光陰的迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了,，來為今后的學(xué)習(xí)制定一份計(jì)劃,。優(yōu)秀的計(jì)劃都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃書范文,，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

人力資源計(jì)劃書編寫篇一

職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求職位1xx職位2xx職位3xx,。

1、xx報(bào)x月x日

組長：成員1（人力資源部經(jīng)理）對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)成員：成員2（人力資源部培訓(xùn)專員）,。

具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待,、應(yīng)聘資料整理成員3（人力資源部招聘專員）。

具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,，面試,、筆試安排。

1,、管理職位

職位1主管領(lǐng)導(dǎo)1x月x日,。

初試（面試）主管領(lǐng)導(dǎo)1+人事部領(lǐng)導(dǎo)x月x日復(fù)試（筆試）主管領(lǐng)導(dǎo)1x月x日,。

2、業(yè)務(wù)類職位

資料篩選招聘專員+主管領(lǐng)導(dǎo)2x月x日初試（面試）招聘專員x月x日復(fù)試（面試）主管領(lǐng)導(dǎo)2x月x日,。

3,、行政文員

資料篩選招聘專員+主管領(lǐng)導(dǎo)3x月x日面試主管領(lǐng)導(dǎo)x月x日。

預(yù)計(jì)在x月x日左右,。

1,、xx日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi)x元。

合計(jì)：x元,。

x月x日：起草招聘廣告,。

x月x日～x月x日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料,、對(duì)資料進(jìn)行篩選x月x日：通知應(yīng)聘者面試x月x日：進(jìn)行面試,。

x月x日：通知通過面試人員進(jìn)行復(fù)試x月x日：向通過復(fù)試的人員通知錄用x月x日：新員工上班。

人力資源計(jì)劃書編寫篇二

人員招聘錄用計(jì)劃是制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀的人才,，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。

更重要的是,，人員招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù),、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法,，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

堅(jiān)持"公開,、平等,、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)"的原則,，嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn),，面向社會(huì)公開招聘單位所需各崗位人才。

1）參照xx年人員組織機(jī)構(gòu)分析,，xx年度人員定編xx人,。

需招聘人員求xx人：

根據(jù)我公司目前人員需求情況，內(nèi)部競(jìng)聘比較困難,，所以必須加大外部招聘力度,。

2）招聘渠道開發(fā)：

2、人才市場(chǎng)和招聘會(huì)：

由于年初2月至3月校園招聘不是很好時(shí)機(jī)，所以此階段的開發(fā)重點(diǎn)放在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和人力資源市場(chǎng),，以下招聘會(huì)和人力資源市場(chǎng)渠道開發(fā)分三步走：

第二步：實(shí)踐調(diào)研：到各個(gè)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研,，拿到第一手準(zhǔn)確的實(shí)時(shí)的信息資料，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳,；–第一輪周期為1個(gè)月

第三步：綜合分析上述所得信息,，確定其中一到兩個(gè)招聘渠道，然后再進(jìn)行下一輪的比較篩選,，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道,，并高效使用,；

3,、校園招聘

最佳時(shí)期在每年10—12月，年初校園渠道開發(fā),，3月1日開始展開,。

首先清楚xx技校、中專和大專院校的基本信息,，接下來有重點(diǎn)的各個(gè)深入調(diào)研和開發(fā)（形式多樣）,，建立良性、有效的校園招聘渠道,。

5,、內(nèi)部人員推薦

人力資源計(jì)劃書編寫篇三

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬,、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來,。回答是肯定的,。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的,。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí),。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）,；要想≥56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有,。例如,，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分,，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等,、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合,。

接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效,。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分）,，達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分,。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo),；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo),，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣,，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì),，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后,，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。

（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息,、預(yù)測(cè)人力資源需求,、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

1,、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài),、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì),、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等。

2、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運(yùn)用一定的方法,，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源,；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源,。當(dāng)然,，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段,。

3、編制人力資源計(jì)劃

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo),、目前形勢(shì)分析,、未來形勢(shì)預(yù)測(cè),、計(jì)劃事項(xiàng),、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。另外,，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃,。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊,，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的,。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,、項(xiàng)目參與者,、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人,、檢查時(shí)間,、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則,。當(dāng)然,，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施,。但是,，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。

（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)

