為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃,。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書(shū)范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇一
1,、堅(jiān)持社會(huì)效益第一,，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位,，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,，不是以營(yíng)利為目的。
2,、質(zhì)量,、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人,，為患者解除病痛,。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作,。以科室的工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量,、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,，通過(guò)對(duì)科室收入、支出的.核算,，考核科室效益,，計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量,、安全,、效率、效益優(yōu)先,；同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先,。
3、國(guó)有資產(chǎn)保值,、增值,、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心,，要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理,，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí),，有效控制支出，節(jié)能降耗,，提高效益,。
4、堅(jiān)持多勞多得,、按勞分配,、兼顧公平的原則：獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,，最大限度的發(fā)揮人、財(cái),、物的作用,。因此，獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,，區(qū)別發(fā)放,，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作,，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異,，所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則,。
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,，補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%,。按照蒙藥純利潤(rùn)計(jì)算。注：蒙藥純利潤(rùn)為20%,。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算,。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元,。
3,、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎(jiǎng)勵(lì)20元,。
4,、每開(kāi)展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。
5,、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元,。
6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例,。
7,、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入,。 包括：掛號(hào)費(fèi),、體檢費(fèi)、治療費(fèi),、注射費(fèi),、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi),、往診費(fèi),、針灸費(fèi)、放血費(fèi),、拔罐費(fèi),、封閉費(fèi)、理療費(fèi),、藥物熏蒸費(fèi),、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi),、整骨費(fèi),、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi),、麻醉費(fèi),、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi),、處置費(fèi),、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi),、儀器費(fèi),、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi),、吸入費(fèi)等,。科室直接收入100％記入本科室,。
（2）間接收入,。包括：醫(yī)技檢查收入,、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室,。檢驗(yàn),、ｂ超、彩超,、心電,、胃鏡、放
射費(fèi)的30％計(jì)入開(kāi)單科室,，材料成本計(jì)入操作科室,。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開(kāi)單科室。
（3）臨床科室提成比例
8,、科室支出組成：衛(wèi)生材料,、辦公用品、試劑,、低值耗品,。
1、門診,、病房護(hù)士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費(fèi),、輸液費(fèi)、皮試費(fèi),、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi),、床費(fèi),、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi),、霧化吸入費(fèi),、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi),、搶救費(fèi),、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、氧氣,。
2,、處置室護(hù)士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品,、試劑。
2,、醫(yī)技科室提成比例
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計(jì)算,。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品,、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除,。
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計(jì)算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除,。
制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元，人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元,。
給外單位和個(gè)人加工藥,，湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元，丸劑每公斤收30元,。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室,，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%,?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品,、低值耗品,。
出納員、統(tǒng)計(jì)員,、醫(yī)教科干事,、醫(yī)保科干事取全院平均獎(jiǎng),，消毒供應(yīng)室護(hù)理員,、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng),，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元,，300公里―500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。
1,、院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍,。
2,、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任,，藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍,。其他主任及護(hù)士長(zhǎng)（門診主任，病房主任,，藥房主任,，制劑室主任，辦公室主任,，財(cái)會(huì)主任,，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長(zhǎng),，病房護(hù)士長(zhǎng),，）提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。
全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果,。（全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門診
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇二
績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程,。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過(guò)溝通的方式,，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙,，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力,。
（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性,。
目前使用的“德”,、“勤”、“能”,、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新,。各崗位之間缺乏量化,、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來(lái)確定考評(píng)指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素,，使得考核內(nèi)容具有多重解釋,，無(wú)法達(dá)成公平合理的評(píng)估，實(shí)際可操作性較差,；
（2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠,。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者,，往往只知道考核結(jié)果,，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,，只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià),。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面,，由于缺乏員工的參與,，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善,。
（3）激勵(lì)手段單一,，發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬,、年終獎(jiǎng)勵(lì),、職位升遷等掛鉤的階段，對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一,，忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià),。
針對(duì)上述存在的問(wèn)題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核,，將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題,。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素,，有效的溝通,，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力,，從而保證考核的科學(xué)性和有效性,。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性,。
勞倫斯s?克雷曼（lawrence s. kleiman）在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中指出,，企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須在考核層面有所作為,。20世紀(jì)90年代以來(lái),，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),，越來(lái)越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化,、柔性管理,、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái),。
而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情,。勞倫斯s.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本,、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,，其中最重要的是工作性質(zhì),。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜,、要易實(shí)行,，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析,。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度,、工作環(huán)境的穩(wěn)定性,。
（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容,、程序,、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果,；反之,，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大,，不確定性強(qiáng),。
