在日常的學習、工作、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

行政部績效考核細則篇一

一、考核原則

1,、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量,。

2,、對工作過程的關注要比對工作結(jié)果的關注更強。

3,、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容,。

二、行政人員考核指標分類

1,、以崗位職責為出發(fā)點,，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確,，突出重點,，不宜過多。工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領導進行考核,。

2,、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率,、工作積極性,、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核,。

3,、設置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性,、服務質(zhì)量,、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核,。

根據(jù)學校的具體情況,，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點,。其中，工作任務考核指標的,。權重占到60%,；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%,。

三,、行政人員績效考核辦法

1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié),，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省,、評估,，為自己的績效作出評價,。

2,、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法,。直接上級進行考核,，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后,，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果,。

3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價,。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息,。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神,、協(xié)調(diào)溝通能力,、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料,。

四、行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對學校的不同實際情況來進行設置,，不宜過長,，也不宜過短,。如果評價周期過長,，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差,，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果,，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短,，一方面將導致考核成本的加大,，最直接的影響是各部門的工作量加大,，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估,。針對各級行政人員工作的特點,，確定不同的考核周期。

（一）科室負責人及一般行政管理人員,。

重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果,，評價周期應該適當縮短,，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況,，該類人員的考核以月度考核為主,。

（二)校級領導成員(包括各部長）

應對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果,。該類人員的考核以階段性考核為主,。階段性可以重點工作、中心工作,、期中、期末等為標準,。

五,、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控,，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡,。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望,，了解自己的績效,，認識自己有待改進的方面；同時,，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導,，及時解決問題，不斷提高工作績效,。

六,、行政人員的績效評估

行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%,，態(tài)度考核指標設為20%,，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重,。工作任務考核指標包括工作效率（a%）,、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）,；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）,、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務質(zhì)量（g%）,、反應時間（h%）,、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

根據(jù)上級領導以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重,，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料,。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績,，計算公式為：

月總成績=sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]

年總成績=∑月總成績

對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

a級：91分以上

b級：81-90分

c級：71-80分

d級：61-70分

e級：60分以下

七,、行政人員的績效評估結(jié)果的應用

績效考核結(jié)果的應用于多個方面,，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配,、職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用,、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資+績效工作,；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級

分值

結(jié)果應用

a

91分以上

增發(fā)績效工資（獎金）的20%,，可考慮晉升

b

81－90分

增發(fā)績效工資的10%,，可提供學習的機會

c

71－80分

保持原績效工資不變

d

61－70分

扣除績效工資的10%，加強培訓

e

60分以下

扣除績效工資的20%,；可考慮換崗或辭退

年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）,。

行政部績效考核細則篇二

一、目的

對人事部職員的日常工作表現(xiàn)進行考核,，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足,，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業(yè)績和組織績效,。

二,、定義

全面貫徹落實公司運作戰(zhàn)略目標，在督導執(zhí)行的同時,，提供立即且有效的獎罰措施,。依員工職級及工作所擔負之責任，擬定相對的獎罰制度,，獎勵表現(xiàn)優(yōu)良的員工,，懲罰表現(xiàn)劣等的員工。

三,、考核范圍

人事行政部各專(文)員

四,、考核頻率

月度考核。

1,、月度考核

根據(jù)每周的日常工作表現(xiàn),，記錄關鍵事件，月底進行綜合評定,。

結(jié)果應用：每月根據(jù)績效考核得分直接與當月績效獎金掛勾,，且做為年度考核的依據(jù)，為調(diào)薪,、人事異動,、人才晉升等提供決策參考,。1.1.考核內(nèi)容：

1.1.1評核方式：考核標準采用“二八原則”，自評占20%,，直級主管評分占80%,，總分100分。

1.1.2自評：被考評人每周根據(jù)考核表所列考核項目及標準對關鍵事件進行記錄,，月底進行自評分,，月終對個人績效進行自我評述（重點從工作責任、工作態(tài)度,、團隊精神等方面自評）,，月度自評總分占考核結(jié)果的20%；

1.1.3直接主管評：被考評人直級主管每周對下屬員工工作過程中的關鍵事件進行記錄,，以事實為依據(jù)對下屬員工進行客觀評價,，月度領導總評分占考核結(jié)果的80%。

