計劃是提高工作與學習效率的一個前提,。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成,。我們該怎么擬定計劃呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

績效工作計劃篇一

第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導協(xié)調(diào)和處理日常事務；此階段稱之為“入門”；

第二~三年：行政專員,，學習行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊,；強化招聘,、培訓、績效,、社保方面工作能力,；此階段命名“修行”；

第四年：行政主管,，掌握行政管理六大模塊,，對企業(yè)文化建設有獨特的見解，善于溝通,，行事果斷,；此階段叫做“出師”；

第五年：行政經(jīng)理,，有知識,、有魄力、有頭腦,、有遠見,；此階段謂之“大道”； 總體目標：成為企業(yè)核心高管

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理,，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件,，打打字,，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家,，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序,，在各種行 政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程,、填寫計劃列表,、處理信息需求,、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談,、接待客戶來訪,、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作,，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作,。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它,，但是,，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向,，除非可以升任中級以上領(lǐng)導,，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功,，擁有自己的一席之地,，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式,。

第一：明確職業(yè)定位,，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位,、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行,，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路,，朝著目標的方向邁進,。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中,，綜合能力,、經(jīng)驗定位和學歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系,，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵,。需要強調(diào)的是，充電不可盲目,，而應該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行學習與提升,，才能使學習“投資”得到收益。

第三：積累人脈,，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多,，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷,、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力,，包括心理素質(zhì),，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。

我的優(yōu)勢：計算機專業(yè),，熟悉計算機各種操作,，能解決計算機基本故障；待人真誠,、有責任感,、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞,；有一定的分析能力,、自我調(diào)整能力較快、自學能力較強,；

我的不足：做事不夠認真果斷,，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方,，卻缺少待人說話的技巧,；自信心不足、競爭意識不強,，對環(huán)境資源利用不夠充分,；

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持,，并且努力提升至更高的臺階,；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢,。

1,、 充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能,；

2,、充分利用公司給予的培訓機會，抓住一切可學習的機會充實自己,，讓自己成為公司的中流砥柱,；

3、工作期間積極和領(lǐng)導同事交流討論,，增強競爭意識,，提高自信心，學習待人說話之道,；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉,、飲食,、生活習慣,；

1、積極主動：一名優(yōu)秀的員工每天不會只限于做那些自然而然,、習以為常的事情,，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；

2,、誠信做人：俗話說“成事先成人”,，一個人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的,，而人品的`第一要素就是誠信,；

3、敬業(yè)精神：天道酬勤,，公司在發(fā)展,，每個人要有積極的態(tài)度去適應，要用創(chuàng)造性的思維去工作,，要有一顆勇于接受挑戰(zhàn),、超越自我的雄心；

4,、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀,，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗,，總能找到解決問題的方案,；

5、現(xiàn)實主義：做一個現(xiàn)實主義者,，不要把每一個想法都當做自己的目標,，要列出這輩子最想達到的幾個目標，把目標轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實,；

雖然工廠開辦時間并不長,、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個月,，但我卻喜歡上了這里,，因為它給了我一個良好的成長環(huán)境，領(lǐng)導和同事們也給我了莫大的幫助和包容,；雖然就目前情況來看,，效益不太理想，但我知道,，這只是暴風雨前的寧靜,，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天,，我們會手拉著手走向輝煌,；

對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為,，而是全力以赴,！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效工作計劃篇二

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂,，并與主管共同討論，就員工當前水平,、工作成果和存在的問題,、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致,。員工績效改進計劃的核心是績效提高,，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工,。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求,，其深層次的原因為,，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表,，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成,，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求,，應該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求,、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時,，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等,。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中,。一般來說,，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風暴,、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法,。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標,。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心,，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法,，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,，形成一份書面的績效改進計劃。

6.績效改進的實施,、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定,，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作,，并做好記錄,，主管則應給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計劃。

1.績效改進計劃要有針對性,，不能偏離主題,。

2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績效改進計劃要注明具體的時間,。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可,，它是一個溝通過程,，不是安排工作,。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗,，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題,。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注,。

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下,，由員工自己來制定，并與主管人員討論,，達成一致意見的實施計劃,。主管人員應承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容,。

1、有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力,、方法,、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說,，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目,，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進,，所以應該有所選擇,。而且，人的精力是有限的,，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高,。

2、發(fā)展這些項目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的,。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點,，也是迫切需要改進的地方。

3,、目前的水平和期望達到的水平

績效改進計劃應該有明確,、清晰的目標，因此,，在制定績效改進計劃時,，要指出需要是高的`項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。

4,、發(fā)展這些項目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可,，i同時采取多種方式。

5,、設定達到目標的期限

企業(yè)制定績效改進計劃時,，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展,。

通常來說,，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程,。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通,。在主管人員的幫助下,，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,，哪些方面做得不夠好,，認識到目前存在的差距,。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,，找出員工在工作能力,、方法或工作習慣方面有待改進的方面,。

