總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的總結(jié)嗎,？下面是小編整理的個人今后的總結(jié)范文，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助,。

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個人績效考核總結(jié)匯報材料一

績效考核工作是__年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從__年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬,。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門,、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善,。在__年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過,，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一,、__年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果,，集團公司做了兩項工作。第一,，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標,。集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司,，各分公司的經(jīng)營資料基本一致,，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標,，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導(dǎo)與比較,。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君,，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉,，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論,，最終在__年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系,。該體系中包含a+,、、a,、b三類指標,，分別適用于a+、,、a,、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標,。第二,，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓(xùn)。__年3月,，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理,、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo),。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重,，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足,，對績效管理了解的很少,，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理,、績效考核等名詞都一無所知,。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓(xùn)是十分必要和有效的。第三,，__年4月,，集團公司范圍內(nèi)對__年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行,，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題,，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員,，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核,。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃,，制定考核指標,，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行,。在模擬考核過程中,，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài),，而忽略了項目部在進入施工場地,，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標,。在發(fā)現(xiàn)這一問題后,，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始,，整個集團公司的績效考核工作正式開始,。施工的項目部考核周期為一個月,，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度,。在每個考核周期結(jié)束后，各部室,、分公司,、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季(月)度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》,，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部,，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正,，改過仍不貼合要求的,，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查,。透過檢查,，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題,。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部,，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認識,，項目部在績效考核實施過程中存在的難點,。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識,，消除了一些對績效考核的誤解,。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會,，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié),，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題,。,，這相當于績效面談每一天都在進行,。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄,。因此,，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求,。此后,，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作,?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

二,、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過__年一年的運行,，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先,，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標,，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強,。

其次,，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃,、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的,，因此,，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標。

再次,，員工對績效考核的理解度和認同度增加,。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真

地完成工作,，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度,。

最后，由于績效考核周期的縮短,，使績效工資的發(fā)放比以前及時了,。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的,，使績效工資的激勵作用大大降低,，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強,，復(fù)雜程度比較高的一項工作,。對照戰(zhàn)略要求__年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力,，努力去探索和實踐,，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

(一)理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解,，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解,。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段,，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒,，

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

(二)指標方面

1,。項目部考核指標設(shè)定過于理想化

參與指標制定的人員中,，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此,，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài),，忽略了很多在施工實際狀況,。例如,，竣工驗收及時性，結(jié)算???等項指標,，從理想化的角度來思考,，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收,，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的,，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時,，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”,，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式,。

2,。有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得,，難以計算出準確的結(jié)果;有些指標很難量化,，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平,。

3,。考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù),。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核,，一般只選取了技術(shù)方面的指標,，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力,，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績,。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4,。指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋,，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用,。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標,，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致,，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一,，影響了績效考核的進度。

5,。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準,，無法確定該項指標的完成程度,，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

(三)評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴格按照預(yù)定的計算公式,，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分,。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強,。打分過程中,，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定,，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù),。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn),，考核結(jié)果失去了公正性和準確性,。

(四)績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié),。但在集團公司績效考核的過程中,，各部門、各分公司,、各項目部都對此項工作重視程度不夠,。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造,，兩次考核績效面談資料除了時間外,，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯,。此種做法使績效考核的作用大打折扣,。

(五)績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作,，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作,。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來,，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性,，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格,。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作,，是否理解了指標的含義等都不去思考,。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施,，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù),，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三,、__年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始,。__年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下,，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新,，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐,。

(一)持續(xù)培訓(xùn),，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化,。因此__年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫,。變被動理解為主動理解。一年的

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化,，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上,，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司__年底優(yōu)秀的評選,，績效考核是其中重要的一項,。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核,，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中,，并外化到日常的工作中。

(二)調(diào)整指標,，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作,，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近,，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標,。在__年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重,。并且細化指標解釋和計算公式,，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依,，評分更容易也更科學(xué),。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標,，指標評價標準和目標值的潛力,。

(三)嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事,。對上報的績效面談記錄進行抽查核實,，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行必須程度的處罰,，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談,，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進行的,。透過檢查,，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展,，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段,。

(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中,，作為其職位晉升的一項參考資料,，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門,，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上,，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門,，各分公司的績效考核工作狀況,，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施;發(fā)覺預(yù)定措施無效時,，是否及時進行了調(diào)整;調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門,、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行,，要及時予以糾正與懲罰。

(五)靈活安排,，實行同崗位不一樣指標的考核方式

__年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的,，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠,，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異,。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的,，雖然崗位相同,，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣,，承擔的職責也輕重不一樣,。在__年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核,，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一,。

