為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目,。方案的格式和要求是什么樣的呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

公司員工績效管理方案篇一

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個(gè)性、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評(píng)主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,，不適合此考評(píng),，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

根據(jù)考評(píng)崗位不同,，分三類：一線員工,、機(jī)關(guān)職員、管理人員,，分別進(jìn)行績效考評(píng),，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1,、一線員工績效考評(píng)：

（1）一線員工包括：營業(yè)員,、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員,、收銀員,、舊金回收員、顧客關(guān)系員,、交易員等在賣場工作的普通員工,。

（2）一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次,。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績,，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分,，對工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,，民主評(píng)議、銷售完成率,、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等,。

（4）品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)。

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分,。滿意加1分,，不滿意減1分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到,、早退、事假,、加班等考評(píng)員工出勤,、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分（典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否熱愛公司,，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì),。（針對典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議,，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),，不在日常工資表中直接體現(xiàn),，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲,。

（5）業(yè)績考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的70%）。

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率,；換算成40分制,。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分,。不間斷記錄,，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次,。（要多獎(jiǎng)勵(lì),，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定,，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次,。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,，換算成百分制平均分。（由部門出題,、組織,，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%,。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)：

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦,、財(cái)務(wù),、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員（不含主辦）,。

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次,，一年綜合考評(píng)一次。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績,，典型事件加減分,，對工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議,、工作計(jì)劃制定及完成,、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等。

（4）品行考評(píng)（占績效考評(píng)成績的25%）①行為品格（5%）：從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì),。

②工作態(tài)度（10%）：遲到,、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn),，一次加1分,。合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分,，無故推卸扣1分（典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）,。

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛公司,，是否支持公司政策,。（及時(shí)、自覺,、主動(dòng)為公司聲譽(yù),、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì),?？荚u(píng)方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議,。

（5）業(yè)績考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的75%）,。

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理：

情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計(jì)劃,、目標(biāo)制定情況,、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。（計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),，是否適宜,，可操作性如何，具體工作安排效率如何,？由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定,，員工自己評(píng)定）

③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況,。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評(píng)定）

④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對員工定期進(jìn)行評(píng)定,，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分,。（注意只扣分不加分現(xiàn)象,，要多給員工肯定鼓勵(lì)）

⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定,。

3,、管理人員績效考評(píng)

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上（含主辦）管理人員。

（2）考評(píng)周期：一年考評(píng)一次,，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績,。

（3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分,、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定,、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績,、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等,。

（4）品行考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的30%）。

①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力,。從言語行為,、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,，能否正確教育,、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評(píng)議一次,，上級(jí)評(píng),、下級(jí)評(píng),、同級(jí)評(píng)等）u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎,、可靠,、謙虛、守時(shí),、親切,、寬容；u人事部——公正,、高尚,、慎重、誠實(shí),、敏銳,、親切、善勸等,；u銷售經(jīng)營部——主動(dòng),、熱情、靈活,、敏銳等,；u市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見,、信心,、勇敢、進(jìn)取,、創(chuàng)新,、應(yīng)變等；u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真,、細(xì)致,、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧,、開源,、條理等；u企管部——靈活,、熱情,、愛心、溫善,、耐心,、節(jié)儉、善勸等,。

③工作態(tài)度(5%)：遲到,、早退,、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門間,、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感,。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),，對待同事和下屬的態(tài)度,、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)?？荚u(píng)方法：針對典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議。

（5）業(yè)績考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,。（由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性,，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng),，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）——考評(píng)管理人員對本部門工作職責(zé)的把握,、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng),、其他部門評(píng),、管理人員自評(píng)）

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定,，公司大例會(huì)進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定）

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評(píng)定,，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績（5%）——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo),、管理下屬員工的能力,。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績考評(píng)）

⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定,。

⑦各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對管理人員的分析決策能力,、管理領(lǐng)導(dǎo)能力,、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定,。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定,，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,，兩票全通過后公司將下任命書,。注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績,。

1,、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類,、統(tǒng)計(jì)記錄,。

2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，定期進(jìn)行換算成百分制,。

3、日常工作中,，每個(gè)部門主管,，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,，并按規(guī)定進(jìn)行加減分,，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部,。

4,、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況,、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表,，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績的補(bǔ)充,，占績效考評(píng)總成績的一小部分比例。