績效工作計劃篇三

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的成績,，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善,。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一,，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務,。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過,。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核,。

3. 具體設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足,，對現(xiàn)行《績效考核細則》,、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式,、項目,、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤,、結(jié)果運用等方面,，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一,。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核,，從而使考核效果大打折扣,，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核,。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日,。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行,。

三,、績效考核實施計劃注意事項

1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上,，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作,，從正面引導員工用積極的.心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程,、提高工作績效的目的,。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足,，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四,、需支持與配合的事項和部門

1. 修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理,、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議,。

2.為保證績效考核工作的順利推行,，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定、協(xié)調(diào)組織,、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責

績效工作計劃篇四

為了進一步完善財政預算績效管理運行機制,，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰,，財政資源配置更加優(yōu)化,，財政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關(guān)于開展20××年預算績效管理工作的通知》要求,，結(jié)合我縣實際情況,，制定我縣20××年預算績效管理工作計劃如下：

（一）完成20××年度項目績效目標設置工作。在20××年預算安排的項目中,，選擇涉及民生,、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會影響的5個項目進行績效目標設置,，為下年度的重點評價工作打好基礎(chǔ)。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金,、醫(yī)院綜合大樓建設,、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程,、環(huán)城西路二期工程,。

（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結(jié)合強化財政項目庫管理工作,，計劃從20xx年起,，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規(guī)模的項目實施績效目標管理,，范圍覆蓋全部預算部門,。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度,，優(yōu)化財政資金的使用效率,，為領(lǐng)導科學決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。

計劃對20××年涉及經(jīng)濟建設管理,、教育,、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個項目的預算執(zhí)行過程開展績效運行監(jiān)控,。通過建立事中績效運行跟蹤監(jiān)督機制,，進一步增強支出責任和效率意識,，積極構(gòu)建貫穿預算編制、執(zhí)行,、監(jiān)督全過程的預算績效管理體制,，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程,、節(jié)能改造綠色照明項目,、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設、石碌肉聯(lián)廠,、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經(jīng)費,、20××年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項目,、防震減災工作經(jīng)費等8個項目,；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金,、全縣中小學教師培訓,、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金,、陽光家園計劃居家托養(yǎng)服務配套經(jīng)費,、數(shù)字化監(jiān)控建設項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個項目,；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設施,、“農(nóng)信通”信息服務費、禽流感防控經(jīng)費,、能繁母豬配套資金,、縣級財政配套農(nóng)機購置及作業(yè)補貼等5個項目。

（一）確定重點評價項目,。從20××年已設置績效目標中選擇4個涉及民生,、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價,。

（二）科學設立績效評價指標,。組織由財政部門、項目單位和有關(guān)專家對重點評價項目進行績效評價指標設立,，并制定評價實施方案,。

（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟,，采取項目部門自評——財政部門核查——專業(yè)中介機構(gòu)量化評價的方式開展項目重點評價,。

（四）重點評價結(jié)果上報和公開。評價工作結(jié)束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批,。經(jīng)審批后,，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開，接受社會監(jiān)督,。

（一）加強學習培訓,，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進來”相結(jié)合的方式,，在加強與其他先行試點市縣的交流,，提高我局業(yè)務指導水平的同時，聘請省廳業(yè)務處專辦人員和院校專家學者,，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班,，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展,。

（二）制定方案計劃,，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合,。為了提高績效評價管理業(yè)務指導和業(yè)務推進的便捷性,，計劃對20××年實行績效運行跟蹤監(jiān)控的預算單位，同時開展績效自評工作,，確保兩項工作的相互融合推進,。

（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求,，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作,。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案,，明確推行部門整體支出績效評價工作的.目標、步驟,、方法和要求,；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識,，了解和掌握自評操作的方式,、方法，提高部門整體支出績效評價的質(zhì)量和水平,。

（一）要繼續(xù)加強預算績效管宣傳,。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式,，加強預算績效管的宣傳力度,，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識,，有效引導各方面了解支持預算績效管理,、監(jiān)督績效結(jié)果應用,，共同營造“講績效、重績效,、用績效”的良好社會氛圍,。

（二）推進財政績效管理的縱深發(fā)展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉(xiāng)一級的財政管理綜合績效考評,。

（二）提高內(nèi)部管理水平,。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務干部加強績效管理的思想認識和業(yè)務能力,，進一步改進工作方式,，提升工作水平和工作效率。二是規(guī)范權(quán)力運行操作,。進一步梳理財政預算績效管理規(guī)程,，建立健全相關(guān)管理制度，明晰預算績效審核,、抽查和評價等業(yè)務流程,，促進預算績效管理規(guī)范化、科學化和精細化,。

