為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃,，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn),。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

獎金分配方案模版篇一

為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,，提高員工的主人翁意識,，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,，更好的服務(wù)于一線部門。

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,，參照個人考勤情況,，職務(wù)高低、工作表現(xiàn),，創(chuàng)新成果,、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,，依次進(jìn)行獎金分配,。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,，少勞少得,，不勞不得，履行崗位職責(zé),，注重工作質(zhì)量,，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配,。

2,、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金,，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎,、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工,。

3,、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1,、與考勤掛鉤：

1) 遲到,、早退,、溜號，一次減10元,，二次減30元,，三次取消當(dāng)月獎金；

2) 請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā),；

3) 有曠工行為者,，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金,；

4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,，病假、事假,、產(chǎn)假,、工休假、婚假不享受獎金,；

5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金,；

員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金,。

2,、與工作態(tài)度掛鉤：

7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金,；

8) 不服從上級工作安排者,，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%,；三次減發(fā)當(dāng)月獎金,，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告,，本月度扣除20%獎金,；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金,；

3,、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除,。

2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位,，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位,，以1分為一個單位,，每增加一分,，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加,。

4) 設(shè)備維保不到位,、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,，經(jīng)查明情況屬實(shí)的,，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

4,、與個人業(yè)績掛鉤：

1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,，提出合理化建議,，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金,；

2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變,，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評,，給公司贏得良好口碑,，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎金,；

3) 在工作中積極進(jìn)取,，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,，收到公司質(zhì)檢表彰的,；

4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施,，防止事故發(fā)生者,，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,，不計(jì)報(bào)酬,、不計(jì)個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放,；

6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理,、維護(hù)，提出合理化建議,，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,，增加獎金發(fā)放；

7) 信息反饋及時(shí),，數(shù)據(jù)提交及時(shí),，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí),，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放,；

五,、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

獎金分配方案模版篇二

為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理,、公開透明,、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況,，特制定本分配方案。

一,、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則,，實(shí)行“公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

二,、分配原則公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高,。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%）,，全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45,。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放,。

（一）月考勤獎，600元/月/人,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22,。8%,；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配,。正科實(shí)職、副科實(shí)職,、管理八級和專技十級職員,、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一,、十二,、十三級）比例為1,。3:1,。2:1。1：1,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30,。9%,；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放,，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3,。5。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37,。9%。

（四）其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8。3%,。

四,、考核辦法

（一）月考勤獎

1,、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元,，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎,；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,，每個工作日扣發(fā)50元,，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

3,、以上扣除,、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

（二）月績效獎

1,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個工作日的,；

2,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個工作日的,；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的,；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的,；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的,；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的,；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的,；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,。

4,、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例,，扣發(fā)月績效獎,；

5、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位,、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎,。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計(jì)事假超過60個工作日,、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班,、值班,、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放,。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1,、受刑事處罰，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報(bào)的,；

3,、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的,?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假,、婚假,、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項(xiàng)

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,，20xx于年1月1日起生效,。

獎金分配方案模版篇三

促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

1,、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額,，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn),。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提,。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1,、未完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的1%,。2,、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),，相當(dāng)于總利潤的3%,。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5,，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤,、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批,。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

個人獎金計(jì)算公式： 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

5,、年度績效說明

(1)、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

(2),、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎金掛鉤,，體對應(yīng)如下表：

(3),、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎,，3個月以上,，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;

(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金,，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時(shí)間比例來扣除;

(5),、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

(6),、員工入職時(shí)間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12

(7),、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短,，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案模版篇四

步驟一：確定企業(yè)獎金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%,。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2,。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金,；2,。5%～5。0%之間時(shí),，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7,。5%之間時(shí),，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推,。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià),。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià),，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1,。2～0。8]之間,，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0,。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法,、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù),。

步驟三：確定部門獎金包,。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2,，部門績效系數(shù)為1,。1，計(jì)算得出部門a的獎金系數(shù),。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個人績效考核結(jié)果,；2、我們能夠按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例；3,、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),，比如，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1,。3/1。4,。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總,。

獎金分配方案模版篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員,。試用期員工三個月內(nèi)無獎金,。

1、秉持客觀,、公平,、公正、合理的原則,。

2,、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn),、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的'原則。

1,、核算時(shí)間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）高層,、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月,，中層的為3000元/月,，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況,、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月,。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格,、工作能力、工作態(tài)度,、工作完成情況進(jìn)行考核得分,，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8，合格-0.6,，基本合格-0.5

1,、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核,、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報(bào)至人力資源部,；

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額,；

3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督,、審計(jì),，和人力資源部確定最終獎金額，上報(bào)董事長進(jìn)行審批,。

4,、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放,。

本辦法自年月 日實(shí)施,。