人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提,?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來,，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定,。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么,，做到什么程度；通過逐級(jí)分解,，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望,；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題,，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧,、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果,；建立績效檔案,，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整,，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷,，保證績效考評(píng)的公正,；最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率,、人均費(fèi)用,、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用,、內(nèi)部流動(dòng)率,、外向離職率等（見表3—2）。表3—2xx公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

案例1,。某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器,，銷售額是1000萬，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái),、b機(jī)器20臺(tái),、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái),；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器,，銷售額是950萬,，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái),、c機(jī)器20臺(tái),、e機(jī)器20臺(tái)、f機(jī)器10臺(tái),。單從銷售額上看,，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能,。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素,。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相,。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是提高了,。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1,、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預(yù)算是非常重要,、不可或缺的一個(gè)部分。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表,，我們知道人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）,；非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),，外部開發(fā)主要是招聘）。

2,、人力成本的預(yù)算和控制

案例

如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元,，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％,。下面,，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么,，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢,？正常情況下，在這1個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的,，假設(shè)為9％,；

2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％,，另一億元的人力成本為8％。這種情況下,，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額x人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備,。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額x人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算,？"這里,，我們介紹一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計(jì)算年度人力成本,，剩余的2％,。

人力資源計(jì)劃書編寫篇四

一、想辦法制訂每日工作流程表

沒有工作目標(biāo)和每天時(shí)間安排的人,，總是很悠閑,，而有了明確的目標(biāo)，對(duì)自己每天時(shí)間安排得比較滿的人,，是沒有空閑時(shí)間的,，每一點(diǎn)時(shí)間都會(huì)過得很有意義很有價(jià)值。所以,，我們要養(yǎng)成每天制訂工作流程表的習(xí)慣,。

1、對(duì)人力資源派遣業(yè)務(wù)員來說,，工作表要把第二天要辦的事,、要見的人放在第一位，比方說和某客戶約好第二天見面或量房,，那你一定就要結(jié)合雙方約定的時(shí)間和地點(diǎn)來安排自己的行程,。在約定地點(diǎn)附近開展業(yè)務(wù)。

2,、工作表要學(xué)會(huì)預(yù)留出一段時(shí)間,，不能把時(shí)間計(jì)算得很緊張。比方說,，原定計(jì)劃上午在附近工業(yè)區(qū)做業(yè)務(wù),，下午2：00去見一個(gè)客戶,，中間有半個(gè)小時(shí)的車程，而你就不能將時(shí)間排到下午1：30分才行動(dòng),，至少應(yīng)該留出半個(gè)小時(shí)的空隙,，一則防止路上有意外，二則提前到場(chǎng)等待客戶,，給客戶體現(xiàn)出尊敬感,。

3、工作表要隨身攜帶,，隨時(shí)查看,。你不可能每天都按照工作一絲不變地去工作，但至少工作表能夠讓你抓住主要的工作,。

二,、一天時(shí)間安排(僅供參考)

1、早會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)(8：30—9：00)

我們建議每個(gè)公司都舉行早會(huì)培訓(xùn),，把業(yè)務(wù)員和經(jīng)理集中在一起,，如果部門較大，也可以單開業(yè)務(wù)部門的早會(huì),。早會(huì)每天安排一個(gè)主持人,，一個(gè)講師，每人輪流做主持人和講師,，大家創(chuàng)造一個(gè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn),、人人參與的平臺(tái)。早會(huì)時(shí)間不能開得過長,，半個(gè)小時(shí)到40分鐘就行,，內(nèi)容可以循環(huán)推進(jìn)。

2,、業(yè)務(wù)跟進(jìn)(9：00—10：00)

業(yè)務(wù)員參加完早會(huì)培訓(xùn)以后,，要與經(jīng)理進(jìn)行單獨(dú)溝通，業(yè)務(wù)員可以將客戶的新消息,、新要求、新想法向人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理匯報(bào),，同時(shí)也要督促人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作,，以免人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理因自己的工作繁忙而耽誤你的客戶，與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通做到更好地協(xié)調(diào)與客戶之間的關(guān)系,。

3,、打電話(電話拜訪、電話跟進(jìn))(10：00—12：00)