（三）逐步推進績效評價信息公開,。推行績效目標、績效報告,、評價結(jié)果等信息除在本部門內(nèi)部公開外,，專門向縣政府、人大報告,，并逐步擴大社會公開績效信息的范圍,，主動接受社會監(jiān)督。

績效工作計劃篇五

xx年12月17日我加入xx,，負責績效方面的工作,。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下,，我已基本把本職工作理順,，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做,。在這段時間里,，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的,。但我知道自己還有很多方面存在不足,，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求,。在xx年,，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結(jié),，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作,，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好,。

xx年主要工作安排

1,、績效考核指標庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標,，建立各部門績效指標庫,。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動,，不斷修改和完善績效考核指標,，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標的調(diào)整與員工進行溝通,。

2,、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期,，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作,，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時,，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知,，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3,、績效溝通與申訴,。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效,。在考核過程中,，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作,。

4、績效管理制度的改進和完善,。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后,，不斷學習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議,，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度,。

5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果,，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作,。

每月5日前,，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部,、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃,，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告,，并做好培訓的提醒等協(xié)調(diào)工作,。

1、面試預約,。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試,。

2、協(xié)助面試,。不斷學習面試的方法與技巧,，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試,。

3,、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通,，了解其崗位職責及任職要求,，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通,，不斷修改和完善崗位說明書,。

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作,。在oa上接收需要發(fā)布的通告,，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布,。

2,、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里,，結(jié)合自己這段時間的感受,，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方,，請經(jīng)理見諒,！

首先,，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃,。因為周工作計劃的時間比較短,，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去,，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作,，哪些是日常工作，分別列出來,。有一個固定的模板后,，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃,，而不是流于形式,。另一方面，從上級的角度來看,，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂,，同時，上級對我們的工作了解的更清楚,，我們需要什么指導和幫助也很明了,，便于有針對性地對我們進行指導。

其次,，我認為我們的工作總結(jié)太形式化,。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了,。上級只能了解到我們本周都做了那些工作,，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解,。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better,，也難以提高。

最后,，我認為我們應加強學習,。各部門經(jīng)理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標,，但可以借鑒這種學習的方式,。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化,，首先人力資源部門的.工作就應該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化,。只有通過不斷的學習、思考和總結(jié),，才能讓自己的能力得到進一步的提升,，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通,，交流學習的經(jīng)驗及進展,，大家相互促進相互提高。

新的一年,，我要學習和改進的地方還有很多,。在做好本職工作的同時，要加強學習,，做到理論聯(lián)系實際,，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團隊,，盡快勝任工作,。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃,，不斷提升自己各方面的能力,，認真、細致地開展工作,，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng),，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

績效工作計劃篇六

一,、xx年的全面財務預算,。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入,，各項成本,，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算,，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置,，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣,，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營情況,。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

二、xx年的全年資金計劃,。在全年預算的基礎(chǔ)上,，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃,，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù),。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三,、對所有的資產(chǎn)進行全面的盤點,。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點,，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因,。

四,、對xx年全年的'經(jīng)營情況做進行全面的總結(jié)分析。

1,、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進行總結(jié),，包括收入，客流,，成本,，費用，利潤,，資金實際收支,，資產(chǎn)和負債的增減變動等；（附表格“份”）

2,、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結(jié),；（附表格“份”）

3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結(jié),。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期,；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報告,。要求所有從事財務工作的人員,，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六,、年終評優(yōu),。對財務系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發(fā),。

七,、召開工作總結(jié)表彰大會。計劃在春節(jié)前,，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結(jié)大會”,，并現(xiàn)場評選出來的先進進行表彰。

績效工作計劃篇七

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則,，提升工作成就感;量化員工工作成果,，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間,，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法,。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色,，使績效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度,。

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法,，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行,。

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核,、年度考核三類,。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容,。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪、降級,、辭退等提供依據(jù),。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準,。

第九條 季度考核按每個季度進行考核,，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分,，計算公式為：當年12個月總分值/12,。

第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負責收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,，數(shù)據(jù)所對應的表單由權(quán)責部門負責設計),，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,，便于使用考核數(shù)據(jù)的`人員查閱,，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,。

第十二條 月度,、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

(一) 績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,，不參與獎金考核,。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元,，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

(二) 績效考核分值區(qū)間表

第十三條 考核有效期的規(guī)定：

(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的,，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的,，不計算該月得分,，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃,。

(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的,，調(diào)整到下一考核周期,。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核,。其績效考核結(jié)果計算公式為：y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù),，其中，月度工作時間不滿一整月的,，工作滿12(含)個工作日,，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分,。

(三) 年度考核期內(nèi),，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期,。工作滿6個月的,，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù),，其中,，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日,，按整月計算;少于12個工作日的,，不計算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標準,，但符合如下條件時做加薪處理：

