我們得到了一些心得體會以后，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會,，這樣能夠給人努力向前的動力。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢,？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

管理知識培訓心得體會篇一

1.在用人制度上較為靈活、科學,。有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制，由于實行合同制,，人員的聘用和解聘比較靈活,。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為合理,。

2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓,。外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓部門，有些還建立專門的培訓學校,，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進行培訓,，通過培訓來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力,。

3.在員工待遇上,，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平,，而且在外地員工的獎勵計劃上,，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準,，企業(yè)難以獨立決策,。

4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。在20世紀80年代,，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾達一百多人,，占總員工數(shù)的10%左右。進入90年代,，隨著中方管理人才的成熟,，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略,。

盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策,，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當中,，還存在著一些問題：

一,、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法,，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠限度地調(diào)動員工的工作積極性,，發(fā)揮他們的潛能,。

二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題,。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高,，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低,，沒有掌握必備的技能,，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感,，認為是伺候人的行業(yè),，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)技能難以令人滿意-因此,，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三,、由員工跳槽引起的人才流失問題,。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高,，雖然到了90年代所下降,，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，主要流失中高層員工,，尤其是大學生跳槽的比例極高,，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生,。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán)。

四,、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間,。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高,，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高,。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才,。而且,，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙,。

五,、員工培訓往往達不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識,，只是根據(jù)酒店的安排參加,，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預(yù)期的效果,，只有從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成,、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排,。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求,。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性,，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才,。

六,、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧,，但也存在文化差異造成的問題,，不過好在外方管理人員在進行跨文化培訓，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平,。

酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬,、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍,、不斷學習和提高的機會,。因此，酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一,、采用“性格特征聘用法”,。員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因,，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升,。因此.酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行分析,，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工,。此外，任用那些充滿激情,、快樂,，友善的員工總是的選擇。

二,、把核心能力植入人力資源體系,，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意,，卻不能達到激勵員工的目的,。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額,，使運營成功,，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ),，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”,。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功,。再把核心能力與人力資源體系相整合,，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘,，培訓,、績效考評、獎勵,、領(lǐng)導力發(fā)展,、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得的成功,。最后,，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中,，以明確酒店對他們的期望,。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時,，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學生,，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門,，給予其一段時間的基層工作鍛煉,，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位,，這樣,，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才,。培訓將有助于留住人才,、激勵人才。

四,、交叉培訓,。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢,，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段,。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病,、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補,。同時,，還可以降低員工的跳槽率。

管理知識培訓心得體會篇二

有幸參加了院舉辦的以醫(yī)院管理為主題的職業(yè)化培訓,。我認為,，此次培訓的目的是培養(yǎng)醫(yī)院中層管理者的戰(zhàn)略思維和全局觀念、管理經(jīng)營技巧和應(yīng)變能力,，通過對科主任進行較為系統(tǒng)的現(xiàn)代醫(yī)院管理專業(yè)知識的學習和技能的訓練,，提高了科主任管理、經(jīng)營能力和水平,，加強溝通技巧,，塑造和諧、向上的團隊精神和工作氛圍,。培訓內(nèi)容從激勵與領(lǐng)導藝術(shù)，溝通與領(lǐng)導藝術(shù),，管理與領(lǐng)導藝術(shù)等方面分別進行了闡述,，以淺顯而富有說服力的舉例和互動游戲，讓大家真正參與并積極思考,，使這次培訓取得了較好的效果,，也使我受益匪淺。

(一)科學決策能力

決策是領(lǐng)導干部的主要職責,。面對錯綜復(fù)雜的局面和瞬息萬變的形勢,，領(lǐng)導干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰(zhàn)機,，影響事業(yè)發(fā)展,。因此，領(lǐng)導干部要有決策的魄力,，通過科學的比較,，全面的分析，進行權(quán)衡利弊得失,，作出正確的決策,。

(二)貫徹執(zhí)行能力

領(lǐng)導干部要善于貫徹執(zhí)行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據(jù)本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去,，并做到全面準確,，得當有力。

(三)組織管理能力,。

每個部門的工作目標和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導組織全員來實施,。領(lǐng)導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧,。正確處理各種關(guān)系,，合理組織各方力量,，恰當使用各類人才，實現(xiàn)最終目標,，取得良好效果,。