與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通以后,，業(yè)務(wù)員要對(duì)客戶進(jìn)行電話拜訪或電話跟進(jìn),，一般來說,，到了十點(diǎn)以后，客戶也過了上班初的忙碌期了,，打電話正是好時(shí)候,。業(yè)務(wù)員在公司里打電話，一則方便電話記錄,，創(chuàng)造更好的電話溝通環(huán)境,，二則如果有客戶需要工人，也好及時(shí)與人力資源派遣資源部取得聯(lián)系,，客戶有新想法也可直接與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行溝通,。業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成每天跟進(jìn)客戶的習(xí)慣。4,、(12：00—14：00)吃飯加睡午覺,。

4,、到附近工業(yè)區(qū)展開行動(dòng)(14：00—17：00)

這一段時(shí)間主要用于聯(lián)系新客戶,，培育自己的客戶資源,。當(dāng)然也要根據(jù)實(shí)際情況,，如果附近工業(yè)區(qū)需要工人,，就要提前去附近工業(yè)區(qū),，早會(huì)可以不開,，電話可以不打,。晚上回公司的時(shí)間也可早可晚,。

5,、回公司打電話(18：00—19：00)

如果業(yè)務(wù)員搜集到了很多的客戶電話號(hào)碼，我建議下午早回公司,，在公司給客戶打業(yè)務(wù)電話,，這一段時(shí)間打電話的效果最理想。

6,、晚上要進(jìn)行客戶分析

業(yè)務(wù)員晚上下班后,，要養(yǎng)成對(duì)自己白天所聯(lián)系的客戶進(jìn)行分析的習(xí)慣，可以結(jié)合公司推出的《客戶分析表》,，只有對(duì)客戶進(jìn)行準(zhǔn)確分析定位,，才能找到與客戶進(jìn)行更好溝通的技巧和突破點(diǎn)。第二天早上,，要將客戶分析的內(nèi)容與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理或主管進(jìn)行溝通,。

7、晚上要列出當(dāng)天名單(客戶,、人際關(guān)系)

希望你每天都能在自己的名單上增加新的人員,，將客戶信息和新結(jié)將近朋友的信息，完整地進(jìn)行登記,，每天增長的名單,，就是你業(yè)績持續(xù)增長的法門,。8、22點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)睡覺,。為了第二天的工作,，一定要休息好!

人力資源計(jì)劃書編寫篇五

人員招聘錄用計(jì)劃是制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀的人才,，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足,。更重要的是，人員招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架,，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法,，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性,。

堅(jiān)持"公開、平等,、競(jìng)爭(zhēng),、擇優(yōu)"的原則，嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn),，面向社會(huì)公開招聘單位所需各崗位人才,。

1）參照20xx年人員組織機(jī)構(gòu)分析，2012年度人員定編xx人,。需招聘人員求xx人：

根據(jù)我公司目前人員需求情況,，內(nèi)部競(jìng)聘比較困難，所以必須加大外部招聘力度,。

2）招聘渠道開發(fā)：

2,、人才市場(chǎng)和招聘會(huì)：

由于年初2月至3月校園招聘不是很好時(shí)機(jī)，所以此階段的開發(fā)重點(diǎn)放在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和人力資源市場(chǎng),，以下招聘會(huì)和人力資源市場(chǎng)渠道開發(fā)分三步走：

第二步：實(shí)踐調(diào)研：到各個(gè)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研,，拿到第一手準(zhǔn)確的實(shí)時(shí)的信息資料，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳,；——第一輪周期為1個(gè)月

第三步：綜合分析上述所得信息,，確定其中一到兩個(gè)招聘渠道，然后再進(jìn)行下一輪的比較篩選,，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道，并高效使用,；

3,、校園招聘

最佳時(shí)期在每年10—12月,，年初校園渠道開發(fā)，3月1日開始展開,。

首先清楚xx技校,、中專和大專院校的基本信息，接下來有重點(diǎn)的各個(gè)深入調(diào)研和開發(fā)（形式多樣）,，建立良性,、有效的校園招聘渠道。

人力資源計(jì)劃書編寫篇六

一,、培訓(xùn)目的：

1,、使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;

2、使新員工明確自己的崗位職責(zé),、工作任務(wù)和工作目標(biāo),，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法,，盡快進(jìn)入崗位角色,。

二、培訓(xùn)期間：

新員工入職培訓(xùn)期1個(gè)月,，包括2—3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn),。人力資源與知識(shí)管理部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。學(xué)校定于每學(xué)期開學(xué)二周內(nèi)組織新一期新員工培訓(xùn),。

