方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

獎金分配方案模版篇一

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外,，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%,，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）,；

2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進(jìn)入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

項目組計提比例統(tǒng)一為（另外,，項目管理獎計提比例為2％,，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）,。

市區(qū)近郊,、大市范圍、省內(nèi),、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元,、80元、150元,、250元,，特殊地區(qū)另定。

1.項目管理獎計提比例為,，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為x％,，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,，且上述人員名單必須在計劃里予以明確,。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計算,；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除,。

3.外聘勞務(wù)費(fèi)

⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實際完成的'造價為基數(shù)，計提比例為x‰,；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù),；

⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為x％。

4.全過程跟蹤項目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占x%,，編制和審核部分占40%,。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù),。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）,。

7.各項目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,，并于20xx年第3季度起實行,，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案模版篇二

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值,。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考,。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn),，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險,、高技術(shù),、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜,，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合,。在實際操作過程中,，參照以下原則進(jìn)行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定,；

2,、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

3,、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力,、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等,。

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力,、利益,、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力,，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益,，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃,、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能,，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位,。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性,，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展,，推動臨床科室兩個效益增加,，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成,，即基本年薪和風(fēng)險年薪,。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高,，風(fēng)險年薪也高,；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些,。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到,，屬于不定收入,。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金,，風(fēng)險金也隨考核上下浮動,。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā),，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動,。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x為實際所得年薪,、w為設(shè)定的年薪,、k為考核值，設(shè)定為100%,。當(dāng)k值為100%時,，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時,，實際年薪高于設(shè)定年薪,，當(dāng)k值少于100%時,，實際年薪低于設(shè)定年薪：

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金,，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動,。例：k值為115%,，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%,。

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者,，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源,。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容,，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷,、職稱和工齡來確定,，與醫(yī)生的實際職責(zé),、風(fēng)險、技術(shù),、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大,，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1,、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量,；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才,；

4,、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；

5,、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心,。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案,，舉例如下：

心血管內(nèi)科績效分配方案

1,、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%,，服務(wù)質(zhì)量占10%,，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷,、診斷,、治療、用藥合理性等方面)；

2,、每做一例介入手術(shù)加1分,；

3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5,，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元,，共5名醫(yī)生參與分配,，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名,、輪科醫(yī)生1名,。其中a醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例,，b醫(yī)生的收入為58000元,，介入手術(shù)6例，c醫(yī)生收入為49000元,，介入手術(shù)2例,，d醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1,，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元,，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元,；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分,，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

a醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分,；

b醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分,；

c醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

d醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分,；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分,；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經(jīng)計算：

a醫(yī)生106分×37.11=3934元,；

b醫(yī)生為3194元,；

c醫(yī)生為2754元；

d醫(yī)生為1439元,。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查,、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元,；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得,；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元,；

③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得,；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元,；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元,；

⑤手術(shù)收入：397.82元,；

⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元,；

⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元,；

⑨各項考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元,；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元,。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組,，本月醫(yī)生績效共15000元,。a組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元,，共出院病人39個,，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元,，病歷中度缺陷扣100元,；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元,，共出院病人33個,，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個,，甲級病歷獎勵600元,，病歷中度缺陷扣50元。

a組和b組組長的計算步驟如下：

1.欠費(fèi)計算：

a組扣5000×20%=1000元

b組扣3000×40%=1200元,；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚(yáng)信,、退回紅包獎勵：

7×20%=140元,；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7,；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元,；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元,；輪科醫(yī)生的績效為：1704元,；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元,。

6.a組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；b組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分,；設(shè)500元收入為1分,，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分,；平均每分為：5964÷592=10.07元；a組組長的'績效為：319×10.07=3214元,；b組組長的績效為：273×10.07=2750元,；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生

個人月工作量總分由麻醉方式,、麻醉時間,、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺,；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺,；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺,；麻醉時間評分：1分/臺,。

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室,，其工作的自主性相對較弱,，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性,，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì),。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價值成比例,，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核,，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。

舉例如下：

b超室績效考核方案

1,、日常工作計分說明：門診b超0.5分/人次,；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次,；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次,；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次,；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次,；中、晚班1分/人次,；

2,、中,、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天,；副高90元/天,；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分,，包括日常工作計分,，中、晚夜班計分,，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等,；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資,，中,、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資,，其中30%為職稱考核工資,，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3,、副高1.4 ,、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù),，70%用于日常工作計分分配,；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等,。

放射科績效考核方案

1,、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月,；3年<年限≤10年,，300元/月；10年<年限≤20年,，400元> 20年,，500元/月；

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員,，主要分配做計件工資計算,、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人,，每人100元/月；

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元,，主要從事本組人員的教學(xué),，科研工作和集體閱片等,；

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元,，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放,；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放,。

2、計件工資

①診斷組：

a每閱片一份,，按1分計算(包括多部位),；

b特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次,；鋇餐造影,，6分/人次；鋇灌腸造影,，8分/人次,；全程鋇餐，8分/人次,；子宮輸卵管造影,，6分/人次；竇道及瘺管造影,，6分/人次,；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：

a每暴光1次,，按1分計算,；

b每洗或打印膠片1張，按1分計算,；

c特殊：靜脈腎盂造影,，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查,，3分/人次,；其他特殊檢查參考以上；

d床旁片,，按以上3倍計算,。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組,、免疫組,、臨床組、血庫組,、門診120化驗組,。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%,。

2、以工作量為計件工資的依據(jù),。每天工作實行百分制,。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項,，凝血止血3分/項,，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項,，上機(jī)操作0.4分/測試,。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù),；

免疫組：乙肝全套(2.2/個),，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個,，分別乘以工作量,，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個,，大便常規(guī)0.5分/個,，esr和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個數(shù)),，網(wǎng)織紅2分/個,，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù),；

3,、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4,、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元,；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元,；

舉例：何章勇(初級職稱,、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天,；生化室上班1天158.6分,，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分,，在免疫室上班7天得分1147.9分,，血庫1天得分161分，9天的晚、夜,、夜休得分1693.5分,；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元,；

本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分,，無違反勞動紀(jì)律,。科室0.76元/分,；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元,。

護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡,。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1,、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；

2,、績效工資50%根據(jù)工作量分配,，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%,；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元,；

護(hù)士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分,；

2,、所在科室一個月內(nèi)i級護(hù)理：病人每例每天計1分；

3,、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分,；

計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法,。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人,，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元,。

基礎(chǔ)工資1300元,，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配,，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配,。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人,、i級護(hù)理病人共2410天,，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人,、i級護(hù)理病人共253天,，護(hù)士長計分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元,。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元,。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底,，經(jīng)考核后發(fā)放,。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,，占50%,；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分,；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分,。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤,，占50%,；本科主任滿意度40%,；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%,；其他部門滿意度20%,。

病房護(hù)士有多個崗位,，以夜班崗位最為辛苦,，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療,、觀察任務(wù),，除身體上時差影響外,，還需要具備豐富的經(jīng)驗,，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任,。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位,，一般要求有經(jīng)驗的專科護(hù)士承擔(dān),，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作,，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng),，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù),，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要,，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主,，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算,。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元,，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0,，她的得分為24×1.0=24分,；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5,，晝班4個,，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9,，7×0.9=6.3,，3×1.0=3分，該月共計28.7分,；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分,，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元,；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元,。

非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：

手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺,，中手術(shù)4分/臺,，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時間3分/小時,，超過4小時每小時遞增1分,，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分,；小于3歲小兒加1分,，搶救病人加2分,，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分,，感染手術(shù)處理加1分,。晚班40分，中班10分,，白班(含休息班)20分,，每人完成154小時，超時每小時加3分,，不夠每小時減3分,。

獎金分配方案模版篇三

根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機(jī)關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案,。

堅持公平,、公開、實事求是的原則,。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤,。

個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù),，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù),。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。

（一）個人系數(shù)計算

個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分,，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和,，即為個人系數(shù),。

（二）獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定

將在編在職職工的`單位優(yōu)勝獎部分拿出來,，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。

（三）個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算

個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù),，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù),。

獎金分配方案模版篇四

為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制,，強(qiáng)化崗位責(zé)任制,，優(yōu)化教師隊伍,，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量,。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù),，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。

(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號),。

(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號),。

(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知,。

根據(jù)上級相關(guān)文件精神,，按照德、能,、勤,、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配,。堅持實事求是,，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪,，崗變薪變;多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶,，促進(jìn)發(fā)展的分配原則,。

學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室,，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人,、工會和教職工代表組成,，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量,、工作業(yè)績等進(jìn)行考核,、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作,，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正,、科學(xué),、合理。

領(lǐng)導(dǎo)小組：

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,，有中層干部,、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組,。

各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ),，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%,，再減去班主任費(fèi),，剩余部分按月考核發(fā)放。

從 德,、能,、勤、績四個方面進(jìn)行考核,，重點考核工作實績,。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議,、相關(guān)部門考評,、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等,，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的.主要依據(jù),。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評,、學(xué)生測評及家長的意見,、教學(xué)成績、各種獲獎情況,、個 人自評,、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱,、評優(yōu)評先,、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》,。

在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼,、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上,，由學(xué)校按月,、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放,。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月,，3月,、9月停發(fā)(寒暑假)。

(二)超課時津貼

1,、超課時津貼

各 學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文,、數(shù)學(xué)、英語,，每周授課時數(shù)為10—12節(jié),。物理,、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié),。政治、歷史,、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié),。音樂、體育,、美術(shù),、技術(shù),、聽力,、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,，每兩個教案附加1課時,。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時,。

超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn),，每超一節(jié)為16元。

2,、各種輔導(dǎo)津貼

早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué),、物理、化學(xué),、語文,、英語,、生物、計算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊,、樂隊,、舞蹈隊、體育運(yùn)動隊,、 書法,、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元,?；瘜W(xué)實驗員補(bǔ)助30元/月。

(三)教育教學(xué)成果獎

教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎,，其中崗位績效獎按月發(fā)放,，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期,、學(xué)年核算發(fā)放,。

應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1,、崗位績效獎

(1)任課教師月績效獎

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資

學(xué)科系數(shù)

語文,、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;

物理,、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;

政治,、歷史、地理,、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;

體育,、美術(shù)、音樂,、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;

閱覽課,、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6,。

單位課時績效工資

①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時

②剩余獎勵性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和

獎金分配方案模版篇五

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù),，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案,。

本方案適用于公司所有按考核要求參加kpi考核的人員,，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

1,、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門,、項目部及個人的kpi考核成績進(jìn)行核算,。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義,，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

1,、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的.獎金基數(shù),；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù),；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

2,、獎金總額：根據(jù)各個部室,、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室,、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室,、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人kpi考核成績%；

例如：甲部門有a,、b,、c3名員工（a為負(fù)責(zé)人，b,、c為一般員工）,，上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為x、y,、z,，甲部門負(fù)責(zé)人a的kpi考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（xx60%+yx40%+zx40%）xα%

項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）x?該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/σ項目部除項目經(jīng)理,、項目副經(jīng)理,、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。

3,、每個人獎金數(shù)：

高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xkpi考核成績%,；

各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xkpi考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xkpi考核成績%,；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xkpi考核得分%/σ個人獎金基數(shù)xkpi考核得分%,。

根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者,，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

1,、違反公司或管理制度者；

2,、不服從上級工作安排者,，一次減發(fā)獎金20%,，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金,，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金,；

3、遲到,、早退,，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元,，兩次100元,，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

4,、有曠工行為者,，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金,；

5,、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,，扣發(fā)當(dāng)月獎金,；

6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金,；

7,、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

每月15號前,，各部室,、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部,，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部,，進(jìn)行獎金發(fā)放,。

獎金分配方案模版篇六

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性,，提高職工的節(jié)能,、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,，具體如下:

為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作,；推動各項工作的.順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實,；使全體員工團(tuán)結(jié)一心,，精誠與共,，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行,。

1,、依實修正，與時俱進(jìn),。

2,、公平、公正,、公開,、合理、科學(xué),。

3、向貢獻(xiàn)傾斜,，向效益傾斜,，向智力傾斜。

4,、充分調(diào)動員工的工作積極性

5,、提高職工的安全意識

6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

7,、搞好勞動紀(jì)律

1,、工藝指標(biāo)

2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作,、設(shè)備維護(hù),、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

3,、安全管理：主要包括安全防護(hù),、生產(chǎn)操作等。

4,、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律,、工藝紀(jì)律、班組建設(shè),、自主管理,、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù),，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,，只加分不扣分）。

獎金分配方案模版篇七

為充分調(diào)動初三教師積極性,，增強(qiáng)責(zé)任意識,、大局意識,、奉獻(xiàn)意識，努力形成人人心往一處想,，勁往一處使,，牢牢抓住a類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程,、滿意工程,。為此，學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則,，讓干多,、干少、干好,、干壞堅決不一樣,，積極營造不分強(qiáng)化班的基礎(chǔ)上，以班級為單位的作戰(zhàn)團(tuán)隊,，以狠抓基礎(chǔ),，突破重點、難點,，個別擊破的教學(xué)方法,，從一輪復(fù)習(xí)過后（確保4月25日左右一輪結(jié)束），運(yùn)用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求,，始終把今年尖中的`a類生（指不帶錢的響中應(yīng)屆生）,，指標(biāo)作為最后一階段工作的出發(fā)點和歸宿，以弘揚(yáng)正氣,、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng),，狠抓落實，為此,，學(xué)校經(jīng)會辦,，決定制定20xx年尖中a類生獎勵辦法。

二,、各班級團(tuán)隊相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)

三（4）班：

掛鉤責(zé)任人：戴廣旭校長直接責(zé)任人：吳兆麗（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

三（2）班：

掛鉤責(zé)任人：季萬副校長直接責(zé)任人：郭?。ò嘀魅危╅g

接責(zé)任人：各任課教師

三（1）班：

掛鉤責(zé)任人：王克茂副校長直接責(zé)任人：何紅霞（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

三（3）班：

掛鉤責(zé)任人：陳立才直接責(zé)任人：李玲莉間接責(zé)任人：各任課教師

掛鉤責(zé)任人：負(fù)責(zé)、檢查,、指導(dǎo),、協(xié)調(diào)、督促該班級的學(xué)生,、優(yōu)秀生輔導(dǎo),，優(yōu)秀生補(bǔ)差等情況，直接責(zé)任人：負(fù)責(zé)該班級全部日常工作，間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué),，對優(yōu)生要做好補(bǔ)缺工作,。

三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)

每班任務(wù)為5名,，響中a類生考?。趁硎塥剟睿勗摪嗉w１５００元,；考?。疵勗摪嗉夡w６０００元；考?。得剟钤摪嗉夡w９０００元,；超過５名，每多一名多獎勵６０００元,，如６名,，１５０００元，７名２１０００元,，依次類推,。

四、獎金分配原則

學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處,，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分,，拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師,，即有突出貢獻(xiàn)的有功之臣，拿出10%來作為管理獎,，其中班主任占7%,，掛鉤負(fù)責(zé)人為3%。

五,、關(guān)于某班考不到3名,，則不享受獎勵，對某班考得較差

（例如只考1個,，或者光頭的）,，學(xué)校通過校長會辦會研究處理意見。

六,、其它未經(jīng)事宜,，校長會辦會決定。

七,、本獎勵制度一式四份,。

1、校長（簽字）：

2,、掛鉤責(zé)任人（簽字）：

3,、班班主任（簽字）：

4,、小尖中學(xué)（公章）：

獎金分配方案模版篇八

第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配,。

第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法（具體內(nèi)容）

1,、獎金總額管理

銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵,，經(jīng)總經(jīng)理審核,，報人力資源部。

2,、分配方法

（1）發(fā)放時間

年終獎金每年發(fā)放一次,，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日,。

（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提

根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定,，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的.各部門一律不予發(fā)放,，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行,。

（3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放,。根據(jù)個人績效考核結(jié)果,，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù),。

（4）年終獎金的發(fā)放,，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上,。

（5）年終獎金領(lǐng)取的資格

1）在年終獎金計算期間,，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格,；

2）在年終獎金計算期間,，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格,。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同,。

獎金分配方案模版篇九

為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量,，為了滿足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品,，為了調(diào)動每一位畢業(yè)班教師的`工作積極性和創(chuàng)造性,，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎(chǔ)上得到大幅度提高,，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升,，特制定如下中考獎勵方案。

1,、班級任務(wù)：

班級

一中實驗班分?jǐn)?shù)線

一中普通班分?jǐn)?shù)線

普高線最低建檔線

備注

1,、堅持公開、公平,、公正的原則,，大力推導(dǎo)教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖,，講究效率,，兼顧公平。

2,、堅持多勞多得,、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存,。中考突出達(dá)一中線人數(shù),，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達(dá)標(biāo),。

1,、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇?zhǔn)。

2,、以市教育局基教科劃定的錄取分?jǐn)?shù)線為準(zhǔn),。

1、全縣綜合排名獎勵

中考綜合排名進(jìn)入全縣第十名不另獎年級組,，第九名獎年級組3000元,，第八名獎年級組5000元,，第七名獎年級組10000元,，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元,，以此類推進(jìn)行獎勵,。

