“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前,，即為“方案”,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

獎金分配方案模版篇一

1成本核算

①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門,。（行政部門核算本文暫不討論）

1,、2額定科室任務(wù)

1、2,、1額定工作量

包括：工作時間,、門診量、收治住院病人數(shù),、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、床位利用率、手術(shù)例數(shù),、新技術(shù)或新項目開展例數(shù),、專業(yè)設(shè)備利用率。

1,、2,、2額定耗費量

包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定,。

年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

1、3科室收入核算范圍

1,、3,、1直接收入

掛號收入、床位費,、診察費,、護理費、會診費,、治療費（含輸血,、輸氧、注射費,、輸液費,、監(jiān)護費、分娩等）,、處置（換藥,、灌腸、導(dǎo)尿,、胃腸減壓,、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）,、門診手術(shù)費及麻醉費,、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費,、取暖費等）,。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室,。

1,、3、2間接收入

化驗收入,、病理檢查收入,、核磁收入、ct檢查收入,、x光檢查收入,、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入,、窺鏡檢查收入,、高壓氧治療收入、放療收入,、介入治療收入,。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室,。

1、3,、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1,、3、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算范圍內(nèi),。

1,、4科室成本核算范圍

1、4,、1直接成本

臨床科室：人員費用（含三險一金,、夜餐費、勞務(wù)費,、科室臨時工工資）、辦公用品,、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料、低值易耗品,、氧氣成本,、血液成本、消毒藥費用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室,。

醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”,、夜餐費、勞務(wù)費,、科室臨時工工資）,、辦公用品、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料,、低值易耗品、消毒藥費用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等,。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室,。

1、4,、2間接成本

醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員,、藥劑人員費用,、其他社會保障費、辦公費用,、印刷費,、水電費、電話,、網(wǎng)絡(luò)通訊,、取暖費、取暖煤,、差旅費,、車輛交通費、維修費,、租賃費,、培訓(xùn)費、招待費,、污水處理,、消防、設(shè)備年檢,、制劑用煤氣,、洗滌費、廣告費,、宣傳費,、報刊雜志費、手續(xù)費,、醫(yī)療賠償費,、貸款利息、福利費,、工會經(jīng)費,、勞務(wù)費、委托加工費,、固定資產(chǎn)折舊,、科研費用、審計費,、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費,、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤,，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室,。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等,。

科室支出=直接成本+間接成本

1,、4,、3支出扣除項目

藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本,、離退休費,、職工獎金、交通肇事等費用,。

2績效考核

績效考核可采用百分制,。

2、1工作效率考核25分,。勞動強度：收治病人數(shù),、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的`分類標準）,、醫(yī)生完成門診人次,、醫(yī)生負擔(dān)住院床數(shù)、,；護士護理病人數(shù)量,、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等,。

2,、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率,、治愈好轉(zhuǎn)率,、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率,、病死率,、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率,、差錯事故發(fā)生率,、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率,、護理理論考試,、技能考核達標；大型設(shè)備檢查陽性率等,。

2,、3科室管理考核30分

服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查,，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,，就醫(yī)患者滿意度不低于90%,、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。

科教工作：科室的帶教,、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn),、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運用與開展等,。

勞動紀律：無遲到、早退,、曠工,，出勤率在90%以上、

2,、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入,，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔(dān),，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入,。

3科室提獎核算辦法

①臨床科室

實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

收支結(jié)余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法,、階梯排列法、人均效益法等,。

調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,，但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值×扣分

分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

②醫(yī)技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算,。

③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算,。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤干部獎金等級劃分,，由醫(yī)院自定,。

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段,。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作,，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識,，減少浪費,，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力,。但單純利用成本核算,，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔(dān),，另一方面,，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材,，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降,；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān),，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展,。

我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法,；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性,；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理,。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求,，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用,。

獎金分配方案模版篇二

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,，為公司創(chuàng)造更好的效益,，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

1,、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量,。

2、各車間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬,，xx部x萬，xx部xx萬),。

3,、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7—12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標,。

4,、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5,、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金,。

1、考評是獎勵依據(jù),，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認,，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評,。