（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的,。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性,。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,，管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言,，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法,；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評(píng)估,，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來(lái)評(píng)估,；工作環(huán)境越穩(wěn)定,，越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，反之,，則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法,。
對(duì)于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大,，結(jié)構(gòu)化程度不高,，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主,，綜合測(cè)評(píng)為輔,，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系，既考慮員工的行為評(píng)估,，又兼顧量化評(píng)估的方法,。換言之，在本考核方法中,，是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷,，行為雖然不能代表業(yè)績(jī)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī),，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上,。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jī)效考核的過(guò)程中,，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性,、職業(yè)能力和業(yè)績(jī)，提升員工的工作熱情,、工作主動(dòng)性和積極性,。
圍繞這一觀點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核,。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（key process indication,，kpi）作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解,、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對(duì)地鐵行業(yè)而言,，即針對(duì)融資,、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè),、監(jiān)理,、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái),，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,，主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng),、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件,；關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī),，創(chuàng)造的社會(huì)效益,，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,，也包括相應(yīng)的團(tuán)體,。
（1）直接上司評(píng)價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況,，且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用,。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果，那么,，直接上司的個(gè)人偏見(jiàn),、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。
（2）同事評(píng)價(jià):一般而言,，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無(wú)法觀察到的某些方面,。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來(lái)的,，是企業(yè)管理和決策的民間力量,，為了體現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)的原則,，促進(jìn)民主管理,，采用職代會(huì)來(lái)承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的,。
（3）自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的,，認(rèn)識(shí)自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的,，自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程,。 運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性,。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性,，使績(jī)效考評(píng)更全面,、客觀和公正，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法,，采用直接上司、同事,、本人3方參與的方式,，直接上司、同事,、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,，從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助,。
績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分×0.4＋同事評(píng)價(jià)得分×0.3＋自評(píng)得分×0.3
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”,，同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”,。
（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度,，來(lái)對(duì)一個(gè)量化的'尺度加以解釋或錨定,，是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評(píng)價(jià)方法,。
（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái),，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一，主要針對(duì)事故,、投訴和表?yè)P(yáng),、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。
（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法,。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益,，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過(guò)“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”,，對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核,，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法,；從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一,。
以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見(jiàn)表1：
通過(guò)對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度,，每種維度被分為杰出（o）,、很好（e）、勝任（g）,、需要改進(jìn)（i）,、不令人滿意（u）和不予評(píng)價(jià)（n）6個(gè)等級(jí)，最低等級(jí)的基本分為10分，每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分,，從而形成總分最高分600分,，最低分100分，各個(gè)指標(biāo)均“勝任”,，得分是400分,。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況,，使用二八律,，劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線。
通過(guò)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià),，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,，進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展,。
o:杰出（outstanding）在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異,。
e:很好（excellent）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,，對(duì)完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jī)效是高質(zhì)量的,。
g:勝任（good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,，工作表現(xiàn)符合崗位要求。
i:需要改進(jìn)（improvement needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷,，還有需要改進(jìn)和提高的地方,。
u:不令人滿意（unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn),，需要提高自身的工作能力,。
n:不做評(píng)論（not rated）在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無(wú)法評(píng)價(jià)或沒(méi)能完成本職工作,，或缺乏完成本職工作的技能,。
相對(duì)而言，工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷,，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià),，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的，針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的,，是客觀的,，是有目共睹，能夠形成一致共識(shí)的,?！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的,，著眼于激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新,，鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力,，挖掘新的工作機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問(wèn)題,，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益,。
6 總結(jié)
職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立，而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì),，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的,。 所以,，筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良,、中,、差，而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想,，鼓勵(lì)員工的合作,、交流、創(chuàng)新,，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展,、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路,。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇三
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性,，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng),，并協(xié)助提高醫(yī)院院長(zhǎng)的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績(jī)效工資考核,，具體考核辦法如下：
一,、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則,。以本績(jī)效工資考核,。
二、考核對(duì)象：本辦法的考核對(duì)象為醫(yī)院的臨床,、護(hù)理,、藥房、醫(yī)技及后勤,、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員,。