5,、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績,，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀,、良好,、中、差,。

6,、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評(píng)成績匯總上報(bào),，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工,，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行,。

7、每年八月初,，人力資源部針對半年度的績效考評(píng)綜合成績,，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng),、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批,。批準(zhǔn)后具體實(shí)施,。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議,。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充,，占管理人員績效考評(píng)總成績的一小部分比例,。

9、每年底員工考評(píng),。

如半年度考評(píng),，再加上上半年績效考評(píng)成績，綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績,。

10,、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反饋,，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,，批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

（一）人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性,、實(shí)用性負(fù)責(zé),，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中,，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃,；宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策,；為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo),；收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議,。組織實(shí)施職能部室的績效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議,；監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行,；針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升,、降級(jí),、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行,；收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷,，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平,；整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案,、保存,。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理,。因?yàn)閷γ恳粋€(gè)普通員工的.績效管理和考評(píng),，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個(gè)過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督,；按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃,。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評(píng)等各方面的意見和建議,。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄,、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況,、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息,。

員工如果對績效管理和績效考評(píng)工作有重大疑義,，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴,。企管部或人力資源部接到投訴后,，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：

1,、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),，聽取員工本人、同事,、直接上級(jí),、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定,。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑,。

3,、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,，對申訴提出處理建議。

4,、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理,、并監(jiān)督落實(shí)。

公司員工績效管理方案篇二

為了規(guī)范lol公司對員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3,、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為lol公司總部職能部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工；

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上,；

3、兼職,、特約人員,。

1、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁；

2,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間；

3,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是lol公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限如下：

考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,，lol公司在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。其次,，針對lol公司的`特點(diǎn),，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

各類員工考核權(quán)重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分,。

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”、“中等”,、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分,；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分,。

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng),，對比效應(yīng),，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。

2,、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)。

2,、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況,。

3,、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)：

1,、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”,。

2,、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3,、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)。

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),，可作職務(wù)晉升處理。

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整,。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí),，且列為年中考核對象,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì),。

3,、本制度生效時(shí)間為xxx年xx月xx日。

公司員工績效管理方案篇三

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu,。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級(jí)工資,、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則,。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資,。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定,；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外,。

公司員工績效管理方案篇四

第一條目的

1,、為公平、公正,、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效,，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì),，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源,。

2,、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一,、完善工廠考評(píng)體系,，更好地指引各部門開展考評(píng)工作。

第二條原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正,、公開、科學(xué)”的原則,，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠,、車間辦公室人員,。

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng),。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作）,，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）,。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2,、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí),、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂。

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分,、三級(jí)考核的方式,，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分,，最后由部門主管考核,，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果,。

第六條考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定,，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行,。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部,。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核,、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn),。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔,。考核檔案的保存期為兩年,。

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

1,、考核結(jié)果分為a、b,、c三個(gè)等級(jí),。

2、為表揚(yáng)先進(jìn),，激勵(lì)后進(jìn),，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi),，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法,。

3、為提高員工績效考核的透明度,，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果,。

第十一條績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,，努力提高自身素質(zhì),，提升工作績效。

2,、對考核成績?yōu)閏者,，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》（附表三）制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留,，必要時(shí)管理部抽查,。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰,。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額x分配比例：分配比例=（mixpi）/∑（mixpi）,，mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)，pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值,。

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者，工資提升一級(jí),，9次以上（含9次）為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者，則工資提升二級(jí),。另外,，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,，本年度內(nèi)不能晉升,。

第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程,。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行,。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與a及c級(jí)員工面談,。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃,，并監(jiān)督執(zhí)行。

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議,，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí),，可向部門主管提出,，部門主管應(yīng)從公平、公正,、科學(xué)的角度,，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,，則可向管理部提出申訴,，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性,、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,，對有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分,。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂,。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實(shí)施,。

公司員工績效管理方案篇五

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。

2,、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀,。

3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1,、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2,、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。

（4）遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他,。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%。

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分,。

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分。

定性指標(biāo)市場信息收集5%,，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分。

2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分。

3,、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%,，每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷,。

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷,。

3分：較強(qiáng),，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中,。

4分：強(qiáng),，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績,。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力,。

