奪,。

3、本方案報(bào)教育局,，教管組備案,。