(四)綜合協(xié)調(diào)能力

作為領(lǐng)導干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的,。要善于團結(jié)各種人,，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素,，善于激發(fā)全局干部理事的熱情,，為著共同的目標團結(jié)奮斗，塑造單位強大的戰(zhàn)斗力,。另一方面要善于社會交往,，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務(wù)，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件,。

(五)選材用人能力組織的發(fā)展和工作的好壞的最關(guān)鍵因素都在于人,。合理用人，因人施用也是領(lǐng)導干部素質(zhì)的重要方面,。用人得當則事業(yè)興,，用人不當則事業(yè)衰。一方面要善于發(fā)現(xiàn)人才,，不惟成績,、經(jīng)驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去,，并使其能發(fā)揮主觀能動性,，促進事業(yè)發(fā)展。另一方面,，要善于因人施用,。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優(yōu)勢,。而領(lǐng)導干部就要根據(jù)下屬各自的特點,，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能發(fā)揮每個人的能力,，保障工作順利開展,。

(六)處事應(yīng)變能力

社會在不斷的前進，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化,，領(lǐng)導干部不能抱定"以不變應(yīng)萬變"的心態(tài)去開展工作,。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法,，光憑老經(jīng)驗和老辦法是無法應(yīng)付的,。必須認真了解新情況,，加以分析研究，審時度勢,，適時調(diào)整,，爭取效果。

(七)開拓創(chuàng)新能力在事業(yè)發(fā)展的過程中,，一味墨守成規(guī)是無法取得良好業(yè)績的,。如果領(lǐng)導干部僅僅具備"蕭規(guī)曹隨"的作風，也不能肩負起時代賦予的領(lǐng)導職責和任務(wù),。必須敢于突破,，敢于創(chuàng)新。以大無畏的精神,，在原有的企業(yè)管理基礎(chǔ)上不斷推陳出新,，闖出新道路，開辟新領(lǐng)域,，促進工作不斷發(fā)展,。

(八)學習、實踐能力

這也是領(lǐng)導干部所應(yīng)具備的最基本的也是最重要的能力,。領(lǐng)導干部素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學習,、實踐能力,。時代在前進，科學在發(fā)展,，領(lǐng)導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質(zhì),，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作,。學習的方法有多種,，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實際。即不僅要從書本中學,，更要從實踐中學,。領(lǐng)導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解,，在實踐的過程中用理論去研究,、分析和總結(jié)，總結(jié)出適合自己的行之有效的方法,，指導自己的行為,，不斷鍛煉自己，提高自己,。

以上是本人通過參加管理培訓班之后的所想所悟,，雖然這一次的管理培訓班只有短短的幾天,，但更讓我清楚作為一名干部應(yīng)當具備怎樣的素質(zhì)與能力。因此,，在以后的工作學習中,，我將學到的東西應(yīng)用于工作中，把它作為行動的指南,，不斷加強自己在各方面的素質(zhì)和綜合能力鍛煉,，爭當一名符合新時代要求的干部。

管理知識培訓心得體會篇三

一,、角色認知

明確認知管理的最終目的：通過他人達到目標,，這樣就必須認清3h理論的精髓：hand(管事)、head(管人),、heart(管心),。

職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動發(fā)掘了解顧客的需求,，真誠服務(wù)賓客;換位思考爭取與其他團隊間的配合,，達成共識;有效的引領(lǐng)團隊成員，形成團隊積極向上的氛圍,。管理者基于以上的角色認知才能最終完成企業(yè)及個人的目標,。

明白自身角色定位的情況下，如何建立對上,、對下,、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎(chǔ)。理清哪些行為是建立信任的正能量,，哪些行為是破壞信任的負能量,，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式。簡單舉例說明對下級,，員工能分好,、壞嗎?不能，事實上企業(yè)不存在有問題的員工,，一定是管理者沒有讀懂員工的需求,。

管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則、樂于付出,，具有一定的奉獻精神,，員工才會認可自己的上司、信任上司,。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認識：至誠贏得信任,。在實際工作生活中，如何建立良好的人際關(guān)系應(yīng)該從兩個方面思考和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何還應(yīng)該還的人情,，從而打造自己在事業(yè)圈,、朋友圈的“個人影響力”。