(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，半年度考核結(jié)果為a+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級,，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績效考核結(jié)果為a級(含)以上,，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加崗位工資,。

(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為b級(含)以上,，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級,，按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標準者，不加薪,。

第十五條 降級標準：針對無級可降的人員,，做留廠查看處理，待下個月考核至少為b級后方可取消該處分,。

第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成,，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金,。

(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部,。

(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部,，本部門留復印件,，以備被考核人查驗。

(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》,。

(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》,。

(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日,、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核于次年1月10日前完成,。

(九) 主管,、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成,。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司,。

第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管,、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責,，總經(jīng)理核準。

(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放,。

第十八條 晉升,、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準,，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值,，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》,，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后,，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》,。

(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期,，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正,。

(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者,，調(diào)整回原來職位。

(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪,、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜,。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管,、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的,，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管,、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,。

第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月,。

績效工作計劃篇八

為了調(diào)動公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績,，增強公司競爭力,，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法,。

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外),。

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10%,。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：

1,、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2,、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門;

3,、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;

4,、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核,，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,，

(一)對員工的考核

1,、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a,、b,、c、d四個等級,，以分管領(lǐng)導最終評定為準,。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下(圖表2)：

a級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當月工作任務,，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

c級：基本完成當月工作任務,，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績較差或有重大工作失誤,。

2、獎懲辦法

當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按100%發(fā)放,，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,，各部門原則上不超過1人,。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按60%發(fā)放,。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資,。

考核中過程中，當月考核等級為d的,，留任原職查看;累計達到兩次的,，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退,。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的`,，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處,。此外,，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù),。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%),、下屬督導力(5%),、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%),、團隊精神(5%),。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式,，以分管領(lǐng)導最終評定為準,。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終,，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況,，給予部門適當獎勵,。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況,，給予部門負責人降職,、降薪或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1,、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),，交部門負責人審核后返回員工。

2,、部門月度工作計劃：每月28日,，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門,。

3,、計劃制定各階段，應進行必要的溝通,。

(二)考核,、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評,、部門考核,、分管領(lǐng)導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通,。

2,、部門考評：部門考核由部門互評,、部門自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),，對其他部門月度表現(xiàn)進行評議,，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),，交分管領(lǐng)導評定;

(3)考核各階段,，應進行必要的溝通。

3,、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),，交公司總經(jīng)理評定。

4,、匯總：每月5日前,，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,，分管領(lǐng)導將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,，并將結(jié)果體現(xiàn)在當月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效,。(5)年終,，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,，反饋至各部門,。

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核,。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴,。經(jīng)調(diào)查屬實的,，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正,，并對相關(guān)責任人進行處理,。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年x月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋,。

績效工作計劃篇九

第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類,，即我們通常所說的項目組和工程組工作,。兩類工作考核方式稍有不同,。

a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解,，明確項目工作任務責任人,、完成時間、質(zhì)量標準等,。同時,，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程,、結(jié)果公開,、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實,、全面,，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月,；5月——6月,。

b)單獨承擔項目工作的'員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價,。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主,，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主,，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價,。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃,，包括項目工作計劃和非項目工作計劃,。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主,。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務,，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點,，提取關(guān)鍵績效考核指標,，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源,、考核標準等,。計劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理,，通過項目計劃,，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解,，使項目任務明確到人,。對項目過程實施監(jiān)控,，使研發(fā)工作透明。同時,，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤,，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通,、反饋機制和習慣,。計劃用時2個月：6月——7月。

第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月,。

用制度明確考核體系,，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度,，明確考核流程及約束激勵機制,。計劃用時1個月：8月。

b)制度培訓,、推行及各種疑問,、沖突、申訴等問題處理,。計劃用時2個月,；9月——10月。

第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月

實現(xiàn)“四化”,，即量化考核指標,，細化考核標準，優(yōu)化考核流程,，固化考核制度,。

a)根據(jù)項目任務特點，員工崗位職責,，深入量化考核指標,。包括項目工作和非項目工作。

b)參照,、分析歷史數(shù)據(jù),，細化考核標準。

c)全面審核考核運行狀況,，優(yōu)化考核流程,。

d)面向業(yè)績提升,，進一步調(diào)整,、固化考核制度。

績效工作計劃篇十

華東區(qū)域現(xiàn)參與績效考核的營業(yè)部門合計41個,，其中上海大區(qū)19個,，蘇州區(qū)域5個,，無錫區(qū)域4個，杭州區(qū)域5個,，寧波區(qū)域5個,，南京區(qū)域3個。

