為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧,。

公司績(jī)效考核制定方案篇一

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員,。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來,。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向,。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向,。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值,、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要,。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

(一)基本工資,、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位,，并報(bào)公司審批;

2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

3,、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4,、職級(jí)工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二),、福利：五險(xiǎn)一金

(三),、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元,，從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月2000元,。

(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%(五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

第六條考核

(一),、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

(二)、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資,，考核工資分三個(gè)部分,，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資__40%__kk=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,，k≤12,、客戶量考核部分=職級(jí)工資__30%__mm=月度合格潛在客戶數(shù)/20，m≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富;

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品,。

2,、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資__30%__nn=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1,，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分。

(三),、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng),，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成,、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。

(四)、試用期考核：

1,、試用期：6個(gè)月

2,、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元;

2),、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù),。

3,、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元,。

(五),、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2,、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi),，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),，可以解除勞動(dòng)合同,。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書,，留用時(shí)間一個(gè)月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退,。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí),，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高級(jí)投資顧問級(jí)別的,，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1)轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別,，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的,，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級(jí),。第八條級(jí)別升降

1、每季度(指自然季度)初定級(jí),，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別,，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2,、級(jí)別可越級(jí)升降,。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績(jī)300萬元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作,，無重大過錯(cuò);

(四)分公司提出申請(qǐng),，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì),。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才,。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時(shí)間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單,，降一個(gè)級(jí)別,，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬,。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資,、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。

第十四條營銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支,。

第六章附則

(一),、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準(zhǔn),。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有,。

公司績(jī)效考核制定方案篇二

一,、績(jī)效考核總則

為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),，且便于考核，制定此績(jī)考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資,。(暫定1200,800)

二、主要工作完成計(jì)劃

1,、圖紙計(jì)算量t=(暫定)4萬方/人,。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))

2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人,。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析,，查找原因，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長(zhǎng)1人,、助理2人,，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月,。人

例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績(jī)效考核分析表,。

三,、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

1、工資浮動(dòng)比較大

(1)月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大;

(2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大,。

2,、圖紙計(jì)算量考核

(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能,。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰,，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤,，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方,，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一),。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng),，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮。

(3)圖紙考核對(duì)象(單位),，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象,，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。

(4)圖紙計(jì)算范圍,，按合同約定計(jì)算,，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算,。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程,。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算,，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算,。

(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式,，(表二)圖紙計(jì)算表

3、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng)?？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間,。

(2)按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算,。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人,。

4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5,、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議,。

公司績(jī)效考核制定方案篇三

一,、考核周期

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

二,、考核實(shí)施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作,。

2,、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3,、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核,。

三、考核方法

1,、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法,。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),。

四,、考核內(nèi)容

(一)任務(wù)績(jī)效考核(55%)

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示,。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過__項(xiàng)

部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在__%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過__項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于__條

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對(duì)工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動(dòng)性,、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核,。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識(shí),。

②計(jì)劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力,。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五,、考核結(jié)果應(yīng)用

(一)考核結(jié)果劃分

1,、a——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新成果,。

2、b——良好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出,。

3,、c——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4,、d——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求,。

5,、e——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求,。

(二)考核結(jié)果應(yīng)用

1,、薪資調(diào)整。

2,、員工培訓(xùn),。

3、崗位調(diào)整,。

4,、人事變動(dòng)。

5,、其他相關(guān)人事政策,。

公司績(jī)效考核制定方案篇四

一、考核原則

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性),。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

二,、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他,。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績(jī)效考核表如下表所示,。

銷售人員績(jī)效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng),，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng),，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

四,、考核方法

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%,。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

五、考核程序

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行,。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

公司績(jī)效考核制定方案篇五

一、年度績(jī)效考核：

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng),。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人,、直接上級(jí)、直接下級(jí),、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià),。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%，下級(jí)權(quán)重30%,，同級(jí)權(quán)重15%,，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重);基層管理人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重50%,，同級(jí)權(quán)重30%,，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效改進(jìn),、職業(yè)發(fā)展之參考,。

二、績(jī)效考核指標(biāo)：

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo),、行為指標(biāo),、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成,。高層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%),、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(40%),、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(50%),、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(20%)。

1,、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé),、績(jī)效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)4-6項(xiàng),，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn),、工作態(tài)度、意識(shí)等,，如合作精神,、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí),、安全意識(shí),、遵守紀(jì)律、文明辦公,、主人翁意識(shí),、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等,。主要以企業(yè)文化,、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng),。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等,，如工作知識(shí),、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理,、有效溝通技巧,、計(jì)劃控制、時(shí)間管理,、組織協(xié)調(diào)能力,、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平,、授權(quán)等,。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng),。

三,、年度崗位主要業(yè)績(jī)(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績(jī),、亮點(diǎn),、創(chuàng)新工作等)：

一、直面人員流動(dòng)新形勢(shì),，及時(shí)滿足一線人員需求,。參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)5次。通過人才網(wǎng)和職介,，及時(shí)響應(yīng)賣場(chǎng)的需求,。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，共招聘錄用播音員,、收銀員,、保安36人次，為資生堂,、同仁堂,、聯(lián)惠家居、日高,、鞋包,、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑,、七樓特賣等招聘店長(zhǎng),、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間,，組織賣場(chǎng)定崗定編定員工作,，競(jìng)聘上崗87人。

二,、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題,，開展了多層次的培訓(xùn)。

1.組織培訓(xùn)45次,，4547人次,。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次,。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力,。

2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》,、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競(jìng)爭(zhēng)力》,、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討,、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì)、管理人員春訓(xùn)班(《20__年工作意見》,、《管理變革與創(chuàng)新》,、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》,、《商務(wù)禮儀》)。

3.銷售經(jīng)理,、助理,、柜店長(zhǎng)、營業(yè)員,、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范,、著裝禮儀、商品陳列,、行動(dòng)路線,、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配,、操作實(shí)務(wù),。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場(chǎng)組織了親善式服務(wù),、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),，出臺(tái)了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三,、細(xì)化考核與績(jī)效管理,，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績(jī)水平。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》,，制定《考勤管理制度》,，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jī)效考核補(bǔ)充意見》,，使壓力層層傳遞到每一位員工,，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效體系,。

2.探索實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)，了解管理人員勝任能力,，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足,，為崗位績(jī)效改善提供了有效依據(jù)。

四,、落實(shí)基礎(chǔ)工作,，有效控制人力成本，完善員工社會(huì)保險(xiǎn),。芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元,。調(diào)整了自營柜長(zhǎng)工資測(cè)算辦法，實(shí)現(xiàn)多勞多得,。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》,，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn),，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn),，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五,、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

1.開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作,，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì),、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家,、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn),、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位,、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù),。

2.承辦了職工卡拉ok大賽、撲克牌升級(jí)大賽,、水上運(yùn)動(dòng)會(huì),、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝,、服飾類),，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織"提升管理,、溫馨服務(wù)"大反思,，收到意見179條，建議126條,，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施,。組織開展了"學(xué)東方,，看泰富"大討論和演講比賽。