(六)落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤,。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出,，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲,，后備人才調(diào)整,，崗位調(diào)整，公開競聘,，職位晉升,、人員淘汰等掛鉤。__年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動,，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面,。__年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作,，透過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用,，激發(fā)每個員工的工作用心性,、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力,。

__年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，并將戰(zhàn)略目標分解落實,，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄,、考評,，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持,。

個人績效考核總結(jié)匯報材料二

在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)懷,、幫助、支持下,，緊緊圍繞本所工作,，充分發(fā)揮崗位職能，不斷改進工作方法,，提高工作效率,，以“服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志,、認真學(xué)習,、扎實工作”為準則，始終堅持高標準,、嚴要求,，較好地完成了各項工作任務(wù)。我始終把學(xué)習放在重要位置,，努力在提高自身綜合素質(zhì)上下功夫,。在政治學(xué)習方面，進一步增強了黨性,，提高了自己政治洞察力,，牢固樹立了全心全意為人民服務(wù)的宗旨和正確的世界觀、人生觀,、價值觀,。

一、一年來的工作表現(xiàn)

(一)強化形象,，提高自身素質(zhì),。為做好督查工作，我堅持嚴格要求自己,，注重以身作則,，以誠待人，一是愛崗敬業(yè)講奉獻,。,，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂,，得與失,、個人利益和集體利益的關(guān)系,，堅持甘于奉獻、誠實敬業(yè),，二是錘煉業(yè)務(wù)講提高,。經(jīng)過學(xué)習和鍛煉，自己在文字功夫上取得一定的進步,，撰寫簡報5篇,，利用辦公室學(xué)習資料，細心學(xué)習他人長處,，改掉自己不足,，并虛心向領(lǐng)導(dǎo)、同事請教,，在不斷學(xué)習和探索中使自己在文字材料上有所提高,。

(二)嚴于律已，不斷加強作風建設(shè),。一年來我對自身嚴格要求,，始終把耐得平淡、舍得付出,、默默無聞作為自己的準則,，始終把作風建設(shè)的重點放在嚴謹、細致,、扎實,、求實腳踏實地埋頭苦干上。在工作中,，以制度,、紀律規(guī)范自己的一切言行，嚴格遵守機關(guān)各項規(guī)章制度,，尊重領(lǐng)導(dǎo),，團結(jié)同志，謙虛謹慎,，主動接受來自各方面的意見,，不斷改進工作;堅持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的話不說,，積極維護工商部門的良好形象,。

(三)強化職能，做好服務(wù)工作,。工作中,，我注重把握根本，努力提高服務(wù)水平,。辦公室人手少,，工作量大，這就需要所有人員團結(jié)協(xié)作,。在這一年里,，與同事心往一處想，勁往一處使,，不會計較干得多,，干得少，只希望把工作_完成,。

二,、工作中的不足與今后的努力方向

一年來的工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足,，主要是思想解放程度還不夠,，學(xué)習、服務(wù)上還不夠,，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距,，內(nèi)容上缺少縱深挖掘的延伸，在今后工作中,，我一定發(fā)揚吃苦耐勞精神和孜孜不倦的進取精神認真總結(jié)經(jīng)驗,，克服不足，努力把工作做得更好,，以對工作,、對事業(yè)高度負責的態(tài)度，腳踏實地,，盡職盡責地做好各項工作,，不辜負領(lǐng)導(dǎo)和同志們對我的期望。

個人績效考核總結(jié)匯報材料三

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的20_年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一,、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核,、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的，初步達到了績效量化管理的目標,，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l,，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的,。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過_度(如：從目標、指導(dǎo),、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是_度的(工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二,、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

個人績效考核總結(jié)匯報材料四

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,，績效考核工作始終遵循以“公平,、公正”為原則，實行嚴考核,、硬兌現(xiàn),，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的,，較好地完成了20__年1-8月份的績效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新,，順利完成各部門考核任務(wù)

20_年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月,，我們克服困難，積極溝通,，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份;對各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式,，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習和實踐中取得了一定成績。

悉心研究,，創(chuàng)新改進,，合理制定各部門考核表

20__年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程,、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整,。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責任狀》,，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ),。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通,，對符合要求的意見合理采納,，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析,、討論研究,，考核組重新修定各部門在20__年的工作重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表,，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面,，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制,，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房,、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬元,，6月份,，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資,，提高了對內(nèi)部管理,、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度,、客戶回訪滿意率等方面的要求,，激勵了員工的工作積極性。7月份,，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作,。

