“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

企業(yè)績效考核計劃方案篇一

1、以績效為導(dǎo)向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4、實事求是,、改進(jìn)提高的原則,。

二、考核對象

1,、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理。

2,、機關(guān)全體員工,。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo),。

4,、項目部全體員工。

三,、考核機構(gòu)

1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案,。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核,。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作,。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

四,、考核等級分布 考核結(jié)果匯總后確定b + b - c +

考核分?jǐn)?shù)90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等級abcd

權(quán)重比例10%40%40%10%

1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

(2)請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的,。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的,。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

五,、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核,，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1,、20xx年12月20日前,，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2,、20xx年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排,。

3,、20xx年12月25日---20xx年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。

4,、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

5,、20xx年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6,、20xx年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7,、董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

8,、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理,。

9,、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

六,、考核結(jié)果應(yīng)用

1,、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,，為對員工的使用,、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2,、通過績效考核，鼓勵先進(jìn),，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率,，保障做好20xx年工作,。

3、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰,，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元,。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,，增加5天，加扣年終獎金總額10%,。

(4)婚,、喪、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的。

(2)個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工,、延期的。

(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的,。

七,、幾點要求

1,、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進(jìn)行,。

2,、年終績效考核工作比較過去,，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路,。

3,、年終各項工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排,，穿插進(jìn)行，必要時加班,，切實保證績效考核工作效果,。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議,，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo),。

九,、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績效考核計劃方案篇二

一,、年度績效考核：

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評,。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級,、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價,。其中上級評價權(quán)重40%,，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%,，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分,，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%,，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分,，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考,。

二,、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo),、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成,。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%),、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%),、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(20%),。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度,。根據(jù)崗位職責(zé),、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價,。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度,、意識等,，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神,、責(zé)任意識,、安全意識、遵守紀(jì)律,、文明辦公,、主人翁意識、獨立自主性,、執(zhí)行力等,。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度,、崗位要求為依據(jù),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3,、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等,，如工作知識、市場分析能力,、突發(fā)事件處理,、有效溝通技巧、計劃控制,、時間管理,、組織協(xié)調(diào)能力,、問題解決能力、激勵指導(dǎo),、決策水平,、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評,。

三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況,、成績,、亮點、創(chuàng)新工作等)：

一,、直面人員流動新形勢,，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次,。通過人才網(wǎng)和職介,，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計,，共招聘錄用播音員,、收銀員、保安36人次,，為資生堂,、同仁堂、聯(lián)惠家居,、日高、鞋包,、女裝,、運動休閑、七樓特賣等招聘店長,、營業(yè)員75人次,。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作,，競聘上崗87人,。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題,，開展了多層次的培訓(xùn),。

1.組織培訓(xùn)45次，4547人次,。其中,，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。

2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》,、《贏在執(zhí)行》,、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討,、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會,、管理人員春訓(xùn)班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》,、《雙贏談判技巧》,、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》),。

3.銷售經(jīng)理,、助理、柜店長,、營業(yè)員,、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀,、商品陳列,、行動路線、安全知識,、色彩分析與服裝搭配,、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù),。與賣場組織了親善式服務(wù),、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》,。

三,、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平,。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》,，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度,。制訂了《績效考核補充意見》,，使壓力層層傳遞到每一位員工,，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2.探索實施360度績效考評,，了解管理人員勝任能力,，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù),。

四,、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本,，完善員工社會保險,。芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,，實現(xiàn)多勞多得,。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元,。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險,，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂,。

五,、開展各項創(chuàng)建工作和團(tuán)隊活動，增強企業(yè)凝聚力,。

1.開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會,、廠務(wù)公開先進(jìn)集體,、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點,、先進(jìn)黨組織,、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽,。

2.承辦了職工卡拉ok大賽,、撲克牌升級大賽,、水上運動會,、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝,、服飾類),，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織"提升管理,、溫馨服務(wù)"大反思,，收到意見179條,，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施,。組織開展了"學(xué)東方,，看泰富"大討論和演講比賽。