2,、各部門均設(shè)有可量化的指標,，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源),。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的.準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù),，并根據(jù)考評成績計算獎金,。

1、為鼓勵大家降低成本,，提高產(chǎn)量,，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金,，當月效益到達公司目標,，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì),，減少報廢,，報廢越少，獎金越多,。

2,、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積,，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,，拿出50%作為獎金分配。

4,、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好,，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多,。

例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),，生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬,。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵,。

4、若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,，扣款標準以考評細則為準,。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款,。

5,、獎金計算：

總獎金

a、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

b、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

c,、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3

獎金分配方案模版篇三

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,，通過客觀、公平,、公正,、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度,，降低員工的流動性,，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn),。

公司全體員工

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,，秉持客觀、公平,、公正,、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金,。

1,、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門,、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門,、車間。

2,、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀,、公正,、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,，做到既保證分配公平,，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上,，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后,，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額,。

該方案具體實施細則：

1,、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額,。

2,、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎,、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額,。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

3,、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4,、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb,，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb,，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm,，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門,、車間應(yīng)得獎金總額為xx。

各部門,、車間應(yīng)得獎金總額為xx,。

5、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平,，又能起到激勵員工的`作用,。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時,，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門,、車間應(yīng)得獎金總額時,，是以部門,、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額,，計算人均獎金應(yīng)得額,，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門,、車間的應(yīng)得獎金分配總額,。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數(shù)額,。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb,，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，第i個部門,、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,，則人均獎金數(shù)額=,。

然后，計算各部門,、車間的應(yīng)得獎金總額,。

則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=

最后,，各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀,、公正,、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,，做到既保證分配公平,，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額,。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時,，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,，而在計算部門,、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門,、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的,。

方案三

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,，將獎金直接分給個人,。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出,。

1,、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金,；

2,、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%）,，獲得全部獎金的80%,；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,，不具備獎金發(fā)放資格,；

4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,，不具備獎金發(fā)放資格,；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,，不具備獎金發(fā)放資格,。

獎金分配方案模版篇四

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,，高效地完成工作任務(wù),，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn),，特制定本方案,。

本方案適用于公司所有按考核要求參加kpi考核的人員，且當月總考勤超過50%以上,。

1,、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的kpi考核成績進行核算,。

2,、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,，使獎金發(fā)放真正起到激勵的`作用,。

1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù),；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù),；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù),。

2,、獎金總額：根據(jù)各個部室,、項目部負責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室,、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室,、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責(zé)人kpi考核成績%；

例如：甲部門有a,、b,、c3名員工（a為負責(zé)人，b,、c為一般員工）,，上年度的月工資標準分別為x、y,、z,，甲部門負責(zé)人a的kpi考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（x*60%+y*40%+z*40%）*α%

項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/σ項目部除項目經(jīng)理,、項目副經(jīng)理,、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。

3,、每個人獎金數(shù)：

高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標準*70%*kpi考核成績%,；

各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*kpi考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*kpi考核成績%,；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責(zé)人獎金）*個人獎金基數(shù)*kpi考核得分%/σ個人獎金基數(shù)*kpi考核得分%,。

根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者,，扣發(fā)當月獎金：

1,、違反公司或管理制度者；

2,、不服從上級工作安排者,，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%,，三次減發(fā)當月獎金,，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

3,、遲到,、早退，非工作原因不在崗者,，出現(xiàn)一次扣50元,，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金,；

4,、有曠工行為者,，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金,；

5,、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的,，扣發(fā)當月獎金；

6,、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金,；

7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況,。

每月15號前,，各部室、各項目部做好獎金的評定工作,，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部,，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部,，進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案模版篇五

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

在一般情況下,，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù),、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn),、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務(wù)部,、人事部等部門的工作人員。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵、燒結(jié),、球團等廠的所屬人員,。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員,。包括總調(diào),、質(zhì)檢、安全,、法監(jiān),、車隊、技術(shù)裝備,、場管,、采購、倉庫等部門,。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的'考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動,。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻,。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小,、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配,。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1,、副總辦公室0.0237，

