總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學(xué)習或思想情況進行回顧,、分析，并做出客觀評價的書面材料,，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律,，從而掌握并運用這些規(guī)律，是時候?qū)懸环菘偨Y(jié)了,。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢,？下面是小編整理的個人今后的總結(jié)范文，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助,。

集團人力資源部工作總結(jié)篇一

一、甄選人才

我們?nèi)肆Y源最主要的任務(wù)就是為公司各個部門提供新鮮的血液,，一個公司想要發(fā)展壯大,，卻不料新鮮血液的涌入，只有優(yōu)秀的新鮮血液才能夠該公司提供做夠的動力,，讓公司其他不能爆發(fā)出足夠強大的實力,，我們子啊甄選人才的時候非常慎重，我們設(shè)定了三關(guān),，第一關(guān)是電話面試,，考察人才的應(yīng)對能力,，第二關(guān)是面試既要看人才的氣度，也要看他臨場發(fā)揮的能力,，第三關(guān)是部門測試,，需要部門的經(jīng)理主管來親自檢驗，看是否是符合要求的人才如果符合要求我們才會收錄,，不會隨意收錄人才,，因為這關(guān)系到公司的發(fā)展不得不慎重，在收錄人才的時候最主要的還是要考驗員工的忠誠性,，如果員工沒有忠誠可言這只會讓我們公司白白培養(yǎng),，更本就不能夠為自己利用也沒有用,，公司的資源必須要能夠為公司帶來價值，所以在選擇人才的時候需要慎重,，做好個方面的考慮才能夠讓我們工作做好,，選擇優(yōu)秀的人才能夠給公司創(chuàng)造價值，能夠做出成績,，這次才是我們所要的,。

二、做好培訓(xùn)

在優(yōu)秀的人也需要一個適應(yīng)過程,，因為一份工作需要一個磨合期,，在這期間我們要做的就是讓這個時間大大縮短,，因此需要給他們做培訓(xùn),，讓他們能夠在最短的時間就能夠做好工作，熟悉工作,，同時對于公司內(nèi)部的人員也需要提升能力,，對于各種能力我們都需要提升實力，員工的實力提升上來,，他們才能夠發(fā)揮出更加強大的力量,，員工強了工作能力才能強工作效率才能高，才能夠完成工作任務(wù),，我們要的不是基礎(chǔ)員工,，要的是有能力的員工，在外面招人,，很簡單,，但是不夠忠誠，只有自己公司的人才是我們需要的人,，因此我們需要做的就是把我們公司內(nèi)部的人的能力提升上來讓他們能夠獨當一面,，能夠給公司帶來價值。

三,、提升自己能力

當然想要做好人事工作我們自身的能力也要提升,，我經(jīng)常會去請教我的上級，去學(xué)習其他同事的工作技巧,，從不會因為自己能力不足，就踟躕不前,，我一定會努力的做好自己的工作把自己的能力提升起來,，讓自己能夠勝任工作做好工作給公司帶來價值。

四,、做好部門日常工作

作為人力資源我們要做的工作還有很多，要管理公司內(nèi)部人員的出勤,，工作情況,，溝通各個部門老街部門需要并被部門提供不同的人才，做好工作安排和計劃,，把上級領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)及時完成，把工作放在心上,。

工作最是鍛煉人,，我在工作中服從安排做好自己，通過學(xué)習通過努力我相信在明面我們能夠取得更好的成績,。

集團人力資源部工作總結(jié)篇二

20年,，人力資源部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下,，通過全體員工的同心協(xié)力,，積極開展各項工作，狠抓落實,，注重實效,，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力,。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧,。

一、20年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%,。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%,，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

20-30歲：41%,。其中男工43.6%,，女工33.9%。

51-60歲：8.5%,。其中男工11.1%人,，女工1%。

60歲以上：1%,。其中男工1.5%,。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多,，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工,，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大,。

初中及初中以下學(xué)歷占53%,。

高中(含中專職高)學(xué)歷占37.2%。

大專學(xué)歷占7%。

本科學(xué)歷占2.4%,。

碩士學(xué)歷占0.4%,。

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主,。而大專學(xué)歷只有7%,，初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動性大,。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的398人,，占27%。

1-5年工齡的795人,，占54%,。

6-10年工齡的185人，占13%,。

10年以上工齡的85人,，占6%。

人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu),，兩頭少中間多,。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少,，一方面因為焦化投產(chǎn)和化工年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大,，