三,、考核內(nèi)容：實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?德,、能,、勤、績(jī)"四個(gè)部分,。"德"占20分,，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度,、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德,、病歷和交接班記錄書(shū)寫(xiě)質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等,。"能"占20分,，指職工工作能力、專業(yè)知識(shí)臨床運(yùn)用能力,、疾病治愈率,、患者評(píng)價(jià)程度、在國(guó)家或省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量,、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等,。"勤"占40分，指出勤率,、工作中堅(jiān)守工作崗位,、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等,。"績(jī)"占20分,，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jī)。處罰實(shí)行積分制考核,，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除,。
四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。
組長(zhǎng)：院長(zhǎng),。
副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)。
成員：醫(yī)院管理委員會(huì)成員,。
考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí),，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督,，組長(zhǎng)代表醫(yī)院管理委員會(huì)每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)匯報(bào)考核結(jié)果并提請(qǐng)審議投票表決通過(guò)后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)如對(duì)組長(zhǎng)的考核結(jié)果有異議,，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過(guò)才可否決組長(zhǎng)的'報(bào)告,，并責(zé)令組長(zhǎng)重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)審議通過(guò),。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員"德、能"積分各1分,，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章,。
五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案,，處罰等級(jí)分為四級(jí)：
即：
（1）a級(jí)警告,；
（2）b級(jí)警告；
（3）c級(jí)警告,；
（4）報(bào)辦公室處罰,。
1、處罰條件：
（1）a級(jí)警告
①上班遲到,、早退,。
②擅自離崗。
③上班時(shí)間玩電腦或看電視,。
④上班無(wú)視患者疾苦打電話聊天,。
⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差,，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴,。
⑦帶小孩上班。
⑧接受病人吃請(qǐng)或接受病人紅包,。
⑨在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),，因采購(gòu)不及時(shí)影響病人治療，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者,。
⑩醫(yī)療文書(shū)不按時(shí)書(shū)寫(xiě)或書(shū)寫(xiě)不規(guī)范的,。
（2）b級(jí)警告
①接受病人吃請(qǐng)或收受病人紅包、禮物,。
②有關(guān)人員私收,、私吞,、私分各種回扣,。
③冒名頂替或搭車開(kāi)藥,，采取不正當(dāng)手段索取藥品,、藥材或其他材料者,。
④科室或個(gè)人收取不開(kāi)發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi),，或未經(jīng)收費(fèi),，擅自給病人做檢查,、治療,。
⑤擅自介紹病人到院外治療,，到院外購(gòu)藥或作輔助檢查等。
⑥工作責(zé)任心不強(qiáng),，給病人發(fā)錯(cuò)藥,、打錯(cuò)針,、開(kāi)錯(cuò)處方、做錯(cuò)檢查的,。
⑦在貨物訂購(gòu)中由于工作失誤,，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床,，引起糾紛或被有關(guān)部門查處,。器材型號(hào)、規(guī)格訂錯(cuò),，品名不符,，造成浪費(fèi)和損失。
⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備,，價(jià)值在200元以上,，500元以下者。
（3）c級(jí)警告
①嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,，擅自離崗,，超休假達(dá)3天以上。
②違反技術(shù)操作規(guī)程,，損壞設(shè)備,、工具，浪費(fèi)原材料,，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上,。
③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架,，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo),，影響正常工作秩序。
④消極怠工,，出工不出力,，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話,，影響醫(yī)院形象,，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響。
⑤工作極不負(fù)責(zé),，延誤病人治療,，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。
（4）報(bào)辦公室處罰,。
①嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,，連續(xù)超休假5天以上，或累計(jì)超休假超過(guò)7天,。
②一個(gè)月內(nèi)連續(xù)2次c級(jí)警告,。
③私拿私分公家財(cái)物,、藥品、設(shè)備,，造成不良影響,。
④參與不法活動(dòng)，受到公安機(jī)關(guān)傳訊,、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評(píng),。
⑤有貪污、盜竊,、賭博,、營(yíng)私舞弊等不法行為。
⑥工作責(zé)任心極差,，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度,，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果,，給醫(yī)院造成不良影響,。
3、處罰標(biāo)準(zhǔn)
依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰,。其中a級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣1分,，b級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣2分；c級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣3分,。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分,。
六,、醫(yī)院不實(shí)行浮動(dòng)工資制,，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的"大處方,、亂開(kāi)藥,、亂檢查"等不正之風(fēng)。但對(duì)于違紀(jì)行為必須加大處罰力度,，以端正執(zhí)業(yè)行為,，提高服務(wù)質(zhì)量。
七,、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診,、住院、輔助檢查,、護(hù)理,、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù)，并列入"績(jī)"的考核范疇,。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定,。
八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理,，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性,，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行,，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)"以人為本,，誠(chéng)信服務(wù)"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工,。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇四
一,、經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
1。經(jīng)營(yíng)理念：食堂是在校師生在教學(xué)過(guò)程中的生活保障,，在食品及就餐過(guò)程中安全,、衛(wèi)生、舒適的前提下,，以適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)水平,，高質(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好師生生活,。
2,。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
（1）切實(shí)保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營(yíng)規(guī)模,，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間;
（2）滿足平均周就餐標(biāo)準(zhǔn)100元/人的最低需求;
（3）保證完成校方對(duì)食堂投資回收的.目標(biāo),。
二、和諧性管理模式
1,。校方參與食堂管理,，指導(dǎo)食堂經(jīng)營(yíng)管理工作：
（1）監(jiān)督、審批服務(wù)品種與價(jià)格,；
（2）檢查,、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；
（3）抽查,、評(píng)價(jià)服務(wù)品種的質(zhì)量,；
（4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。
2,。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行電腦化管理,，并按月向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和累計(jì)情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù),；
3,。與學(xué)生會(huì)及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時(shí)定點(diǎn)定期）協(xié)商，共同辦好食堂,。
三,、經(jīng)營(yíng)管理措施
1。保障食品安全措施,，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責(zé)任狀,，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),，提供安全食品,，確保飲食安全；
（2）建立經(jīng)營(yíng)者內(nèi)控體系,，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員,，衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；
（3）建立食品安全預(yù)警制度,，所有制度張貼上墻,，出現(xiàn)問(wèn)題即時(shí)向校方報(bào)告和有關(guān)部門報(bào)告，及時(shí)做出急救措施,，力爭(zhēng)把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛(wèi)生工作,，餐具每天、每頓全面消毒,，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜,、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認(rèn);
（6）在保證提供無(wú)公害食品的基礎(chǔ)上,，力爭(zhēng)全程提供綠色餐飲,。
2。保證花色品種,，完善保溫保鮮措施,，保證就餐質(zhì)量：
（1）提供豐富的面點(diǎn)、奶制品,、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維,、粗纖維,、維生素等多種菜品及菜肴,，其早、中,、晚餐以營(yíng)養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物,、熱量及能量標(biāo)準(zhǔn)，其菜譜在每周六公布;
（2）提供晚自習(xí)后的學(xué)生加餐服務(wù),，按營(yíng)養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng);
（3）選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具,，并提供相應(yīng)的打包服務(wù);
（4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見(jiàn)箱并與學(xué)生會(huì)相關(guān)學(xué)生干部每周溝通，定期對(duì)飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查,，并向校方反饋,。
3?？觳褪降昝娣?wù)：
（1）除早餐外,，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對(duì)中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù);
