心中有不少心得體會時,，不如來好好地做個總結(jié),，寫一篇心得體會,，如此可以一直更新迭代自己的想法,。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧,。

情緒管理心理學心得體會篇一

管理心理學是一門以研究人類心理活動的規(guī)律性為對象,以調(diào)動人的積極性,以提高工作效率與管理效率為目的的科學,。傳統(tǒng)的大學學生管理工作習慣于以過去的經(jīng)驗進行管理,因此難以擺脫方法上“固定化”和簡單化的毛病,在解決實際問題時效果不好、針對性不強,。

管理心理學著重強調(diào)人性化教育,注重個性和情感因素的充分發(fā)揮,。對這一理論的借鑒和運用恰好彌補了傳統(tǒng)學生管理工作方法上的缺點,成為大學學生管理工作順利開展的有效手段。運用管理心理學的相關(guān)理論,研究學生的心理狀態(tài),掌握學生的心理活動規(guī)律和思想狀況,堅持“以人為本”,對于進一步做好新時期大學學生管理工作有著重大的指導性作用,。

學習管理心理學已有一段時間了,這門課程涉及到各個方面.我個人認為,無論在學習生活,生活工作之中都需要具備幾點管理心理學的知識.因為,它可以幫助我們在這些方面變得更加得心應(yīng)手,而且,在管理工作的同時,也是種捷徑,更能讓自己的工作達到“時間少,，效率高”的效果。同時,，在漫漫人生路途中欣賞到一幅幅悅?cè)说娘L景!

對于我們大學生來說,，能夠在畢業(yè)后找到一份滿意的工作，首先自己要懂得如何去搞好人際關(guān)系,，學會與他人相處的方式,，為工作的需要奠定堅實的基礎(chǔ)。所以,，我要說一下管理心理學的一方面---交際心理,。

一、人際交往在商務(wù)活動中有哪些作用

人們在共同勞動過程中,，彼此間結(jié)成了復雜的社會關(guān)系,。其中有一種重要的人與人之間的關(guān)系---人際關(guān)系。為什么說它重要呢?這是因為在現(xiàn)實中,，人的經(jīng)歷知識經(jīng)驗?zāi)芰?、性格各有所長，也各有所短,，產(chǎn)生雙向交流,，使彼此的長處得以遞增，彼此的短處,，得以克服,，近而為實現(xiàn)群體的工作目標共同努力,。

在心理學中，人際關(guān)系是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心理關(guān)系,。它反映了人們之間的心理距離,，人與人之間的這種心理關(guān)系是社會交往的基礎(chǔ)，它對于人們的日常生活工作,，都是必不可少的,。人際關(guān)系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗的性質(zhì)。人際關(guān)系的以定的情感為基礎(chǔ)建立起來的,，并且以一定的情感為紐帶,，人們在共同活動的前提下建立起來的各種關(guān)系，在性質(zhì),、方式和過程完全相同的活動中,，人們之間的工作關(guān)系、行政關(guān)系,、經(jīng)濟關(guān)系往往是固定的或相同的,，而人際關(guān)系卻是不相同的，其根本原因就是在于人際關(guān)系具有情感體驗的性質(zhì),。

二,、如何搞好人際關(guān)系

人際關(guān)系是一種對立統(tǒng)一的關(guān)系，人與人之間既有相互依存,、互相吸引的一面,，也有相互分離，相互排斥的一面,。當相互依存在支配地位時,，就表現(xiàn)為人際吸引，當相互分離在支配地位時,，就表現(xiàn)為人際排斥,，人際排斥對人類的關(guān)系是有害的，有時,，甚至會對人際關(guān)系產(chǎn)生極大的負面影響,。 如何搞好人際交往呢?首先，應(yīng)排除妨礙建立良好人際關(guān)系的各種不良因素,。

一種方法,，則是冤家宜解不宜結(jié)----“相逢一笑泯恩仇”毫無疑問，在處理人際關(guān)系時,，后一種態(tài)度是值得稱道的,。

第二，做人要厚道。在處理人際關(guān)系時,，不能待人苛刻,，使小心眼。別人有了成功,，不能眼紅,，不能嫉妒;別人有了問題，不能幸災(zāi)樂禍,，落井下石,，更不能給人“穿小鞋”。

第三,，為人處世要有人情味,。要關(guān)心人，愛護人,，尊重人,，理解人,。人與人相處,，應(yīng)當減少“火藥味”，增加人情味,。 本杰明.富蘭克林說：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關(guān)系”,。一個人在社會上行走，要想達到無往不勝,，首先得懂得處理好人際關(guān)系,。