企業(yè)績效考核計劃方案篇三

績效管理,，就是通過目標(biāo)設(shè)定,、制定計劃、績效溝通,、跟蹤與控制,、考評考核、員工激勵等一系列工作,，一方面將績效指標(biāo)落實到人,，每個人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),，使企業(yè),、部門、個人的目標(biāo)及努力方向一致,。同時通過績效計劃,、績效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向,，引導(dǎo),、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn),。 績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略,、方針;

(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo);

(3)制定績效實現(xiàn)的工作計劃與方案;

(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn),，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估,、溝通輔導(dǎo)，定期績效面談,，進(jìn)行過程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果,，履行激勵政策。

也就是說,，績效考核過程,，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的,，總結(jié)經(jīng)驗,，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在,，進(jìn)行改善;最后,，按照績效實現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵獎懲,。

再簡單一點說,，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策，論功行賞!

一,、明確戰(zhàn)略,、方針：年度工作方針與重點工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點工作說明，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實，因此,，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合,。

在此基礎(chǔ)上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”,，使企業(yè)各層級,、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針,、總目標(biāo)的實現(xiàn)盡自己的職責(zé),。這一工作需要重點把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標(biāo),，并向下級逐級分解,、傳遞;

(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)。

二,、績效目標(biāo)的制定

績效目標(biāo)制定是績效管理的重點環(huán)節(jié),，它使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機地結(jié)合起來,，個人,、部門工作成為整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)不可分割的一部分。

制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點工作,、工作職責(zé),。另外，連續(xù)的績效期間的工作,，很多,、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的,，因此,，在制定本期績效目標(biāo)時,，要回顧上一個績效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn),。

對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo),，基于公司職責(zé)、制度,、流程的業(yè)績指標(biāo),。

績效目標(biāo)包括：項目指標(biāo)、完成時間,、權(quán)重,。 1、項目指標(biāo)分類

(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo),。優(yōu)點是,，客觀，可靠性高,，易衡量,。缺點是，對基礎(chǔ)管理工作要求高,，若不能及時,、真實、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),，則無從考核或失去客觀公正性,。

(2)定性指標(biāo)：并不是任一個項目都可以設(shè)立量化指標(biāo)，對于難于量化的項目,，可以選擇定性指標(biāo),，利用評價者的知識和經(jīng)驗，通過分析與考證,，進(jìn)行業(yè)績考評,。優(yōu)點是，當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)不充分,、不可靠或難于量化時,，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是,，易受各種主觀因素影響,，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實踐中,，可以通過制定考評規(guī)程,、考評方法等措施，將定性指標(biāo)定量化,。

一般情況下,，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,，因此對定性指標(biāo)的評價,，一般由上級或“客戶”進(jìn)行,。

(3)維持性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶、內(nèi)部流程運作,、員工成長提升等，沒有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價值)。

(4)成長性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶、內(nèi)部流程運作,、員工成長提升等,，有直接價值貢獻(xiàn)。

(5)長指標(biāo)：多次,、連續(xù)考核的指標(biāo),。 (6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。 2,、指標(biāo)的來源與選擇

指標(biāo)一般來源于以下4個方面：

理論計算：依據(jù)科學(xué)理論計算而得,。由于具有科學(xué)性和普遍性,，一般可用作確定指標(biāo)時的主要參考(采用時，要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎(chǔ)的差異)。

實際測定：通過現(xiàn)場實測，或抽樣調(diào)查、預(yù)測而得。由于來源于現(xiàn)實，具有客觀性(需要注意的事,，實際測定組織,、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性),。

歷史數(shù)據(jù)：往年實際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實際達(dá)到的指標(biāo),，因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要,，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標(biāo)),。

行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo),。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”,，又具有挑戰(zhàn)性,。

選擇指標(biāo)時，要遵循跳起來摘桃子的原則,。 3,、目標(biāo)的smart原則：

specific具體的。即績效目標(biāo),、指標(biāo)是具體的,，而非意向、抽象的,。應(yīng)當(dāng)是重點性與具體性的統(tǒng)一——主要的,、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點的工作成果,，不是瑣碎的日常工作,，也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡單羅列，而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動或具體進(jìn)展,。

measurable可度量的,。通常指指標(biāo)可以被量化,，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時間、數(shù)量,、質(zhì)量,、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn),，可能會成為無效的指標(biāo),。但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實現(xiàn)了目標(biāo),。

aligned一致性,。指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,?？冃Ч芾砭哂袕娏业膶?dǎo)向性作用，每個員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、所在部門的工作目標(biāo)保持一致,。比如企業(yè)重點推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評，以推動變革,。

realistic現(xiàn)實的,。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢,，也必須是通過努力可以實現(xiàn)的,、合理的，而不是不能達(dá)到的,。