（3）為提高食堂的可利用價(jià)值,，在非就餐時(shí)間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會(huì),，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng)。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂(lè)服務(wù),；
（5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù),。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣,，是預(yù)防師生食品中毒的有效措施,，是檢驗(yàn)是否是食物中毒的重要依據(jù)。為確保師生食品衛(wèi)生安全,，特制定食品留樣試嘗制度,。
1、每餐堅(jiān)持飯菜留樣,，并在留樣容器盒上標(biāo)明菜名,、日期、時(shí)間等,。
2,、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克），儲(chǔ)存于專用冰箱,，溫度保持在2―8攝氏度左右,。
3、每天堅(jiān)持飯菜試嘗,，由管理人員指定專人分別進(jìn)行試嘗,，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進(jìn)行逐項(xiàng)登記。
4,、飯菜留樣必須堅(jiān)持48小時(shí),。
5、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進(jìn)行抽查并按食堂當(dāng)天菜譜記載情況,，逐一對(duì)照檢查,，若發(fā)現(xiàn)食堂沒(méi)有堅(jiān)持飯菜試嘗留樣，應(yīng)按學(xué)校安全責(zé)任目標(biāo)管理和食堂衛(wèi)生責(zé)任追究制度,，追究相關(guān)人員責(zé)任,。
五,。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點(diǎn)回收;
2下水道維護(hù)得當(dāng),，不產(chǎn)生內(nèi)澇;
3油煙回收得力,，不污染周邊空氣。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇五
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì),，更加合理,、公平、規(guī)范,、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配,，有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階,，更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),，我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配,，即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān),，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1,、1核算對(duì)象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門,。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1,、2,、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門診量,、收治住院病人數(shù),、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率,、手術(shù)例數(shù),、新技術(shù)或新項(xiàng)目開(kāi)展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率,。
1,、2、2額定耗費(fèi)量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定,。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1,、3科室收入核算范圍
1、3,、1直接收入
掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi),、護(hù)理費(fèi),、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)（含輸血,、輸氧,、注射費(fèi)、輸液費(fèi),、監(jiān)護(hù)費(fèi),、分娩等）、處置（換藥,、灌腸,、導(dǎo)尿、胃腸減壓,、血糖測(cè)試,、一次性衛(wèi)材等）,、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi),、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi),、家病往診費(fèi),、取暖費(fèi)等）,。上述收入100%記入臨床科室,。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室,。
1、3,、2間接收入
化驗(yàn)收入,、病理檢查收入,、核磁收入,、ct檢查收入,、x光檢查收入,、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入,、窺鏡檢查收入,、高壓氧治療收入、放療收入,、介入治療收入,。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1,、3,、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3,、4收入扣除項(xiàng)目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi),。
1、4科室成本核算范圍
1,、4,、1直接成本
臨床科室：人員費(fèi)用（含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi),、勞務(wù)費(fèi),、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品,、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料、低值易耗品,、氧氣成本,、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料,、科室設(shè)備耗材等,。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險(xiǎn)一金”,、夜餐費(fèi),、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）,、辦公用品,、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料,、低值易耗品,、消毒藥費(fèi)用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等,。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室,。
1、4,、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員,、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi),、辦公費(fèi)用,、印刷費(fèi)、水電費(fèi),、電話,、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi),、取暖煤,、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi),、維修費(fèi),、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi),、招待費(fèi),、污水處理、消防,、設(shè)備年檢,、制劑用煤氣、洗滌費(fèi),、廣告費(fèi),、宣傳費(fèi),、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi),、醫(yī)療賠償費(fèi),、貸款利息、福利費(fèi),、工會(huì)經(jīng)費(fèi),、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi),、固定資產(chǎn)折舊,、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi),、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi),、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)?，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室,。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等,。
科室支出=直接成本+間接成本
1,、4、3支出扣除項(xiàng)目
藥品費(fèi),、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本,、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金,、交通肇事等費(fèi)用,。
2績(jī)效考核
績(jī)效考核可采用百分制。
2,、1工作效率考核25分,。勞動(dòng)強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù),、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）,、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù),、,；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況：床位利用率,、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2,、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分,。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率,、院內(nèi)感染率,、危重病人搶救成功率、病死率,、住院病人三日確診率,、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率,、病歷書(shū)寫(xiě)合格率,；護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試,、技能考核達(dá)標(biāo),；大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。
2,、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化,，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無(wú)違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象,。
科教工作：科室的帶教,、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果,、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀(jì)律：無(wú)遲到,、早退,、曠工，出勤率在90%以上,、
2,、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入，但是有些醫(yī)生仍開(kāi)大處方,，增加了患者負(fù)擔(dān),，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,，用這個(gè)指標(biāo)來(lái)控制各科室的'藥品收入,。
3科室提獎(jiǎng)核算辦法
①臨床科室
實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額－績(jī)效考核扣獎(jiǎng)
應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等,。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無(wú)法承擔(dān)全部成本,，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分（績(jī)效考核100分）
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算,。
③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算,。
④行政管理部門按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。
⑤干部獎(jiǎng)金等級(jí)劃分,，由醫(yī)院自定,。
合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段,。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,，醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí),，減少浪費(fèi),，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力,。但單純利用成本核算,，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,，這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān),，另一方面，又會(huì)在降低才能本上下功夫,，重復(fù)使用衛(wèi)材,，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金,，分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān),，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法,，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法,；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平,；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性,；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算,，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇六