1.1.4月考評等級及獎金系數(shù)

依部門績效指標標準評定等級,，評定標準依照公司需求不定時update。詳見相應考評等級對應之獎金系數(shù)：

等級

a（優(yōu)秀）

b（良好）

c（合格）

d（需提升）

e（較差）

分值

95分以上

86-95

71-85

60-70

60分以下

獎金系數(shù)

1.3

1

0.7

0

-0.3

獎金基數(shù)（元）

100

計算公式：個人獎金=個人績等對應獎金系數(shù)×個人獎金基數(shù)

1.2.評核依據(jù)：工作考核細則,、崗位職責說明書,、日常工作表現(xiàn)、工作成果等

1.3.獎金發(fā)放：

1.3.1績效獎金計算周期為每月1日-31日,，各階級評估需于次月5日前完成,，相應評估等級由部門最高負責人于10日前將等級統(tǒng)計清單及評估表復件提交給財務，于次月18日隨工資一同發(fā)放,。

1.3.2適用對象：

a.員工到職第二個月起參加績效考核,。

b.當月工作日≦15個工作日者，不參與績效獎勵評比,。

五,、本辦法之獎金發(fā)放方式應每年審核一次其適用性，并作適當調(diào)整,。

六,、相關文件

6.1附表一：《人事行政部文員考核細則》

6.2附件二：《人事行政部文員崗位職責》

6.3附件三：《操作工入職作業(yè)指引》

6.4附件四：《招聘作業(yè)指引》

6.5附件五：《考勤事項工作準則》

七﹑生效日期﹕2011年6月1日

prepared by：____checked by：___________ approved by：

順德科捷電子有限公司

行政部績效考核細則篇三

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員,。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： （一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合,； (二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合,；

（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。

第三條 原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導向,。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向,，激發(fā)員工工作積極性,。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。

第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資,、職級工資標準見下表：

1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批,；

2,、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù),；

3,、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放,；

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放,。

（二）福利：五險一金

（三）補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元,，從2008年11月 11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）,；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月2000元,。

（四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含）以上定義為大單，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金,。

第六條 考核

（一）各崗位業(yè)績考核要求：

（二）職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,，k≤1 2、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應,；

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富,； 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,，按月打分。

（三）獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評,，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成,、客戶量目標達成、工作態(tài)度,、遵章守紀,、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定,。

（四）試用期考核：

1、試用期：6個月

2,、轉(zhuǎn)正要求：

1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元,；

2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務,。

3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元,。

（五）轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月

2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi),，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準,，可以解除勞動合同,。如留用，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標準,，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資,。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2,、轉(zhuǎn)正定級：

1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,；

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算,；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算,；

3)轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降

1,、每季度（指自然季度）初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。

2、級別可越級升降,。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上,；

（二)月均業(yè)績300萬元(含）以上；

（三）認同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯；

（四）分公司提出申請,，總部審批,。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章 工資特區(qū)

第十條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才,；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%,；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外）,。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務,、時間要求、質(zhì)量標準等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第五章 薪資發(fā)放

第十三條 薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前,；

（二）基本工資,、職級工資、補貼按月發(fā)放,；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放,；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后,，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支。

第六章 附則

（一）本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準。

行政部績效考核細則篇四

1,、總則

1.1考勤是本公司管理工作的基礎,，是計發(fā)工資獎金,、勞保福利等待遇的主要依據(jù),。

1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責,，并報人事部備案,。

1.3各部、處（班組）必須指派職責心強的人員擔任考勤員,，逐日認真記錄考勤,。

2、考勤員職責

2.1按規(guī)定及時,、認真,、準確地記錄考勤情景,；

2.2如實反映本單位考勤中存在的問題；

2.3妥善保管各種休假憑證,；

2.4及時匯總考勤結(jié)果,，并做出報告；

3,、考勤記載符號

出勤：∨ 事假：×

病假：○ 曠工：◎

婚假：+喪假：±

產(chǎn)假,、探親假：□

工傷假、夜班,、計劃生育假,、看病、倒休：△,。

4,、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部,。

5,、事假

5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假,。如不能事先請假的,，可用電報、電話,、書信,、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù),。

5.2一般員工請假4日內(nèi),，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批,，一般主管請假,，由部門主管或總經(jīng)理審批；部門主管請假,，由公司總經(jīng)理審批,。事假期間不發(fā)工資。