由于種種原因,，華東區(qū)域整體的績效情況不容樂觀,。具體表現(xiàn)在一下8個方面：

1、一些部門經(jīng)理不重視績效考核,，認為績效考核是一項工作負擔,；

2、一些部門經(jīng)理沒有接受專業(yè)的績效管理培訓,，不知道如何開展績效工作,；

3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金,，部門經(jīng)理乃至員工績效觀念意識淡?。?/p>

4,、員工不清楚自己績效承諾書如何制定,、自己分數(shù)如何出來、獎金多少如何得到,；

5,、績效過程的關(guān)注幾乎沒有，只是簡單的應付績效考核的打分,；

6,、考核內(nèi)容上，大同小異,，沒有體現(xiàn)崗位特點,；

7、考評結(jié)果上,，差別不大,，體現(xiàn)不出應該有的差別。

8,、績效結(jié)果的應用上,，只是用于計算獎金和績效工資。

其中,，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足,。第二季度的工作重點就是通過績效培訓，把門的績效氛圍帶動起來,，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來,。

1,、 部門經(jīng)理：績效工作的檢查與培訓。

主要工作思路為——（1）excel表格的使用,；（2）員工承諾書的制定,；（3）周記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；（4）績效管理的重要性與必要性,；（5）績效管理工作的開展,；（6）績效過程的重視，追蹤及反饋,；（7）明白溝通在績效考核中的重要性,。

通過對部門經(jīng)理的績效培訓，達到（1）熟練使用績效表格,；（2）清楚員工績效承諾書的制定流程,；(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導,；（4）部門績效氛圍的.提升,；（5）學會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性,。

2,、員工：績效氛圍的宣導及培訓。

主要工作思路為——（1）什么是績效考核,？（2）為什么要關(guān)注績效考核,，績效考核的重要性；（3）如何提升自己的績效,；（4）溝通在績效考核中的重要性,。

通過對部門員工的績效培訓及宣導，使員工（1）清楚什么是績效考核,，明確工作目標, 認識到與同事之間的差距,；（2）知道績效考核與自身發(fā)展的重要性；（3）關(guān)注自己的績效考核,，清楚如何提升自己的績效;(4) 逐步實現(xiàn)從“怕考核”,、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。

1,、工作方法,。

（1）下部門進行績效培訓，培訓對象為部門經(jīng)理及員工,；

（2）電話抽查與培訓相結(jié)合,；

（3）下部門進行績效工作的指導及檢查；

（4）制定低績效部門、人員績效改進方案,；

（5）對高績效部門人員精神激勵。

2,、工作步驟,。

l 績效檢查及培訓

（1）4月份對上海區(qū)域浦東康橋營業(yè)部、浦東曹路營業(yè)部,、浦東惠南營業(yè)部,、嘉定營業(yè)部、閔行紀王營業(yè)部,、寶山滬太路營業(yè)部,、九亭營業(yè)部、青浦白馬塘營業(yè)部,、松江車墩營業(yè)部,、松江泗涇營業(yè)部、金山朱涇營業(yè)部,、奉賢奉城營業(yè)部,、楊浦五角場營業(yè)部13個部門進行績效培訓檢查及培訓。

5月份對4月份上海大區(qū)14個營業(yè)部門進行績效追蹤工作,，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）,。

（2）5月份對浙江大區(qū)寧波江北營業(yè)部、寧波姜山營業(yè)部,、寧波鄞州下應營業(yè)部,、、寧波慈溪天元營業(yè)部,、溫州悟田營業(yè)部,、杭州蕭山營業(yè)部、杭州濱江浦沿營業(yè)部,、杭州崇賢營業(yè)部,、義烏大塘下營業(yè)部9個營業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營業(yè)部、浦東川沙營業(yè)部,、閔行梅隴營業(yè)部,、松江小昆山營業(yè)部、奉賢南橋營業(yè)部5個部門進行績效培訓檢查及培訓,。

6月份對5月份浙江大區(qū)9個營業(yè)部門及上海區(qū)域5個營業(yè)部門進行績效追蹤工作,，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。

（3）6月份對蘇州區(qū)域,、南京區(qū)域蘇州吳江營業(yè)部,、蘇州吳中城南營業(yè)部、昆山周市營業(yè)部、無錫惠山營業(yè)部,、無錫東北塘營業(yè)部,、常州武進湖塘營業(yè)部、蘇州吳中胥口營業(yè)部,、昆山張浦營業(yè)部,、南京棲霞營業(yè)部、南京江寧岔路營業(yè)部,、合肥瑤海營業(yè)部11個部門進行績效檢查及培訓,。

7月份對整個華東區(qū)域41個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）,。

l 績效考核過程監(jiān)督

（1）監(jiān)督內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查,、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查,。保證每一周每一個區(qū)域至少有一個部門被抽查到,，同時做好相關(guān)的記錄?？偨Y(jié)抽查中出現(xiàn)的問題,，告知部門經(jīng)理直接上司進行跟進。

