在當(dāng)下社會,，接觸并使用報告的人越來越多,，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。那么什么樣的報告才是有效的呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

績效考核助理年終個人工作總結(jié)報告篇一

1,、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

2,、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》,、《公司績效考核制度》,。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時,，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案,，并不斷進行調(diào)整和完善。

三年的經(jīng)營中,，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作,。人力資源部，是一個“管人”的部門,，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,，接下來計算工資、個人所得稅,、福利費等其他工作才能順利進行,。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功,，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失,。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線,、直接工人,、管理人員等都在變動,，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費的提齲因為產(chǎn)品的合格率,、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000,，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上,，因此每年都得投入培訓(xùn)費來保持90%的合格率。然而,，培訓(xùn)會提升職工級別,，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升,，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,，給公司帶來沒必要的工資支出。這時,，裁減高級別的職工,，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,，在進行培訓(xùn)費用提取時,，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之,，在公司市場運作的三年中,，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然,，在三年的工作中,，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1,、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法，而沒有加大推進力度,，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成,；

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,，還有待加強,；

3、各部門的分工還不夠明確,，有待跟進,；

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

績效考核助理年終個人工作總結(jié)報告篇二

本年度績效考核工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內(nèi)容,。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后，從事績效管理工作的hr,，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié),，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn),。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應(yīng)的改善措施進行完善,。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面,。

第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略及xx年度經(jīng)營計劃和目標,，制定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策,，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標;

第二,，根據(jù)xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況,，適當(dāng)調(diào)整20xx年績效管理的組織方式和運行方式;

第三，根據(jù)xx年度績效管理工作的總體目標,、方向,、管理策略、工作重點以及組織方式等,，再結(jié)合xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結(jié)果,，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度,、考核辦法,、考核方案,、考核流程及相關(guān)表單等,。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調(diào)整和優(yōu)化即可。

年度績效管理工作規(guī)劃,，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署,、計劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃,、xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結(jié)果以及xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析,，逐個確定20xx年度的重點工作項目，明確每個項目的工作目標,、評估標準,、責(zé)任人、行動方案,、時間進度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對策以及資源分配和支持等,。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表,，適時跟進,、反饋和調(diào)整跟進表中的工作項目,，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準備工作,，每個公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實際情況具體準備，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成,，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進,，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進度,。

績效考核助理年終個人工作總結(jié)報告篇三

績效考核,，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一,，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上,，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實到量化指標上,，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標準、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標,、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標,，或者表格太多,，主管們認為，所費的時間及精力,，所得到只是少許益處,，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

1,、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程,；我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”,?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標,，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況,，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理,。

2、部門,、個人職責(zé)的框架與制定,；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細化,，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3,、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置,，從而制定出績效考核表。

4,、然后成立考核機構(gòu),，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理,，制定考核方案,，包括作業(yè)流程、適用范圍,、發(fā)展方向,、考核的方式，考核結(jié)果的運用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時,，指標的制定一定要量化,，要科學(xué)化，標準化,，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂,。試運行期間,，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版,，二版修訂后,，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時,，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備,，實施重點檢查,，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產(chǎn)出了。

如果有一天通過績效管理,，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效考核助理年終個人工作總結(jié)報告篇四

本年度績效考核工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的hr（特別是績效主管或經(jīng)理）應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內(nèi)容,。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后，從事績效管理工作的hr,，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié),，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況（哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析）,；全年績效管工作中的亮點,；工作中存在的不足和問題以及改進計劃；值得借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn),。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果,，診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進行完善。

在完成20xx后,，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面,。

第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略及20xx年度經(jīng)營計劃和目標,，制定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策,，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標,；

第二,，根據(jù)20xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況，適當(dāng)調(diào)整20xx年績效管理的組織方式和運行方式,；

第三,，根據(jù)20xx年度績效管理工作的總體目標、方向,、管理策略,、工作重點以及組織方式等，再結(jié)合20xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結(jié)果,，開展具體的績效管理體系規(guī)劃,，包括績效管理制度、考核辦法,、考核方案,、考核流程及相關(guān)表單等,。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調(diào)整和優(yōu)化即可。

年度績效管理工作規(guī)劃,，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署,、計劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃,、20xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結(jié)果以及20xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析,，逐個確定20xx年度的重點工作項

目，明確每個項目的工作目標,、評估標準,、責(zé)任人、行動方案,、時間進度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對策以及資源分配和支持等,。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表,，適時跟進,、反饋和調(diào)整跟進表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成,。

以上這些績效管理準備工作,，每個公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實際情況具體準備,，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成,，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成,，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進度,。