5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資,，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用,，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日,，3月至5月底到公司工作者為8日,；6月至9月底到公司工作者為5日；9月至11月底到公司工作者為2日；12月到公司工作者不享受帶薪事假,，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者,，不足的日數(shù)按加班處理。

6,、病假

6.1因病或因公受傷,，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假,。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領導批準,，也可給予病假。

6.2年累計病假超過半年,，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資,；工齡滿4年（合4年）的員工按70%計發(fā)工資；工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資,。

6.3到醫(yī)院看病,，給假半日，記“看病”考勤,，不影響工資,，超過半日記事假考勤。

7,、工傷

7.1因公負傷,、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認,，可按工傷假記考勤,，工傷假期間工資照發(fā)。

7.2因公負傷的職員,，傷愈復發(fā),，經(jīng)鑒定后，以工傷處理,。

8,、婚假

員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假4日,。男女雙方都到晚婚年齡（男26周歲,、女24周歲）者增加另婚假6日；因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假,?；榧倨陂g工資照發(fā),。

9,、喪假

員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡,，給喪假4日,；祖父、外祖父,、祖母,、外祖母、公婆,、岳父母死亡,，給喪假3日；如在外地酌情計路程假,，假期工資照發(fā),。

10、產(chǎn)假,、計劃生育假

10.1產(chǎn)假一般為57日,，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日,，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算,，假期工資照發(fā)。

10.2貼合晚育年齡（女24周歲）并領取獨生子女證者產(chǎn)假為70日,。女員工生育無人照顧者,，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期,，按計劃生育假記錄考勤,。

10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處,。

10.4各種節(jié)育,、絕育手術按醫(yī)務部門的休假證明準假。

10.5配偶在本地工作,，行絕育手術后需護理,，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。

10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn),，其中一次按事假記,。

11、探親假

11.1享受探親假的條件如下：

11.1.1工作期滿1年的正式員工,，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者,，能夠享受探親假待遇；

11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者,，如有未成年（18周歲以下）的子女寄養(yǎng)在外省市,，也可享受探親假的待遇,；

11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大,，現(xiàn)仍與其堅持經(jīng)濟關系的員工,，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明,，可享受探親假待遇,；

11.1.4領取結(jié)婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇,；

11.1.5已婚職員父母均在外地居住者,，每3年可享受一次探親待遇。

11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：

11.2.1各種學校畢業(yè)生,，在試用期間不享受探親待遇,。試用期滿，方可享受探親待遇,。

11.2.2員工在培訓期內(nèi)不享受探親待遇,，培訓期滿后，方可享受探親待遇,。

11.2.3喪偶,、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇,。

11.2.4家居遠郊區(qū)縣,，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇,。

11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月,，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇,。

11.3員工探親假期

11.3.1員工探望配偶,，每年給予一方探親假一次，假期1個月,。

11.3.2未婚員工探望父母,，每年給假一次，假期為20日,；自愿兩年探親一次的可兩年給假一次,，假期為45日。

11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次,，假期為20日,。起始時光是結(jié)婚第二年；

11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光,，員工探親時公司根據(jù)實際情景給予路程假,。探親假期包括公休日,，但不包括法定節(jié)日。

11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā),。

11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景,，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假,，但只給一次路程假，報銷一次往返路費,。

11.4探親假管理

11.4.1員工探親,，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領導批準并報人事部審核,，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費,；

11.4.2各部門應根據(jù)工作的情景，有計劃地安排員工探親,，員工本人應服從組織的安排,。

12、加班倒休

12.1充分利用正常工作時光,，提高工作效率,，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經(jīng)公司領導批準,。

12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休,，不足3小時的加班加點，不累計加班存休,。

12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休,，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發(fā)加班工資。

12.4公司員工在法定節(jié)日加班（元旦,、五一,、十一、春節(jié)）按本人日工資的200%計發(fā)加班工資,。

12.5員工有特殊事務,，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用,，同時各部門應加強存休的記錄管理,。

