計(jì)劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個(gè)前提,。做好一個(gè)完整的工作計(jì)劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成,。計(jì)劃書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇計(jì)劃呢？下面是小編為大家?guī)?lái)的計(jì)劃書(shū)優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

績(jī)效工作計(jì)劃篇一

“沒(méi)有考核,，就等于沒(méi)有管理,！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”,，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn),。

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”,，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn),，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處,，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,，有針對(duì)性地開(kāi)展交流和培訓(xùn),。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

按照“崗位,、技能,、績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1.半年在公司范圍內(nèi)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處,。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書(shū)面記錄,，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管,。讓溝通形成機(jī)制,，將新同事入職,、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn),，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn),。

1.歡迎新同事加盟,；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻,，周末愉快,；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會(huì)

通過(guò)培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與,，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容,。

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見(jiàn),，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版,。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色,。

形成公司文化手冊(cè),。

前面說(shuō)到了績(jī)效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù),。這為數(shù)不多的深層原因,，說(shuō)到底，其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤,。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐,，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對(duì)績(jī)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜,，但是,，績(jī)效管理要成功,，大多數(shù)的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn),。否則,，系統(tǒng)和流程再好，也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的管理框架,，無(wú)法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),。

（一）調(diào)動(dòng)員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績(jī)效管理體系,，一定是失敗的體系,。而只有當(dāng)員工把績(jī)效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí),，員工才會(huì)自覺(jué)地加入到體系中來(lái),。但是，很多企業(yè)的績(jī)效管理,，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程,。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工,。從績(jī)效計(jì)劃,，一直到績(jī)效激勵(lì)，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài),，仿佛任人擺布的木偶,，難怪員工要把績(jī)效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為,，績(jī)效管理不單是人力資源部門的工作,，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與,，并且自覺(jué)自愿參與的企業(yè)管理體系,。如果你發(fā)覺(jué)下屬不認(rèn)同他的績(jī)效目標(biāo)，敷衍他的績(jī)效考核表格,，那么十有八九,，你的績(jī)效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法,？讓員工知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處,，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，你或許能夠看到另外一幅景象,。

（二）重要的是管理者的能力,，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端,。其實(shí),，目前在企業(yè)中使用的各種績(jī)效管理工具，比如平衡計(jì)分卡,、目標(biāo)管理,、360度反饋等,，都是不錯(cuò)的工具,。但是，要發(fā)揮工具的效用,，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用,。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因?yàn)轭伭虾凸P,，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣,。

那么，績(jī)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢,？可以試著回答這些問(wèn)題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎,？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎,？他們?cè)敢鈨A聽(tīng)和接受意見(jiàn)嗎,？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注重溝通和共識(shí)

在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié),，“溝通和共識(shí)”都不可缺失,，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程,。在計(jì)劃階段,，不溝通無(wú)法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段,，上下級(jí)之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距,，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績(jī)效評(píng)估階段,，不充分溝通,，員工不會(huì)認(rèn)可管理者的評(píng)估結(jié)果；在激勵(lì)環(huán)節(jié),，也要通過(guò)溝通讓大家了解公司鼓勵(lì)的是哪些良好的行為和做法,。

溝通可能是費(fèi)時(shí)間的事，但一旦達(dá)成共識(shí),，你會(huì)發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時(shí)間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時(shí)間,，工作的氛圍也會(huì)因?yàn)樘拐\(chéng)的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在,。我們看到的失敗的績(jī)效管理體系,，歸納起來(lái)大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來(lái)，因?yàn)闆](méi)有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系,，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變,，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。

這兩種體系,，其實(shí)都值得挽救,。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán),。一方面,，它不是一個(gè)一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績(jī)效管理的幾個(gè)步驟,，永不停頓地把績(jī)效推動(dòng)到更高一層,；另一方面，績(jī)效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃,、行動(dòng),、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，不斷剔除和改正不合理的做法,，保留和完善合理而有效的做法,。

在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬(wàn)不得已,，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系,，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之,，很可能你還會(huì)碰到更大的困難,。

績(jī)效工作計(jì)劃篇二

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂,，并與主管共同討論,，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問(wèn)題,、工作改進(jìn)計(jì)劃,、績(jī)效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績(jī)效提高,，所以員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般沒(méi)有持續(xù)性,，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿足工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工,。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同,。

1.尋找績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無(wú)法達(dá)到企業(yè)的要求,，其深層次的原因?yàn)椋嬖谥撤N因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jī)效,。

尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表,?？?jī)效差距為：報(bào)表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日,。