二,、20年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金,、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放,，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度,、檔案工資體系,、定編定員體系計算工資、獎金,、福利勞保,，層層審核認可，定時向財務(wù)傳遞工資報表,，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差,。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查,、指導(dǎo),，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：(全年培訓(xùn)總結(jié)附后)

全年各類培訓(xùn)共完成170余場次,，有8300余人次參加學(xué)習培訓(xùn),，包括

組織中高層干部共學(xué)習8次，有600余人次接受培訓(xùn),。

從3月到6月末,，組織供銷人員學(xué)習8個專題14次，先后有500余人次參加學(xué)習,，有37人參加考試并取得較好成績,。進入10月，經(jīng)過與運城工學(xué)院多次協(xié)商,，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學(xué)習,，目前正在進行中。

各單位組織的培訓(xùn),。各單位按照年初計劃自行組織學(xué)習培訓(xùn),，有些單位還聘請專家學(xué)者進行講課，學(xué)習內(nèi)容主要包括專業(yè)知識,、管理知識,、安全知識、職業(yè)道德,、勞動紀律,、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參加的學(xué)習,。

3,、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》,，每月要求各單位進行指紋考勤核對,，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報,，對違規(guī)違紀行為進行處罰,。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來,，公司勞動紀律有了明顯的改善,，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。

4,、信息化管理方面

上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp,，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決,，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情,，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉,，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難,，邊使用邊摸索,，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡,。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果,。

三、存在的主要問題

1,、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱,，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2,、培訓(xùn)檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理,，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項,。

3,、教培科缺人、缺資料,、缺老師,。學(xué)習資料過少，建議公司盡快購置一些學(xué)習及光盤書籍等資料,。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管,，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息,。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求,，希望公司予以解決。

4,、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應(yīng)再進行斟酌,。

集團人力資源部工作總結(jié)篇三

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束,，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

一,、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比,，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12,。5%,。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷,。大專學(xué)歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1,。4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結(jié)構(gòu)中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工,。

二,、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析,。

1,、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,。02%,，較低,，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16。01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90,。38%,，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關(guān)嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99,。9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設(shè),。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位,，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析,。

如圖所示,，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61,。76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61,。7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職,，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程,。10xx年人力資源部工作總結(jié)5篇10xx年人力資源部工作總結(jié)5篇。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導(dǎo)致心理落差,。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),，及時引導(dǎo)和溝通,。

三、培訓(xùn)工作總結(jié),。

20xx年,，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn),。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn),，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐,，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn),。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn),。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn),，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點,，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動組織。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點,、水果、糖果等,。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo),，在此基礎(chǔ)上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

集團人力資源部工作總結(jié)篇四

20xx年,，是xx項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年,。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力,，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中,。同時，20xx年,，也是人員需求缺口比較大的一年,，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年,，是員工進一步融入企業(yè)的一年,。

在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下,，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè),，主動出擊，在人員招聘,、績效管理,、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

一,、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大,。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，順利完成年度招聘工作任務(wù),。全年共招聘人員29人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的,。其中,，大專及以上學(xué)歷員工24人,，占招聘新員工數(shù)的96%,。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才市場招聘,、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作,。

(二)質(zhì)量趨優(yōu)化。

招聘工作中,，招聘一位員工,，平均瀏覽簡歷30份以上,，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,，平均面試人員在5人以上,，面試應(yīng)試人員200多人次,。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

(三)成本最小化,。

在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源,。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零,。

(四)服務(wù)人性化,。

為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

二,、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為主,，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”,，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務(wù)升降、人員流動掛鉤,。通過實施“三掛鉤”,，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,，也有2人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1,、在考核的基礎(chǔ)上,，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì),，增強工作主動性與責任感,。

2、根據(jù)員工情況和項目需要,，對員工崗位適時調(diào)整,，全年度調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%,。

3,、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升,。占員工人數(shù)的7%。

三,、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)竣工投產(chǎn)的近期目標,，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備,。

我們通過多種途徑,，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人,。

(二)組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃,。

在多方溝通的基礎(chǔ)上，對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為7部51崗位,，人員初步定編為159人,。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段。

(三)定員定編定崗定薪,。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力,，收集各方面信息,，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化,，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料,。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”,，即感恩文化,、人文文化,、溝通文化、學(xué)習文化,、廉潔文化,。

(一)感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊,，塑造企業(yè)對外公眾形象,，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力,。