13、曠工

13.1凡下列情景均以曠工論處：

13.1.1采取不正當手段,，涂改,、騙取、偽造休假證明,；

13.1.2未請假或請假未被批準,，即不到崗,；

13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗,；

13.1.4打架斗毆,、違紀致傷造成無法上崗；

13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤,。

13.2曠工扣發(fā)相應工資,。

14、本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行,。

15,、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

行政部績效考核細則篇五

考勤/文案文員考核細則：

一,、工作要求,，未符合標準則進行相應扣分（100分）

1、考勤方面

1)及時錄入考勤單據(jù),，確保其準確無誤,；（3分/次）

2)每周一張貼上周計時人員的異常考勤,，如階段性較多員工考勤異常時,，另需傳遞一份到生產(chǎn)領班；辦公室人員以發(fā)郵件告知,；（3分/次）

3)每周三張貼上周工時（財務匯總工時階段除外）,；（3分/次）

2、員工入職檔案錄入及離職管理

1)新入職員工的檔案資料當天準確錄入系統(tǒng),，并辦理好廠牌,；（2分/次）

2)保管離職員工未辦理手續(xù)時的辭工單，并復印存檔,，以備查閱,；（2分/次）

3)離職員工手續(xù)的辦理：核查員工ic卡、廠牌及員工手冊無涂損,，在物品清單簽名確認相應項目,。并指引員工辦理其它手續(xù)。（3分/次）

3,、招聘工作

1)各中介保持聯(lián)系,，及時傳遞公司招聘崗位的需求；（3分/次）

2)根據(jù)人力需求,，按計劃做好內(nèi)部員工推薦的動員工作,；（3分/次）

2)積極參與招聘，保證達到個人目標人數(shù),，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求,。（1分/人）

4,、周報、月報統(tǒng)計

1)每周一上午10點前做好《xx周人員統(tǒng)計表》,，抄送給各部門主管/經(jīng)理及生產(chǎn)部文員,；（2分/次）

2)每天核對離職、自離,、新入員工狀況,，于周一上午10點前準確無誤抄送給相關人員；（2分/次）

3)每周一更新購買意外險人員名單（新入職員工當月必須購買意外險）,，發(fā)到保險公司,，并抄送到財務及

部門主管,。（2分/次）

4)每月初（3號前）將上月操作工的工時統(tǒng)計發(fā)郵件給生產(chǎn)部經(jīng)理,，并抄送給部門主管。（2分/次）

5)每月5號前統(tǒng)計好《人力資源分析表》,、《辦公室加班統(tǒng)計表》,、《員工輪休假、年休假統(tǒng)計表》,、《易耗品統(tǒng)計表》,、《采購清單》，抄送給部門主管,；（2分/單）

6)根據(jù)財務提供的離職人員工時核對表及月度工資工時表,，與系統(tǒng)進行核對（人數(shù)及工時），確保手稿件與系統(tǒng)數(shù)據(jù)的一致,。（10分/單）

5,、其它

1)人事部辦公用品、招工資料,、急救藥品的采購和統(tǒng)計保管,，發(fā)放物品需由領用人登記簽名；（2分/單）

2)保管好人力資源章,，各部門使用時需查看其用處并要求登記簽名,；（5分/單）

3)部門文案的撰寫、修改（招聘簡章,、員工入職培訓資料,、人事通知或其它臨時性安排）；（5分/單）

4)按時到崗,，杜絕遲到,。（2分/次）

5)參與部門工作的積極性及主動性；（2分/次）

6)積極完成上級臨時的工作安排,；（5分/單）

6,、說明：如代理其他崗位工作時,，按崗位要求進行考核。

二,、加分項目

1,、積極上進，提出有建設性建議,；起到模范作用,；（1-10分）

2、工作突出,，主動拓展招聘渠道,；超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單,；招聘2分/人）

三,、重點：因人為疏漏至使考勤系統(tǒng)無法正常運行，而導致公司系統(tǒng)數(shù)據(jù)問題的,，當月績效分為零分,。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行,。

入職培訓/檔案管理文員考核細則：

一,、工作要求，未符合標準則進行相應扣分（100分）

1,、入職手續(xù)及辦理

1)新員工入職手續(xù)的辦理,，檔案填寫及證件審核，按〈操作工入職作業(yè)指引〉操作,；（2分/單）

2)入職未交齊相關資料的,，及時催員工補交，每月24日前準備好所有上保資料,；（2分/單）

3)員工入職書寫的〈廠物用品申請〉,、〈住宿申請〉、流動人口提交〈保證書〉,、〈購買社保申請〉及填寫〈加班申請〉,，需檢查內(nèi)容的。全面性,；（漏寫10分/單,，內(nèi)容不全面2分/單）