三,、培訓(xùn)對(duì)象：公司所有新進(jìn)員工。

四,、培訓(xùn)方式：

1,、脫崗培訓(xùn)：由人力資源與知識(shí)管理部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及討論,、參觀的形式,。

2、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評(píng)估,，找出差距,，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo),，人力資源與知識(shí)管理部跟蹤監(jiān)控,。可采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。

五,、培訓(xùn)教材：

《員工手冊(cè)》,、部門《崗位指導(dǎo)手冊(cè)》等。

六,、培訓(xùn)內(nèi)容：

1,、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位,、學(xué)校品牌與經(jīng)營理念,、學(xué)校企業(yè)文化、學(xué)校未來前景,、組織機(jī)構(gòu),、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu),、薪資福利政策,、培訓(xùn)制度、歷年重大人事變動(dòng)或獎(jiǎng)懲情況介紹,、學(xué)校團(tuán)隊(duì)精神介紹,、溝通技能訓(xùn)練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;

2、員工守則：企業(yè)規(guī)章制度,、獎(jiǎng)懲條例,、行為規(guī)范等;

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;

4,、財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用;

5,、安全知識(shí)：消防安全知識(shí)、設(shè)備安全知識(shí)及緊急事件處理等;

6,、溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹;

7,、實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場(chǎng)所;

8、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo),、各部門負(fù)責(zé)人及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談;

9,、在崗培訓(xùn)：服務(wù)意識(shí)、崗位職責(zé),、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能,、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;

10,、學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究,。

七、培訓(xùn)考核：

培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分,，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主,，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供,，人力資源與知識(shí)管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測(cè)試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善,，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源與知識(shí)管理部共同鑒定,。

人力資源計(jì)劃書編寫篇七

人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員,，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo),。

公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備,、培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面,。

1,、核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

(1)個(gè)人自然情況;

(2)錄用資料;

(3)教育資料;

(4)工資資料;

(5)工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);

(6)工作經(jīng)歷;

(7)服務(wù)與離職資料;

(8)工作態(tài)度;

(9)安全與事故資料;

(10)工作環(huán)境資料;

(11)工作或職務(wù)情況;

(12)工作或職務(wù)的歷史資料等,。

2,、預(yù)測(cè)人力資源需求

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè),。

招聘計(jì)劃書07-28

人力資源計(jì)劃書編寫篇八

1.使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;

2.使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo),，掌握工作要領(lǐng),、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色,。

新員工入職培訓(xùn)期1個(gè)月,，包括2—3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源與知識(shí)管理部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期,。學(xué)校定于每學(xué)期開學(xué)二周內(nèi)組織新一期新員工培訓(xùn),。

公司所有新進(jìn)員工。

1,、脫崗培訓(xùn)：由人力資源與知識(shí)管理部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施,，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2,、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評(píng)估,，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向,，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo),，人力資源與知識(shí)管理部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇?dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式,。

《員工手冊(cè)》、部門《崗位指導(dǎo)手冊(cè)》等,。

1.企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史,、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學(xué)校品牌與經(jīng)營理念,、學(xué)校企業(yè)文化,、學(xué)校未來前景、組織機(jī)構(gòu),、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍,、人員結(jié)構(gòu)、薪資福利政策,、培訓(xùn)制度,、歷年重大人事變動(dòng)或獎(jiǎng)懲情況介紹、學(xué)校團(tuán)隊(duì)精神介紹,、溝通技能訓(xùn)練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;

2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度,、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范等;

3.入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;

4.財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用;

5.安全知識(shí)：消防安全知識(shí),、設(shè)備安全知識(shí)及緊急事件處理等;

6.溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹;

7.實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場(chǎng)所;

8.介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo),、各部門負(fù)責(zé)人及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談;

9.在崗培訓(xùn)：服務(wù)意識(shí)、崗位職責(zé),、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能,、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;

10.學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究,。

培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分,，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主,，各占考核總成績的50%,。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識(shí)管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測(cè)試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善,，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo),、同事及人力資源與知識(shí)管理部共同鑒定,。

人力資源計(jì)劃書編寫篇九

通過實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源部在日常人力資源操作性等事務(wù)的工作效率,，為高層提供即時(shí)的高效的人力資源資數(shù)據(jù)查詢,、分析，為高層提供決策依據(jù),。同時(shí)有利于人力資源內(nèi)部流程的規(guī)范與再造優(yōu)化,，以便更好地為員工（我們的客戶）提供更好的服務(wù)。