(二)人文文化以“人本管理,，情感管理”的指導(dǎo)思想，打破過去以利益為導(dǎo)向的管理機制,，導(dǎo)入新的人力資源管理理念零激勵藝術(shù),。對傷病員工必訪，個人有困難必訪,，思想有重大挫折必訪,。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引導(dǎo),，堅持工作溝通與思想溝通,、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學(xué)習文化以“考察學(xué)習,、強化培訓(xùn)”為基本手段,，組織員工先后赴廣州、湛江,、茂名,、惠州等地外出參觀考察，學(xué)習同行業(yè)在生產(chǎn),、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗,，共計12批次，開拓了員工視野,，更好的推動了xx項目建設(shè)的發(fā)展,。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎(chǔ)理論,，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,，并配合集團公司做好各項調(diào)查工作。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù),。

另外，我們在工作中也存在很多不足,，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意,、員工培訓(xùn)不到位,、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成,。這些有待在20xx年度予以克服,。

集團人力資源部工作總結(jié)篇五

回顧10xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下,，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù),，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方,。在此對10xx年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展10xx年度工作奠定基礎(chǔ),。

一,、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,，個別部門存在一人多崗的配置,。

現(xiàn)有員工188人,，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人,，中層人員7人，基層管理人員27人),，操作層人員152人,，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人,，注冊物業(yè)管理師1人,，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1,、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際,，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人,，基本滿足公司用人需求,，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人),。

2,、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正,、離職等各項工作程序,，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行,。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用),，平時對在職員工檔案的清理,、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔,。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔,，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密,、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上,，完善了薪資發(fā)放流程,。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資,。截止20xx年11月,，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元,，龍首苑服務(wù)中心413632元,，清華苑服務(wù)中心784386元，公園2080服務(wù)中心344336元,，世紀花園服務(wù)中心661253元,，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作有據(jù)可依,，更加規(guī)范。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作,。

二,、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高,，這方面以后重點要把好招聘關(guān),，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求,，力求招聘到有技能,、有學(xué)歷、有素質(zhì),、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高,。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,，留不住局面,，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人),，其中秩序員流動性較大,。在今后工作中，注重員工離職原因分析,，對癥下藥,，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位,。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識,、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,，需要加強學(xué)習，結(jié)合行業(yè)實際,，更好地來開展人力資源管理工作,。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中,，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開拓創(chuàng)新,。

集團人力資源部工作總結(jié)篇六

截至20xx年12月底,，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。

一,、20xx年人力資源工作小結(jié)

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次,，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,，離職人員39人,，退休14人。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施,，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20xx年,，我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作,，在定崗定級,、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

20xx年度績效考核做到了管理部門,、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實際情況,，重新進行了定員核定,，并對組織機構(gòu)、崗位,、人員等 進行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范,、科學(xué)，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案,。截至目前,，20xx年解除勞動合同19人,，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,，等級為良好。

(五)人力資源制度建設(shè)推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳,、知識競賽、講座,、訪談等形勢，促進全體員工學(xué)習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況,，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,，完成了本年度社保基金的調(diào)整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保、退保,、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,，醫(yī)療保障卡登記。目前,，公司五險一金各項帳目準確無誤。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

二,、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓(xùn)工作有待加強

公司十分重視員工的培訓(xùn)工作,，并設(shè)有專項經(jīng)費，但由于多重原因,，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系,，業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓(xùn)重視不夠,，管理部

門對培訓(xùn)認識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實行,。目前，僅有公司高管和財務(wù),、審計部門員工達到年度培訓(xùn)時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作,，在激發(fā)員工的工作積極性,、推進公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。

三,、20xx年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門,、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

(二)做好人才引進和配置工作

20xx年,，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失。

20xx年重點保障預(yù)決算,、水電、策劃,、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計,、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動,。

外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律,、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過20xx年的績效考核實踐,，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人,，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題,。

(四)加強培訓(xùn)工作

我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費,，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,，加強新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn),，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風險防控方面的培訓(xùn)。

(五)促進勞動關(guān)系的和諧,，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務(wù),，又要保障員工權(quán)益,。

20xx年,，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險。

二是保障員工福利,，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償,。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法,，20xx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼,。

四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,，提高公司活力。

(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作

20xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,，分散經(jīng)營，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂,、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息,、薪酬和考核支持。

總之,，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學(xué)習,，虛心求教，克服不足,，把工作做得更好。謝謝大家!