1,、凡在今后的工作中,，除正常的教育教學(xué)工作外,，學(xué)校安排的其他工作，上級(jí)部門安排的其他工作,，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未完成上交（上報(bào)）材料的,、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元,，以此累計(jì),。
2、在上級(jí)有關(guān)部門組織開(kāi)展的教育教學(xué)活動(dòng)中,，通過(guò)個(gè)人努力獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的,，學(xué)校將予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)項(xiàng)說(shuō)明如下：
3,、學(xué)校常規(guī)性工作未按要求完成的,，直接按相關(guān)制度規(guī)定扣款。
4,、臨時(shí)性工作安排未按要求完成的,，第一次教職工大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟(jì)處罰100元,。
5,、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級(jí)部門檢查時(shí)，臨時(shí)性安排的工作未完成或未按要求完成的,，初教職工大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)外,，給予經(jīng)濟(jì)處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補(bǔ)完成此項(xiàng)工作的人員,。
6,、未備課或未按要求完成超周備課的'教師，將予以停課,，每月只發(fā)300元生活費(fèi)，其余工資用于聘請(qǐng)教師和獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的人員,。
7,、在學(xué)期末參加上級(jí)教育部門組織的全市雙語(yǔ)抽考中班級(jí)成績(jī)第一，將予以任課教師300元獎(jiǎng)勵(lì),，若班級(jí)成績(jī)?cè)趯W(xué)校抽考的年級(jí)中排名第一,，將予以任課教師200元獎(jiǎng)勵(lì)，若所帶班級(jí)的抽考成績(jī)?cè)谌泻捅灸昙卸济械谝?，將按最高?biāo)準(zhǔn)即市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)300元予以獎(jiǎng)勵(lì),。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇七
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)所有員工,。
2,、考核目的：
通過(guò)績(jī)效考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作;
通過(guò)績(jī)效考核，提高全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平,，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3,、考核原則：
①公平,、公正，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);
②定性與定量相結(jié)合;
③以日常記錄和客觀事實(shí)為依據(jù),。
1,、成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成如下：
負(fù)責(zé)人：
成員：
2,、對(duì)確認(rèn)考評(píng)嚴(yán)重失實(shí)的考評(píng)人,，將取消其考核資格。在自評(píng)欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異,，經(jīng)查實(shí)后將做嚴(yán)肅處理,。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核,。
.月份前完成,。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核,、直接下級(jí)考核,、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表,。
考核關(guān)系表
考核對(duì)象
考核關(guān)系
公司員工
直接上級(jí)
餐廳經(jīng)理
直接上級(jí)、同級(jí),、直接下級(jí)
餐廳員工
直接上級(jí),、同級(jí)考核
3、考核內(nèi)容主要包括績(jī)效,、態(tài)度,、能力。
(1)績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果,，從以下三個(gè)方面考核：
a,、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo),。
b,、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。
c,、周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮,。
(2)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度,。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性,、責(zé)任心,、紀(jì)律性。
(3)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力,。
4,、考核方法和等級(jí)
考核方法：自評(píng)(10%)上級(jí)主管(70%)代表(20%)
設(shè)定等級(jí)為：a 、b,、c,、d四級(jí)。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%,，不合格比例原則上不超過(guò)5%,。
等級(jí)(項(xiàng))：a b c d
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好,、合格者分別給予不同幅度的年終獎(jiǎng)金,，不合格者扣除全年獎(jiǎng)金。
1,、餐廳負(fù)責(zé)人的月度考核見(jiàn)下表：
各餐廳負(fù)責(zé)人(包括副職)考核項(xiàng)目表
考核項(xiàng)目(各項(xiàng)占25%)
考核人
效益指標(biāo)完成情況
直接上級(jí)
管理能力
安全指標(biāo)
衛(wèi)生指標(biāo)
餐廳經(jīng)理月度考核表
(10分制)年月日
項(xiàng)目姓名
安全
經(jīng)營(yíng)
管理
衛(wèi)生
滿意度測(cè)評(píng)
合計(jì)
意見(jiàn)建議
公司領(lǐng)導(dǎo)簽字：
年月日
2,、其他員工的月度考核見(jiàn)下表：
其他員工考核項(xiàng)目、比例表
考核項(xiàng)目(各項(xiàng)占20%)
考核人
服務(wù)態(tài)度
直接上級(jí)率
員工團(tuán)結(jié)
責(zé)任感
基礎(chǔ)能力/口味(廚師)
個(gè)人年度考核
1,、個(gè)人年度考核對(duì)象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工,，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。
2,、個(gè)人年度考內(nèi)容
年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月考核結(jié)果的.基礎(chǔ)上,，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果,。
3,、個(gè)人年度考核流程
①每年月―日，由公司組織一年一度的績(jī)效考核,。
②各餐廳經(jīng)理在每年月―日匯總被考核人的評(píng)分,。
③由公司考評(píng)小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月―日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。
④考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理質(zhì)詢,、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果,，并做出獎(jiǎng)懲決定,。
⑤將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定
⑥對(duì)結(jié)果有疑問(wèn)的，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級(jí)里領(lǐng)導(dǎo)提出異議
⑦對(duì)存在異議的員工進(jìn)行解釋或復(fù)評(píng),，并向員工反饋
⑧公布最終考評(píng)情況,，考評(píng)結(jié)束
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇八
（一）考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī),，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),，制定本方案,。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、工作能力考核,，具體考核周期如下表所示,。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核,。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
（四）年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績(jī)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績(jī)效考核總評(píng)
績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段,、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段,。
（一）計(jì)劃溝通階段
①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點(diǎn),、需要完成的`目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作,，達(dá)成工作目標(biāo),。
②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo),、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn),。
（三）考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估,、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)被考核者評(píng)分,。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議,。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑,。
（一）績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn),、提高的期望與措施,，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo),。
（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn),。
①年度績(jī)效考核得分在95分以上的,，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限,。
②年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的,，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限,。
③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的,，薪資等級(jí)不變；
④年度績(jī)效考核得分在60分以下的,，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2.培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),。
（一）申訴受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū),。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。
（三）申訴受理
人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù),。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí),、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào),。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇九
1.績(jī)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jī)效,；了解,、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、離職管理的依據(jù),。
2.績(jī)效考核的范圍：公司全體員工,。
上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督,。
公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容
主要包括：工作績(jī)效,、工作能力,、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》,。
每月進(jìn)行一次。
按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%,、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%,、本部門員工考核權(quán)重10%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。
行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估,。
實(shí)行強(qiáng)制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為40%、50%,、10%,。
經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā),。
溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行
1.無(wú)正當(dāng)理由,，不服從工作安排的'；
2.由于工作不負(fù)責(zé),，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好,，服務(wù)意識(shí)差,，基層投訴頻繁的。
公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%,，項(xiàng)目部員工30%,。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔,，績(jī)效工資上調(diào)15%，考核為b檔,，績(jī)效工資不變,，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)10%,，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪,。
連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇十
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用,。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況,。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),，無(wú)法有效保留核心員工,，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束,。
一,、案例分析
（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部,、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時(shí),。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的,。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3―6個(gè)月。
實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。
二,、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部,、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大,。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。
公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的`,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%,，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力,，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。
因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度,。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門,，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái),。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1,。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1,。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。
1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元,。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元,。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1,。3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%,，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%,，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1,。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%,，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照,，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況）,，其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1,。5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%,，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),，進(jìn)行分配,。
2。根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2,。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額―實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%,；
2,。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi),，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%,；
3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。
3,。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元―100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元―200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%,；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元―300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%,；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元―400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實(shí)現(xiàn)401―500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%,；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%,。
3。2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3,。3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4,。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì),。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。
（四）績(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此，在每個(gè)考核期間第4―6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
（五）績(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周,、月,、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇十一
為了科學(xué),、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長(zhǎng)和改善工作,，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
除總經(jīng)理外,。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。
1、公開(kāi)原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),、程序和責(zé)任,，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開(kāi)考核結(jié)果,；
2,、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià),；
3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,，通過(guò)溝通肯定成績(jī),、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣,；
4,、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤,。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話的工作氛圍,；
5,、激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性,，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享,；
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià),；
2,、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核,；
4,、公司的總經(jīng)理核定；
1,、態(tài)度（45%）：主要從服從性,、遵守紀(jì)律、工作積極性,、工作主動(dòng)性,、合作精神、協(xié)調(diào)性,、團(tuán)結(jié)集體,、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng),。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》
2,、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能,、組織能力,、創(chuàng)新能力、判斷力,、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng),。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》
3、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成,、工作品質(zhì),、工作方法、工作量,、工作效率五個(gè)方面考評(píng),。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》
1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：
a級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者,，可得績(jī)效工資的150%,；
b級(jí)：績(jī)效得分要85-95分者，可得績(jī)效工資的120%,；
c級(jí)：績(jī)效得分在70-85分者,，可得績(jī)效工資的100%；
d級(jí)：績(jī)效得分在60-70分者,，可得績(jī)效工資的80%；
e級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者,，可得績(jī)效工資的50%,；
2、績(jī)效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,，其中基本工資為總工資的70%,，績(jī)效工資為總工資的30%。
3,、考核最高分為100分,；
各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核,，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部,。
1,、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分,，大過(guò)一次扣8分,。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分,，大功一次加8分,。
2、考勤：遲到,、早退一次扣2分,，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分,，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）,。
3、因私,、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng),。
4,、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。
5,、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目,，考核扣分的，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng),；公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績(jī)效考核工資不沖突,。
1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,，并正式成為公司的員工。
3,、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核,，兩次考核不合格者將辭退。
4,、試用期考核不合格者直接辭退,。
1、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1,、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督,；
1.2,、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部,；????????????
1.3,、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃,；
1.4,、協(xié)助行政部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求,，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議,；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案,；
2,、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2,、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃,，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3,、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo),；
2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5,、監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行,；
2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn),，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷,，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；
2.7,、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔,、備案、保存,。
1,、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,，溝通無(wú)法解決時(shí),，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。
2,、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng),，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3,、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,。
4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%,。
5,、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核,。十二,、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作,。
2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力,。
3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料,，
4,、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5,、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。
a級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的5%,；
b級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的15%,；
c級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；
d級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%,；
e級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%,；
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》精神,，為進(jìn)一步完善績(jī)效考核工作,，在深入調(diào)研、廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,，現(xiàn)制定《公辦學(xué)校（幼兒園）教職工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》),。
公辦學(xué)校（幼兒園）各類在編在崗工作人員（縣屬中學(xué)參照?qǐng)?zhí)行，可根據(jù)實(shí)際另行制定績(jī)效考核方案和細(xì)則進(jìn)行績(jī)效考核）,。
從20xx年9月1日開(kāi)始實(shí)施,。
（一）堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則,。
（二）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧,、適度傾斜的原則。
（三）堅(jiān)持公開(kāi),、公平,、公正的原則,。
（四）堅(jiān)持分類考核、穩(wěn)步推進(jìn)的原則,。
（五）堅(jiān)持管理創(chuàng)新,、因校施策的原則。
績(jī)效考核獎(jiǎng)分過(guò)程考核獎(jiǎng)和目標(biāo)考核獎(jiǎng)兩部分,。
（一）過(guò)程考核獎(jiǎng)
1.課時(shí)津貼考核獎(jiǎng),；
2.班主任工作考核獎(jiǎng)；
3.行政,、管理、教輔,、后勤服務(wù)人員崗位考核獎(jiǎng),；
4.早晚自習(xí)輔導(dǎo)工作考核獎(jiǎng)；
5.縣局統(tǒng)籌考核獎(jiǎng),；
6.教職工年度基礎(chǔ)性考核獎(jiǎng),。
（二）目標(biāo)考核獎(jiǎng)
小學(xué)（含機(jī)關(guān)幼兒園、特校）,、初中,、高中（含職專）年度教育教學(xué)質(zhì)量考核獎(jiǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園參照轄區(qū)內(nèi)小學(xué)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。
（一）課時(shí)津貼考核獎(jiǎng)
各中小學(xué)校（幼兒園）必須嚴(yán)格按照部頒標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)齊開(kāi)足課程,，參照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校教師工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》（附件1）折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。（教師離退休前3年,，其每標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)以1.2權(quán)數(shù)計(jì)工作量,；班主任的班會(huì)課計(jì)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園帶班老師發(fā)全縣小學(xué)平均課時(shí)津貼加班主任津貼,。）縣局分村?。ê虒W(xué)點(diǎn)）、中心小學(xué),、中學(xué)三類標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放,。
（二）早晚自習(xí)輔導(dǎo)和班主任工作考核獎(jiǎng)
各校要根據(jù)學(xué)校制定的考核方案和細(xì)則，按月考核發(fā)放,。
（三）行政,、管理、教輔,、后勤服務(wù)人員崗位考核獎(jiǎng)
1.崗位的設(shè)置,。各類崗位要嚴(yán)格按照《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)來(lái)設(shè)置，不得超職數(shù)配備,、不得隨意設(shè)崗,。
2.工作量的`核定,。各類崗位的工作量要按照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》（附件2）所明確的工作量系數(shù)來(lái)核定，教輔后勤服務(wù)崗位的工作量核定要通過(guò)學(xué)校職代會(huì)確定其工作量系數(shù)（在年度基礎(chǔ)性考核獎(jiǎng)中列支）,。
3.崗位考核獎(jiǎng)
按《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)配備的管理崗位和縣局選派的財(cái)務(wù)人員,、各校政教員，其崗位考核獎(jiǎng)按全校班主任工作管理平均考核獎(jiǎng)的90%按月考核發(fā)放,。
（四）縣局統(tǒng)籌考核獎(jiǎng)
縣局每年按全縣在編教師的人頭統(tǒng)籌一部分資金,，用于全局性中心工作、教育教學(xué)重大活動(dòng)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì),。
（五）年度基礎(chǔ)性考核獎(jiǎng)
各單位剔除過(guò)程考核獎(jiǎng)中的“1+2+4+5考核獎(jiǎng)之和”,，剩余部分就是年度基礎(chǔ)性考核獎(jiǎng)。由各單位結(jié)合“教職工考勤”“工作常規(guī)”“行政管理,、教育教學(xué),、教輔后勤等各類人員崗位考核”制定細(xì)則，考核后發(fā)放(校長(zhǎng),、書(shū)記,、督學(xué)此部分由縣教育局統(tǒng)一考核發(fā)放)。
各單位可根據(jù)實(shí)際情況,，統(tǒng)籌一部分經(jīng)費(fèi),，對(duì)單位中心工作參與人員進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)。嚴(yán)控工作職責(zé)之外,、工作日之外的臨時(shí)性工作補(bǔ)貼,，嚴(yán)格執(zhí)行校審批、公示,，局審核手續(xù),，審核后的中心工作績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)列入教職工年度基礎(chǔ)性考核獎(jiǎng)。
各單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)按縣局核定的編制數(shù),，根據(jù)《攸縣年度教育工作考核方案》考核結(jié)論分三類下?lián)艿礁鲉挝弧?/p>
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
各單位要成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)中小學(xué)教職工績(jī)效考核的組織、指導(dǎo),、管理和協(xié)調(diào),。學(xué)校要按照民主程序設(shè)立專門的考核工作小組，負(fù)責(zé)考核,、發(fā)放等具體工作,。校（園）長(zhǎng)任考核小組組長(zhǎng)，成員由學(xué)校行政會(huì)議提名或民主推選,，經(jīng)教職工大會(huì)或教代會(huì)通過(guò)的方式產(chǎn)生,，其中教職工代表不得少于1/2。
（二）加大宣傳力度
各單位要認(rèn)真做好教職工的思想政治工作和師德師風(fēng)建設(shè)工作，加強(qiáng)政策宣傳和法律法規(guī)學(xué)習(xí),，組織教職工學(xué)習(xí)討論本《意見(jiàn)》,，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想,，確?？?jī)效考核改革工作順利推進(jìn)。
（三）科學(xué)制定方案
各單位的考核方案和細(xì)則必須經(jīng)過(guò)教職工代表會(huì)或教職工大會(huì)討論通過(guò),。各單位所制定的考核方案和細(xì)則要報(bào)縣局審批,。縣局將對(duì)各單位的考核方案和細(xì)則進(jìn)行嚴(yán)格審批,，對(duì)不符合規(guī)定程序,，或在教職工中引發(fā)較大意見(jiàn)的，不予審批,。
（四）強(qiáng)化監(jiān)督管理
縣局將教職工績(jī)效考核工作列入年度工作考核內(nèi)容,，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督和管理。責(zé)任區(qū)督學(xué)對(duì)各學(xué)校（幼兒園）績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放情況進(jìn)行督查和指導(dǎo),。各單位要確保考核過(guò)程公開(kāi)透明,，考核結(jié)果量化并按月公示,。
（五）嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任
推進(jìn)績(jī)效考核要嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任，對(duì)敷衍塞責(zé),、弄虛作假的單位,，在全縣教育質(zhì)量考核結(jié)論中降低一個(gè)等次，取消校長(zhǎng)和書(shū)記的評(píng)先評(píng)優(yōu)資格,；對(duì)不講大局,，不講組織原則，不服從工作安排的個(gè)人,，將嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任,。
此前發(fā)文如與本文件相沖突，以此文件為準(zhǔn),。此文解釋權(quán)歸攸縣教育局,。
附件：
1.《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》
2.《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》
3.《攸縣20xx年中小學(xué)課時(shí)津貼暫行標(biāo)準(zhǔn)》
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇十三
一、
1,、“四公原則”：即“公正,、公開(kāi)、公平,、公道”,，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi),，評(píng)價(jià)公平,，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2,、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù),；
3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn),。
4,、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī),；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二,、
1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工,；
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工,；
3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4,、參控股企業(yè)外派人員,。
三、
1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日―15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日―15日,。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。
四,、
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五,、
采取180度（自評(píng),、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng),、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
（一）
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1、
以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤(rùn),、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2,、
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。
考核周期：月度督察,、半年考核
4、
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工溝通情況,；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、50%、40%
考核周期：年度考核
5,、
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1、
主要以銷售收入,、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察,、半年考核
2,、
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定,；權(quán)重分別為10%,、60%,、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%
考核周期：半年考核
5,、
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度,；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng),、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、40%,、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6,、
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心,、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1、
主要以銷售收入,、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重
占總考核的10%,。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、80%、10%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性,；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%
考核周期：年度考核
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考
核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
（三）
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī),、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1,、
主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：半年考核
3,、
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的`信息互通,；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力,；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評(píng),、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%
考核周期：年度考核
1,、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改進(jìn)和不良,。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分；合格110－90分,；需改進(jìn)90－70分,；差70―50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意,，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意,，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo),。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響,。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。
2,、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分,，否則考核視
為無(wú)效。
3,、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
a級(jí)（優(yōu)秀）： 130―120分； b級(jí)（良好）： 120―110分,；c級(jí)（合格）110―90分,；d級(jí)（需改進(jìn)）： 90―70分；e級(jí)（差）： 70分以下
4,、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
a級(jí)（優(yōu)秀）,、b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,； c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級(jí)（需改進(jìn)）、e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2,、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批,。
6,、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。
醫(yī)院績(jī)效考核方案篇十四
1.考核目的
為了對(duì)后勤主管的績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高后勤主管的'工作能力和工作績(jī)效,，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量,，為酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則,，對(duì)后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋,，進(jìn)行過(guò)程控制，逐期提高其業(yè)績(jī)和能力,，保障完成工作目標(biāo),。
(2)客觀公正原則，對(duì)后勤主管的考核要客觀公正,，以事實(shí)為依據(jù),。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
1.考核內(nèi)容
后勤主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)如下表所示。
