總結是對過去一定時期的工作,、學習或思想情況進行回顧,、分析，并做出客觀評價的書面材料,，它可使零星的,、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的,、系統(tǒng)的,、本質的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結吧,。怎樣寫總結才更能起到其作用呢,？總結應該怎么寫呢？下面是小編整理的個人今后的總結范文,，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助。

人力資源hr個人工作總結篇一

1,、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2020年初,，公司員工總人數名，其中高級管理層名,，中級管理層名,，普通管理層名，普通員工名,。高級職稱名,，中級職稱名，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中,，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理,、主管）,，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加人,。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化,，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求,，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會,，市場開放社會，人才競爭的社會,，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

1,、建立人力資源基本管理框架

（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2020年,，人力資源部從綜合部正式分設出來,，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始,，組建團隊,、確定構架、整理工作范圍,、職責,、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容,，工作權限,，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上,，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,，工作有計劃、有目標,、有標準,。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職,、轉正,、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》,、《本部門工作職責,、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務,，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網絡化的動態(tài)管理模式

年初,，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先,，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應的歸類管理標準要求。最后,，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱,、調閱、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1,、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,，拓展到網絡招聘,、校園招聘、專業(yè)招聘會,、甚至和當地人力部門結合聯(lián)合招聘,。具體合作網站有xxx網,、xxx、xxx網,、xx網,、xx網等。合作院校有“xx大學”,、“xx學院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才,，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才,。

2,、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目,、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員,、材料員、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內部推薦,，公司領導嚴格把關。所以,，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

2020年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化、公司管理模式,，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次,，人力資源部及時跟進部門經理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流,、談心、疏導,，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取2021年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè)。

2021年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的.管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出xxx的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2021年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識,，從人才管理型轉人才經營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在2021年的經營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念,，去挑戰(zhàn)2014年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務,、質量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1,、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司,、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現(xiàn)有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2,、建立崗位職等

根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據,。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,，確定崗位編制。

4,、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,，結合2014年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人,、審核人,、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間,、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位,?？傊_到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

5、制訂績效考核管理辦法

總結2020年底公司對全體員工考核評定經驗,，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升,、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,，使員工有想頭,、有奔頭、有盼頭。

6,、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

7,、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升、健康,、學習,、培訓、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

8,、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

9,、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1、摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會,、內部推薦、媒體廣告,、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息,。

3,、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過2020年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

人力資源hr個人工作總結篇二

本人本著積極進取,、團結奮進、配合各部門工作的基本原則,，充分發(fā)揮各自的主觀能動性,，耐心認真服務于全體員工，為公司的正常運轉和發(fā)展做了大量的基礎性工作,，現(xiàn)在將具體情況匯報如下：

（一）對外招聘工作及公司員工基本情況

期間共招聘新員工xx人,，其中中層管理人員 x4人，業(yè)務技術人員xx 人,，職能部門人員 x人,，作業(yè)人員x人。在招聘工作方面,，由于受“用工荒”影響,，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下,，本人靈活應對,，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求,，分別采取刊登報紙廣告,、現(xiàn)場招聘、網上招聘等多種形式,，與xx市人才大市場,、xx人才市場、員工介紹及到外地招聘,、及時為公司招所需的人才,，但是效果不是很好,。

為了提高監(jiān)控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，編寫了人數月報,、人員情況月（季）報制度，并組織各公司實施。

通過一個月人員的變動調整，截至今年xx月底，冠益管道員工總數xx人,，美升型材xx人，房地產xx人,。

期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成,，并制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓課件,。

（二）工資管理情況

在工資管理方面,，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均xx人,，比去年同期人均工資xx元/月凈xx元,，凈增比例為xx%；工資總額xx萬元,，比去年同期工資總額 萬元凈增xx萬元,，凈增比例為xx%。

（三）勞動關系

1,、全員勞動合同

為了明確勞動關系,，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內部環(huán)境,，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同,，并做好最終的審核、簽收工作,。同時,，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整,，但是因為各種原因,，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續(xù)努力,，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果,。（等待上級領導審核）

（四）社會保險工作及暫住證的辦理

1,、社會保險

2,、工傷理賠

本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。 任命至今無任何工傷事故發(fā)生,。

（五）崗位描述

兩部門合并初期,，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現(xiàn)在公司崗位部不清,，職責部不明的狀態(tài),，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作,，包括薪資明確,。

（一）部門內部工作流程要進一步規(guī)范

公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人,，同時工作任務也變得更加復雜,，人員需求的審核、招聘,、體檢,、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合,、及時反饋的情況也越來越多,。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作,，導致部分工作處理不及時,。