扎實工作、遵循公平公正,，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨,、全身心撲在考核工作上,。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義,，考核過程中,，從學(xué)習筆記、出車記錄,、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務(wù)等,，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實,，不放過每個細節(jié),。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮,。在抽查過程中,，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通,，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作,。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言,，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候,，天氣炎熱，考核組堅持步行,，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察,，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。

可以說,，半年多的績效考核工作是公平公正的,，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高,。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合,。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長,，我們一直也在不斷學(xué)習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法,。首先,，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠,，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù),，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化,，這樣造成在打分時衡量比較困難,。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且,，給綜合部日常工作扣分,。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四,、五,、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記,，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分,，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。

其次,，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證,，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深,，問題定位不準確的情況。

三,、績效考核工作的整改及20__年度工作規(guī)劃

1,、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學(xué)習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作,，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度,，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查,，全面細化、量化指標,、嚴抓任務(wù)的時效性,。

2、做好各部門間的團結(jié)工作,，求同存異,，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作,，對事不對人,，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展,。借此機會,，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說,，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績,，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,，及時收集職工意見和建議,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓,。

最后,，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意!

個人績效考核總結(jié)匯報材料五

20__年4月12日,，第一季度部門及員工的績效考核全部結(jié)束,。至此，我們公司20__年1月1日發(fā)布實施的部門及員工績效管理辦法已經(jīng)運行了一個考核周期,，完成一個PDCA循環(huán),，準備進入下一個PDCA循環(huán)。在兩個循環(huán)交替之機,，人力資源管理部作為績效管理體系的建設(shè)者和維護者,，對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結(jié)。主要從以下三個方面進行總結(jié)：第一,、部門及員工績效管理辦法的運行情況;第二,、一些需要澄清的認識;第三、下一循環(huán)的改進建議,。

一,、部門及員工績效管理辦法的運行情況

好的改變

與以往所采用的績效考核方式不同,，本次績效考核體現(xiàn)出以下幾個新的特點：

1、職位說明書得到有效的運用,。職位說明書是績效管理的基礎(chǔ),，在正式頒布實施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書,，初步形成了職位管理體系,。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠借助職位說明書的幫助,，從工作本身出發(fā),，與下屬進行溝通并確定考核目標。另外,，在剛剛完成的定崗定編工作中,，職位說明書也發(fā)揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用,，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發(fā)揮效用,，當職位工作出現(xiàn)新的變化，應(yīng)及時與下屬協(xié)商修訂,，保證其時效性,。

2、績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯(lián)系,。新的績效管理辦法規(guī)定,，管理者應(yīng)與被考核者一起制定績效計劃，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標任務(wù)書,，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績效指標,，對于這一點，管理者都能執(zhí)行,，并按要求制定了部門及員工的績效目標,。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同,，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工作緊密聯(lián)系,，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用,。

3,、管理者和被考核者能通過協(xié)議的形式確認績效目標,。在制定部門季度工作目標任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績效指標管理卡的時候，分管副總能比較注意聽取部門經(jīng)理的意見,，與部門經(jīng)理溝通,，最終雙方簽字確認，達成一致;部門經(jīng)理能比較注意聽取員工的意見,，與員工溝通,，最終雙方簽字確認,，達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見,，激發(fā)了下屬的參與熱情,，同時，把考核目標告訴員工,，也對員工形成了一定的壓力,，使他們必須主動思考如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展,。

4,、考核結(jié)束后，管理者能及時與被考核者進行溝通,，雙方簽字確認,。在考核結(jié)束后，分管副總能及時與部門經(jīng)理溝通,，部門經(jīng)理能及時與員工溝通,，并在考核表上簽字確認。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn),，另一方面通過溝通,，管理者指出考核周期內(nèi)下屬沒有做好的工作，提出改進意見,，爭取在下一考核周期做好,，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會,。這也是新辦法所致力提倡的!

5,、一些部門和員工能按照考核目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情況,，在出現(xiàn)困難時，能主動向管理者尋求幫助,，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標檢查工作,，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成,。

二,、存在的問題

1、管理者沒有認真學(xué)習部門及員工績效管理辦法,?；旧希块T及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài),，很多管理者沒有認真學(xué)習,，也不愿意學(xué)習,，只是習慣性把發(fā)下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問,，比如績效管理的PDCA循環(huán)是什么,，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答,。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足!