2完成指標(biāo)獎勵：

班級獎3000元，班主任先提取160元再進(jìn)行分配,，語,、數(shù)、外三科教師每科獎勵480元,，物理教師獎勵320元,，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元,。

全年級達(dá)一中實驗班,、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標(biāo),，每超過2人,，獎年級組1000、800,、500元,。

未完成指標(biāo)，學(xué)校酌情處理,。

3,、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元,。

4,、目標(biāo)管理獎：

完成指標(biāo)，獎九年級主管領(lǐng)導(dǎo)800元,，獎年級組長500元,、班主任300元。

5,、科單獲全縣前六名：

中考科目優(yōu)秀率或及格率進(jìn)入全縣學(xué)校排名前六名另設(shè)單科獎勵,。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元,，第四名獎600元,，第三名獎800元，第二名獎100元,，第一名獎xx元,。

6、當(dāng)年級組完成基本升學(xué)指標(biāo)但某班未完成指標(biāo),，或年級組未完成基本指但班級完成了指標(biāo),，由學(xué)校及年紀(jì)組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標(biāo)準(zhǔn),。

1,、本方案的解釋權(quán)屬學(xué)校行政會

2、本方案只適應(yīng)于xx年,；

3,、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學(xué)校的老師視為自動放棄獎勵,。

獎金分配方案模版篇十

為調(diào)動中心職工的工作用心性,，建立公平合理,、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案,。

一,、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作用心性,，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理,，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制,。

二,、分配原則公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高。

三,、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54,。8%）,，全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）,。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放,。

（一）月考勤獎,，600元/月/人,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配,。正科實職、副科實職,、管理八級和專技十級職員,、一般工作人員（包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級）比例為1,。3:1,。2:1。1：1,，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30,。9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放,，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3,。5,。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37。9%,。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎,、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的.8,。3%,。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1,、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎,；

2,、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元,，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,；

3,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的,；②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的,；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的,；②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的,；③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

3,、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的,；②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì),，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的,；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假,、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,，按病假日數(shù)比例,，扣發(fā)月績效獎,；

5、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位,、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎,。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎,。以上扣除,、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（四）其他績效獎加班,、值班,、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放,。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1,、受刑事處罰，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,；

2,、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3,、表現(xiàn)很差,、群眾意見很大的,?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假,、婚假,、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六,、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案模版篇十一

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案,。

在一般狀況下,，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者,；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財務(wù)、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn),、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務(wù)部,、人事部等部門的工作人員。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵、燒結(jié),、球團(tuán)等廠的所屬人員,。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員,。包括總調(diào),、質(zhì)檢、安全,、法監(jiān),、車隊、技術(shù)裝備,、場管,、采購、倉庫等部門,。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的.考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動,。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4,、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

采取系數(shù)法進(jìn)行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小,、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配,。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1,、副總辦公室0。0237,，2,、煉鐵廠0。4150,，3,、燒結(jié)廠0。1305,，4,、總調(diào)0。0297,，5,、技術(shù)裝備0,。0137,，6、質(zhì)檢0,。0525,，7法監(jiān)0。0333,，8,、采購0。02289,、機(jī)修車間0,。0731，10,、動力車間0,。0351，11,、車隊0,。0509,，12、安全0,。0059,，13、倉庫0,。0091,，14、場管0,。0157,，15、球團(tuán)廠0,。0636,，16、辦公室0,。0157,，17財務(wù)0。0065,，18人事0,。0033。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行,。

1、部門在分配個人獎金時,，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金,，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2,、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法,。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3,、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。

獎金分配方案模版篇十二

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度,，激勵教師愛崗敬業(yè),，主動作為,，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

1,、堅持“激勵先進(jìn),，促進(jìn)發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù),，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬,，鼓勵先進(jìn),，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2,、堅持公開,、公平、公正的原則,，做到全過程公開,，接受教師的監(jiān)督。

3,、堅持“統(tǒng)籌兼顧,，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜,，照顧老年同志,，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié),，合并思考的原則,，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范,。

（一）計算特殊崗位津貼,。

1、班主任津貼：

按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn),，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名,，分出三個檔次,，即90、80,、70元每月的檔次總和調(diào)平,。只計算5個月。此項由政教處操作,。

2,、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：

按照副校級80元每月,，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn),，同樣計算5個月,，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元,，由校長組織部分教師分三個級別評議,。其中校長的績效工資由教育局考核。