2,、煉鐵廠0.4150,，

3、燒結(jié)廠0.1305,，

4,、總調(diào)0.0297，

5,、技術(shù)裝備0.0137,，

6、質(zhì)檢0.0525,，7法監(jiān)0.0333，

8,、采購0.0228

9,、機修車間0.0731，

10,、動力車間0.0351,，

11、車隊0.0509,，

12,、安全0.0059，

13,、倉庫0.0091,，

14、場管0.0157,，

15,、球團廠0.0636，

16,、辦公室0.0157,，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033,。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1,、部門在分配個人獎金時,，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2,、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法,。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。

3,、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。

20xx-12-03

獎金分配方案模版篇六

為推進事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神,，結(jié)合我單位的實際情況,，制定績效工資分配實施方案。

我單位是財政撥款（財政補助,、自收自支）單位,，主要職能是......。人員編制數(shù)為xx名,，在崗正式職工xx名,。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名,，工勤技能人員xx名 ,。

(一)指導(dǎo)思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位變動的總體要求,，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向,，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的,，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序,，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展,。

（二）基本原則

1,、堅持按勞分配，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,。

2、堅持統(tǒng)籌兼顧,，綜合平衡,。

3,、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活,。

實施范圍 ：我單位在編,、在職、在崗正式職工,。

實施時間 ：20xx年4月1日,。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,、與考核掛鉤的'原則，重點向關(guān)鍵崗位,、 業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜,。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,，其比例為7:3（6:4,、5:5）， 基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員,、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別,，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準,，按月發(fā)放,。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素,，年底根據(jù)考核結(jié)果 ,，在市人事局、市財政局核

定的績效工資額度內(nèi)核定,。

（一）考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評,、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核,?？己宿k法分為德、能,、勤,、績、廉五個方面內(nèi)容,，實行百分制辦法,，具體如下：

1、德（xx分）

學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策,，服從領(lǐng)導(dǎo),，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德,，忠于職守,，顧全大局。

2,、能（xx分）

熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī),、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強,，業(yè)務(wù)素質(zhì)高,；善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力,。

3,、勤（xx分）

遵守規(guī)章制度、考勤制度,，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理,。

4、績（xx分）按照崗位說明書,，從以下幾方面考核：

工作作風(fēng)：責(zé)任心強,、扎實主動、團結(jié)協(xié)作,、盡職盡責(zé),；

工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況；

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高,、協(xié)調(diào)能力強,；

工作效率：快捷、穩(wěn)妥,、效益明顯,。

5、廉（分xx）

廉潔自律,、遵紀守法,、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。

（二）考核程序

1,、個人總結(jié),、自評；

2,、考核組堅持公開,、公平,、公正的原則，聽取職工個人意見,，評出個人績效考核分數(shù),，取得考核結(jié)果；

3,、將職工個人考核結(jié)果進行公示,；

4、公示無異議后,，參照考核分數(shù),，發(fā)放獎勵性績效工資。

考核結(jié)果,，堅持多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配,。

我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎勵性績效工資專款專用,。在市人事局,、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下,，嚴格把握政策和程序,，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定,，促進和諧 ，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展,。

獎金分配方案模版篇七

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展,，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù),、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備,、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員,。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵,、燒結(jié),、球團等廠的所屬人員。

3,、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員,。包括總調(diào)、質(zhì)檢,、安全,、法監(jiān)、車隊,、技術(shù)裝備,、場管、采購,、倉庫等部門,。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

1,、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2,、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3,、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻,。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小,、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,，按系數(shù)進行分配,。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0,。0237,，2、煉鐵廠0,。4150,，3、燒結(jié)廠0,。1305,，4、總調(diào)0,。0297,，5、技術(shù)裝備0,。0137,，6、質(zhì)檢0,。0525,，7法監(jiān)0。0333,，8,、采購0。02289,、機修車間0,。0731,，10,、動力車間0。0351,，11,、車隊0,。0509，12,、安全0,。0059，13,、倉庫0,。0091，14,、場管0,。0157，15,、球團廠0,。0636，16,、辦公室0,。0157，17財務(wù)0,。0065,，18人事0。0033,。

部門計獎系數(shù)的'調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1,、部門在分配個人獎金時,，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配,。

2,、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶,。

3,、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4,、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。