2,、管理者的觀念沒有根本性的轉(zhuǎn)變。很多管理者仍舊認為做績效管理就是做績效考核,，做績效考核就是填寫表格,，就是完成人力資源管理部的任務(wù)，而沒有把它當成自己職責內(nèi)的工作,，沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺,。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時候,，他們才想起績效管理這回事,，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織,，他們就很少關(guān)心績效管理,。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉(zhuǎn)變,，不熱愛績效管理,，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的!

3,、管理者被動應(yīng)付,。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門績效管理辦法的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來,，為填表而填表,，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促,，他們才匆忙填寫表格,，而不進行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，只是認為填完表,，交了差,，就算完成了任務(wù)，就算是執(zhí)行了績效管理辦法,。這種思想導(dǎo)致我公司績效管理體系的運行狀態(tài)呈表面化,、形式化。實際上,，績效管理的價值在于管理者和員工之間的溝通,，在于幫助員工改善績效,，提高能力，而不在于"儀式化"的填表,，表格的本身僅僅是溝通的一個工具,，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無益的!

4,、績效溝通不夠充分,。很多管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關(guān)心,，不再過問,，在平時不和員工溝通績效指標的完成情況，反倒在考核的時候責怪員工很多工作沒有做好,，使得績效考核成了"秋后算賬"的工具,，這起不到任何作用!到考核的時候再去追究，只能給員工造成"考核就是為了追究過錯的"錯誤的印象!這將給我們的績效管理工作制造更_煩和障礙!如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通,，就能及時預(yù)見或發(fā)現(xiàn)員工績效中存在的問題,，進而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作,，也提高了員工的能力,，這也是最新績效管理辦法所提倡的!

5、員工業(yè)績檔案沒有建立,。3月27日,，抽查了四個部門，其中有三個部門沒有為員工建立業(yè)績檔案,，這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視,。

6、工作標準制定的不夠清楚,。在一些部門的季度工作目標任務(wù)書里,，工作標準的描述不夠清楚，沒有把要做的工作"做什么,、怎么做,、工作程序是什么、要達到什么要求,、什么時間完成、責任人是誰"等內(nèi)容描述清楚,，只是簡單幾個字,，既無法準確理解，又無法準確考核,。

7,、工作完成時間打擦邊球,。比如很多部門把所有的工作都規(guī)定為1季度末，如果按通常理解,，應(yīng)該是3月31日,，所有工作在一個截止時間完成，這既不合理也不利于工作的完成,。建議以后再次制定關(guān)鍵績效指標的時候,，請合理安排工作時間，比如第一項工作規(guī)定"1月18日前完成",，第二項工作規(guī)定"1月25日前完成",，第三項工作規(guī)定"2月21日前完成"，等等,。必須規(guī)定一個確切的日期,，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則,，很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察,，這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方，希望能夠引起重視!

8,、工作標準偏低,。在進行部門績效考核的時候，有一些部門的季度工作目標任務(wù)書完成的很輕松,，似乎不需要費什么力氣就完成了,，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用,。我們進行績效管理的目的是為了改善績效,、提高能力，如果每個季度每個部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上,，而不去做有效的規(guī)劃,，不去追求高質(zhì)量、高標準的話,，那么我們的管理水平是很難提高的!員工的績效考核也是這個情況,。我們并不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點標準,，讓下屬跳一跳才能夠得著,，而不是一直重復(fù)簡單的工作。不斷提高員工的工作標準,，員工的能力才能逐步得到提高,，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時，不斷提高工作標準,，對管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的!所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標任務(wù)書,、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績效指標管理卡的時候，在工作標準上要求得嚴格一些,，盡量提高一點要求,，以引導(dǎo)部門和員工去追求高績效!

9、由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員定崗定編的原因,，第一季度績效考核的結(jié)果沒有能夠得到及時的運用,，沒有與工資等人事決策掛鉤!

二、一些需要澄清的認識

1,、績效管理不是額外的負擔,。運行過程中，聽到一些管理者反映,，績效管理成了一種負擔了,。我認為，這種說法是不正確的,。其實,，績效管理并不是一個新增加的工作，而是工作方式的改變,，它原本就是管理者的職責所在,，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實際上,，實施績效管理并不會給管理者造成負擔,，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率,，幫助員工提高能力,，提升業(yè)績。

2,、績效管理不是人力資源管理部分派的任務(wù),。績效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設(shè)計并組織實施的,，這表面上看,，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理,。這也是不正確的,。我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作并不是人力資源管理部一個部門的事情,，而是全體員工的共同的事情,，它并不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務(wù),，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個高效管理的平臺,，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺,，公司的績效管理才能做的更好,，走得更遠。