（二）計算人平總數(shù)工資,。

人平績效工資=（參與對象績效總和——班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）,。

（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

1,、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群,，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍,，即得人平績效工資,。

2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小,，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干,，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分,，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高,、中,、低檔進(jìn)行。

3,、代課人員的績效工資,，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資,，但學(xué)校要考慮,，由校委會集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額,。

4,、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理。

5,、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員,。

（四）教學(xué)人員的考核辦法。

1,、教學(xué)常規(guī)：

按照人平績效工資的10%納入計算,，實行扣款制,。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo),，缺備課每節(jié)次扣5元,，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元,，閱卷未按要求完成的扣50元,，扣款實行累計扣款，扣完為止,。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù),。

2、考勤：

按照人平績效工資的20%納入計算,。仍實行扣款制,。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元,，累計扣完為止,。二是會議考勤，每次曠會扣20元,，遲到扣5元,，事假扣5元，扣完為止,。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù),。三是上課考勤，每次曠課扣30元,，遲到每次扣10元,，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù),。

3,、工作量：

按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補(bǔ)貼,，如臨時性代課,，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表,，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助,，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算,，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo),。本學(xué)期按照20周計算,，每超出一點補(bǔ)3元,，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤,、常規(guī)教學(xué)的扣款來補(bǔ)償,。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余,，平均補(bǔ)給所有的`教學(xué)人員,。

4、教學(xué)成績：

按照人平績效工資的40%納入計算,，先計算特殊貢獻(xiàn)獎,。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評比獲獎,，只計算本學(xué)期的,，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元,、市80元,、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元,，市級150,，縣級100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級及以上150元,，縣級100元,。

（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎：只計算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn),。國家級每人次50元,，省級40元，市級30元,，縣一10元,，縣二5元?？h三沒有,。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計算。

再計算教學(xué)成績,，取期中考試和期末考試兩次成績,，按照學(xué)校計算成績的.積分制度進(jìn)行。其中期中占40%,，期末占60%,，也可按照檔次進(jìn)行，如第二名保本，第三名扣100,，那么第一名就獎100元,。

獎金分配方案模版篇十三

為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理,、公開透明,、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔x〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實際狀況,，特制定本分配方案。

在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,，調(diào)動全體職工工作用心性,，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則,，實行“公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制,。

公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高。

工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）,。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放,。

（一）月考勤獎,，600元/月/人，按月發(fā)放,。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎,，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配,。正科實職、副科實職,、管理八級和專技十級職員,、一般工作人員（包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%,；

（三）年度績效獎,，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5,。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8。3%,。

（一）月考勤獎

1,、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元,，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎,；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,，每個工作日扣發(fā)50元,，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

3,、以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的,；

②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；

2,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

①當(dāng)月遲到或早退超過10次的.,；

②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的；

③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的,；

3,、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；

②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的,；③因工作失職或違法亂紀(jì),，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的,；

⑤工作中弄虛作假,、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

4,、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎,；

5,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位,、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎,。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計事假超過60個工作日,、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班,、值班,、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放,。

（一）有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰,，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分,，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的,；

3,、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的,。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中,。

（二）國家法定的假期（如探親假,、婚假、生育假,、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理,。

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案模版篇十四

為調(diào)動中心職工的工作用心性,，建立公平合理,、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案,。

在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,，調(diào)動全

體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則,，實行“公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制,。

公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高。

我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%),。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放,。

(一)月考勤獎,，600元/月/人，按月發(fā)放,。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

(二)月績效獎,，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職,、副科實職,、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

(三)年度績效獎,，年末發(fā)放,，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37.9%,。

(四)其他績效獎，年末發(fā)放,，總額為15678元(未包含月考勤獎,、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),，占全年獎勵性績效工資的8.3%,。

(一)月考勤獎

1,、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元,，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

2,、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元,，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

3,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的;

2,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假,、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

4,、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

5,、以上扣除,、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,，合格(含合格)以上的.領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎,。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎,。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日,、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎,。以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

(四)其他績效獎加班,、值班、超工作量,、年終先進(jìn)獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1,、受刑事處罰，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

2,、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

3,、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的,?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

(二)國家法定的假期(如探親假,、婚假,、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。(情感日志大全)

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,，按相應(yīng)規(guī)定處理。

本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過,，20xx于年1月1日起生效,。

獎金分配方案模版篇十五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的`制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。

1,、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實行自評、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評,。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放,。