為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃,，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點,。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏。

獎金分配方案模版篇一

為堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實行按勞分配、多勞多得的原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門,。

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,，參照個人考勤情況，職務(wù)高低,、工作表現(xiàn),，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗,、部門貢獻等,，依次進行獎金分配。

1,、貫徹執(zhí)行多勞多得,，少勞少得,，不勞不得，履行崗位職責(zé),，注重工作質(zhì)量,，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配,。

2,、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金,，作為部門特殊貢獻獎,、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工,。

3,、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1,、與考勤掛鉤：

1) 遲到,、早退、溜號,，一次減10元,，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金,；

2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā),；

3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金,，兩天取消當(dāng)月獎金,；

4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假,、事假,、產(chǎn)假、工休假,、婚假不享受獎金,；

5) 員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金,；

6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金,。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金,；

8) 不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%,，二次減發(fā)獎金50%,；三次減發(fā)當(dāng)月獎金,，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告,，本月度扣除20%獎金,；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金,；

3,、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度,，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除,。

2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位,，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位,，以1分為一個單位,，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金,，依次累加,。

4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金,。

4,、與個人業(yè)績掛鉤：

1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議,，經(jīng)實施考核卓有成效者,，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金,；

2) 在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致,，受到客人好評,，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者,，按一定比例增加獎金,；

3) 在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生,、辦公室衛(wèi)生積極打理,，收到公司質(zhì)檢表彰的,；

4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施,，防止事故發(fā)生者,，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

5) 經(jīng)常加班加點工做,，不計報酬,、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放,；

6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理,、維護，提出合理化建議,，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,，增加獎金發(fā)放；

7) 信息反饋及時,，數(shù)據(jù)提交及時,，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者,，增加班組的獎金發(fā)放,；

五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,，報主管副總批準后執(zhí)行。

獎金分配方案模版篇二

為調(diào)動中心職工的工作用心性,，建立公平合理,、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案,。

一,、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨,，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性,，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理,，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

二,、分配原則公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高,。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%）,，全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45,。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎,，600元/月/人,，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22,。8%；

（二）月績效獎,，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職,、副科實職,、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級）比例為1,。3:1,。2:1。1：1,，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,，占全年獎勵性績效工資的30,。9%,；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放,，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3,。5。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37,。9%。

（四）其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8。3%,。

四,、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,，每次扣發(fā)50元,，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,。無故曠工的,，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

2,、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,；

3,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的,；②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的,；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的,；③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的,；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達10個工作日的,；②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的,；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的,；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的,；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的,。

4,、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例,，扣發(fā)月績效獎,；

5、以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位,、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎,。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎,。以上扣除,、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（四）其他績效獎加班,、值班、超工作量,、年終先進獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五,、其他問題

（一）有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰,，或受黨,、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,；

2,、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3,、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的,?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假,、婚假,、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六,、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案模版篇三

促進年終獎金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

1,、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費),。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點,，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%,。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅,、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額,。例如：1,、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的1%,。2,、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),，相當(dāng)于總利潤的3%,。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

4,、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤,、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批,。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

5、年度績效說明

(1),、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,，超過80小時后則與獎金掛鉤,，體對應(yīng)如下表：

(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi),，不扣年終獎,，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

(4),、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

(5),、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放,，入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

(7),、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短,，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案模版篇四

步驟一：確定企業(yè)獎金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金,；2。5%～5,。0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5,。0%～7,。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金,；以此類推,。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1,。2～0。8]之間,，方法貢獻系數(shù)變動單位為0,。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法,、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù),。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1,。2,，部門績效系數(shù)為1。1,，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結(jié)果；2,、我們能夠按照20%,、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例,；3,、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1。3/1,。4,。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總,。

獎金分配方案模版篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進一步提高集團總部員工的工作效率,，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法,。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金,。

1,、秉持客觀、公平,、公正,、合理的原則。

2,、堅持鼓勵先進、鞭策后進,、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的'原則。

1,、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2,、發(fā)放標準

（1）高層,、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月,，中層的為3000元/月,，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況,、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月,。具體

核算標準結(jié)合員工任職資格,、工作能力,、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8,，合格-0.6，基本合格-0.5

1,、董事長確認各中,、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標準；各部門負責(zé)人對本部門人員進行考核,、并確定獎金核算標準,，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額,；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督,、審計,，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批,。

4,、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放,。

本辦法自年月 日實施,。