在日常的學習,、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

大潤發(fā)的心得?篇一

雖然在工作中經(jīng)歷了很多的困難,，但對我來說，每遇到一個困難,，每解決一個難題都是一次很好的鍛煉機會，對自己的工作能力有較大幫助,，也增強了會干好工作的信心,，下面談一些一些工作中積累的經(jīng)驗,，在此介紹給大家,，希望對大家有所幫助,。

提高顧客的購買欲望，公司產(chǎn)品主要是護膚品,，適用對象以女性居多，而各年齡的女性所追求的產(chǎn)品的效果是不一樣的,，對價格的承受能力也是不同的，因此我們可針對不同的消費群體策劃相對應的產(chǎn)品進行推銷,，定價上也有一定的針對性，信任心千萬不能丟,，不適合顧客用的不能為了利益而推銷,。

培養(yǎng)顧客的長久忠誠度再度購買時可享受的價格上的優(yōu)惠(會員價,，積分換購會員活動日等)要整體進行推銷,，顧客在購買時可以享受優(yōu)惠的價格,。

態(tài)度決定一切,，不要以貌取人,，看人家穿得不好,，就判斷人家沒有購買能力，要平等對待每一位顧客,，即使她今天閑逛不買，也要認真的一一介紹給她,，要讓她對產(chǎn)品有一個更深刻的認識，興許明天,、后天就能買，臨走前遞上一份產(chǎn)品資料,，就算不買最好也要說歡迎下次光臨,，給顧客的感覺里不一樣的,。

起初會因為顧客的不當言影響到自己的情緒，從而間接影響到工作,，對工作產(chǎn)生一定的排斥,，后來發(fā)現(xiàn)這樣情況經(jīng)常會有，并試著對他們的質疑顧慮耐心的解釋,，有些顧客還是能聽取我們的的建議，并消除心中的疑問有的甚至還能購買產(chǎn)品,，從而成為我們忠實的顧客。其實,，平常的心態(tài)對人與人間交流有著至關重要的作用，所以身為服務者的我們對待顧客一定要友善,，熱情,，有耐心,，不要情緒好了就熱情情緒不好就是個冷面子,，上班時間一定要調整好心情在工作中要有100%的工作熱情,。儀容儀表要整潔，工作環(huán)境要干凈,。

在我們一個店,、一個區(qū)域的小團隊里，同事們彼此要相互鼓勵,，工作中碰到的問題相互討論,，如何更委婉的解釋顧客的問題。在工作中最重要的就是團隊精神,，幸運的是我們都很團結,，有什么問題大家都坦然的說出來,，然后改正就是了,。再加上的熱情。在最近的一段時間我們配合和的很好,，相處得也很愉快業(yè)績也不能提升,。

這都是工作以來的初步體會以往在今后的工作中會有更深的體會并取得更大的進步。

我和我的同事們都一直致力于給我們的會員以更為貼心的服務,，提升我們店面的業(yè)績,，我相信,，我們煙臺店是非常有潛力的一個店,，我更相信，在我們的努力下,，我們的業(yè)績會越來越高!

大潤發(fā)的心得?篇二

短短的一個星期里區(qū)總、店總,、專員和經(jīng)副 理給我們講了二十節(jié)課程,，每節(jié)課程都給了我不少的啟示,，也讓我明白了很多以前一直搞不懂的問題，這 些知識將幫助我更好地完成今后的工作,。

一、破冰活動打破陌生 沒有想到我們的培訓會在一個游戲中開始,，肖老師的破冰活動把我們這些原本陌生的人變得熟悉起來，彼 此之間的熟悉是我們今后幾天的學習里變得輕松快樂了許多,。正是這個簡簡單單的活動讓一些陌生的人們 變得熟悉起來，讓一個沉悶的集體變得歡快了許多,，使我們更像一個團隊。不由想起我們的新進員工,，我 們又該用什么樣的方法讓他們更快的融進我們的集體?如何讓他更快地了解我們這個團隊?也許我們應該 用一個輕松的方法來讓他們融入我們,。

二、三個流程構建執(zhí)行力 人員流程,、戰(zhàn)略流程和營運流程是執(zhí)行力的三個核心,。我們是不是一個執(zhí)行力很強的人呢?感謝翁店總給 我們講授了《執(zhí)行力》這堂課，讓我們更加了解了執(zhí)行力,。執(zhí)行力的衡量標準是按質按量完成自己的工作,， 用這個標準我們就可以衡量一下自己，店總和經(jīng)理交待的事情是怎樣去做的;我們也可以衡量一下自己的 員工,，他們是不是在按質按量的在工作。做為一名課級主管,，提升我們的執(zhí)行力,，要聽清楚，不明白要問 清楚,，如何去做要想清楚,，給員工安排工作要說清楚;工作要自動自發(fā),、注意細節(jié)、善于分析判斷具有創(chuàng) 意,，為人要誠實負責,、有良好的團隊精神,。

三,、有效陳列提升工作效率 商品的陳列是為了使顧客易找,、易看,、易懂、易拿以提升商品的服務水準,。高庫存區(qū)主要是為了展示商品。

其實,，有效的利用賣場的陳列將提升我們的工作效率。高庫存區(qū)和底庫存區(qū)的合理利用將減少我們的補貨 頻率和人員浪費,。高庫存區(qū)除了展示商品以外，在里層可以放置 a 類或 e 類商品,，其 a 類商品是周轉最快 的,，利用高庫存區(qū)陳列 a 類商品可以提升 a 類商品的補貨速度避免缺貨;利用高庫存區(qū)陳列 e 類商品，因 為 e 類商品的庫存較少,，在后倉易丟失，將 e 類商品陳列在高庫存區(qū)將避免損耗,。底庫存區(qū)可以陳列一些 整件的暢銷商品，當排面缺貨時可以拆箱補貨,，當顧客需要整件商品時省去從后倉拿貨的時間提升我們的 服務效率。

四,、時間就是生命 時間對于每一個人來說都是生命， 可是我們每天都在珍惜我們的生命嗎?是不是每天都在浪費時間?“給自 己很多時間做一件事不一定改善工作品質,，時間越多反而越容易使人懶散缺乏動力，效率低下,。”感謝朱店 總的這堂《時間管理》 ,，我們每天工作的這八個小時都是充實的嗎?仔細想想有的時候并不是，我們每天拼 命地抓住每一秒去做更多的事，感覺也很累,，可能是我們的時間沒有安排好，上了這堂課,，我知道了該如 何去管理時間：寫下每日每周需完成的工作事項，看看能力范圍哪些工作是可行的;將工作以重要性次序 排列及處理,，成果先行,，先做最具成本效益的工作;每日更新工作項目，定期檢討工作效率及目標,，是計 劃能按部就班的完成;要做的便馬上去做,，勿為自己尋借口以延退進度。

五,、如何成為優(yōu)秀的課級主管 王店總給我們講的這堂課給我們指明了努力方向，聽完這堂課我也總結了作為一名優(yōu)秀的課級主管應具備 的一些能力：

1,、專業(yè)能力 作為一個主管，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力,，隨著你的管理職位的不斷提升,，專業(yè)能力的重要 性將逐漸減少,。作為基層的主管，個人的專業(yè)能力將非常的重要,，你要達到的程度是，能直接指導你的下 屬的實務工作,，能夠代理你下屬的實務工作。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來,，一是從 實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管,，你的同事，你的下屬去學習,?！安粣u下問”是每一個主管 所應具備的態(tài)度。而且大潤發(fā)系統(tǒng)會定期給予一定的培訓,這些都是難得的學習機會,。

2,、管理能力 管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的,，當你的職位需要的專業(yè)越多,，相對而言,，需要你的 管理能力就越少,。反之，當你的職位越高,，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力,，需要你的指 揮能力，需要你的決斷能力,，需要你的溝通協(xié)調能力，需要你的專業(yè)能力,，也需要你的工作分配能力，等 等,。管理能力來自書本，但更多的來自實踐,，因此要提高你的管理能力,，需要不斷的反思你的日常工作,， 用你的腦袋時常去回顧你的工作,，總結你的工作。

3,、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見,。這種溝通包括兩個方面,，跨部門間的溝通，本部門內的溝通(包括你的 下屬你的同事和你的上級) ,。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子,，必然會與其他部門發(fā)生 聯(lián)系，溝通也就必不可少,。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題,，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公 司利益,，部門利益服從公司利益,。部門內的溝通也很重要,，下屬工作中的問題,，下屬的思想動態(tài)，甚至下 屬生活上的問題,，作為主管你需要了解和掌握,，去指導,，去協(xié)助,，去關心,。反之，對于你的主管,，你也要 主動去報告，報告也是一種溝通,。

4、培養(yǎng)下屬的能力 作為一個主管,，培養(yǎng)下屬是一項基本的，重要的工作,。不管你所領導的單位有多大,，你要牢記你所領導的 單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題,。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做,，理由也很充分。交 給下屬做，要跟他講,，講的時候還不一定明白，需要重復,，然后還要復核，與其如此,，還不如自己做來得 快,。但關鍵的問題是，如此發(fā)展下去,，你將有永遠有忙不完的事,，下屬永遠做那些你認為可以做好的事,。

讓下屬會做事,，能做事,，教會下屬做事,，是主管的重要職責,。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱,，而 是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊,，作為主管,，重要職責 就是要將下屬訓練成獅子,，而不需要將自己變成獅子,。

5,、工作判斷能力 所謂工作能力,，個人以為,，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要,。培養(yǎng)一個 人的判斷能力，首先要有率直的心胸,，或者說是要有良好的道德品質,，這是工作判斷的基礎。對于世事的 對錯,，才能有正確的判斷，才能明辨是非,。其次，對于你所從事的工作,，不管是大事，還是小事,，該怎么 做,，該如何做，該由誰做,，作為一個主管,，應該有清晰的判斷,，或者說是決斷,。其實工作的判斷能力是上 述四項能力的一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn),。

6、學習能力 當今的社會是學習型的社會,，當今的企業(yè)也必須是學習型的企業(yè)，對于我們每個人也必須是學習型的主體,。

學習分兩種，一是書本學習,，一是實踐學習，兩者應交替進行,。你只有不停的學習，你才能更好的,、更快 的進步,，才能跟上趕上社會的發(fā)展,。走上社會的我們，要完全主動的去學習,，視學習為一種習慣，為生活 的一種常態(tài),。學習應該是廣泛的，專業(yè)的,，管理的，經(jīng)營的,，生活的，休閑的，各種各樣,，都是一種學習,。

未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣,，現(xiàn)在的能力怎樣?而是你現(xiàn)在學習怎樣，現(xiàn)在的學習是 你未來競爭的根本,。

通過這七天的二十節(jié)課的學習，對我的專業(yè)知識是一個充實,，對我今后的工作奠定了基礎，我會把這些知 識結合保定店的實際情況充分的運用到實際工作中去,，這些專業(yè)和管理知識將在我今后的工作中給我自信 與支撐,。最后謝謝保定店給我的這次機會，謝謝訓練中心給我安排了這么好的課程,，謝謝各位講師在百忙 中抽出時間來為我講了一節(jié)又一節(jié)的精彩課程，謝謝!

大潤發(fā)的心得?篇三

被大潤發(fā)錄用而送至華南區(qū)順德店總培訓中心培訓是我們的榮幸,。

從11月9日到培訓中心至11月19日，短短的10天經(jīng)歷,，卻讓我們的心久久不能平靜。唯一值得我留念的人是我們人資部學員的輔導老師楊老師,，楊老師不但工作理論專業(yè)且個人素質都是我們學員的榜樣,，指名點評我們心得從不正面批評我們,。從在培訓中心掌控生殺權及管理的夏老師，更合適的定位應該是一名科長的助理級別一職,，因為她的錯誤管理模式及個人火爆的脾氣(每天經(jīng)常在辦公區(qū)大發(fā)脾氣)跟本達不到一名主管的標準,。舉例說明:在20xx年11月10日下午四點,是我第一天到人資報到,當著我們一大群學員面前,夏老師接了一名學員說明工資為何算錯,夏老師接電話時劈頭就質問他什么態(tài)度,大聲對那學員嚷嚷幾句就掛電話了,隨后又致電給這位位學員所有門店的店長就說明那位學員態(tài)度不好,態(tài)度很惡劣,讓他辭退這名學員.我當天只聽夏老師接聽電話及打電話的整個過程.事后在11月12日我們一名同事剛好在我們宿舍談論夏老師早上一直在辦公室見人就說自已錯了,是她當天情緒化錯怪了那名學員.已經(jīng)向那名學員的店長理清了情況.談論的那位同事11月10日當天就在辦公室也目睹整件事的過程.所以我才確定整過事件的過程,才明了夏老師的脾氣,因為夏老師面對的是整個華南區(qū)的新學員,她的情緒會影響所有學員對大潤發(fā)培訓部的觀點.夏老師沒注意個人言行就是在誤導企業(yè)的核心，從而浪費公司的人力及物力資源,，把培養(yǎng)過程中的人才拒之門外,。無理由及因素的辭去離職人員,這一群同仁們就直截了當?shù)谋煌瞥鋈サ?如果有正當?shù)睦碛杉霸?可以公告離職人員這樣才能真正達到公平原則不是嗎?

從學員到部門時,是我的第一任老師直截了當把我送交給我的課里的課長.課長沒有向部門里同事介紹我是誰哪來的學員?課里也沒定期會議時間,跟本無溝通渠道,部門主管(主任)也沒定期給我們組織每星期的日常和部門的會議,根本沒有定期點評日常工作責任及改善策略.讓我們第一次了解企業(yè)文化的老師也沒告訴我們培訓中心的主負責人是誰在哪?我們日常的工作將會由誰來對我們進行指導?

細節(jié)說明:

夏老師理論再專業(yè)只是做事的基本前提條件,，實操及管理才是一名合格的職業(yè)經(jīng)理人的特質,。大潤發(fā)培訓中心的流程模式是企業(yè)執(zhí)行企業(yè)創(chuàng)始的流程,，但夏老師依著這個標準的流程走只屬員工基別人員,，從她這幾年的工作不但無創(chuàng)新的高見及管理,，而且反而在誤導企業(yè)的核心,，從而浪費公司的人力及物力,，把培養(yǎng)過程中的人才拒之門外。無論任何行業(yè),，在企業(yè)創(chuàng)始初期有著主領導人的思想模式的運作流程,。但如果企業(yè)發(fā)展要走得更遠，站得更高,，企業(yè)核心中的主管人員決定未來企業(yè)發(fā)展的方向.

從當學員學習企業(yè)文化課開始,，在培訓中心成為我們17個人的第一個老師是陳廣建，陳老師的給我們上的課程并不專業(yè),，但他有一顆責任心,，從他身上我們確實也見到了能吃苦耐勞的精神,。也真正實現(xiàn)了企業(yè)的管理精神,，親臨現(xiàn)場、以身作則,。當陳老師把我們交給課里的課長后,，從那一刻起至今,，我終于真正的了解了培訓中心整個模式的運作管理漏洞,。在這個“搖籃里學習”，培訓中心可謂是大潤發(fā)人才的“育嬰搖籃”,，但在這里扼殺了99%的外聘人才，是各門店外聘送訓的合格人選,。被培訓中心辭退的人當中，都是有同行業(yè)大型購物廣場工作經(jīng)驗達三年以上者,。因為我們的主觀意識比較強，只要一表露,，就直接各搬行禮回家。

在培訓中心我們唯一明白的就是我們是學員,，誰比我們先來學習無論職位高低,，都是我們的學長,。我們學習的目的是真正了解企業(yè)文化和工作流程，而在這里我們絕不表露管理方面的優(yōu)勢,。

11月19日上午10點多我被培訓中心的夏老師請進辦公室溝通指導。夏老師第一句就問我大潤發(fā)的企業(yè)文是什么?我愣住了,，回答不上來。我臉都漲紅了,。因為我這幾天學習寫心得昨晚最晚睡的一天,，夜里零晨3點才睡，就是為了寫導購一星培訓心得,。今天真無語，就這個問題盡竟當眾啞口無言,。我平日里就什么教導同事要如何清楚企業(yè)文化和培訓同仁的?剛好有人找夏老師談話，我就整理一下思路,，其實所有的企業(yè)文化我都能背出來的，因為這兩天企業(yè)文化運動期,，如果被領導逮到問其企業(yè)文化不會一條五元，領導發(fā)話了企業(yè)文化就企業(yè)的核心動向,，也正因為人資部是培訓營運部職員學習的榜樣帶領者,，一定要牢記和理解,。這回真范暈了,，丟臉丟到了家了,。昨天楊經(jīng)理問其它學員企業(yè)文化時回答不上來，我還在一邊偷笑,，笑他人企業(yè)文化是工作的基本常識，我之前工作還參與過企業(yè)文化建設工作的,。夏老師話轉回來了，她問我你看見沒有,，就在你的正對面的頭上，那不貼著八個大學誠實,、熱忱創(chuàng)新、團隊嗎?你理解什么叫團隊嗎?什么叫態(tài)度嗎?

緊接著是這樣給我舉例子：當初有位主任也是學員穿著紅馬夾,，有次他所有的防損部門的學員喝了酒違反了規(guī)定，同樣夏老師找他談話,，夏老師問他為什么不好好管理你的學員讓他喝酒，同樣的問題那位主任回答說明他是學員,，在順德店有這里的主管會對他時進行管理和負責的,。夏老師講到這里她說,，這名學員的心態(tài)和管理及責任心就是錯誤的。你現(xiàn)在也跟他(主任級學員)一樣就說明你是學員而就不用負起責任及用管理來帶動你們團隊的所有學員,。夏老師又緊接著指明我說我的態(tài)度和方式肯定是錯誤的，難道就脫了紅馬夾就是主管了?穿上紅馬夾就學員了?

從我們個人角度分析：學員在培訓中心學習就是學生,，而這里卻實不是我們該顯耀的舞臺。如果單單是從主任級學員的個人角度,，如果單指為同事關系層面指責我們沒有責任心和做人方面的問題，不是制止同事犯錯,，那我可以承認就是我們的錯。因為在學員里培訓,，我們人資部夏老師已經(jīng)指定我們學員小組里的組長人選,，順德店也有指定為各部門的課長為新學員進行管理,。那名主任級學員也說明學員喝酒不是他該負的責任。那到底我們的說法和做事方式錯誤了嗎?站在學員和軍人的角度比較,，服從就是軍人的天職。而從主任只針對管理角度和責任面分析,，他并沒錯.

接著問我昨晚為何不參加小組會議,我說明我和**店的幾名課級以上的學員在開討論會,而沒來參加我們人資的會議,我確實說明我和我們人資剛畢業(yè)的大學生交談工作方面他們沒有更高的見解讓我了解.夏老師先對我批評后,在辦公區(qū)高談我們是兄弟姐妹一家人,讓我要向大姐姐一樣照顧我的團隊和我的弟弟妹妹,但一邊說,一邊又在指責我心態(tài)不好無團隊精神,我問夏老師在11月17日下午給我們人資部所有新學員的會議上,，為何直截了當把培訓科學員周勇直接定為**店的科長.那時她都無任何的說明及對我所處門店的崗位調換,就把我這名從門店錄取送來培訓的儲備科長刨到一邊不理不睬,當時我嚇了一跳,我也沉默不敢問為什么?我心里的預感是培訓中心認定我不合格而作的舉動?如果是門店還需要一名助理,，夏老師不清楚我是定儲訓課長,，那她可以彎轉只定為是晉江店的導購一職，職位肯定是待定或指定為導購而并非點名定店及定崗,。那更明確一點是我被辭退了?還是被開除了?我問夏老師把周勇定為晉江導購科長，是我在導購崗位學習不合格?我被開除了?夏老師回答我,，是啊是把周勇定為晉江店的導購科長,，楊經(jīng)理在場也在場。夏才師說你們倆如果不行全都換了,，再新招，夏老師回我一句,，如果是被開除那你現(xiàn)在在這干什么，夏老師說你自已開除自已的,，你心態(tài)非常不好，做人資你的心態(tài)跟本不行,，沒辦法語和你溝通，跟本無法溝通,，你現(xiàn)在就可以走了。就讓薪資的同事現(xiàn)場直截了當給了我一張離辭單,。我拿了離職單.當場無語,接過薪資同事的離職單頭也不回離開了辦公室.剛才夏老師不是教導我說我們是兄弟姐妹關系,,還說明我不懂得和別人相處溝通,說我無人資溝通能力的特質,緊接夏老師就自已說沒法與我溝通,馬上叫我走人,給我離職單，難道這樣就當我是姐妹了嗎?

當我當天被夏老師趕出培訓中心時,，我在11點多時給錄用我的門店人資部打了電話,，人資一聽我的名字,，就立刻回復我,，叫我回福建時到門店辦離辭手續(xù),，離辭手續(xù)可以在門店辦理,。我的心一落千丈?這個就是門店的人力資源部嗎?單憑夏春蘭跟門店說明我不合格辭退我,，在沒有任何證據(jù)及事件能說明我不合格,，讓我離辭時,，能么直截了當?shù)慕形译x開嗎?太可惜了!當初我是帶著門店當?shù)赇浻梦业某踉囌呒皬驮囌叩念I導們的期忘,，滿懷信心的加入這個大家庭,，想好好為企業(yè)盡一份力,，同時也能讓我得到工作的歸屬感，在企業(yè)平臺發(fā)揮我的優(yōu)勢，實現(xiàn)我的職業(yè)生涯!但這一切都成了夢,，還是個破裂的夢境!非常感謝當初門店錄用我的領導們,，是你們給了我夢想的舞臺,，我讓你們失望了,，真的對不起……

對這段經(jīng)歷對公司表面很明顯的漏洞就是培訓分工職責不明確?分店錄選的人才送培訓中心學習,，學習后是到門店實操工作的，不是表面被培訓部的夏春蘭表面評估后直接給學習定不合格,。在沒有領導測評及書面證據(jù)評估的考核，絕對是不合格的理由,。更深入一點談要事，是如果我們要較真,，用法律武器來維護勞動合同法規(guī)章制度,，您說是企業(yè)占上風還是企業(yè)因某位所謂的越權濫于行使管理者夏春蘭占上風那么在有損個人及企業(yè)利益的同時,，建議企業(yè)執(zhí)行監(jiān)管者們,，可以深入了解事實,，進行明確分工管理責職,，越權及濫用職權者同樣得“以身作則”,，給華南區(qū)參加培訓學習的學員們一個信服的規(guī)章制度,。

對于這段經(jīng)歷我個人以經(jīng)做了幾點建議的改善策略,，這是個人的經(jīng)驗心得精髓就不發(fā)表在博客中,。今天我對這篇博客作個總論述,。昨天9號晚上七點多我接到華南區(qū)總培訓中心薪資處的電話,，負責薪資的同事讓我今天10號領上月的工資，說實話是個意外雷人的結局,。我同時向薪資的同事表明,，我之前走出培訓中心脾氣太沖了，麻煩轉話給夏老師,，代我向夏老師說謝謝,，道個歉真得很抱歉,，就如她說的我確實心態(tài)有問題，真得很對不起,，讓公司失望了,，說走就走,。我沒想過工資會照期做出來，我走人不是因為離職或被辭退,，而是無因無故被培訓部經(jīng)理給請出局的。首先我明確一點我不是為工資或職位到大潤發(fā)工作,，我是為找回個人平臺和歸屬而加入大潤發(fā),，私心為個人，公者為企業(yè)樹立形象,，互益共贏,。但這過程中我以在初步腳步上出局了，“出師未捷身先死”,。對我個人而言本部門該學到的心得及工作職責我以掌握百分之七十，我沒有后悔進大潤發(fā),，唯一可惜的是沒在大潤發(fā)晉江店工作過。這次是企業(yè)為我買了培訓費用單的款項,。我本意也想為企業(yè)付出所有精力，努力實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展,。可惜我性格缺陷,，為人處事風格執(zhí)行力過于強硬與果斷,，被推出局時當走就走,，沒有用過續(xù)留公司的方法及方式,。如果讓我重新選擇過程,，我會順應領導批評,，不做任何主觀上反駁主管的意見，對與錯不重要,，果斷寫檢討,，在一位"苛刻"的主管指導下才會出“將才”。門店人資及領導們也無挽留回過我,，我是否存過還真是一個迷,。那么關于今天發(fā)的工資我一分也不會要的，那不是我決意離職的工資費用,，也不是被辭退的理由而得的安慰金,。這回也應證了大潤發(fā)所處的潤泰企業(yè)文化“潤澤社會”。我現(xiàn)在已經(jīng)在我現(xiàn)所處的公司任人力資源部主管一職,，沒有當初進大潤發(fā)培訓今天我也不會登上人力資源主管的位職,。空話我也不必多論,，讓博客親友位議吧。

建議改善策略:

一,、新學員宿舍入口處貼上培訓中心的組織架構主負責人的照片姓名及職位(讓學員尊重和認識培訓中心的老師),新學員的第一老師人選條件是在本企業(yè)工作一年以上者,足夠了解企業(yè),具備德才培訓專業(yè)專一的人士,否則誤導新學員給學員開始就注入大潤發(fā)培訓部老師不專業(yè)的誤區(qū).

二、大潤發(fā)企業(yè)形象在中國人的心中比沃爾瑪好,，但在實踐過程的管理上卻不如沃爾瑪。沃爾瑪企業(yè)文化尊重個人,、服務顧客、追求卓越,、表面上是注重管理而達到服務顧客的目的。大潤發(fā)的優(yōu)勢理論+實踐+管理,。依據(jù)零售行業(yè)實操及管理較重，理論基礎可以簡化,。但大潤發(fā)在理論環(huán)節(jié),，總培訓中心對新入職管理干部的時間及安排課程應作調整，浪費公司大量財力,、人力。改善建議：所有新入職的學員安排課程限一個月及之內,，打出課程安排發(fā)給學員。第一個星期,，了解企業(yè)文化并安排所有學員到營運各部門(分為客服處、百貨處,、雜貨處、生鮮處,、收貨口四個處各現(xiàn)場了解一天除本學員所處部門暫不安排輪崗)初步走課了解各部門公司崗位基本職責;第二個星期，學員各歸各部門課內學習實踐,，同時開始寫心得并上交領導審閱檢核并進行輔導;第三個星期，學習實踐并寫心得;每四個星期，總結工作總心得及作檢討課內績效并作分析提出改善建議,，最后安排學員檢核通過后回門店，未通過者按原規(guī)定政策續(xù)繼續(xù)深造后合理定崗定額定級,。

三、分級別安排培訓課程,。課程后定崗課內學習時,統(tǒng)一安排固定時間,將用電話形通知學員年在部門的主負責人來培訓中心帶領并發(fā)給部門經(jīng)理一份部門里學員的名單姓名及職位級別,部門經(jīng)理帶領里后再安排課主管接收領回部門安排職代負責日常基本工作學習, 注意經(jīng)理安排學員時注意副課級別及以上的學員三天以后由部門副課級及以上親自帶領.工作有疑問隨時找課里主管溝通.員工除收銀員外及重要崗位外,，其余各部門員工可以提前一個月在當?shù)曛鞴軒ьI下培訓員工基本職責,，合理節(jié)省培訓費用,。

四,、總培訓中心增加一個績效管理模塊,，部門作用是如何更好的開發(fā)職員成為公司的才干，(減少新進學員的離職率),。績效管理是指在組織的牽引之下,，利用有限的資源,，將員工的才干轉化為業(yè)績。而人力資源是提升員工績效的一切政策,、制度,、一切管理實踐活動的執(zhí)行者。

五,、供設一間獨立的面談辦公室，專供員工面談(公開,、公平、公正的原則上,，但同時需尊重員工隱私權),。

六、人資處工作時間作調整：1,、人資中心班表調整為早8：00-12：00;14：00-18：00正常班，有良好的休息時間才能高效工作(因為企業(yè)人資管理者長時間工作引起的情緒異常,，在辦公區(qū)失態(tài)大發(fā)脾氣);2,、營運各部門職員班次時間依舊不動，多宣導少加班,，部門盡量合理安理人力補充人員空缺，上班時間規(guī)定每間隔2個小時時,，員工可以享有到員工休息區(qū)休息10分鐘(沃爾瑪曾在20xx年實行過)提高工作時間績效管理。

七,、人資處的自備用貼,，可以直屬劃分給防損專管，由防損5號崗全權代理(同時有監(jiān)控監(jiān)督),。

八,、各門店服務臺可以設置簡歷投遞箱，放置簡歷表及招聘廣告宣傳單,。

九,、所有人員的工卡中間需夾帶上課內班表(用透明膠面封不易刮花字跡)與通訊錄及重要營運資料以備急需使用(只針對工牌而得),。

大潤發(fā)的心得?篇四

被大潤發(fā)錄用而送至華南區(qū)順德店總培訓中心培訓是我們的榮幸。

從11月9日到培訓中心至11月19日,，短短的10天經(jīng)歷,，卻讓我們的心久久不能平靜。唯一值得我留念的人是我們人資部學員的輔導老師楊老師,，楊老師不但工作理論專業(yè)且個人素質都是我們學員的榜樣,，指名點評我們心得從不正面批評我們,。從在培訓中心掌控生殺權及管理的夏老師，更合適的定位應該是一名科長的助理級別一職,，因為她的錯誤管理模式及個人火爆的脾氣(每天經(jīng)常在辦公區(qū)大發(fā)脾氣)跟本達不到一名主管的標準,。舉例說明:在20xx年11月10日下午四點,是我第一天到人資報到,當著我們一大群學員面前,夏老師接了一名學員說明工資為何算錯,夏老師接電話時劈頭就質問他什么態(tài)度,大聲對那學員嚷嚷幾句就掛電話了,隨后又致電給這位位學員所有門店的店長就說明那位學員態(tài)度不好,態(tài)度很惡劣,讓他辭退這名學員.我當天只聽夏老師接聽電話及打電話的整個過程.事后在11月12日我們一名同事剛好在我們宿舍談論夏老師早上一直在辦公室見人就說自已錯了,是她當天情緒化錯怪了那名學員.已經(jīng)向那名學員的店長理清了情況.談論的那位同事11月10日當天就在辦公室也目睹整件事的過程.所以我才確定整過事件的過程,才明了夏老師的脾氣,因為夏老師面對的是整個華南區(qū)的新學員,她的情緒會影響所有學員對大潤發(fā)培訓部的觀點.夏老師沒注意個人言行就是在誤導企業(yè)的核心,，從而浪費公司的人力及物力資源，把培養(yǎng)過程中的人才拒之門外,。無理由及因素的辭去離職人員,這一群同仁們就直截了當?shù)谋煌瞥鋈サ?如果有正當?shù)睦碛杉霸?可以公告離職人員這樣才能真正達到公平原則不是嗎?

從學員到部門時,是我的第一任老師直截了當把我送交給我的課里的課長.課長沒有向部門里同事介紹我是誰哪來的學員?課里也沒定期會議時間,跟本無溝通渠道,部門主管(主任)也沒定期給我們組織每星期的日常和部門的會議,根本沒有定期點評日常工作責任及改善策略.讓我們第一次了解企業(yè)文化的老師也沒告訴我們培訓中心的主負責人是誰在哪?我們日常的工作將會由誰來對我們進行指導?

細節(jié)說明:

夏老師理論再專業(yè)只是做事的基本前提條件,，實操及管理才是一名合格的職業(yè)經(jīng)理人的特質,。大潤發(fā)培訓中心的流程模式是企業(yè)執(zhí)行企業(yè)創(chuàng)始的流程,，但夏老師依著這個標準的流程走只屬員工基別人員,，從她這幾年的工作不但無創(chuàng)新的高見及管理,，而且反而在誤導企業(yè)的核心，從而浪費公司的人力及物力,，把培養(yǎng)過程中的人才拒之門外,。無論任何行業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)始初期有著主領導人的思想模式的運作流程,。但如果企業(yè)發(fā)展要走得更遠,，站得更高,，企業(yè)核心中的主管人員決定未來企業(yè)發(fā)展的方向.

從當學員學習企業(yè)文化課開始，在培訓中心成為我們17個人的第一個老師是陳廣建,，陳老師的給我們上的課程并不專業(yè),，但他有一顆責任心，從他身上我們確實也見到了能吃苦耐勞的精神,。也真正實現(xiàn)了企業(yè)的管理精神，親臨現(xiàn)場,、以身作則。當陳老師把我們交給課里的課長后,，從那一刻起至今,，我終于真正的了解了培訓中心整個模式的運作管理漏洞,。在這個“搖籃里學習”，培訓中心可謂是大潤發(fā)人才的“育嬰搖籃”,，但在這里扼殺了99%的外聘人才,，是各門店外聘送訓的合格人選,。被培訓中心辭退的人當中,，都是有同行業(yè)大型購物廣場工作經(jīng)驗達三年以上者。因為我們的主觀意識比較強,，只要一表露,，就直接各搬行禮回家,。

在培訓中心我們唯一明白的就是我們是學員，誰比我們先來學習無論職位高低,，都是我們的學長。我們學習的目的是真正了解企業(yè)文化和工作流程,，而在這里我們絕不表露管理方面的優(yōu)勢。

11月19日上午10點多我被培訓中心的夏老師請進辦公室溝通指導,。夏老師第一句就問我大潤發(fā)的企業(yè)文是什么?我愣住了，回答不上來,。我臉都漲紅了。因為我這幾天學習寫心得昨晚最晚睡的一天,，夜里零晨3點才睡，就是為了寫導購一星培訓心得,。今天真無語，就這個問題盡竟當眾啞口無言,。我平日里就什么教導同事要如何清楚企業(yè)文化和培訓同仁的?剛好有人找夏老師談話,，我就整理一下思路，其實所有的企業(yè)文化我都能背出來的,，因為這兩天企業(yè)文化運動期，如果被領導逮到問其企業(yè)文化不會一條五元,，領導發(fā)話了企業(yè)文化就企業(yè)的核心動向，也正因為人資部是培訓營運部職員學習的榜樣帶領者,，一定要牢記和理解。這回真范暈了,，丟臉丟到了家了。昨天楊經(jīng)理問其它學員企業(yè)文化時回答不上來,，我還在一邊偷笑，笑他人企業(yè)文化是工作的基本常識,，我之前工作還參與過企業(yè)文化建設工作的。夏老師話轉回來了,，她問我你看見沒有，就在你的正對面的頭上,，那不貼著八個大學誠實、熱忱創(chuàng)新,、團隊嗎?你理解什么叫團隊嗎?什么叫態(tài)度嗎?

緊接著是這樣給我舉例子：當初有位主任也是學員穿著紅馬夾,，有次他所有的防損部門的學員喝了酒違反了規(guī)定,，同樣夏老師找他談話，夏老師問他為什么不好好管理你的學員讓他喝酒,，同樣的問題那位主任回答說明他是學員，在順德店有這里的主管會對他時進行管理和負責的,。夏老師講到這里她說，這名學員的心態(tài)和管理及責任心就是錯誤的,。你現(xiàn)在也跟他(主任級學員)一樣就說明你是學員而就不用負起責任及用管理來帶動你們團隊的所有學員,。夏老師又緊接著指明我說我的態(tài)度和方式肯定是錯誤的，難道就脫了紅馬夾就是主管了?穿上紅馬夾就學員了?

從我們個人角度分析：學員在培訓中心學習就是學生,，而這里卻實不是我們該顯耀的舞臺。如果單單是從主任級學員的個人角度,，如果單指為同事關系層面指責我們沒有責任心和做人方面的問題,，不是制止同事犯錯,，那我可以承認就是我們的錯。因為在學員里培訓,，我們人資部夏老師已經(jīng)指定我們學員小組里的組長人選，順德店也有指定為各部門的課長為新學員進行管理,。那名主任級學員也說明學員喝酒不是他該負的責任。那到底我們的說法和做事方式錯誤了嗎?站在學員和軍人的角度比較,，服從就是軍人的天職。而從主任只針對管理角度和責任面分析,，他并沒錯.

接著問我昨晚為何不參加小組會議,我說明我和**店的幾名課級以上的學員在開討論會,而沒來參加我們人資的會議,我確實說明我和我們人資剛畢業(yè)的大學生交談工作方面他們沒有更高的見解讓我了解.夏老師先對我批評后,在辦公區(qū)高談我們是兄弟姐妹一家人,讓我要向大姐姐一樣照顧我的團隊和我的弟弟妹妹,但一邊說,一邊又在指責我心態(tài)不好無團隊精神,我問夏老師在11月17日下午給我們人資部所有新學員的會議上，為何直截了當把培訓科學員周勇直接定為**店的科長.那時她都無任何的說明及對我所處門店的崗位調換,就把我這名從門店錄取送來培訓的儲備科長刨到一邊不理不睬,當時我嚇了一跳,我也沉默不敢問為什么?我心里的預感是培訓中心認定我不合格而作的舉動?如果是門店還需要一名助理,，夏老師不清楚我是定儲訓課長,，那她可以彎轉只定為是晉江店的導購一職，職位肯定是待定或指定為導購而并非點名定店及定崗,。那更明確一點是我被辭退了?還是被開除了?我問夏老師把周勇定為晉江導購科長，是我在導購崗位學習不合格?我被開除了?夏老師回答我,，是啊是把周勇定為晉江店的導購科長,，楊經(jīng)理在場也在場。夏才師說你們倆如果不行全都換了,，再新招,，夏老師回我一句，如果是被開除那你現(xiàn)在在這干什么,，夏老師說你自已開除自已的,，你心態(tài)非常不好，做人資你的心態(tài)跟本不行,，沒辦法語和你溝通，跟本無法溝通,，你現(xiàn)在就可以走了,。就讓薪資的同事現(xiàn)場直截了當給了我一張離辭單,。我拿了離職單.當場無語,接過薪資同事的離職單頭也不回離開了辦公室.剛才夏老師不是教導我說我們是兄弟姐妹關系,,還說明我不懂得和別人相處溝通,說我無人資溝通能力的特質,緊接夏老師就自已說沒法與我溝通,馬上叫我走人,給我離職單,，難道這樣就當我是姐妹了嗎?

當我當天被夏老師趕出培訓中心時,，我在11點多時給錄用我的門店人資部打了電話,，人資一聽我的名字,，就立刻回復我，叫我回福建時到門店辦離辭手續(xù),，離辭手續(xù)可以在門店辦理。我的心一落千丈?這個就是門店的人力資源部嗎?單憑夏春蘭跟門店說明我不合格辭退我,，在沒有任何證據(jù)及事件能說明我不合格,，讓我離辭時,，能么直截了當?shù)慕形译x開嗎?太可惜了!當初我是帶著門店當?shù)赇浻梦业某踉囌呒皬驮囌叩念I導們的期忘,，滿懷信心的加入這個大家庭，想好好為企業(yè)盡一份力,，同時也能讓我得到工作的歸屬感，在企業(yè)平臺發(fā)揮我的優(yōu)勢,，實現(xiàn)我的職業(yè)生涯!但這一切都成了夢，還是個破裂的夢境!非常感謝當初門店錄用我的領導們,，是你們給了我夢想的舞臺,，我讓你們失望了，真的對不起……

對這段經(jīng)歷對公司表面很明顯的漏洞就是培訓分工職責不明確?分店錄選的人才送培訓中心學習,，學習后是到門店實操工作的，不是表面被培訓部的夏春蘭表面評估后直接給學習定不合格,。在沒有領導測評及書面證據(jù)評估的考核，絕對是不合格的理由,。更深入一點談要事,，是如果我們要較真,，用法律武器來維護勞動合同法規(guī)章制度,，您說是企業(yè)占上風還是企業(yè)因某位所謂的越權濫于行使管理者夏春蘭占上風那么在有損個人及企業(yè)利益的同時,，建議企業(yè)執(zhí)行監(jiān)管者們,，可以深入了解事實,，進行明確分工管理責職，越權及濫用職權者同樣得“以身作則”,，給華南區(qū)參加培訓學習的學員們一個信服的規(guī)章制度。