第四，要想人緣好,，還要靠近“好人緣”,。在你選擇朋友，建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)時,，最好能選擇好人緣的人,。而且能與這種人關(guān)系越密切越好。為什么呢?首先,，“近朱者赤,，近墨者黑”這道理大家都懂，其次,，他會給你帶來很多的好處：其一,，人緣好的人他的朋友肯定不少，如果你與他成為關(guān)系密切的朋友,，那么他的朋友自然也會成為你的朋友,。這對于你迅速建立或擴大人際關(guān)系網(wǎng)具有巨大作用。其二，“人緣好”的人朋友眾多,，群眾基礎(chǔ)好,，他的能量也就越大，有時你會感覺到,，找這種人幫忙辦一件事,，要比找其他人要容易得多，迅速得多,。

第五,，學會與不同性格的人打交道。人的一生,，要和多少人打交道,，現(xiàn)代社會，各種信息的交流和傳遞增多了,，人們的社會活動也頻繁了,，由于工作上，學習上,，生活上的需要,，我們每個人都不可避免的要與各種不同職業(yè)的人，不同思想的人交往,，自然,，在這些人中就有各種不同性格的人。那么,，我們怎么與不同性格的人相處呢?我們應(yīng)該看到,，既然別人與自己性格不同，他在待人接物方面,，自然許多地方跟自己不一樣,，當我們看到了別人與自己不同之處之后，不要覺得這也不順眼,，那也看不慣,，更不要討厭和嫌棄別人。我們要承認差別,，當我們認識到了這一點,，看到不同性格的人，就不會強求別人處處和自己一樣,，就可能容忍相互間性格上的差別,。所以我們應(yīng)該學會一些為人處世，交際的技巧： 1,、學會求大同,，存小異,。 2、要注意全方位了解別人,。 3,、注意多發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，取長補短,。 4,、胸懷應(yīng)該寬一些，氣量應(yīng)該大一些,。 5,、要注意講究不同的方式方法。

三,、對不同性格的人采取不同的策略

1,、對死板的人，喚起他的興趣

遇到這種類型的人人,，你就要花些工夫,，仔細觀察，注意他的一舉一動,，從他的言行中尋找出他真正關(guān)心的事來,。接下去，你要好好利用這個話題,，讓他充分表達自己的意見,。

每個人都會有他感興趣,，關(guān)心的事,，只要你稍一觸及，他就會滔滔不絕地說出來,，此乃人之常情,，因此你必須好好掌握并利用這種人的性格和心理。

2,、對傲慢無禮的人,，盡量少說

有些人自視甚高，目中無人,，時常表現(xiàn)出一副“唯我獨尊”的樣子,。你對這種舉止無禮，態(tài)度傲慢的人,，說話應(yīng)該簡潔有力才行,，最好少跟他羅嗦，所謂“多說無益”,。

3,、對沉默寡言的人,，直奔主題

與不愛開口的人交涉事情是十分吃力的事，因為對方過于沉默,，你沒辦法了解他的想法,，更無從得知他對你是否有好感。 對于這種人,，你最好采取直截了當?shù)姆绞?，盡量避免迂回式的談話。

4,、對深藏不露的人,，多用心思

當你遇到這么一個深藏不露的人時，你只有把事先準備好的資料拿給他看,，讓他根據(jù)你所提供的資料作出最后決斷,。

人們多半不愿將自己的弱點暴露出來，即使在你要求他說出答案或提出判斷時,，他也故意裝不懂或言不及義地閃爍其詞,，使你有一種“高深莫測”的感覺，其實這只是對方偽裝自己的手段罷了,。

5,、對行動遲緩的人，拿出耐心

對于行動比較緩慢的人,，交涉時最需要耐心,。

與人交涉時，也經(jīng)常會碰到這種人,，此時你絕對不能著急,，因為他的步調(diào)總是無法跟上你的進度，所以,，你最好耐著性子,，拿出耐心，盡可能配合他去做,。

管理心理學,，讓我們在學習的過程中了解，學習為人處世,，待人待事的方法與技巧,，是大學生不可或缺的，必須掌握的一門知識,。

情緒管理心理學心得體會篇二

在《管理心理學》中,，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為,，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為,。在某種意義上來說,，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界,、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象? 一個人的行為是受很多方面制約的,，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響,。就正如一個人的跑步行為,，只有當他有了跑步這個想法(內(nèi)部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素),，他的才能實施跑步這個行為,。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前,，他也是不可能跑的,。如果他在水中，就算他再想跑,，他也是不能夠跑,，而只能夠游。同理,，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果,，我認為主要有以下幾方面的原因。

一,、利潤空間比較大

如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言,，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖,，有暴利可圖,，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹,，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入,，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)?？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因,。

二,、進入壁壘比較低

進入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘,。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多,，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

三,、市場機制不健全

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序,，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑,。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些,，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠,。市場不能進行有效的調(diào)控，就像一群人(企業(yè)),，得了一種病(從眾性行為),，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調(diào)控),，傳染的人越來越多,。最后，身體特好的熬過來了,，熬不過的占大多數(shù),。