3分：能有效地化解矛盾,。

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施,。

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）,。

4,、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分,。

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真,。

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時(shí)推卸責(zé)任,。

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作,。

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分,。

1,、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2,、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%,；業(yè)績考核額度占15%,；行為考核額度占5%。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行,。

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4,、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性,，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,，特制定本草案,。

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1,、基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金,；

2、本地員工增加交通補(bǔ)貼,；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,，但不享受交通補(bǔ)貼；

3,、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作,、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì),；關(guān)懷員工個(gè)人生活,，有公司如家感覺。

2,、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月

二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月

三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月

四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3,、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,，按100元／m支付獎(jiǎng)金,，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m支付獎(jiǎng)金,，上不封頂,。成交者,，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。

（3）提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,，若提前10天收到房款,，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金,，提前收款時(shí)間每遞增5天,，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。

2,、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付,。

③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付,。

④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問,，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定,；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期）,，可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期）,，可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定,。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級(jí)置業(yè)顧問

工作滿三月

三級(jí)置業(yè)顧問

工作滿六月

二級(jí)置業(yè)顧問

工作滿八月

一級(jí)置業(yè)顧問

1、被公司辭退的員工,。

2,、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

3,、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4、在工作中有嚴(yán)重過失,，過公司造成一定的不良影響的員工,。

公司員工績效管理方案篇六

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：

公開,、公平,、公正,、簡捷、實(shí)事求是,。

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,。

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作,。

考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分,。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總,。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績,、存在問題交至直接主管,，直接主管于2日前完成對被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理,。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資,；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額,。

集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）,、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定,。

1,、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,，指出問題,，說明原因，以便改進(jìn)工作,。

2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,，要作為年度考核、任用和晉升,、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù),。

公司員工績效管理方案篇七

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì),，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí),，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn),、晉升等提供準(zhǔn)確,、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案,。

（一）公平公開原則

1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),，盡量避免摻入主觀性和感情色彩,。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%,。

（四）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者,。

在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,，肯定成績和進(jìn)步,，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等,，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理,、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員,、人力資源部一般工作人員,。

對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行,；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估,，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人,。

考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）,，其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn),、崗位調(diào)整,、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

公司員工績效管理方案篇八

為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY分配制度,，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制,，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量,，特制定本方案,。

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣,、干好干壞不一樣,，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作,，開拓進(jìn)取,，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

全體教職工,。

每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算,。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和,、楊永華、王席陶,。

成員：楊子鑌,、許衛(wèi)、程大俊,、年級(jí)組長,、魏玉仲、楊清華,、梁安生,、武斌。

1,、堅(jiān)持“不勞不得,、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放,。

2,、堅(jiān)持“公正、公平,、公開”的原則,。績效工資考核分配的全過程公開,，切實(shí)做到公平,、公正。

3,、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則,。

考核共計(jì)100分，其中師德10分,，出勤10分,、工作量30分、教育教學(xué)過程20分,、教育教學(xué)業(yè)績30分,。

師德。政治方向明確，教育思想端正,，職業(yè)道德高尚,。

1、理論學(xué)習(xí)

①積極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí),，主動(dòng)自學(xué)自悟,，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到,、早退,、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分,。

②無故缺席一次扣0.2分,。

③早退、遲到一次扣0.1分,。

④筆記不全者視情況扣0.2分,。

2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,，愛崗敬業(yè),，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，尊重家長，廉潔從教,，為人師表,，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范,，打架,、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分,。

②有亂收費(fèi),、亂訂資料情況，每人次扣1分,。

③因工作不當(dāng),，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響,，每人次扣2分,。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表,、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。諸如：穿奇裝異服,，穿拖鞋、背心,、超短裙,、短褲進(jìn)教室，染指甲,，在教室內(nèi)吸煙,，坐課桌，隨地吐痰,，扔雜物,，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù),，不服從合理的工作安排,，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,，損害學(xué)生利益,，師德得分為0。

⑦把學(xué)生趕出課堂,，每人次扣0.1分,。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分,。留懲罰性作業(yè),，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表,，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分,。

⑨不分份內(nèi)份外,，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù),，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上,。

⑩學(xué)生測評(píng)合格率在90%以上者得1分,，不合格一票扣0.01分。出勤,。忠于職守,，工作積極主動(dòng)，一絲不茍,，完成任務(wù)好,。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局,，有責(zé)任心,，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng),。