（2）每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況,；保證每一周每一個區(qū)域中至少有一個部門被抽查到,，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決,?？蓞⒄铡犊冃СＲ?guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進行操作。

（3）電話抽查內(nèi)容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現(xiàn)的問題及改進措施,；月中重點抽查考核過程跟進情況,，主要通過客戶劃分明細表體現(xiàn)；月末抽查上月考核獎金了解情況,；

（4）填寫電話抽查表,。分析電話抽查中出現(xiàn)的問題，做好績效分析,。結(jié)合部門實際情況,，設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展,。

l 制定低績效部門,、人員績效改進方案

（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金,，員工士氣低落,，部門對績效管理無動于衷,；銷售、利潤,、快線或到達指標有2項以上完不成,。

（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因,，主觀,、客觀相結(jié)合進行分析?？梢岳谩稜I業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》進行相關(guān)分析,，找出原因,。

（3）與有關(guān)領(lǐng)導溝通,，了解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解,，做到準確無誤,。不能人云亦云，多方位,、多角度,，力求把情況摸透。

（4）設計專門方案,，刺激低績效部門向高績效發(fā)展,。

l 對高績效部門人員精神激勵

（1）設計高績效人員精神激勵流程。要避免關(guān)注短期績效而弱化對長期績效的持續(xù)追求,、高層一言堂等問題,，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力,，落實企業(yè)戰(zhàn)略,，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：①在oa上進行通報表揚,；②在次月加績效分5分,；③作為晉級、晉升的依據(jù),；④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者,，可以送往廣州總部進行專門的培訓及公司高層領(lǐng)導表揚。

（2）與有關(guān)部門進行精神激勵的實施,。與培訓處,、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關(guān)部門進行溝通,，對高績效的員工進行激勵,。

3、措施

（1）逐步將培訓納入部門經(jīng)理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分,，3個月之后可以加入到績效考核當中,。最后形成培訓氛圍時，可取消這一項,。保證部門每月至少培訓4場以上,，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分,。培訓要有記錄,，要有考試，以便相關(guān)部門進行抽查,。

（2）周記錄考核表,、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在oa上公告批評,，第三次扣部門經(jīng)理績效分5分處理,。

（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經(jīng)理,，部門經(jīng)理進行保管,，以備績效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的,，不能是電子表格,。

績效溝通的主要內(nèi)容為：員工考核項目的制定、算分方式,、項目制定及配分,；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面,、方式的幫助,。

通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃,；激發(fā)員工崗位責任感,。

（4）績效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個方面開展——員工工作現(xiàn)狀,，即員工這段時間做得怎么樣,；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善,；工作支持,，即部門經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn),，激勵員工,。

（5）部門績效分析,。一月份已經(jīng)將《營業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理對自己部門績效進行簡單分析,，找出主客觀原因,，并制定解決方案。

績效工作計劃篇十一

為了明確崗位的工作職責和工作目標,，提高辦公室人員的工作積極性和主動性,，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力,，提高工作效率,。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行,，圓滿完成公司交辦的各項工作任務,，特制定辦公室崗位考核辦法。

考核采取公平,、公開,、客觀性原則,，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準,。考核分為100分,，分別分解到個人各項工作職責中,，根據(jù)每項職責的責任、工作量的大小,，定出量分和扣分標準,。

辦公室所有人員

(一)業(yè)務考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位

1、負責公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂,、監(jiān)督,、執(zhí)行，對其他部門以公司名義起草的文件,、通知負責核稿工作,。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

2,、協(xié)助領(lǐng)導做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào),，促進各項工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。

3,、具體安排行政會議,，并做好會議記錄，負責對會議,、文件決定的事項進行催辦,、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況,。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4,、組織公司年度,、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

7、做好部門業(yè)務培訓工作,，提高員工素質(zhì),。組織部門員工的業(yè)務學習，做好協(xié)調(diào)和思想工作,、保密工作,。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

8,、完成公司領(lǐng)導交辦的其他事務,。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

文書崗位

1,、負責辦公室的文秘,、信息、機要和保密工作,，做好辦公室檔案收集,、整理工作，保守公司機密,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

2,、及時,、完整、地做好收發(fā)文件的收集,、整理,、立卷,、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

3,、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記,、分類,、傳閱、意見反饋,、歸檔等工作,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

4、準確地完成公司文件,、資料的登記,、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

5,、做好領(lǐng)導交辦督辦工作任務。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

1,、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少,、可讀性差,、重復發(fā)稿、標題出現(xiàn)差錯,、內(nèi)容失實等的版面,，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感,，處理模糊,、像素不均;與內(nèi)文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等,，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式,，每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標題錯,、語法錯,、邏輯錯、文字錯,、標點符號錯等,，每處扣罰0.1分。