3,、做績效管理不是填寫表格,。很多管理者認為做績效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格，這也是不正確的,。"管理就是哲學(xué)加數(shù)學(xué),。哲學(xué)是一種戰(zhàn)略、一種胸懷,、一種高度,、一種根基、一種思想,、一種境界,，數(shù)學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品。缺乏哲學(xué)的數(shù)學(xué)只能是文字游戲,。方法不當,，只是多走彎路，影響速度而已,，思想缺乏,，則南轅北轍，永遠也到不了目的地,。"這里,，我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題，填寫表格好比做數(shù)學(xué)題,，而績效管理則是一種哲學(xué)思想,，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想,。就是說,，績效管理并不只是一個填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績效溝通,、改善績效,，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通,，不去輔導(dǎo),，那么，表格的填寫是沒有實質(zhì)意義的?？冃Э己吮砀駜H僅是績效溝通的工具而已!

4,、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候,，經(jīng)常把績效考核標準難以量化作為一個理由提出來,。的確，績效考核標準的量化是個難題,。那么,，因為不能量化，所以放棄嗎?這顯然不是科學(xué)的態(tài)度,。問一個問題,，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了，是一直在等待,，還是主動學(xué)習提高呢?我想,，既然績效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動學(xué)習,、提高,，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。

三,、下一循環(huán)的改進建議

1,、繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。很多管理者認為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務(wù),，認為做績效管理就是填寫表格,，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒有把它作為理順管理流程,、提高管理效率的一個好的工具;認為是額外的負擔,，而沒有把它視為"提前的時間投資"!這是管理者觀念的問題，需要進一步加強對績效管理辦法的理解,，繼續(xù)學(xué)習《員工績效管理輔導(dǎo)手冊》,，轉(zhuǎn)變觀念，從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位!

2,、認真學(xué)習部門及員工績效管理辦法,。當初,，《辦法》下發(fā)的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓(xùn),，至今已經(jīng)三個多月過去了，仍有很多管理者詢問如何考核,，該使用什么工具的問題,，這說明一些管理者對績效管理辦法的學(xué)習還很不夠,，需要加強!請各位中層及以上管理者系統(tǒng)學(xué)習部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學(xué)習情況的考試!

3,、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經(jīng)理的職位說明書,。績效管理是管理者的職責所在!在很多部門經(jīng)理的職位說明書里,，沒有這一項工作職責,，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說明書是否對這一項內(nèi)容做出了詳細的規(guī)定,，如果沒有，請補充修訂!

這一職責應(yīng)主要包括以下工作內(nèi)容：a)制定部門年度關(guān)鍵績效指標及季度工作目標任務(wù)書;b)為員工制定職位說明書;c)為員工制定季度關(guān)鍵績效指標;d)與員工保持績效溝通;e)為員工建立業(yè)績檔案;f)按要求對員工進行績效考核;g)將考核結(jié)果反饋給員工;h)將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策中;i)幫助員工制定改進計劃;j)對員工進行績效管理滿意度調(diào)查,。

4,、把績效管理作為一項重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標任務(wù)書加以考核(這是導(dǎo)致績效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一,，也是解決此問題的關(guān)鍵所在!)。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標任務(wù)書,，看看是否已經(jīng)把績效管理作為一項工作內(nèi)容加以考核,，如果沒有，請在組織制定第二季度部門工作目標任務(wù)書的時候加入這一部分內(nèi)容,。

這一部分應(yīng)主要包括：a)按照部門及員工績效管理辦法的時間和要求制定部門季度工作目標任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績效指標管理卡;b)按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通;c)按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績檔案;d)按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考核,。

5、在制定下屬績效考核目標的時候,，注意適當提高要求,，使績效目標起到引導(dǎo)員工追求高績效的作用!

6、加強業(yè)績檔案的管理,。各級管理者應(yīng)在績效管理的過程中針對下屬的業(yè)績表現(xiàn)情況建立健全部門和員工的業(yè)績檔案。

7,、研究第一季度績效考核結(jié)果的運用辦法,，把考核結(jié)果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來，使考核結(jié)果得到有效的運用!

結(jié)束語：績效管理不是一朝一夕的事情,，更不是簡單的數(shù)字游戲，而是需要長期努力,、不懈堅持的思想工程,，希望企業(yè)能更多從績效管理的思想認識它,、理解它、運用它,，而不是僅僅當作填寫表格任務(wù),，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具,，幫助企業(yè),、經(jīng)理和員工持續(xù)改進績效!

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