公司員工績效管理方案篇九

服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè),。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來滿足不同客戶個(gè)性化的需求,?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績效以及組織的績效,，實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善,。對于服務(wù)型企業(yè)而言，服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績效（經(jīng)營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績）,，而在服務(wù)型企業(yè)中,，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復(fù)雜的市場競爭中,，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證,。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織,、決策,、指揮和管理權(quán)的人，是開展工作,、做好工作的重要依靠力量,，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶?？冃Э荚u(píng)是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段,，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實(shí)力的高低,。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對管理人員的績效進(jìn)行考評(píng),。

管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，通過對企業(yè)各種資源的計(jì)劃,、組織,、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以高效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的人,。在企業(yè)人力資源這個(gè)組織中,，管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動(dòng),，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作,，保證其工作的完成,。同時(shí)，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案,。在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者,，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者,，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平,。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展,，一般來說，其管理人員具有以下特點(diǎn)：

（1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對較高,，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn),，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營業(yè)務(wù)，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn),，在工作中,，都能具備良好的個(gè)人素質(zhì)和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行,。

（2）管理員人在工作中,，經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望，期待能實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值,。他們在工作生活中注重自我學(xué)習(xí),、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗(yàn)的積累，希望得到進(jìn)一步的發(fā)展,，工作中能積極主動(dòng)的處理繁雜工作,。

（3）管理人員同時(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點(diǎn)，一種是相對于企業(yè),，處于被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置,，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工,，他們又處于主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)位置,，需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),。這種些特點(diǎn),，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運(yùn)行中,，處于一個(gè)承上啟下的位置,。

通過對部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，對其管理人員績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn),，一般服務(wù)型企業(yè)在對管理人員績效考評(píng)時(shí),，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況,，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績（或經(jīng)營效益）而考評(píng)，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評(píng),；另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評(píng),，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評(píng)。業(yè)績考評(píng)是對應(yīng)于工作任務(wù)（職責(zé)）的,，對不同崗位有不同任務(wù)（職責(zé)）或者是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，通過對每個(gè)具體指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評(píng)比業(yè)績考評(píng)的范圍更全面,，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績,、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評(píng),，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為,。所以，在設(shè)計(jì)服務(wù)型管理人員的績效考評(píng)指標(biāo)時(shí),，要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),，在對管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的任職特點(diǎn)和能力素質(zhì)要求,，確定對管理人員的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容：一是對管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營效益）的考評(píng),，工作結(jié)果（經(jīng)營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評(píng),，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度,。以多維績效理論為指導(dǎo)，建立全面且真實(shí)體現(xiàn)業(yè)績的績效考評(píng)指標(biāo),，力求強(qiáng)化管理人員績效考評(píng)指標(biāo)對其業(yè)績與行為的綜合導(dǎo)向性,。工作業(yè)績、工作能力,。

1．工作業(yè)績指標(biāo)的確定

工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效,，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價(jià)值，是企業(yè)員工績效考評(píng)的重點(diǎn),。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)kpi反映,。一般通過層層分解目標(biāo)，得出管理人員個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),。關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo),。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標(biāo)將根據(jù)kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行選擇，并加以確定,。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)提供兩種思路：第一種,，一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量,、質(zhì)量,、成本和時(shí)限,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)。第二種,，運(yùn)用平衡記分卡來設(shè)計(jì)服務(wù)型企業(yè)管理人員kpi體系,，可從財(cái)務(wù)類、客戶類,、內(nèi)部運(yùn)營類,、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效，同時(shí)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合,。一方面,，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡記分卡,，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素,，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，另一方面,，從企業(yè)及各部門的職責(zé),、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā)，應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通,，確立出系列的kpi,，從而最終確定管理人員的績效考評(píng)指標(biāo)。同時(shí),，在確定管理人員kpi時(shí),，可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來，運(yùn)用和借鑒平衡記分卡的思想,，分別從財(cái)務(wù),、內(nèi)部運(yùn)營、客戶,、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個(gè)維度考慮,，同時(shí)有針對性地來確定被考評(píng)者在數(shù)量、時(shí)限,、質(zhì)量,、成本的四個(gè)方面的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。