4)員工申請購購買廠物用品的，需開收據(jù)給員工,。廠物用品費明細表于當月底統(tǒng)計,，由主管審核后遞交

至財務部簽收。（2分/人）

2、入職培訓

1)按培訓教材全面培訓到位,，要求語言通俗易懂,，有耐心；培訓結(jié)束后發(fā)放〈入職培訓測試試卷〉,，了

解員工對培訓內(nèi)容的接受情況,。確認培訓效果后填寫培訓記錄表并由員工簽名；

（重點內(nèi)容培訓不到位5分/次,；漏測試試卷或員工未簽名2分/人）

2)完成培訓后的員工宿舍及車間安排：填寫新員工宿舍登記表,，由行政部安排床位；與相應部門主管確

認新進員工的上班時間,，操作工需打印名單給生產(chǎn)領班,。（2分/次）

3)培訓過程中，員工提及培訓資料未涉及的內(nèi)容,，需靈活回復員工,。并及時反饋問題。（2分/次）

3,、檔案合同的整理,、簽訂及保管

1)每培訓完畢一批員工,，必須檢查,、整理員工入職檔案，每周一將上周入職人員的資料交至主管審核,。

檔案整理順序：職位申請表,、相片→考試試卷（測試試卷）→身份證復印件→畢業(yè)證復印件→流動

人口婚育證復印件/保證書（居住證）→體檢表→各項申請書

a.司機需提交駕駛證復印件及擔保書；b.電工需提交電工證復印件,。（資料填寫錯或不全1分/處）

2)所有人員必須在一個月內(nèi)簽訂勞動合同,，勞動關系在派遣公司的員工需另簽訂一份科捷公司用工協(xié)議，

蓋章后入檔,。（2分/單）

3)檔案,、合同存放標準：放入貼有員工姓名、工號的檔案袋歸檔并按工號順序存檔,。非直接生產(chǎn)人員

與直接生產(chǎn)人員的資料需分開存放并做好標識,；（2分/單）

4)每月底清理一次離職人員檔案，單獨存放,。（2分/單）

5)及時更新員工花名冊,，確保員工信息完整、準確,。根據(jù)花名冊立即整理員工戶籍,、學歷、年齡段、在

職離職分析表,。（2分/單）

6)及時更新辦公室及現(xiàn)場管理人員的詳細履歷（含工作經(jīng)歷,、畢業(yè)院校和專業(yè)），在有人員變動時更新

后發(fā)郵件主管,。（3分/單）

4,、招聘工作

1)收集外出擺攤招聘登記表，統(tǒng)計各地點登記人數(shù),。每周一發(fā)送給主管,；（2分/次）

2)新員工培訓結(jié)束后統(tǒng)計其獲取招聘信息的來源（指員工第一次獲取招聘信息的途徑），于周一發(fā)送給

主管,；（2分/次）

3)積極參與招聘,，保證達到個人目標人數(shù)，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求,。（1分/人）

5,、內(nèi)部推薦統(tǒng)計及其它

1)做好內(nèi)部員工推薦情況記錄，每月初統(tǒng)計上月員工推薦費明細,，由主管審核后遞交財務,；（1分/人）

2)及時與社區(qū)居委會聯(lián)系，組織員工辦理居住證,，并跟進發(fā)放,；（2分/次）

3)按時到崗，杜絕遲到,。（2分/次）

4)參與部門工作的積極性及主動性,；（2分/次）

5)積極完成上級臨時的工作安排。（5分/單）

6,、說明：如代理其他崗位工作時,，按崗位要求進行考核。

二,、加分項目

1,、積極上進，提出有建設性建議,；起到模范作用,；（1-10分）

2、工作突出,，主動拓展招聘渠道,，超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單,；招聘2分/人）

三,、重點：及時核查勞動合同到期人員名單,，需在合同到期前一個半月將人員明細發(fā)送至主管處，因漏統(tǒng)計導致未能及時續(xù)簽合同的,，當月績效分為零分,。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行,。