3,、校對工作,。一審一校，負責初稿校對,。如發(fā)現(xiàn)原則性錯誤(如刊物期號錯誤,、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標識與文章不同,、文章重復使用),，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發(fā)現(xiàn)普通差錯(如文字差錯,、詞語差錯,、數(shù)字差錯)每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校,，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤,，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分,，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件,，如發(fā)現(xiàn)錯誤,，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后,，稿件交由總經(jīng)理審讀,，如還發(fā)現(xiàn)錯誤，發(fā)現(xiàn)一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分,，普通錯誤每一處1分,。三審三校結(jié)束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后,，如未發(fā)現(xiàn)任何錯誤,，且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤,，并且普通錯誤率不超過2‰,，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。

3,、發(fā)行工作,。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵,。

4,、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位,，凡是未按照要求投遞到位,，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色,，給予年度績效考核加1分獎勵,。

5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。后勤管理崗位

1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作,，做到歸類清晰,，查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。檔案評比獲得部門名次的加1分,。

2,、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

7,、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作,。收發(fā)時,，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

8,、負責辦公室內(nèi)文件、資料,、書刊,、報紙的整理工作，做到整齊,、有序,、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

9,、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記,。做好辦公室各種日常消耗用品的領(lǐng)用和登記工作,。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

10,、負責來客的.接待工作和會議服務工作,，做到熱情、周到,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

駕駛員崗位

1、堅守工作崗位,，隨時做好出車準備，并按領(lǐng)導安排熱情,、認真地完成出車任務,，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分,。出車不及時,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2,、嚴格遵守交通規(guī)則,，注意行車安全,。因本人原因造成事故，視情節(jié)扣減5—10分;

3,、做好車輛的日常檢查,、清潔;定期做好車輛保養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)故障及時維修,。按時做好車輛的年檢年審,。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4,、在每日出車前,，收車后，要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生,、例行保養(yǎng),，檢查安全裝置，輪胎氣壓,、水,、油等情況，確保車輛的正常行駛,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

5、保守公司機密,，做到不該說的不說,，不該問的不問，不該議的不議,，不該知道的不打聽,。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分，并給予相應處罰,。

(二)基礎(chǔ)考核(20分)

1,、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分,。事假三天以上每天扣0.1分

2,、違反公司其他規(guī)章制度，受到領(lǐng)導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分,。

3,、服從領(lǐng)導的工作安排，認真執(zhí)行交辦的工作任務,。未完成的扣2分,，完成不符合要求的加扣1分。

4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動,。無故缺席一次,，扣減1分?？己瞬缓细竦目?分,。

績效工作計劃篇十二

為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益,，根據(jù)《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神,，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案,。

以建設中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導,，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導向,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標,，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育,、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量,。

為了切實抓緊抓好績效考核工作,，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導小組。

組 長： 李x修

副組長：謝保章

成 員： 郭漢,、馮坤富,、劉昌成、孫長權(quán),、桑 濤,。

中心小學、明德,、隱賢,、名家匯、隱北,、東灘,、吳祠、慈佛,、高樓、汪店、梁塘,、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員,。

教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資,；考核結(jié)果為不合格等次的,，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,，扣發(fā)比例應不低于20%,。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學校教職工的考核,，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春,、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）,。

各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月,、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放,。各校可以根據(jù)各班的學生數(shù),，統(tǒng)籌班主任月津貼,，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌?，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任,。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半,，計入教師基本工作量。

考核共計100分,，其中工作量30分,、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分,。各校應采取學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結(jié)合的方式,，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核,。具體如下：（1）校長的工作量,，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學生數(shù)在200名及以下的學校校長,，計0.5個工作量,，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量,，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算,，不重復）。副校長,、教務主任以0.8個工作量計算,；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算,。（3）控流保學工作納入績效考核范疇,，并作為重要指標之一。

各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和,，除以教職工總數(shù),，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分,，即為教職工工作量的得分,。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式,，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤,、工作量,、工作實績等核算。

（2）,、考核本年度中退休人員,，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況,，據(jù)實核算,。

（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況,，據(jù)實核算,。

（4）、資料員津貼： 4大片的`4個資料員,，每人每年按要求完成任務者,，補貼800元,，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%,，作為獎勵基金,，對考試,、教研,、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵,。對全鄉(xiāng)性集會缺席,、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元,，打入本基金,。

獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學生數(shù)、班級數(shù),、平均課時量,，其中，學生數(shù)為最要因素,。（2）照顧偏遠村級小學,、教學點及特殊崗位。（3）教育,、教學,、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù),。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半,，班級和學生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校,，再由學校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配,。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀,、合格和不合格三個等次。各等次的比例,，應按績效考核得分從高到低依次劃定,，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業(yè)務或不能履行正常工作職責的,，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結(jié)果有不同意見,，可通過正常渠道向?qū)W校或教育主管部門申訴,。