目前，我們的市場還沒有一個完善的,、強有力的市場準入制度,，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約,，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn),，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。

四,、領(lǐng)導素質(zhì)比較低

一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領(lǐng)導者作出的,，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對眾多的失敗的案例分析,，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處,。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識,。這種意識是以"勝者為王,，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長,，發(fā)展過程中的道德性,，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利,，就是要求高額的利潤,，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次,，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重,。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜,。本來,，不按牌理出牌,，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低,，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌,。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空,，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠,。再次,，領(lǐng)導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育,，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J,，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取,，剛腹自用,。 當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋,，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機,，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難,。

五,、企業(yè)缺乏新機制

如果沒有自己的觀點、沒有好的發(fā)展辦法,，當然也就只有跟著別人走,。看著哪利潤高,，就想一頭扎進去,。世界上沒有任何一家著名企業(yè)是一直跟著別人發(fā)展起來的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本,，一個企業(yè)如果要想長久地保持穩(wěn)定的發(fā)展,，沒有對自己的產(chǎn)品不斷的創(chuàng)新，沒有對自己體制的不斷的創(chuàng)新是不可能的,。但是，我們看到的卻是我們的很多企業(yè)并沒有一個系統(tǒng)化的創(chuàng)新機制,，比如產(chǎn)品的更新?lián)Q代,、企業(yè)的投資方向等關(guān)系到企業(yè)生死的重大決策基本上都是由老總一個人說了算,，沒有一個專門的機制，沒有專業(yè)的人員來進行科學的,、合理,、理性的分析、預(yù)測和可行性研究,。沒有研究必然就沒有發(fā)言權(quán),，又正如上一點所說的，企業(yè)最高領(lǐng)導人員素質(zhì)的低下,，導致他們的決策幾乎全部依據(jù)于報紙零星的新聞,、無聊的電視劇的對話以及日常生活之中的一些比喻和經(jīng)驗。

情緒管理心理學心得體會篇三

通過這一學期的《管理心理學》的學習,，雖然我選擇了自修區(qū),，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的,，不是很深入?yún)s也是我自己的想法,。

第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢,，第一次遇到這樣的分法,，那時侯就想到底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重,，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞,，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的,，我還覺得老師是很尊重我們的呢,。

這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關(guān)心理學的基本知識,，學會了通過對他人心理的分析而更加了解,、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解,。最重要的是,，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的,。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點那點,，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作,。人類多數(shù)缺乏雄心,，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標,。多數(shù)人安于現(xiàn)狀,，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙,，常有盲從舉動,。看到那么幾條,，我真覺得怎么那么象呢,，我好好的反省了下，我要好好努力的,，我得對自己有個清晰的規(guī)劃,。

人是社會性的，作為社會的一個成員,，人不能獨立的生存,，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為,，同他在獨自一個人時的行為是不同的,，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會是信息的社會,，信息把許多獨立的個人,，團體貫通起來，成為一個整體,，信息溝通是交流意見,，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,，溝通是管理的重要組成部分,，作為一個管理者，首要的一個任務(wù)就是有效的溝通,。人不能脫離社會而單獨生活,，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用,、相互影響,，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系,，才能使人們團結(jié)一致,，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率,。

我真不得不承認網(wǎng)絡(luò)的強大,，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆,，擔心寫雜了偏題,，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫,，也許是我太在乎了吧,。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片,，還有swot分析,，然后是些零碎的片斷了。

這一學期的最大收獲,，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重,，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭,，還有也對我自己做了個小小的分析,，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急,。

情緒管理心理學心得體會篇四

通過這段時間對管理心理學的學習,，使我了解了有關(guān)管理心理學的部分知識，接下來,我就將在課程上所講到的激勵的重要性來談?wù)勛约旱捏w會,。

俗話說得好：“良言一句三冬暖,，惡言一聲暑天寒?！睙o論是大人還是孩子都喜歡受到表揚和激勵,，尤其是孩子，激勵孩子會使他們更加健康發(fā)展,，而批評打擊的一句話,，會讓幼兒變得畏縮猶疑。所以說,，激勵使人擁有自己,，擁有動力，擁有改變自己甚至改變世界的作用,。

激勵的含義激勵就是激發(fā)鼓勵的意思,，查閱資料可知：從心理學角度分析，是指激發(fā)人的動機的心理過程,。在管理心理學中,，是指通過滿足個體的需要，提供支持,，創(chuàng)造條件并達到調(diào)動人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性的過程。可見,，激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標,，并指向目標行為的內(nèi)在動力。激勵是管理的基本職能：組織管理就是要運用有效的方法和手段,，以充分利用人力,、物力、財力,、信息資源,，最大限度地創(chuàng)造和提高社會經(jīng)濟效益。

從相關(guān)書籍了解到：激勵是管理的基本職能,，管理者的一個重要任務(wù)就是對員工采用適當?shù)氖侄魏筒呗?，以激勵其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,。管理者要了解員工的心理,，關(guān)心員工的需要，運用激勵的有效方法和手段,。所以我們可以認為激勵是實現(xiàn)組織目標的有效手段：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人有意識,、有目的的活動。人是實現(xiàn)組織目標最活躍,、最根本的因素,，沒有人的積極性，或者人的積極性不高,，再好的裝備和技術(shù),、再好的原材料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。而激勵作為一種刺激因素,，目的在于通過滿足員工的需要,，激發(fā)其工作的動機，使員工對實現(xiàn)組織的目標保持高度的熱情,。因此,，激勵是實現(xiàn)組織目標的有效手段，是保證組織各項工作正常進行的有力保證,，對于組織目標的順利達成具有重要意義,。

如何讓整個企業(yè)運行管理的重要問題之一就是要調(diào)動員工的工作積極性，激勵是管理的一個重要功能,。激勵,，簡單地講就是調(diào)動職工的積極性，作為組織的管理者,，為實現(xiàn)組織的既定目標,，就必須通過有效的激勵,，激發(fā)全體成員的斗志，充分調(diào)動人的工作積極性,，最大限度地利用人力資源,，為管理工作服務(wù)。

激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn),，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%—30%的能力,，而如果受到充分激勵的員工，其能力可以發(fā)揮出80%---90%,，管理學家的研究表明,，員工的工作業(yè)績是員工能力和售激勵程度的函數(shù)，即績效=能力×激勵,。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話,，激勵對工作績效的影響就更大了,。激勵可以造就良好的競爭環(huán)境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,，進而形成良性的競爭機制,。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力,，這種壓力將轉(zhuǎn)變成為員工努力工作的動力,。有效激勵可以吸引和留住優(yōu)秀人才：知識經(jīng)濟時代的到來，意味著企業(yè)間對人才的爭奪越來越激勵,。德魯克認為,，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展,。缺少任何一方面的績效,，組織費垮不可。因此,，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻,。

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工,，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時,，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,，我們不愁找不到人”,，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然,，如果管理者不重視員工感受,，不尊重員工,，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬,，激勵從此大大削弱,。

信任是最好的激勵。

主管人員要懂得怎樣用有效的態(tài)度和悅?cè)说姆椒ㄈゼ顔T工,，是十分重要的事情,。 用各種方法方法去激勵員工，是十分重要的事情,。經(jīng)理在整個職業(yè)生活中起著雙重作用：經(jīng)理激勵下屬,，下屬激勵經(jīng)理;既當雙親，又當孩子;既是教師,， 屬激勵經(jīng)理;既當雙親,，又當孩子;既是教師， 又是學生;既是銷售員,，又是顧客;既是主人,， 又是學生;既是銷售員，又是顧客,，又是仆人,，經(jīng)理總是在扮演兩種角色。 父母經(jīng)常激勵孩子,。我們是從托馬斯· 父母經(jīng)常激勵孩子,。我們是從托馬斯·愛迪生和他的母親那兒認識到這一點的。 的他的母親那兒認識到這一點的,。旁人對一個小孩的信心能使這個孩子信任他自己,。

當這個孩子感覺到他是完全沉浸在溫暖而可靠的信任中時， 感覺到他是完全沉浸在溫暖而可靠的信任中時,，他就會干的很出色,。 他就會干的很出色。他不會費盡心機地去保護自 己免遭失敗的傷害,，相反,，己免遭失敗的傷害，相反,，他將全力地探索成功 的可能性,。他的心情是舒暢的。 的可能性,。他的心情是舒暢的,。信任已經(jīng)大大地影響了他，使得他把自己內(nèi)在最美好的東西發(fā)揮出來,。愛迪生說： 我的母親造就了我,。

激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn),，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%—30%的能力，而如果受到充分激勵的員工,，其能力可以發(fā)揮出80%---90%,，管理學家的研究表明，員工的工作業(yè)績是員工能力和售激勵程度的函數(shù),，即績效=能力×激勵,。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話,，激勵對工作績效的影響就更大了,。激勵可以造就良好的競爭環(huán)境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,，進而形成良性的競爭機制,。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力,，這種壓力將轉(zhuǎn)變成為員工努力工作的動力,。有效激勵可以吸引和留住優(yōu)秀人才：知識經(jīng)濟時代的到來，意味著企業(yè)間對人才的爭奪越來越激勵,。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果,、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展,。缺少任何一方面的績效，組織費垮不可,。因此,，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

用信任來激勵你的下屬和員工吧!

當你對員工抱有信心時,，他會成功更好的理想的完成你交給他的任務(wù),。 激勵的方式激勵的方式是多種多樣的，對人的激勵主要有外在的激勵方式和內(nèi)在激勵方式,。外在激勵方式在短期內(nèi)能顯著提高員工的工作積極性,，但效果不能持久，甚至有時會減低員工工作的積極性;內(nèi)在的激勵過程需要較長的時間,，而且見效較慢,，可是一旦起了作用，不但可以提高員工的工作積極性,，而且效果可以持續(xù)很長的一段時間,。激勵的作用在傳統(tǒng)的管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的認識和利用,。隨著人本管理思想的發(fā)展和在實踐中的應(yīng)用,，人們越來越重視作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的作用,。因此，激勵作為組織管理的重要職能之一,，對于組織目標的實現(xiàn),、工作效率的提高、職工潛在能力的發(fā)揮都具有十分重要的作用,。

在課堂上的學習和大量的查閱資料,，我們可以明白激勵不僅是對人，還是對企業(yè)的管理都是具有相當大的作用的,，而一個企業(yè)的運作得怎么樣,，激勵在此其中扮演了十分重要的角色，是不可磨滅的,，在現(xiàn)在人才涌現(xiàn)的社會中,，如何留住人才，不是考什么工資待遇,，而是一個公司的管理模式,，運作模式，而激勵恰恰是整個模式中不可缺少的一環(huán),。如何運用好這個重要的管理武器去提升一個企業(yè)公司內(nèi)員工的積極性,，是一個長遠的課題。

情緒管理心理學心得體會篇五

學習管理心理學這門課程已經(jīng)有一段時間了,，雖然只有短短的幾節(jié)課,，但是我從中學到了很多知識。對于我而言,，選擇管理心理學這門課的主要原因在于我認為無論是在日常學習,，生活中，還是在未來要加入社會,，開始工作后,，管理心理學都是應(yīng)用最廣泛，對我最有幫助的一門科目,?！霸?1世紀，當社會變革,、國際交流,、信息技術(shù)、個性發(fā)展等諸多挑戰(zhàn)與機遇降臨到社會分工的每一位參與者面前時,，無論我們是否身處領(lǐng)導者的職位,，都應(yīng)該或多或少地具備某些領(lǐng)導力”，這是毋庸置疑的,。管理心理學可以應(yīng)用在我對自己日常生活,、學習,，合理安排時間等這些方面，更能幫助我更好的與身邊的老師,、同學和朋友相處,。同時，當我們身處某一個團體時,，管理心理學能幫助我們更好地對團隊成員進行管理,，更有效地挖掘每一個成員的價值，使團隊工作更順利地進行,。

一,、如何做好團體工作

激勵是管理心理學中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一,。想辦法激發(fā)動機,，強化動機，運用動機的機能,，影響職工行為,。把組織目標變成每個職工自己的需要,，把企業(yè)的利益與滿足職工個人的需要巧妙地結(jié)合起來,，使職工積極地,、自覺地努力工作。這就是激勵在團體工作中的功能,。

激勵的作用是不可忽視的,。在大一時我加入了某院科協(xié)秘書部，我在這一年里的經(jīng)歷充分證明了這一點,。科協(xié)在安排干事工作時沒有能夠統(tǒng)籌安排好各個人的具體工作,，一有事情就是誰有空誰去做,。結(jié)果每次做事的都是那幾個人，有些人總是沒空,，但所有人得到的待遇都是一樣的,。而且在下一任部長的人員選擇上，它過早地透露出了傾向,，導致其他成員消極怠工,，甚至辭職。在下學期就已經(jīng)有三分之二的人退出了,，造成人員缺乏,，很多工作都無法及時完成。該院科協(xié)沒有重視激勵的作用,，更沒能充分利用激勵的功能,，導致日常工作的不順利,。 然而怎樣正確運用激勵也是一個值得深入研究的問題。

首先我們看一個企業(yè)管理的案例,。

日本富士xerox公司從1988年就開始實施"關(guān)于事業(yè)風險投資與挑戰(zhàn)者的綱領(lǐng)計劃",。如果公司員工的新事業(yè)構(gòu)思被公司采納，則公司和提出人就共同出資創(chuàng)建新公司,。并保證三年工資,。假如失敗了，仍可以回到公司工作,。對于新創(chuàng)立的公司,，不但給予資金的支持，還給予經(jīng)營與財務(wù)等必須的人才的支持,。 人是經(jīng)濟動物,，更是知識動物。人是理性動物,，更是感情動物,。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助,。創(chuàng)新是創(chuàng)造性活動,，探索新事業(yè)、研究開發(fā)新產(chǎn)品,，成功與失敗,、風險與收益同時存在。我們不但要重獎成功者,，也要正確對待失敗和公正評價失敗者,，對于歷經(jīng)艱辛努力、兢兢業(yè)業(yè)的開拓者,，雖然暫時失敗了,，我們也應(yīng)該給予獎勵。不僅僅是肯定開拓,、敢冒風險與挑戰(zhàn)精神,，更重要的是"失敗是成功之母"!

可見，給予正確的激勵措施,，我們將收到豐富的效益,，就如日本富士xerox公司一樣，最終走向了成功,。

該校管理者的激勵措施為何失敗了呢?

由于管理者未明白教師工作的特點和實際,。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師,，不會起到真正的激勵作用,。

當今社會，講究人性管理,，作為一個企業(yè)管理者應(yīng)給予員工更完美的心理上的激勵,，這將比物質(zhì)上的激勵更有效。合理利用激勵,，要求我們結(jié)合實際情況,，那樣我們就將會收到其帶來的豐厚效益。

二,、如何搞好人際關(guān)系

在心理學中,，人際關(guān)系是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心理關(guān)系。它反映了人們之間的心理距離,，人與人之間的這種心理關(guān)系是社會交往的基礎(chǔ),，它對于人們的日常生活工作，都是必不可少的,。人際關(guān)系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗的性質(zhì),。人際關(guān)系的以定的情感為基礎(chǔ)建立起來的，并且以一定的情感為紐帶,，人們在共同活動的前提下建立起來的各種關(guān)系,，在性質(zhì)、方式和過程完全相同的活動中,，人們之間的工作關(guān)系,、行政關(guān)系、經(jīng)濟關(guān)系往往是固定的或相同的,，而人際關(guān)系卻是不相同的,，其根本原因就是在于人際關(guān)系具有情感體驗的性質(zhì)。

1,、學會求大同,，存小異。

性格不同的人,，處理問題的方式往往不同，我們要學會在不同之中發(fā)現(xiàn)相同之處,。比如,，你若是一個性格平各的人，你給小李提意見,，可能言辭不那么激烈,，語氣也比較委婉。如果你身旁有一位性格剛強而倔強的同事，他給小李提意見,，可能單刀直入,，語言尖銳，甚至可能轉(zhuǎn)而批評你,，說你給別人提意見轉(zhuǎn)彎抹角,，是鈍刀子割肉。這時候,，如果你只看到那個直率的同事開展批評的態(tài)度和方式跟你不一樣,，覺得他太魯莽，太不講情面,，你可能就會感到跟他格格不入,，合不來，如果你除了看到你們兩個提意見的方式不一樣之外,，還看到他也和你一樣,，也是出于一片好心，真心幫助同事,，這樣你可能就不會覺得他粗魯無情,，而覺得他有難得的古道熱腸，同時也不會計較他對你的批評,。我們要是多看別人和自己之間的共同點,，就容易與不同性格的人相處。

2,、要注意全方位了解別人,。

人們在互相交往中，可能都有這樣的體驗：你如果對一個人不了解,，你和他在感情上就必然有距離,。一個人性格的形成，往往跟他生活的時代,，家庭的環(huán)境,，所受的教育和經(jīng)歷，遭遇有關(guān),。我們在考察一個人的性格的時候,，最好也要了解他性格形成的原因。這樣,，你可能就會理解他,，體諒他，幫助他,，慢慢地,，你們之間就會相互增進了解，甚至還可能成為好朋友。

3,、注意多發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點,，取長補短。

兩個性格不同的人在一起,，由于對比明顯,，雙方可能會很快發(fā)現(xiàn)對方的長處和短處。發(fā)現(xiàn)了別人的短處之后,，正確的態(tài)度是給別人指出來,，幫助他。世界上一切事物都不是盡善盡美的,，每個人在思想上,，性格上都愛有缺點，我們對人不能求全責備,。同時我們更要注意發(fā)現(xiàn)別人的長處和優(yōu)點,。這樣，大家不僅能夠和睦相處,，相互還會有所補益,。

4、胸懷應(yīng)該寬一些,，氣量應(yīng)該大一些,。

5、要注意講究不同的方式方法,。

這不是指那些見人說人話,，見鬼說鬼話的世故圓滑，也不是指那些逢場作戲的玩世不恭,。我所說的待人的別,，是指要看到性格不同的人有他自身的特點，我們要針對這些特點采取因人而異的恰當態(tài)度,。

三,、總結(jié)

管理心理學這門課程生動有趣，并且和生活聯(lián)系緊密,，記得一句話：一個人的成功,，只有百分之十五是依靠專業(yè)技術(shù)，而百分之八十五卻要依靠人際交往,、有效說話等軟科學本領(lǐng),。管理心理學則在這百分之八十五中發(fā)揮了很大的作用，體現(xiàn)在自我管理中,，與他人的合作中，更體現(xiàn)在步入社會后與上下級的人際關(guān)系處理中。日后我將會更多的關(guān)注這門學科,，更好的利用所學知識,，在自己的生活中努力奮斗。

情緒管理心理學心得體會篇六

通過這一學期的《管理心理學》的學習,，雖然我選擇了自修區(qū),，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的,，不是很深入?yún)s也是我自己的想法,。