1,、人事管理類：人事檔案履歷管理,、企業(yè)構(gòu)架管理、入職/離職管理,、合同管理、變動(dòng)管理,、獎(jiǎng)懲管理及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析,、報(bào)表，支持領(lǐng)導(dǎo)查詢,。

2,、考勤管理類：由于公司原有一個(gè)完善的考勤系統(tǒng)，現(xiàn)有系統(tǒng)只是導(dǎo)入原有考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù),。

3,、招聘管理類：招聘需求分析、人員需求預(yù)測(cè),、招聘計(jì)劃,、招聘效果分析、招聘成本分析,。

4,、培訓(xùn)與發(fā)展類：

培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃,、培訓(xùn)記錄（員工,、教師）、培訓(xùn)津貼計(jì)算,、培訓(xùn)課程管理,、培訓(xùn)成本分析，給個(gè)人提供職業(yè)生涯規(guī)劃,、建設(shè)人才梯隊(duì),、給個(gè)人提供給予職位及發(fā)展需求的培訓(xùn)服務(wù)。

5,、績效考核管理類：導(dǎo)入相應(yīng)的考核數(shù)據(jù),，為薪資提供數(shù)據(jù),。

6、薪資福利管理類：薪資政策設(shè)定,、薪資公式設(shè)定,、薪資報(bào)表、工資單,、個(gè)人所得稅表,、社保管理、住房公積金管理,。

本項(xiàng)目由人力資源部主管xxx批準(zhǔn),，總經(jīng)理xxx審核實(shí)施。

項(xiàng)目主席：xxx

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：xxx

項(xiàng)目成員：xxxx,、xxxx

1,、軟件：采用市場(chǎng)上購買的hrms軟件

2、硬件：采用組裝服務(wù)器

系統(tǒng)軟件是基于微軟sql數(shù)據(jù)庫運(yùn)行,，采用c/s(客戶端/服務(wù)器端)構(gòu)架,，個(gè)人用戶裝載客戶端進(jìn)行操作。

3,、成本：總投資約xxx元

1,、軟件風(fēng)險(xiǎn):由于我們采用的是盜版軟件，有不可遇見的問題,，現(xiàn)已經(jīng)完成了初步的各個(gè)模塊的測(cè)試,，但是沒有完成真實(shí)模擬的測(cè)試。

2,、功能風(fēng)險(xiǎn)：由于此軟件沒有真實(shí)地進(jìn)行全面的測(cè)試,，需要在模擬運(yùn)行一段時(shí)間后才能得知其實(shí)際運(yùn)行能力。

3,、人員風(fēng)險(xiǎn)：不見得每個(gè)人都是喜歡用這個(gè)系統(tǒng),，上這系統(tǒng)一開始比如有很多的數(shù)據(jù)錄入工作加上一些不習(xí)慣或者其他因素，一定會(huì)有人員有抵觸情緒,，這需要主管的大力推行和及時(shí)開導(dǎo)解決,。

1、前期工作（一個(gè)月）

2,、實(shí)施準(zhǔn)備階段（1周）

資料準(zhǔn)備,；項(xiàng)目實(shí)施會(huì)議，確定實(shí)施時(shí)間表,，確定人員工作細(xì)則,；確定項(xiàng)目監(jiān)督人員；hrms培訓(xùn),；系統(tǒng)安裝調(diào)試,，模擬測(cè)試,。

3、模擬運(yùn)行及用戶化（2周）

資料上傳,；用戶化,，客戶端安裝，個(gè)人工作準(zhǔn)則確定,。

4,、切換運(yùn)行（一天）

實(shí)時(shí)工作上線切換，解決軟件當(dāng)中的問題,；切換驗(yàn)收,。

5、新系統(tǒng)運(yùn)行

持續(xù)的維護(hù)及應(yīng)用創(chuàng)新,，及時(shí)新人的培訓(xùn),。

人力資源計(jì)劃書編寫篇十

項(xiàng)目計(jì)劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)，其重要性越來越為企業(yè)和個(gè)人所重視,。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟,，落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,，提供了廣闊的市場(chǎng)空間,。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時(shí)間內(nèi)的市場(chǎng)空間也將更為寬廣,。