1,、 教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù),，并作為崗位聘用、職務晉升,、培養(yǎng)培訓,、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2,、 教職工績效工資的分配,，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加,，得到全校教職工工作績效考核得分總和,。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和,，得到的分值,，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度,。

3,、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員,，一律不享受獎勵性績效工資,。

績效工作計劃篇十三

某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是按照專業(yè)劃分的,，但所承接的項目大都是綜合性的,，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往,，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務部門a分多少利潤,、業(yè)務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案,。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式,。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意,，大家都覺得分給自己的指標太多,，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。

在提供智力型服務的行業(yè)中,，上述現(xiàn)象是普遍存在的,。從理論上而言，企業(yè)績效,、組織績效,、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了,。但是在實際操作中,，某些工作,，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映,，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此,。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：

1,、在目標分解的時候,，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”,。對于企業(yè)管理者而言,，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了,。

2、在進行考核時,，容易顧此失彼

如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核,，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往,，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想,，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力,，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn),。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標,，員工很難做出正確選擇,。

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作,，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異,；乙在b部門工作，工作成績一般,。一個年度下來,，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分,；而由于b部門整體績效水平很高（100分）,，乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是,，從個人績效而言,，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”,，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙,。甲憤憤不平,，覺得乙是“搭便車”。

不但如此,，在這家企業(yè)的績效考評中,，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作,，成績都很優(yōu)異,。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分,。但由于a部門的負責人要求嚴格,，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松,，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高,。最終，雖然,，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀,，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。

綜合分析,，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：

1,、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異,，從而影響最終的員工個人績效和收入,；

2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別,，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定,、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異,，從而影響最終的員工個人績效和收入,。

上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷,，可能導致的結(jié)果是：

其一,，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬,、晉升,、培訓等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準,，以尋求與其他部門的相對平衡,；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊,。

其二,，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。?，也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升,。

以上結(jié)果的產(chǎn)生,，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代,，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展,，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退,。

針對上述問題,，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。

1,、在目標分解過程中,，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的,、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業(yè)而言,，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,。

上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中,，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務部門,，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的,、自上而下分解的方式,，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中,，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念,，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任,、考核不同的指標,、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點,。

2,、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果

在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段,，保證考評結(jié)果的相對客觀性,。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等,，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整,，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象,。

對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性,。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式,，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金,，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤,，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤,，可以更好引導員工關(guān)注整個部門,、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響,、各自的比例如何,，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

3,、加強企業(yè)文化建設,，強調(diào)團隊精神與合作意識

任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此,。無論采取多少技術(shù)手段,、科學方法，最終的考核結(jié)果也無法達到百分之百的準確,。因此,，加強企業(yè)文化建設，強調(diào)團隊精神與合作意識,，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍,，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。

通過目標分解,、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面,，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化,，減少員工的不良情緒,，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績效工作計劃篇十四

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu),。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低,，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu),。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,，制定價值區(qū)間,，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求,、知識技能標準,、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價,。

建議：

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果,，參照分類標準進行調(diào)整

(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪,，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔,。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式,，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配,，增強責權(quán)意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效,、高貢獻員工的激勵力度,，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1. 總額控制

在集團下達的總額內(nèi)進行分配,，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配,。

2. 價值貢獻與績效業(yè)績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中,，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享,、風險共擔,。

組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3. 客觀公正、一把手負責

對員工年度績效,、實際價值貢獻的評價要客觀公正,，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵,，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任,。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位,，經(jīng)過多年的不懈努力,，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展,，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室,、973項目、863項目,、國家工程中心等殊榮與政策支持,。

團隊的整體構(gòu)成較為復雜，具有多專業(yè),、多學科,、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域,。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中,，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性,，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析,，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1 標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全,，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一,，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面,，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段,，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失,，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯,，成果有可能流失。

2.2 現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密,。員工績效管理缺乏科學的評價機制,，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的'績效考核不夠系統(tǒng),、不夠客觀,，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性,，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;

2.3 現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足,。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大,，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣,，干多干少一個樣”的大鍋飯思想,，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向,。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果,，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

3.2 以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻,，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性,，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

3.3 以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制,，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制,。

4.優(yōu)化思路

4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序,，強化目標管理體系,。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值,、時間節(jié)點,、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理,，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2 持續(xù)推行新績效考核辦法,，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作,，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;

4.3 建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果,。

5.優(yōu)化要點：

☆ 激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人

☆ 年收入支付方式調(diào)整：

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式,，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式,，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎

年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎

☆ 項目獎計算方法為：

依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況,，給予研發(fā)項目總績效獎金包,，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工,。

☆ 月付比例調(diào)整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式,，變更為13薪,，加大月付比例，解決年輕員工住房,、購車等特殊時段的需要,。