時間限定的,。要求目標(biāo)在一定時間期限內(nèi)完成。 4,、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是,，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點工作為導(dǎo)向,，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異,，重點突出，避免平均,。

(2)分配權(quán)重時的注意事項

考核目標(biāo)的重要性程度,，企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的,，是逐漸變化的,，所以考核項目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化,。

作為績效管理的一個重要工具,，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板,，持續(xù)改進(jìn)績效的作用。

市場的季節(jié)性,、競爭要素的變化性,、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響,。對于考核周期短的情況,，如月度考核，考核項目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化,。

三,、工作計劃

圍繞績效目標(biāo)這一總方向、總目標(biāo),、總?cè)蝿?wù),，根據(jù)目標(biāo)項目的性質(zhì)與特點、時間進(jìn)度,，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo),，制定出工作計劃并具體實施，是圓滿實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié),。

以月度工作計劃為例,，工作計劃包括以下內(nèi)容：項目指標(biāo)的已完成情況與差異,，當(dāng)月月度目標(biāo),，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，責(zé)任人,，完成時間等。

制定月度工作計劃,、目標(biāo),，同樣要遵循smart原則。另外,，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言,，必須考慮7個方面的要素，就是5w2h,。

1,、項目指標(biāo)的已完成情況與差異

該項內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異,，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因,，分析研究改善對策，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施,。

2,、當(dāng)月月度目標(biāo)

月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績效目標(biāo)而制定,，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點、資源條件,。

3,、完成目標(biāo)的具體工作措施

這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事,，并希望通過做好這些事,，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,，工作措施必須切實可行,，與目標(biāo)相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn),。

對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異),，要從人、機,、料,、法、環(huán)5個方面進(jìn)行深入的原因分析,，找出根本(基礎(chǔ))原因,，進(jìn)而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施,。同樣,，對于一個希望實現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo))，為實現(xiàn)目標(biāo)所做的事,、采取的措施,，也來源于對人、機,、料,、法、環(huán)5個方面的探討與策劃,。

4,、工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

要實現(xiàn)目標(biāo)，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實施”,。工作措施沒有實施，或者沒有得到認(rèn)真,、有效的實施,，目標(biāo)就難于實現(xiàn)。為此建立工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一種過程管理,、監(jiān)督方法,，對目標(biāo)的實現(xiàn)起到跟蹤與控制作用。

5,、責(zé)任人

工作措施需要由具體的人來承擔(dān)與負(fù)責(zé),。 6、完成時間

工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認(rèn)真,、有效實施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn),。

企業(yè)績效考核計劃方案篇四

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容,。從一定程度上來講,，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段,，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次,，良好的績效考核體系,，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升,。但是，從某種客觀角度來看,，績效考核手段如果利用不善,，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作,，建立符合公司需求,、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系,，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點,，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視,。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面,，主體繼續(xù)沿用kpi績效考核方法,，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理mbo的績效考核方法，同時，注重公司實際情況,，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu),。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上,，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分,，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),，通過每月固定項目考核固化日常管理,，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度,，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3,、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性,。

4,、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設(shè),，約定年度績效評價體系,。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一,、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1,、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化,，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時,，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

2、績效考核周期為月度考核,，績效評價周期為年度評價,。因此存在評價周期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合,，有待建立課短期反饋的,、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃;

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失,，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來,。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1,、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2,、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強;

3,、“個人主義,、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

4,、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的,，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具,，獎金掛鉤是激勵方式,，這個觀念不能厚此薄彼。

三,、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1,、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際出發(fā),，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

2,、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時,，要有好與壞的差異,，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3,、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;

4,、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況,，尋找問題癥結(jié),，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判,。

四,、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素,，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2,、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題,，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;

3,、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容,。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置,。這當(dāng)中，觀念最重要,，它決定著績效考核與評價的方向,，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績效考核成效的大小,，若某一項為零則結(jié)果也為零,。

五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1,、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性,，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整,、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù),。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo),、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容,、規(guī)定工作期限了過程,，從而減少了管理成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通,?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通,，營造良好,、開發(fā)、積極向上的氛圍,。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時,，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢,。

③ 利于員工自我發(fā)展,。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo),，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬,，維系了與考核方

不斷溝通的機制,，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展,。

2,、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用,。對績效考核與評價的認(rèn)識,，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次,，在績效考核的設(shè)置上,，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良,、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段,。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段,，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題,。此時，切忌有急功近利的思想,，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒,。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度,、不斷改良,、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn),，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性,。

企業(yè)績效考核計劃方案篇五

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績,，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,，特制定本績效考核辦法,。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外),。

二,、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%,。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn),。

(四)考核方式：

實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1,、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2,、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3,、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

4,、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三,、考核流程

由制定工作計劃,、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，

四,、考核結(jié)果及獎懲

(一)對員工的考核

1,、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a,、b,、c、d四個等級,，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn),。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

c級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績較差或有重大工作失誤,。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按100%發(fā)放,，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資,。 當(dāng)月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人,。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按100%發(fā)放,。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按60%發(fā)放,。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中,，當(dāng)月考核等級為d的,，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退,。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況,，給予適當(dāng)懲處,。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%),、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%),、工作失誤和安全事故(5%),、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%),。

2,、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn),。

3,、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,，評選優(yōu)秀部門,，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵,。

對于年終考評較差的部門,，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職,、降薪或解聘處理,。

五、考核執(zhí)行流程

(一)計劃制定和返回：

1,、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2,、部門月度工作計劃：每月28日,，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3,、計劃制定各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核,、匯總

1,、員工考核：員工考核由員工自評,、部門考核,、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

2,、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成,。

(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),，對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo),，作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

3,、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評定,。

4,、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績效,。 (5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，反饋至各部門,。

六、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。經(jīng)調(diào)查屬實的,，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正,，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理,。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年x月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

企業(yè)績效考核計劃方案篇六

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績,，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,，特制定本績效考核辦法,。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外),。

二,、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12_80%_10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資_10%,。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1,、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2,、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3,、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,，公司提供相關(guān)參考依據(jù),。

三、考核流程

由制定工作計劃,、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,，

四、考核結(jié)果及獎懲

(一)對員工的考核

1,、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,，最終轉(zhuǎn)換為a、b,、c,、d四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn),。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

c級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績較差或有重大工作失誤,。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按100%發(fā)放,，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資,。 當(dāng)月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人,。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按100%發(fā)放,。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資,。

考核中過程中,，當(dāng)月考核等級為d的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的,，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的,，根據(jù)其實際工作情況,，給予適當(dāng)懲處。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%),、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%),、工作失誤和安全事故(5%),、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%),。

2,、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn),。

3,、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,，評選優(yōu)秀部門,，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵,。

對于年終考評較差的部門,，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職,、降薪或解聘處理,。

五、考核執(zhí)行流程

(一)計劃制定和返回：

1,、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2,、部門月度工作計劃：每月28日,，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門,。

3,、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

(二)考核,、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評,、部門考核,、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成,。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2,、部門考評：部門考核由部門互評,、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),，對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3,、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),，交公司總經(jīng)理評定。

4,、匯總：每月5日前,，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績效,。 (5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，反饋至各部門。

六,、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,，可給予糾正,，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理,。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20__年_月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

企業(yè)績效考核計劃方案篇七

一、考核目的

最大限度激勵員工,，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置。

二,、考核范圍

20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),，考核時限為20xx年1月1日至12月31日。

三,、考核方式

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。(見附表二)

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測、自評,，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核(見附表三)。

(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理,，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

四,、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級評價等,。

2.年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)*工齡對應(yīng)系數(shù))

(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

2,、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系： (略)

3.考核系數(shù)說明：

3.1一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

3.2 班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/100

3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系