為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種,。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇一

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，特制定本方案。

二,、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

本方案適用于公司所有按考核要求參加kpi考核的人員,，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

三,、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

1,、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的kpi考核成績進(jìn)行核算,。

2,、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用,。

四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

1,、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù),；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù),；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù),。

2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室,、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例,。

各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室,、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人kpi考核成績%,；

例如：甲部門有a、b,、c3名員工（a為負(fù)責(zé)人,，b、c為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為x,、y、z,，甲部門負(fù)責(zé)人a的kpi考核成績?yōu)棣?，則該部門的獎(jiǎng)金總額=（x*60%+y*40%+z*40%）*α%

項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）*σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理,、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%,。

3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：

高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*kpi考核成績%,；

各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*kpi考核成績%,；

項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*kpi考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*kpi考核得分%/σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*kpi考核得分%,。

五,、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者,，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：

1,、違反公司或管理制度者；

2,、不服從上級(jí)工作安排者,，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%,，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；

3,、遲到,、早退，非工作原因不在崗者,，出現(xiàn)一次扣50元,，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

4,、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

7,、董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

六,、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

每月15號(hào)前,，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評定工作,，于15號(hào)將評定結(jié)果上報(bào)人力資源部,，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,，董事長批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇二

一總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,；本著激勵(lì)員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感,；按照獎(jiǎng)勤罰懶,、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案,。

第二條本規(guī)定適用于柳州市xxxxx總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),，工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi),，制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工,、普通員工的利益,，作到內(nèi)部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案,。

二年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市xxxxxxx總廠每年度利潤總額中提取,。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。

第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定,。

第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定,。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,，2],，如工廠經(jīng)營效績突出,，也能夠大于2。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù),。

三年終獎(jiǎng)金分配方案

第十一條：年終獎(jiǎng)金的分配流程

（一）評分階段

1,、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,，依據(jù)《人事考核制度》,、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守則》等開展自評,，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評結(jié)果為參考,，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分；

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總,，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績,；

2,、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序,；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔,；

3,、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo),。

（三）構(gòu)成方案

1,、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級(jí),；

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次,、不一樣級(jí)的員工,；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

f（t）=q（p）×n×m其中：f（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

q（p）=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

n是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

m是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu),；

（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,，務(wù)必為第三檔；

（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,，不得列入為第一檔,；

（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔,；

（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；

（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo),、發(fā)展指標(biāo),、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級(jí),。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0,。5]

第二檔（0,。5，1,。5]

第一檔{1,。5，2]或[2,，∞）

第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配,。

（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工,；

2,、處于醫(yī)療期的'員工,；

3、企業(yè)外聘的專家,、顧問,；

4、待崗職工,；

5,、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

6,、勞動(dòng)合同中未約定試用期,，在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

7,、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工,；

8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生,；

9,、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

五附則

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán),、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行,。

第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎(jiǎng)金分配方案（5）：

部門獎(jiǎng)金分配方案

為規(guī)范部門管理,，提高工作用心性和工作效率,，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，真正做到公平、公正,，按勞取酬,，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部,。

分配原則

按照“各盡所職,、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核,，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤,，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性,，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金,，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

分配完成后,，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,，上報(bào)人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金,，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核,，其余作為基本獎(jiǎng)金。

分配細(xì)則

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),，無曠工,、遲到、早退現(xiàn)象,，無重大工作失誤的,，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤,，另行考核,。

在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng),?；惊?jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎(jiǎng)金的考核范圍：

月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性,；

工作任務(wù)的完成質(zhì)量,；

培訓(xùn)考核成績；

日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量,；

違反部門其他規(guī)定的,；

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：

工作業(yè)績突出的；

合理化推薦獎(jiǎng),；

獎(jiǎng)罰

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果,，對考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配,。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行,。

2,、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突,，以公司制度為準(zhǔn),。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇三

促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

2,、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額,，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn),。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提,。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：1,、未完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%,。2,、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%,。