二,、溝通

關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生,，可嚴格意義上來說這一塊相當一部分同仁理解不夠、實際做的也并不出色,。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場,，世界上四分之三的痛苦和誤會將消失”;美國管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方，再尋求對方理解自己”,。

溝通是合作共贏的手段和基礎(chǔ),，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一、己所不欲勿施于人;二,、己所欲,，亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜),。在此基礎(chǔ)上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好,、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài),，其次關(guān)注聽,、說，溝通是雙向的信息傳遞,，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容,，聽明白對方要表達的深層次內(nèi)容，要聽明白對方的情緒,，最后聽明白對方真正的意圖，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎(chǔ),，否則會陷入雞同鴨講的尷尬局面,。聽明白了，“說”是溝通的回應(yīng)方式,，說要一用陳述,、二用問的方式進行，切記避免自傳式回應(yīng),，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點,。

職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個方針：一、維護尊嚴;二,、同理心回應(yīng);三,、探尋他人;四、分享自我;五、給予支持,。

三,、激勵因素

職業(yè)經(jīng)理人帶團隊用好激勵是一門學問，也是能否取得成功的重要組成部分,。傳統(tǒng)觀點對于激勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意,、不滿意，缺乏科學理論分析依據(jù),。一個成功的需要學習相關(guān)的一些理論知識,，結(jié)合實際與時俱進，理論結(jié)合實踐,，運用激勵手段達到管理目標,。由此必須學習亞當斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公平理論認為,，公平是激勵的動力,。人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定,，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定,。

這種理論的心理學依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響,。他們指出,，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系,。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失,。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜,，認為公平合理心情舒暢,。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵,，但有時過高會帶來心虛,，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感,，心理不平靜,，甚至滿腹怨氣，工作不努力,、消極怠工,。孔子所謂“不患寡而患不均”便是因為“不均”即“不安”,，朱熹對此句的解釋是：“均,，謂各得其分;安,，謂上下相安?！比绻毟徊罹噙^于懸殊,，社會便有可能分崩離析。當人們感到不公平待遇時,，在心里會產(chǎn)生苦惱,，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降,，工作效率下降,，甚至出現(xiàn)逆反行為。

個體為了消除不安,，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰,，更換對比對象，以獲得主觀的公平;采取一定行為,，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣,，制造矛盾;暫時忍耐或逃避。因此可以說,，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想,。

第二種觀點：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵因素具體包括哪些方面a、獎金,、b,、培訓、c,、休假福利,、d、晉升;保健因素又包括哪些方面：a,、工資,、b、福利等,、c,、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵因素，新時期的員工基本來自獨生子女家庭,，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧，很自然將人文關(guān)懷當作一種保健因素,，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應(yīng)新新人類的思維方式,，管理實踐中調(diào)整思路才能滿足當下員工對激勵的理解)。

他的理論主要體現(xiàn)出激勵因素：有=滿意,，沒有激勵在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意,，對于保健因素，企業(yè)沒有提供=一定不滿意，有=正常,，不會產(chǎn)生激勵所帶來的額外滿意度,。鑒于此，他人激勵運用收入加薪,、升值,、贊美表揚、認同表揚等手段,，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實踐自然明白切入點,。對不同的工作、不同的人,、不同情況下要有不同的領(lǐng)導方式及激勵方式,，具體可分為：

1、高能力低意愿的員工,，激勵方法要點歸結(jié)：幫而不卸,，加強雙向溝通，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點;交流中不能放棄對任務(wù)的要求,，交流不能成為“談判”的狀態(tài),，目的在于心的溝通。

2,、高意愿低能力的員工,，激勵方法要點歸結(jié):上級主導，提問—反饋—鼓勵—叮囑的談話方式

交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒,，而是通過問答啟發(fā)特色強化對方的獨立思考能力,，交出工作重點，在保護熱情的基礎(chǔ)上把關(guān),。

最后作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學會情緒管理,，管理實踐中產(chǎn)生負面情緒并不可怕，也是被允許的,。表達情緒沒有正確和錯誤之分,，關(guān)鍵在于如何選擇表達方式。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動,、保持豁達,、自信、樂觀,、包容的心態(tài),，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒。