為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。
最新私立醫(yī)院績效管理方案一
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況,、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程,。有關(guān)醫(yī)院績效考核方案,，歡迎大家一起來借鑒一下!
國有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家工資體制的改革,，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前,，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點(diǎn)的績效工資方案十分重要,。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列,、不同崗位設(shè)計的績效工資方案,，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展?，F(xiàn)介紹如下：
一,、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考,。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范,，也無量化標(biāo)準(zhǔn),，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù),、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜,，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合,。在實際操作過程中,，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2,、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見;3,、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本,、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等,。(見表一、二)
二,、臨床科主任年薪設(shè)計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力,、利益,、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力,，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益,，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃,、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能,，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性,。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位,。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制,，推動臨床科室全面發(fā)展,，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展,。
年薪是由兩部分組成,，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定,，年薪定的高,，風(fēng)險年薪也高;年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2,。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入,。
為了增加風(fēng)險,，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動,。
湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%,，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動,。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪,、K為考核值,，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時,，實際年薪為設(shè)定年薪,，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪,，當(dāng)K值少于100%時,，實際年薪低于設(shè)定年薪：(見表三)
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息,，按考核K值上下浮動,。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%;K值為82%,，風(fēng)險金下浮18%,。
三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者,，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容,，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷,、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé),、風(fēng)險,、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大,，難以起到激勵作用,。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo);2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量;3,、吸引和留住優(yōu)秀人才;4,、增強(qiáng)團(tuán)隊精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心,。
郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn),，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案
1,、實行百分制考核,。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%,，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%,，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷,、診斷,、治療,、用藥合理性等方面);
2、每做一例介入手術(shù)加1分;
3,、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5,，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0,。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元,，共5名醫(yī)生參與分配,，其中學(xué)科帶頭人1名,、住院醫(yī)生3名,、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元,，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元,，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元,，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元,。計算如下：
①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000&spanide;6.1=2459元,，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;
②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元;
③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分,，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算,。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分;
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分為：11312/304.79=37.11元;
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查,、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%),，按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%&spanide;6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元;④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手術(shù)收入：397.82元;⑥門診手術(shù)收入：2306.33元;⑦病歷扣款：35元;⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元;⑨各項考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人獎320元;
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元,。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外),，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元,。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元,，收入140000元,，共出院病人39個，退回紅包4個,，甲級病歷獎勵800元,，病歷中度缺陷扣100元;B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元,，收入120000元，共出院病人33個,，收到表揚(yáng)信1封,，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元,，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費(fèi)計算：
A組扣5000×20%=1000元;
人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核
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B組扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元;
3.表揚(yáng)信,、退回紅包獎勵：
7×20%=140元;
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為：14910&spanide;7=2130元;主治醫(yī)生的績效為：2556元;住院醫(yī)師的績效為：2130元;輪科醫(yī)生的績效為：1704元;組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元;
6.A組組長的考核打分為：140000&spanide;500+39=319分;B組組長的考核打分為：120000&spanide;500+33=273分;設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分;組長的總分為：319+273=592分;平均每分為：5964&spanide;592=10.07元;A組組長的績效為：319×10.07=3214元;B組組長的績效為：273×10.07=2750元;
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款,。
最新私立醫(yī)院績效管理方案二
麻醉科醫(yī)生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式,、麻醉時間,、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
1,、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/臺;椎管內(nèi)麻醉：3分/臺;神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺;基礎(chǔ)麻醉：1分/臺;麻醉時間評分：1分/臺,。
醫(yī)技科室人員績效設(shè)計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室,、功能檢查科室及門診有關(guān)科室,，其工作的自主性相對較弱,，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性,，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì),。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法,，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核,，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額,。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次;常規(guī)彩超1分/人次;腔內(nèi)彩超1.5分/人次;彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中,、晚班1分/人次;
2,、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;
3,、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分,，包括日常工作計分，中,、晚夜班計分,，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等;②計算支出部分工資，包括科室基本工資,，中,、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等;③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資,，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0,、中級1.2～1.3、副高1.4,、正高1.8),，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配;④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中,、晚夜班+其它等,。
最新私立醫(yī)院績效管理方案三
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年,，200元/月;3年20年,，500元/月;
②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算,、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等,，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月;
③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元,，主要從事本組人員的教學(xué),，科研工作和集體閱片等;
④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元,，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,，每月補(bǔ)100元;
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;
⑥晚夜班：由大科發(fā)放,。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份,，按1分計算(包括多部位);B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次;鋇餐造影,，6分/人次;鋇灌腸造影,，8分/人次;全程鋇餐，8分/人次;子宮輸卵管造影,，6分/人次;竇道及瘺管造影,，6分/人次;其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：A每暴光1次,，按1分計算;B每洗或打印膠片1張,，按1分計算;C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次;子宮輸卵造影復(fù)查,，3分/人次;其他特殊檢查參考以上;D床旁片,，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1,、人員組合：
分成五個小組：生化組,、免疫組、臨床組,、血庫組,、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%,。
2,、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制,。
生化室：雜項化驗1分/項,，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項,，血?dú)饣?分/項,，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試,。分別乘以工作量,，得出每天的分?jǐn)?shù);
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個,，丙肝化驗1.0分/個,，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù);
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個,，大便常規(guī)0.5分/個,，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個),，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個,，血型化驗(50+3×個數(shù)),，得出每天的分?jǐn)?shù);
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分;
4,、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元;
5,、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元;
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)2006年9月份的考核,，出勤25天;生化室上班1天158.6分,，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分,，在免疫室上班7天得分1147.9分,，血庫1天得分161分，9天的晚,、夜,、夜休得分1693.5分;
2006年9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元;
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分,，無違反勞動紀(jì)律,。科室0.76元/分;
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元,。
最新私立醫(yī)院績效管理方案四
護(hù)士長的薪酬設(shè)計
護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別,，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1,、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月;2,、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配,。
具體辦法：
護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元;
護(hù)士長計分方法：
1,、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分;2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分;3,、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分;
計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%&spanide;全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分,，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人,，個人薪酬總額為4.6萬元/年,，月工資=4.6萬×80%&spanide;12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元,，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元,，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次,，全院危重病人,、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人&spanide;(2302+2410)=4.12元,。
該月某科室出院110人,，危重病人、I級護(hù)理病人共253天,，護(hù)士長計分253+110=363分,。
該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分,，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底,，經(jīng)考核后發(fā)放,。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,，占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分;總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分,。
2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤,，占50%;本科主任滿意度40%;護(hù)理部工作人員滿意度10%;所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門滿意度20%,。
護(hù)士的績效工資設(shè)計
病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦,，一般夜班工作人員只有1-2人,，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù),，除身體上時差影響外,，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任,。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位,。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o(hù)士承擔(dān),，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn),。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng),，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對,，對執(zhí)行特別重要,，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算,。例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元,，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0,，她的得分為24×1.0=24分;護(hù)士乙上晚班3個,，得分為3×1.5=4.5，晝班4個,，4×2.5=10分,，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3,，3×1.0=3分,，該月共計28.7分;該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446&spanide;335.4=35.44元;甲護(hù)士：35.44×24=850.56元;乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元,。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法,。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：
手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺,，大手術(shù)6分/臺);手術(shù)時間3分/小時,，超過4小時每小時遞增1分,，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分,，搶救病人加2分,，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分,，感染手術(shù)處理加1分,。晚班40分,，中班10分,，白班(含休息班)20分，每人完成154小時,，超時每小時加3分,，不夠每小時減3分,。
最新私立醫(yī)院績效管理方案五
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案,，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員,。
二,、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核,、三基考試考核,、住院患者滿意度、加分/減分項目等,。
1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次,?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心,、業(yè)務(wù)能力,、工作效率、團(tuán)隊精神,、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度、安全意識,、出勤、差錯及投訴等,。
3,、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試,。
4,、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。
5,、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分,。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分,。
6、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,，當(dāng)月扣10分,。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分,。
三,、考核測評要求
護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正,、實事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
四、考核測評內(nèi)容：
(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
⑴救死扶傷,，全心全意為人民服務(wù)
⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法,，廉潔行醫(yī)
(二)護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
②業(yè)務(wù)能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質(zhì)量(10分)
⑤勞動紀(jì)律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀,，90~80分為良好,，79~60分為合格，59分以下為不合格,。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%,。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六,、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比,、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長,，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職,、稱職、基本稱職,、不稱職),，無故不參與考核者評定為不稱職。
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