3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1,，各部門系數(shù)如下表所示：

預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財(cái)務(wù)部： 1.0

部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標(biāo)值為99%

行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

4,、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤,、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批,。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

5、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

（2）,、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤,，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

（3）,、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上,，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng),；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除,；

（5）,、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：

（6）、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,，入職時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）,、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元,；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。

（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇四

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金,，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示,。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%,。如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2,。5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2,。5%～5,。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；當(dāng)公司的利潤率處于5,。0%～7。5%之間時(shí),，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大,。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1,。2～0,。8]之間,，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1,。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包,。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1,。2，部門績效系數(shù)為1,。1,，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù),。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果,；2,、我們能夠按照20%、70%,、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例,；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1,。3/1,。4。

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算）,，匯總。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇五

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,，透過客觀,、公平、公正,、合理的分配獎(jiǎng)金,，提高員工的工作用心性以及工作滿意度,，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司全體員工

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,，秉持客觀,、公平、公正,、合理的原則,，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。

1,、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則,、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門,、車間,。

2、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平,，又能起到激勵(lì)員工的作用,。

屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計(jì)算出勤率,。

依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則,，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案

方案一

確定公司獎(jiǎng)金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額,，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后,，對獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門,、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門,、車間的獎(jiǎng)金分配總額。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

1,、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組,，透過小組會(huì)議來確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。

2,、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)

車間主任級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng),、安全獎(jiǎng),、設(shè)備獎(jiǎng)評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

部門經(jīng)理級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額,。

3,、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法

4、該方案的部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法

若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb,，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎(jiǎng)金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm，第i個(gè)部門,、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n

則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為

各部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為

5,、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀,、公正、合理的原則制定本部門,、車間的獎(jiǎng)金分配辦法,，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用,。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額,。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員,，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，是以部門,、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

方案二

確定公司獎(jiǎng)金分配總額,，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額,，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門,、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額,。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

首先，計(jì)算人均獎(jiǎng)金數(shù)額,。若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb,，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，第i個(gè)部門,、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，

則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=

然后,，計(jì)算各部門,、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

則各部門,、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=

最后，各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平,，又能起到激勵(lì)員工的作用,。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的,。

方案三

公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法，透過個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額,，將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人,。

個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績效×個(gè)人績效×固浮比×50%

此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出,。

七,、補(bǔ)充規(guī)定

1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上,，獲得全部獎(jiǎng)金,；

2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%（含80%,，90%）,，獲得全部獎(jiǎng)金的80%,；

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,；

4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,。

八、獎(jiǎng)金余額的再分配

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇六

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案,。

一,、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng),。例如,，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者,；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財(cái)務(wù),、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn),、設(shè)備,、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部,、人事部等部門的工作人員,。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵,、燒結(jié),、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3,、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員,。包括總調(diào)、質(zhì)檢,、安全,、法監(jiān)、車隊(duì),、技術(shù)裝備,、場管、采購,、倉庫等部門,。

二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金,，公式為：

獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng),。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金,。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取,。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（3000元）

三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

采取系數(shù)法進(jìn)行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上,，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,，按系數(shù)進(jìn)行分配。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

1,、副總辦公室0,、0237，2、煉鐵廠0,、4150,，3、燒結(jié)廠0,、1305,，4、總調(diào)0,、0297,，5、技術(shù)裝備0,、0137,，6、質(zhì)檢0,、0525,，7法監(jiān)0、0333,，8,、采購0、02289,、機(jī)修車間0,、0731，10,、動(dòng)力車間0,、0351，11,、車隊(duì)0,、0509，12,、安全0,、0059,，13、倉庫0,、0091,，14、場管0,、0157,，15,、球團(tuán)廠0、0636,，16,、辦公室0、0157,，17財(cái)務(wù)0、0065,，18人事0,、0033,、

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四,、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

1,、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,，公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配,。

2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法,。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶,。

3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍,。

4,、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一,。

五,、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止,。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇七

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法,。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。

1,、秉持客觀,、公平、公正,、合理的原則,。

2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn),、鞭策后進(jìn),、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則,。

1、核算時(shí)間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度,，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月,。

2,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）高層,、中層管理人員由董事長確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，高層為4000元/月,，中層的為3000元/月,，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn),；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,，一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格,、工作能力,、工作態(tài)度,、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級(jí)：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8,，合格-0.6,，基本合格-0.5

1,、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn),，并將最終評定結(jié)果報(bào)至人力資源部；

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額,；

3,、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督,、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。

4,、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后,，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

本辦法自年月 日實(shí)施,。

部門獎(jiǎng)金分配方案 獎(jiǎng)金分配方案會(huì)議紀(jì)要篇八

為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案,。

技術(shù)、開發(fā)部全體成員,。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),，結(jié)合部門實(shí)際，力求公平,，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，兼顧團(tuán)隊(duì),。

1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2） 技術(shù),、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,，根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況,，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,。

3） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,。

5） 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù),。

6） 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn),。

7） 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金,。

5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配,。

項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,，剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

5.2 工作難度及工作量的確定

5.2.1項(xiàng)目評估 對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估,，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目,、小項(xiàng)目。

大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì),，包含結(jié)構(gòu)、軟件,、電路全新設(shè)計(jì),；

中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu),、軟件,、電路部分全新設(shè)計(jì)；

小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì),，其中一部分設(shè)計(jì),。

對項(xiàng)目時(shí)間的評估參考： 大項(xiàng)目：3－4個(gè)月以上； 中項(xiàng)目：1－3個(gè)月,； 小項(xiàng)目：1周－1個(gè)月,。

5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定

1級(jí)：非常容易。有現(xiàn)成的方案,，不需要重新構(gòu)思,，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換,。

2級(jí)：容易,。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成,?？梢圆糠忠浦病?/p>

3級(jí)：困難,。公司內(nèi)部無類似的方案,，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

4級(jí)：比較困難,。公司內(nèi)無類似的方案,，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案,。

5級(jí)：非常困難,。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能,、新外觀,，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì),。

5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

1級(jí)：占20%以下

2級(jí)：占21－40%

3級(jí)：占41－60%

4級(jí)：占61－80%

5級(jí)：占100%

5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

1級(jí)：結(jié)構(gòu)工程師

2級(jí)：硬件工程師,、軟件工程師、測試工程師

3級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時(shí)系數(shù)：40%

責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的分配

難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù),、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例,。 難度系數(shù)等級(jí)由評估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出,。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí),。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會(huì)無記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,，平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分,。

評估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師,、技術(shù)部長,、開發(fā)部長、軟件工程師一,、軟件工程師二,、硬件工程師一、硬件工程師二,、結(jié)構(gòu)工程師,、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,、軟件工程師,、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師,、測試工程 師,，共5人組成；

項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級(jí)為：

難度系數(shù)：50% 工時(shí)系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3x50%＋3 x40%+2 x10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

結(jié)構(gòu)工程師：1 x50%+1 x40%+1 x10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

測試工程師：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評定,，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,，或有人提出需要調(diào)整分配比例,，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)重新評定獎(jiǎng)金分配比例,，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,，原記錄表廢止、存檔,；

5.5記錄表一式三份,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔,，一份送交綜合部,，一份送交財(cái)務(wù)部,；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更,，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,，更換表格。

5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后,，產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,，即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評定分配比例,。

5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與,，參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,。

6.1發(fā)放條件

整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格,、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金,。

6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配,，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,，但必須是技術(shù),、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)）,，從下一年度開始,，按12個(gè)月進(jìn)行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,，除以老成員總?cè)藬?shù),，即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后,，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,，其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后,，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,，其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有,；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金,。

6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題,，給用戶造成安全責(zé)任事故,，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行,。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋,。

編制： 審核： 批準(zhǔn)：

日期： 日期： 日期：