對于這段經(jīng)歷我個人以經(jīng)做了幾點建議的改善策略,，這是個人的經(jīng)驗心得精髓就不發(fā)表在博客中,。今天我對這篇博客作個總論述,。昨天9號晚上七點多我接到華南區(qū)總培訓中心薪資處的電話,，負責薪資的同事讓我今天10號領上月的工資,，說實話是個意外雷人的結局,。我同時向薪資的同事表明,，我之前走出培訓中心脾氣太沖了，麻煩轉話給夏老師,，代我向夏老師說謝謝，道個歉真得很抱歉,，就如她說的我確實心態(tài)有問題,，真得很對不起,，讓公司失望了，說走就走,。我沒想過工資會照期做出來，我走人不是因為離職或被辭退,，而是無因無故被培訓部經(jīng)理給請出局的。首先我明確一點我不是為工資或職位到大潤發(fā)工作,，我是為找回個人平臺和歸屬而加入大潤發(fā)，私心為個人,，公者為企業(yè)樹立形象，互益共贏,。但這過程中我以在初步腳步上出局了,，“出師未捷身先死”。對我個人而言本部門該學到的心得及工作職責我以掌握百分之七十,，我沒有后悔進大潤發(fā)，唯一可惜的是沒在大潤發(fā)晉江店工作過,。這次是企業(yè)為我買了培訓費用單的款項。我本意也想為企業(yè)付出所有精力,，努力實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展?？上倚愿袢毕荩瑸槿颂幨嘛L格執(zhí)行力過于強硬與果斷,，被推出局時當走就走,，沒有用過續(xù)留公司的方法及方式。如果讓我重新選擇過程,，我會順應領導批評，不做任何主觀上反駁主管的意見,，對與錯不重要,，果斷寫檢討,，在一位"苛刻"的主管指導下才會出“將才”,。門店人資及領導們也無挽留回過我,，我是否存過還真是一個迷,。那么關于今天發(fā)的工資我一分也不會要的，那不是我決意離職的工資費用,，也不是被辭退的理由而得的安慰金,。這回也應證了大潤發(fā)所處的潤泰企業(yè)文化“潤澤社會”。我現(xiàn)在已經(jīng)在我現(xiàn)所處的公司任人力資源部主管一職,，沒有當初進大潤發(fā)培訓今天我也不會登上人力資源主管的位職,。空話我也不必多論,，讓博客親友位議吧。,。。

大潤發(fā)的心得?篇五

作為一個主管,，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，隨著你的管理職位的不斷提升,，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少,。作為基層的主管,，個人的專業(yè)能力將非常的重要，你要達到的程度是,，能直接指導你的下屬的實務工作,，能夠代理你下屬的實務工作,。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來,，一是從實際工作中來,。而實際工作中你需要向你的主管,，你的同事,，你的下屬去學習,?！安粣u下問”是每一個主管所應具備的態(tài)度,。而且大潤發(fā)系統(tǒng)會定期給予一定的培訓,這些都是難得的學習機會。

管理能力對于一個主管而言,，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多,，相對而言,，需要你的管理能力就越少,。反之，當你的職位越高,，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力,，需要你的指揮能力,，需要你的決斷能力,，需要你的溝通協(xié)調能力,，需要你的專業(yè)能力,，也需要你的工作分配能力,，等等,。管理能力來自書本，但更多的來自實踐,，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作,，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作,。

所謂溝通，是指疏通彼此的意見,。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通,，本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體,，你所領導的部門是整體中的一分子,，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少,。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題,，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益,，部門利益服從公司利益,。部門內的溝通也很重要,，下屬工作中的問題,，下屬的思想動態(tài),，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握,，去指導，去協(xié)助,，去關心。反之,，對于你的主管，你也要主動去報告,，報告也是一種溝通,。

作為一個主管,，培養(yǎng)下屬是一項基本的,，重要的工作,。不管你所領導的單位有多大,，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題,。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做,，理由也很充分。交給下屬做,，要跟他講,，講的時候還不一定明白，需要重復,，然后還要復核,，與其如此，還不如自己做來得快,。但關鍵的問題是,，如此發(fā)展下去，你將有永遠有忙不完的事,，下屬永遠做那些你認為可以做好的事,。讓下屬會做事，能做事,，教會下屬做事,，是主管的重要職責。一個部門的強弱,，不是主管能力的強弱,，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊,，作為主管,，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

所謂工作能力,，個人以為,，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要,。培養(yǎng)一個人的判斷能力,，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質,，這是工作判斷的基礎,。對于世事的對錯，才能有正確的判斷,，才能明辨是非,。其次，對于你所從事的工作,，不管是大事,，還是小事，該怎么做,，該如何做,，該由誰做，作為一個主管,，應該有清晰的判斷,，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合,，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。

當今的社會是學習型的社會,，當今的企業(yè)也必須是學習型的企業(yè),，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種,，一是書本學習,，一是實踐學習，兩者應交替進行,。你只有不停的學習,，你才能更好的、更快的進步,，才能跟上趕上社會的發(fā)展,。走上社會的我們，要完全主動的去學習,，視學習為一種習慣,，為生活的一種常態(tài)。學習應該是廣泛的,，專業(yè)的,，管理的,，經(jīng)營的，生活的,，休閑的,，各種各樣，都是一種學習,。未來人與人之間的競爭,，不是你過去的能力怎樣，現(xiàn)在的能力怎樣?而是你現(xiàn)在學習怎樣,，現(xiàn)在的學習是你未來競爭的根本,。