（二）對相關政策法規(guī)的了解不夠

日常工作經常會涉及到人事、勞動部門,、社保,、等部門，對這些部門的有關政策法規(guī)的掌握,，員工咨詢某些相關政策時,，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家,，把這些問題解決好了,，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時,，才能有“底氣”,。由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規(guī),，并且這些政策法規(guī)也時有變化,，因此，我本人應該嚴格要求自己,，加強政策法規(guī)的學習,，并密切關注其變化,。

（三）人事制度不健全

目前，公司的招聘,、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方,，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現(xiàn)這種問題有多方面的原因,，報怨也不是解決問題的方法,。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況,，另一方面應該制訂相應的管理制度,，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循,。人事管理的相關制度對規(guī)范集團的人事工作,、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義,，因此,，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作,。

（四）與員工缺乏溝通

我部目前還是一個基礎的服務性部門,，雖然每個部門都應該培養(yǎng)互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率,，以利于日后更高層次的績效,、薪酬政策的推行。但是,，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳,，員工對這些與自身利益密切相關的服務了解不夠，以致于經常抱怨,。因此,，我部應樹立服務于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道,，加強與員工的交流,，提高員工的滿意度。

（五）培訓工作力度不夠

公司的培訓工作目前還未成體系,。中高層管理人員沒有定期培訓,，但由于培訓內容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強,，培訓形式單一,，培訓難以收到實效；普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤,；新入職員工由于種種客觀原因,，未能及時組織有效的培訓。公司正在高速發(fā)展,，對人員素質的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強培訓,，今后人員素質不高必將成為公司進一步發(fā)展的瓶頸,。因此，必須從現(xiàn)在開始將培訓重視起來,，加大工作力度,，在這方面，有兩項工作必須先做好,。首先,，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了,，培訓工作才便于展開,，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參與。其次,，在思想意識方面加強宣傳,，讓各級管理人員認識到人才培養(yǎng)的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的,，他們作為一個部門主管,，卻不知如何指導、激勵下屬,，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責,。針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”,、“執(zhí)行力”,、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變,。

（六）績效管理,、薪酬管理體系亟待建立

公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發(fā)展,，一套合理的績效管理,、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識,，收集整理其他企業(yè)好的做法,，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展,，為企業(yè)留住,、激勵優(yōu)秀員工做出應該做的事情。

人力資源hr個人工作總結篇三

時間飛快,，轉眼來公司已有一年,，在一年里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己,、實現(xiàn)自身價值的機會,。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認識,。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲,。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪,。

回顧這一年的工作,，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步,。我認真學習了公司的管理制度,、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解,，并且基本完成了領導安排的招聘任務,，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作,，以誠實,、認真、學習的態(tài)度鞭策自己,，把招聘工作做的更加完善,、細致。以下是一年來的工作內容及明年的工作計劃：

1,、一線崗位招聘

對日常招聘崗位進行分析,，包括：崗位工作內容、任職資格,、崗位梳理等方面,。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況,，選擇相應的人群,，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員,。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘,，主要有xx網，xxx，xxx等,。通過這一年的招聘,，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀,。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃,，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠,，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠,，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者,，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高,。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時,，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位,，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求,，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求,。

2,、科員招聘

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責,、勝任素質等基本要素,。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項,、問題維度的掌握,，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候,，人事部科員缺崗較嚴重,，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗,。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通,，及時補崗，滿足各部門的用人需求,。相對于一線崗位,，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高,。

1,、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題,，及時找出解決方案,。

2、領導安排的臨時性工作,。

1,、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時,，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。

2、加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”,，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,，提高業(yè)務水平。

3,、增強與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務質量。

4,、深入學習人力資源相關專業(yè)知識,，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化,。

1、一線崗位招聘

隨著公司的快速發(fā)展,，新的店面不斷開業(yè),，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師,，養(yǎng)生顧問,，美容師，前臺等崗位為主,，加大招聘力度和精準度,，為公司的進一步發(fā)展提供人才。

結合今年勞動力市場情況分析,，以后的招聘形勢會更嚴峻,，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩,，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅,、看板,、海報等宣傳資料，及與xx學校的合作事宜,。

x月過后是外出務工人員找工作的一個高峰期,，此階段將完成x月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵,。每日通過各種渠道,，發(fā)布信息，挑選人員,，組織面試,，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析,，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息,，保持工作的機動性和靈活性。

2,、科員招聘

科員招聘相對比較穩(wěn)定，預計與x月份相比基本持平,，主要招聘渠道還是網絡招聘,。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試,。

3,、后續(xù)工作

（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責,。充分體現(xiàn)主人翁精神,，增強對企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作情況,，進行員工滿意度調查,，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感,，減少人員流失,。

4、建立人才庫

人才庫資料主要來自兩個方面,。一是內部員工檔案資料,，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進行登記,，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選,，如有合適人選給予推薦,。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的）,，這種人才可進入人才庫,。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化,、專業(yè)化,，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則,。

以上是我一年以來的工作總結和對明年工作的計劃,，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議,。