集團人力資源部工作總結(jié)篇七

春逝秋飛,，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間,，20xx年過去了，20xx年來了。在xx科技一年的工作中,，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓(xùn),，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育,。在這一年的時間里，通過自身的努力,，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：

一、20xx年的工作回顧

1,、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門 ，在理順各部門關(guān)系,，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用,，注重與各部門的協(xié)作配合。

2,、草擬各種制度、流程,、通知等文字工作，認真做好公司有關(guān)文件的收發(fā),、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關(guān)會議、文件,、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3,、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充和完善,，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀,，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

4,、按照公司制度，組織落實公司辦公設(shè)施,、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。

5,、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險,、辦理居住證等,。

6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作,，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;在20xx年,，公司制造部員工由20xx年6月末的33人下降到了25人，因此,，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點,。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展,，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部工作的建立,、健全和完善,。主要從人員招聘配置,、培訓(xùn)開發(fā),、工作報酬、績效考核,、考勤管理,、勞動關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開展進行,。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作,，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績,，但同樣存在一些問題和不足,。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進一步加強,。

三,、20xx年工作計劃

充滿希望的20xx年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習,，認真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟跨越式發(fā)展充分貢獻自己的力量,，努力做到：

1、加強學(xué)習,，拓寬知識面。努力學(xué)習專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)常識,。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解,、學(xué)習。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考,。

2、本著實事求是的原則,，做到上情下達、下情上報,。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導(dǎo),，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理,。

3、注重部門工作作風建設(shè)，加強管理,，團結(jié)一致，勤奮工作,，形成良好的部門工作氛圍。

4,、在工作中堅持以“用心服務(wù)”為宗旨,，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性,，不斷加強主動服務(wù)意識,，賦予辦公室工作新內(nèi)涵,，持續(xù)改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務(wù)水平。

5,、全面提高執(zhí)行力度,，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面,、有效地落實,。

6,、推行,、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度,，維護公司利益,，積極為公司創(chuàng)造更高價值,。

新的一年，意味著新的起點,、新的機遇、新的挑戰(zhàn),。20xx年，我要認真總結(jié)經(jīng)驗,，戒驕戒躁，努力工作,，力爭取得更大的工作成績,。以嶄新的工作風貌,、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中,。從小事抓起,，從服務(wù)抓起,，進一步強化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)性服務(wù),，為公司年度整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。

集團人力資源部工作總結(jié)篇八

年的工作快要結(jié)束,，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化,、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié),，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析,。

1、各部門人數(shù)對比

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%,。

2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷,。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

3,、司齡結(jié)構(gòu)分析

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

二,、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1,、招聘完成率分析。

除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標,。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低,，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試,。另外，20年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從年-年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%,，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工,，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè),。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析,。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

三,、培訓(xùn)工作總結(jié)

年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主,，基本無外部培訓(xùn),。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn),，具體情況總結(jié)

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐,，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi),，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關(guān)的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導(dǎo)意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。

2,、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。

20年共組織新員工入職培訓(xùn)6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn),，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn),，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

集團人力資源部工作總結(jié)篇九

20xx年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年,。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié),、務(wù)實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習,，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié)：

一,、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施,。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)xx人,，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論知識授課60學(xué)時,、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得,，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高,，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果,。

二,、積極學(xué)習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習、積累,、總結(jié)、提高,；“專業(yè)勤奮“工作、學(xué)習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學(xué)習型企業(yè)的深刻含義,，積極學(xué)習了重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三,、人力資源的管理和調(diào)配

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調(diào)配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初,，我部門及時地完成了集團公司安置就業(yè)的收尾工作。并與所安置的子子女并簽訂了勞動合同,；

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為更換了技術(shù)等級證書,，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱；

三是集團公司自xx年轉(zhuǎn)制后至20xx年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使2職工未按時辦理退休手續(xù),，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系,，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元,；

四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里，共有2xx人通過電話,、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試,、面試、體檢等方式逐一篩選,，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,；

五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司賬戶進行核對，在時間緊任務(wù)重的情況下整理出了6錯誤信息,，做實了以前未做實的x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元,；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息,；

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里,，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應(yīng)能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展,；

八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,，建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導(dǎo)員工理性和規(guī)范工作,，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施,；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定,；

十是共受理游客投訴，解決,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝套,；棉鞋411雙；毛巾x條,；香皂塊,。

四,、20xx年工作設(shè)想

繼續(xù)秉承“團結(jié),、務(wù)實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施。

4,、干部,、技術(shù)人員信息臺帳,。

5、整理檔案,，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計并組織實施20xx年員工崗位培訓(xùn),。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調(diào)配工作,。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。