總結(jié)是寫給人看的，條理不清,，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然,，這樣就達(dá)不到總結(jié)的目的。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫,？以下是小編精心整理的總結(jié)范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇一

1,、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用,。

2,、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》,、《公司績效考核制度》,。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案,，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善,。

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作,。人力資源部,，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,，接下來計(jì)算工資,、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行,。假如職工人數(shù)有誤,，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失,。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,，生產(chǎn)線、直接工人,、管理人員等都在變動,，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力,。

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān),。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率,。然而，培訓(xùn)會提升職工級別,，經(jīng)過一年培訓(xùn),，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,，給公司帶來沒必要的工資支出,。這時(shí),，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇,。因此,，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金,。

我部門在完成上述工作的同時(shí),，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理,、工資核算,、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動等方面起到了應(yīng)有的作用,。

總之,，在公司市場運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然，在三年的工作中,，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法,，而沒有加大推進(jìn)力度,，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成;

2,、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);

3,、各部門的分工還不夠明確,，有待跟進(jìn);

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足,，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

績效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇二

績效考核，通俗地說,，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一,，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動,，最短需要三年以上,，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實(shí)到量化指標(biāo)上,，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成,。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時(shí)間及精力,，所得到只是少許益處，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1,、慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念,，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼,，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評估,。績效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況,，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理,。

2、部門,、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定,，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作,，并且細(xì)化,，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人,、每個(gè)部門積極對待這項(xiàng)工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇,，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表,。

4,、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理,，制定考核方案,，包括作業(yè)流程、適用范圍,、發(fā)展方向,、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí),，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實(shí)可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進(jìn)行為期3—6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版,，二版修訂后，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多,，一定要去著手做了,，才會遇到?？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個(gè)零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí),，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個(gè)零件的設(shè)備,，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個(gè)零件只需五分鐘,，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí),，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功,。

績效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇三

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的2021年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,，x—x月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核,、崗位工作目標(biāo)考核,、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解,，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所以這部分考核是基本有效的,。

員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo),、指導(dǎo)、溝通,、對上司的支持 ,、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬,、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力、對上司的支持與配合,、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正,、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物,，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo),。

2,、 溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個(gè)形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動仍然是一個(gè)很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善,，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn),。

3,、加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4,、強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5,、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的,、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng),， 工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5—7月),。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià),，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

10—12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政,、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

2022年上年,，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的,、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng),。

績效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇四

本年度績效考核工作總結(jié),，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作，主要有兩大部分的工作內(nèi)容,。每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營管理年度結(jié)束后,，從事績效管理工作的hr，都要對整個(gè)年度的績效管理工作做一個(gè)年終總結(jié),，這也是年度績效述職所要求完成的工作,。既要肯定取得的好成績，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn),。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理年度工作計(jì)劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計(jì)劃;值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

績效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果,，診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善,。

在完成2021后,，就要開始著手2022年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，主要包括2022年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個(gè)方面,。

第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略及2021年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo),，制定2022年度績效管理工作的總體目標(biāo)和政策,，明確2022年度績效管理的工作重心和方向，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標(biāo);

第二,，根據(jù)2021年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況,，適當(dāng)調(diào)整2022年績效管理的組織方式和運(yùn)行方式;

第三，根據(jù)2021年度績效管理工作的總體目標(biāo),、方向,、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等,，再結(jié)合2021年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果,，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度,、考核辦法,、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等,。一般來說,，每個(gè)公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可,。

年度績效管理工作規(guī)劃,，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署、計(jì)劃和安排,。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃,、2021年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及2021年度績效管理體系規(guī)劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，逐個(gè)確定2022年度的重點(diǎn)工作項(xiàng)

目,，明確每個(gè)項(xiàng)目的工作目標(biāo),、評估標(biāo)準(zhǔn),、責(zé)任人,、行動方案、時(shí)間進(jìn)度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn),、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。

同時(shí),，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制,，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表，適時(shí)跟進(jìn),、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項(xiàng)目,，確保年度績效管理工作計(jì)劃順利完成。

以上這些績效管理準(zhǔn)備工作,，每個(gè)公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實(shí)際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成,，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn),，至少應(yīng)當(dāng)在2022年3月底完成，否則可能會影響公司整個(gè)經(jīng)營計(jì)劃的工作進(jìn)度,。