2.分析原因

員工績(jī)效無(wú)法達(dá)到要求,，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無(wú)法達(dá)到任職要求,、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí),，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過(guò)短,、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因,。

可能引起員工績(jī)效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好,；不知什么最重要,；不知做成什么樣；不想做,；還有其它事情要做,；做了也沒(méi)什么用等。

主管方面：不知做了有什么用,；不知如何幫助員工,；是否幫助過(guò)員工；是否未肯定員工的成績(jī),；是否未提醒員工的過(guò)失等,。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來(lái)說(shuō),，通過(guò)員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中,，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，≮≯但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn),。

4.找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風(fēng)暴,、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法,。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo),。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心,，主管要提出明確要求,；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選,，選取雙方認(rèn)可的方法,，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持,；第三,，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求,；最后,，形成一份書(shū)面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

6.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施,、檢查和新的計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定,，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作,，并做好記錄,，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

1.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性,，不能偏離主題,。

2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間,。

4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可,，它是一個(gè)溝通過(guò)程,，不是安排工作。

6.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利,，計(jì)劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問(wèn)題。

7.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作,，應(yīng)保持足夠的關(guān)注,。

個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下,，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員討論,，達(dá)成一致意見(jiàn)的實(shí)施計(jì)劃,。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,。

1、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力,、方法,、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目,，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō),，在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目,，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn),，所以應(yīng)該有所選擇,。而且,，人的精力是有限的,，也只能對(duì)有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

2,、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中去的,。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方,。

3,、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),，因此,，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平,。

4,、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通常可以采取培訓(xùn),、自我學(xué)習(xí),、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當(dāng)然,，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可，i同時(shí)采取多種方式,。

5,、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限,，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展,。

通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程,。

1.員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通,。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好,，哪些方面做得不夠好,，認(rèn)識(shí)到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因,，找出員工在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

績(jī)效工作計(jì)劃篇三

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則,，提升工作成就感,；量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰,；明確發(fā)展途徑,，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面,，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中所扮演的角色,，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度,。

第四條 所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法,，績(jī)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開(kāi)始執(zhí)行,。

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪,、降級(jí),、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn),。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分,，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù),，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 （需收集的數(shù)據(jù)見(jiàn)《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準(zhǔn)后,，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理,，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,。

第十二條 月度、季度,、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：

（一） 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：

①新進(jìn)員工（非轉(zhuǎn)正員工）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,，不參與獎(jiǎng)金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元（公司支付）×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

③主管,、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元（從其補(bǔ)貼基金提取300元,，公司支付100元）×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

④年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均工資

（二） 績(jī)效考核分值區(qū)間表

第十三條 考核有效期的規(guī)定：

（一) 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含）個(gè)工作日,，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金,；少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分,，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。

（二) 季度考核期內(nèi),，工作不滿3個(gè)月的,，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的,，在本周期內(nèi)考核,。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中,，月度工作時(shí)間不滿一整月的,，工作滿12(含）個(gè)工作日，按整月計(jì)算,；少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分,。

（三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的,，調(diào)整到下一考核周期,。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核,，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的,，工作滿12(含）個(gè)工作日,，按整月計(jì)算；少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分,。

第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

（一） 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，半年度考核結(jié)果為a+級(jí)以上的,，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加的崗位工資,。

（二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為a級(jí)(含）以上,，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資,。

（三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績(jī)效考核結(jié)果為b級(jí)(含）以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，按底薪的5%增加崗位工資,。

（四） 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪,。

第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無(wú)級(jí)可降的人員,，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為b級(jí)后方可取消該處分,。

第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：

（一） 月度考核在次月2日前完成,，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金,。

（二） 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部,。

（三） 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。

（四） 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件,，以備被考核人查驗(yàn),。

（五） 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

（六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管,、經(jīng)理級(jí)(含）以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》,。

（七） 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日,、1月15日

（八） 年度考核于次年1月10日前完成,。

（九） 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度,、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成,。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條 績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：

（一） 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益,，主管,、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn),。

（二） 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放,。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

（一） 依本辦法規(guī)定的晉升,、加薪標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,，由其直接上級(jí)填寫(xiě)《激勵(lì)晉升發(fā)展表》,，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源,。

（二） 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》,。

（三） 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇,，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格,，否則不予轉(zhuǎn)正。

（四） 晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,，調(diào)整回原來(lái)職位,。

（五） 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的。時(shí)間處理加薪,、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條 辭退處理流程

（一) 依本辦法第十九條規(guī)定,，主管,、經(jīng)理級(jí)(含）以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管,、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,。

第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月,。