第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢,，第一次遇到這樣的分法,，那時侯就想到底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重,，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞,，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的,，我還覺得老師是很尊重我們的呢,。

這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關(guān)心理學的基本知識,，學會了通過對他人心理的分析而更加了解,、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解,。最重要的是,，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的,。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點那點,，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作,。人類多數(shù)缺乏雄心,，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任,。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標,。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革,。人們易受欺騙,，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l,，我真覺得怎么那么象呢,，我好好的反省了下，我要好好努力的,，我得對自己有個清晰的規(guī)劃,。

人是社會性的，作為社會的一個成員,，人不能獨立的生存,，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為,，同他在獨自一個人時的行為是不同的,，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會是信息的社會,，信息把許多獨立的個人,，團體貫通起來，成為一個整體,，信息溝通是交流意見,，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,，溝通是管理的重要組成部分,，作為一個管理者，首要的一個任務(wù)就是有效的溝通,。人不能脫離社會而單獨生活,，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用,、相互影響,，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系,，才能使人們團結(jié)一致,，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率,。

我真不得不承認網(wǎng)絡(luò)的強大,，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說,，可是真的動手不知道怎么下筆,，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫,，也許是我太在乎了吧,。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片,，還有swot分析,，然后是些零碎的片斷了,。

這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重,，也明白了有些事情不可主觀臆斷,，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析,，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急,。

情緒管理心理學心得體會篇七

以前一直沒有過對這門學科的了解,，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲,，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少,，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去,。

管理心理學它是研究組織中的人的心理活動規(guī)律,，用科學的方法改進管理工作，充分調(diào)動人的積極性,，最大限度地提高工作效率的一門學科,。它的研究根源和目的是探索人的行為產(chǎn)生的原因以及人的動機與人際關(guān)系發(fā)生發(fā)展的規(guī)律。主要研究社會心理現(xiàn)象以及個體,，群體,，領(lǐng)導組織的心理活動。

管理的實質(zhì)是“對人管理首先就要了解人”,，了解所要管理的對象的性格特征,，了解他的工作環(huán)境，了解他的工作能力,。了解了才能很好的管理,，才能很好的調(diào)動對象的積極性，提高工作能力,。

激勵便是“激發(fā)鼓勵”,。激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題,，也是管理心理學研究的熱點問題之一,。

激勵是一個心理學術(shù)語，是指持續(xù)地激發(fā)人的動機的心理過程,?；蛘哒f，激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向特定行為的內(nèi)在驅(qū)動力,。在管理工作中,，激勵就是管理者對員工的激發(fā)和鼓勵,，激發(fā)員工的工作動機，鼓勵員工的工作干勁,，通過運用各種管理手段刺激員工的需要,，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進,，發(fā)揮其才能,，釋放其潛能，最大限度地,、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,，在工作中做出更大的成績，也就是調(diào)動員工的積極性,。它是一名管理者的基本職責和必備能力,。工商企業(yè)只有一項真正的資源：人。現(xiàn)代管理是以人為中心的管理,，而激勵則是以人為中心的管理的核心,。能否充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志,。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效,，都應(yīng)該運用行為心理學的知識，尋求適應(yīng)員工心理,、扣緊員工心理的管理之道,，以確保員工盡可能最有效地工作。

研究管理心理學,，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理,，激發(fā)每個人的積極性 ，做到人盡其才,。從而將每個人才的潛能及時激發(fā)出來運用在最恰當?shù)牡胤?，同時能讓員工看到到自己的能力，塑造他們的成就感,，這樣一來員工的積極性提高了才能帶動整個系統(tǒng)的運行,，達到自己的想要的目的。

老師說在激勵中應(yīng)該讓下屬感覺到有福利可享,，只有當他們有所回報,，他們才會有積極性去做每件事情。

可以毫不夸張的說,，21世紀只有兩種管理者,，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。 而激勵要因人而異,，要按需激勵,，物質(zhì)精神激勵并重等等,。

第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西,，并且能引起激勵接受者的獲得欲望;第二,，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨享;第三,，激勵效用是曲線而不是直線,，收益和付出的關(guān)系有增有減，相關(guān)度有大有小有正有負,，要合理運用,，既不能“過”，也不能“不及”,。

化理論”至今仍然具有重大的理論和實踐意義。

激勵的方式主要有目標激勵,，期望激勵,，責任激勵，危機激勵,，獎勵激勵,。 但當今社會是一個經(jīng)濟社會。在社會中最有效的激勵方式應(yīng)該就是以利益激勵吧!