2．工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定

工作能力主要指被考評(píng)者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能,，如有日常工作效率如何,、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評(píng)者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌,，如是否能嚴(yán)格履行職責(zé),、是否有敬業(yè)的精神等,。主要采用訪談法,、經(jīng)驗(yàn)法,、問卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)。在企業(yè)中,，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會(huì)反映到其工作業(yè)績,。一般來說，大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會(huì)采用工作能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)作為管理人員績效考評(píng)的一部分,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位不同,，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解，確?？荚u(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)有所不同,。在設(shè)計(jì)管理人員考評(píng)指標(biāo)時(shí)，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效的同時(shí),，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo),。

近年來，針對企業(yè)人員績效考評(píng)研究不斷深入,，本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評(píng)的角度,，分析并設(shè)計(jì)符合管理人員績效考評(píng)指標(biāo)體系，但,，隨著市場競爭環(huán)境的變化,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，其人員的考評(píng)指標(biāo)始終處在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過程,，所以,，應(yīng)建立管理人員績效指標(biāo)庫的基礎(chǔ)上，要確保指標(biāo)不斷地更新,，確?？荚u(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性。

公司員工績效管理方案篇十

對員工的工作績效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一,，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定了以下公司績效考核方案制度范本,。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則,。

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,。

2,、員工績效考核制度周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況。

4,、季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,。

5,、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況,。

6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％,。

2,、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

公司員工績效管理方案篇十一

（一）目的

1,、及時(shí)、合理,、有效地評(píng)價(jià)員工20xx全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心,，加快有效發(fā)展,。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù),。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核,。

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實(shí)施,。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定,，及時(shí)部署并開展考核工作,，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

（一）考核要素

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理,、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀,、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分,。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間,、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神,、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià),。其中,，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%,。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織,。

附加項(xiàng)：

a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分,。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的,。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分,。

（2）部門副職,、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力,、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作,、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2,、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果,、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績,，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識(shí),、技能、計(jì)劃管理能力,、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng),、認(rèn)真負(fù)責(zé),、誠實(shí)守信,、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a,、b,、c、d四個(gè)等級(jí),，a等為優(yōu)秀,，b等為合格，c等為基本合格,，d等為不合格,。各等級(jí)比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

abcd

20%60%

等級(jí)評(píng)定說明：

（1）a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a,。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b,。

（3）c+d≥20%：評(píng)為a,、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d，其比例之和不低于20%,。

（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。

2、員工：

以部門為單位,，對員工考核成績進(jìn)行排序,，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a,、b,、c、d,，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：

（1）先進(jìn)集體給予a,、b等級(jí)各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

abcd

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說明同上,。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

abcd

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說明同上,。

（一）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié),、檢查和評(píng)估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo),。

（二）部門考核

1,、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,，參考員工自評(píng)情況,，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx終綜合績效考核成績。

2,、部門績效考核小組對各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議,。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）,、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司20xx終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部,。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對員工負(fù)責(zé)的原則,，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,，打擊報(bào)復(fù),。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,，一經(jīng)查實(shí),，予以嚴(yán)肅處理,。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,，肯定成績,，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見,。員工對考核結(jié)果有異議時(shí),，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,，針對其工作中的不足進(jìn)行分析,，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤,。

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長的部門為主要考核者,，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,，需參與績效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定,。

公司員工績效管理方案篇十二

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為,，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效,；

2,、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù),；

3,、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力,；

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工,。

（三）考核原則

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn),，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次,，避免了考核等級(jí)的平均化,。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn),，針對各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià),。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績效考核總體方案,；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,，下同）的績效考核實(shí)施方案,；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核方案,；負(fù)責(zé)對直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評(píng)分,；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作,；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核方案,；負(fù)責(zé)對直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作,。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長,，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案,；負(fù)責(zé)指導(dǎo),、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況,；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì),。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評(píng)價(jià)方案的.設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核,、評(píng)分,；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級(jí)的績效面談,，并監(jiān)督直接下級(jí)對其下屬的績效管理,。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識(shí),，牢固樹立績效管理與績效考核的意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1,、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要,。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的`原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響,；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致,；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,，一般為8個(gè)；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級(jí)目標(biāo)要以分解,、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核,、工作行為考核、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核,、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容,。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