我們來看看以下幾種激勵方式：

1,、目標激勵,。

目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵,，或者前景激勵,。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機,，進而促使達成目標,。

人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力,。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來,。即目標的設(shè)置問題。管理者向員工描繪一個愿景,，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值,，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標,。

對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說,，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標,，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力,。

2.期望激勵

信任是一種動力,，一句：“我相信你能行!”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力,，需要聰明的管理者去喚醒它,。

當你總是從員工那里期望最好時，無意中,，你的言調(diào),、表情、態(tài)度都會傳達出你對他們的這種期許,，這是信任的激勵,。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利,，會起到很好的激勵效果,。

在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力,，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性,，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可,，從而充分發(fā)揮潛能,，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的,，可以說是一舉三得,。所以管理者對員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。

3,、獎勵激勵

以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯定,，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果,。有實驗證明,，人在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%,，在物質(zhì)獎勵作用下,，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能的80%-100%,。

實施獎勵時有以下幾點要注意：

(1)期望理論的基本內(nèi)容：激發(fā)力量的大小決定于目標價值(效價)與期望概率。人的期望模式： 個人努力----個人成績----組織獎勵----個人需要,。所以要處理好這三者之間的關(guān)系,。

(3)歸因理論的基本內(nèi)容： 個人闡釋他人或自己行為的原因

1，歸因類別。外部原因------情景歸因

內(nèi)部原因-------個性傾向性歸因

2,，歸因標準,。一貫性、普遍性,、差異性

3,，歸因的因素。能力,、努力,、任務(wù)難度、機遇

(4)雙因素理論：有保健因素和激勵因素

(5)強化理論

管理心理學對于每個人來說,，是一生都學不完的,，理不透的學科。我覺得對于這一學科的實質(zhì)性,，不管是對于他人還是對于自己都會有所幫助,。即使他不是想當一個領(lǐng)導人，但在與人交往中,，管理心理學中也有很好的指引,。學習它的思維，學習他的處事方式也是對處理自己的人生有很好的幫助,。

學習管理心理學讓我們在以后的職場中，更好的掌握和應(yīng)變職場的管理模式,，調(diào)動人的積極性,、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導績效，提高工作生活質(zhì)量,，建立健康文明的人際關(guān)系,，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。學習是一個漫長的過程,，管理心理學發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長的時期,，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善,、創(chuàng)新,，這是我們學習最主要的目的。

情緒管理心理學心得體會篇八

在《管理心理學》中,，我學習了"人的從眾行為",，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為,。在某種意義上來說,，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象?一個人的行為是受很多方面制約的,，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約,，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為,，只有當他有了跑步這個想法(內(nèi)部因素),，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為,。如果他自己沒有要跑步這個想法,，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的,。如果他在水中,，就算他再想跑，他也是不能夠跑,，而只能夠游,。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果,，我認為主要有以下幾方面的原因,。

如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的,。正是有利可圖,，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入,。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹,，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng),?？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因,。

進入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘,，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多,，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高,。

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑,。大家都想乘亂撈一把,，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠,。市場不能進行有效的調(diào)控,，就像一群人(企業(yè)),，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束,，調(diào)控),，傳染的人越來越多。最后,，身體特好的熬過來了,，熬不過的占大多數(shù)。

目前,，我們的市場還沒有一個完善的,、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn),，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約,，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門,。

一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領(lǐng)導者作出的,，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對眾多的失敗的案例分析,，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處,。首先，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識,。這種意識是以"勝者為王,，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長,，發(fā)展過程中的道德性,，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利,，就是要求高額的利潤，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了,。其次,，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守,，許多人以"不按牌理出牌的人"為標榜,。本來，不按牌理出牌,，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法,，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律,，規(guī)則出牌,。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌,。根本不在意自身的條件夠不夠,。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神,。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練,?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的,。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取,，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時,，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋,，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后,，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難,。

如果沒有自己的觀點、沒有好的發(fā)展辦法,，當然也就只有跟著別人走,。看著哪利潤高,，就想一頭扎進去,。世界上沒有任何一家著名企業(yè)是一直跟著別人發(fā)展起來的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本,，一個企業(yè)如果要想長久地保持穩(wěn)定的發(fā)展,，沒有對自己的產(chǎn)品不斷的創(chuàng)新，沒有對自己體制的不斷的創(chuàng)新是不可能的,。但是,，我們看到的卻是我們的很多企業(yè)并沒有一個系統(tǒng)化的創(chuàng)新機制，比如產(chǎn)品的更新?lián)Q代,、企業(yè)的投資方向等關(guān)系到企業(yè)生死的重大決策基本上都是由老總一個人說了算,，沒有一個專門的機制，沒有專業(yè)的人員來進行科學的,、合理,、理性的分析、預(yù)測和可行性研究,。沒有研究必然就沒有發(fā)言權(quán),，又正如上一點所說的,，企業(yè)最高領(lǐng)導人員素質(zhì)的低下，導致他們的決策幾乎全部依據(jù)于報紙零星的新聞,、無聊的電視劇的對話以及日常生活之中的一些比喻和經(jīng)驗,。