（三）績效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),，避免主觀誤差和個(gè)人偏見,，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率,。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi),，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動(dòng)合同。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動(dòng)合同。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1、2條處理范圍,。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進(jìn)行面談的,，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1,、分析、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力,，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等）,，并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密,。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實(shí)施,。

（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行,。

公司員工績效管理方案篇十三

管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù),、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能,，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以,，必須對管理人員績效進(jìn)行考核,。但由于管理工作的特殊性，在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn),，主要表現(xiàn)在：首先,，管理人員的績效具有隱性的.特點(diǎn)，不易量化,；其次,，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,；第三,，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

正是由于上述難點(diǎn),，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法,，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展,。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢在必行,。

(一)明確績效考核目的

不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎(jiǎng)金,；二是評(píng)價(jià)職工,，防止員工偷懶；三是約束職工,，強(qiáng)調(diào)威懾與服從,。由于對考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式,。

績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核,，引導(dǎo)員工行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差,，幫助員工改進(jìn)工作,，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

(二)考核組織

不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事,，與其他部門無關(guān),。

殊不知，績效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差,，提高和改進(jìn)工作,，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與,。

在整個(gè)績效考核管理工作中,，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo),，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級(jí)依次對管轄人員實(shí)施考核,，即：董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核,。

實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時(shí)調(diào)整工作策略,，糾正工作偏差,，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際,。

(三)績效考核體系設(shè)計(jì)

1.確定績效考核目標(biāo),。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo),，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo),，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,，落實(shí)到個(gè)人，成為每位員工的工作目標(biāo),；其次,，進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議；再次,，找出目標(biāo)差異,，分析原因，修正不合理部分,，確定目標(biāo)內(nèi)容,。最后，達(dá)成一致意見,，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書,。

員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來,，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素,，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo),。管理崗位工作內(nèi)容較多,，很多具有臨時(shí)性和不確定性,，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話，顯得不經(jīng)濟(jì),。另外,，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì),。

因此,，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

首先,，從部門職責(zé),、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次,，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容,；其次，從這些標(biāo)識(shí)出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo),。

關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定,。考核指標(biāo)要盡可能量化,，一般采用相對數(shù),，如顧客滿意度、失誤率等表示,。對不能量化的考核指標(biāo),，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素,，采用分級(jí)辦法,。

3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況,，對照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù),。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象,、直接上級(jí),、直接下級(jí),、服務(wù)對象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見。

確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重,、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。

為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí),，對員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果,。

4.實(shí)施績效考核。實(shí)施績效考核前,，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策,，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實(shí)施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告,，進(jìn)行自評(píng),，考核者根據(jù)被考核對象實(shí)際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核,。

5.績效考核反饋與面談,。對管理人員的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，為了更好的保證績效考核實(shí)施的效果,，達(dá)到績效考核的目的,，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通,。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過考核反饋與面談,，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度,，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因,，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級(jí)管理者對自己工作績效的看法,。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式,。

6.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,，可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性,，不斷提高其工作技能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用,。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：

(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì),，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)的作用,。

(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才,，減少人力資源浪費(fèi),。

(3)通過分析考核結(jié)果的記錄,，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力,，提高其工作能力,。

(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展,。

對管理人員績效進(jìn)行客觀,、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性,。但由于管理人員工作的特殊性,，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善。

公司員工績效管理方案篇十四

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)價(jià),，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力,。

有利于實(shí)現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善,、改進(jìn)和提高,。

tdi公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,，將20xx年的績效考核分為四個(gè)階段,，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

項(xiàng)目建設(shè)階段,。

試生產(chǎn)階段,。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),，按照各二級(jí)單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖）,，形成各二級(jí)單位的目標(biāo),。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí),、著眼需要,、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是,、績效超越的原則,，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核,，以全面反映員工績效,。

公司員工績效管理方案篇十五

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

1,、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2,、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核,。

1,、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2,、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),。

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示,。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xxxx項(xiàng)

部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xxx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xxxx項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xxxx條

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動(dòng)性,、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核,。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識(shí),。

②計(jì)劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力,。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

（一）考核結(jié)果劃分

1,、a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果,。

2,、b——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出,。

3,、c——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4,、d——合格,，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

5,、e——較差,，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1,、薪資調(diào)整,。

2、員工培訓(xùn),。

3,、崗位調(diào)整。

4,、人事變動(dòng),。

5、其他相關(guān)人事政策,。