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長。其中,，《前程無憂》（春城晚報(bào)）約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報(bào)）約110萬,，《都市時(shí)報(bào)》約100萬,，《精英榜》（云南政協(xié)報(bào)）40萬，生活新報(bào)為60萬,。到20xx年,，其市場(chǎng)總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)點(diǎn),、缺點(diǎn)分析

前程無憂：中國第一人力資源媒體,，有品牌優(yōu)勢(shì)；全國發(fā)行,，外來客戶資源豐富：成本支出高,，導(dǎo)致廣告成本居高不下,，中小客戶進(jìn)入成本較高；外來媒體,，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制,。

賢士榜：云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時(shí)間早,，有一定的客戶資源,，版面設(shè)計(jì)較為成熟；發(fā)行量不大,，招聘效果有限,，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新,，投資者偏重于短期效益,，對(duì)媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識(shí)；決策過程較為隨意,。

精英榜：成本低,、口碑差。

其它日?qǐng)?bào)媒體（生活新報(bào),、云南信息報(bào),、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào)）隨日?qǐng)?bào)發(fā)行,，發(fā)行量大,、信息量少、一般招聘信息在2個(gè)版,。

s——我們的優(yōu)勢(shì)

1,、人員構(gòu)成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》6個(gè)月后，月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份,。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解,，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作,。跟省內(nèi)人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系,，在政府主管部門有良好的人限資源；有創(chuàng)新的經(jīng)營意識(shí),，在報(bào)媒營銷上有自己獨(dú)到的方法,。在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員,；有較強(qiáng)的經(jīng)營,、組織和管理能力。

2,、自身定位

作為新生媒體,，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位,，我們只有不斷地追趕我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利用他們的錯(cuò)誤,，不斷創(chuàng)新,，我們才能在市場(chǎng)中站住腳。

w——劣勢(shì)

缺少相應(yīng)的客戶資源,，在品牌上沒有知名度,；

o——機(jī)會(huì)

1、發(fā)行：

目前各人力資源媒體,，對(duì)于發(fā)行渠道上,，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上,，將是我們迅速打開市場(chǎng)的機(jī)會(huì)所在,。

2、地州市場(chǎng)：

據(jù)昆明人才市場(chǎng)調(diào)查,，進(jìn)場(chǎng)求職者中,，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%,，昆明本地僅占28%,。

目前昆明培訓(xùn)市場(chǎng)上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外,，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州,，可以說未來培訓(xùn)市場(chǎng)的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體,，暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場(chǎng)，沒有意識(shí)到地州市場(chǎng)對(duì)于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在,。而且,，地州市場(chǎng)，也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在,，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營,、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開發(fā),，以及未來媒體的主要利潤,，均要來自于地州市場(chǎng)。

3,、人際關(guān)系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣,，而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場(chǎng)間保持著非常好的關(guān)系,，與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切,。人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道，對(duì)于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用,。

4、媒體的運(yùn)作：

我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心,，進(jìn)行合作，可以極大地提高報(bào)紙的可信度,。而這一點(diǎn),，是其它媒體所沒有意識(shí)到的。

t——威脅

對(duì)于我們以后的發(fā)展,，現(xiàn)在最大的威脅在于,，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場(chǎng)，搶先開拓地州市場(chǎng),。因?yàn)橹袑Ｊ袌?chǎng)和地州市場(chǎng),，將是公司主要的盈利來源。

四,、經(jīng)營策略

1,、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，迅速占領(lǐng)讀者群：

媒體的主要利潤來源,，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā),，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。報(bào)紙的版面,，將以8個(gè)版為主,，來降低報(bào)紙的成本，將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在元,。

名稱價(jià)格

賢士榜元（20天前為元）

精英榜元

我們?cè)?/p>

2,、與五大人才市場(chǎng)合作：

報(bào)紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系,，借勢(shì)擴(kuò)大我們的信息來源,，擴(kuò)大我們的影響。

3,、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南省大中專院校進(jìn)行合作，請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位,，從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備,。

1、報(bào)紙定位

報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版,，6個(gè)版為招聘信息,，2個(gè)版為職場(chǎng)戰(zhàn)例、求職技巧,、職場(chǎng)幽默,。主要針對(duì)一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期,，將向在職求職人群發(fā)展,。

2、渠道發(fā)行

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道：報(bào)亭,、人才市場(chǎng)門口的報(bào)販,，其中，報(bào)亭占的比例為40%,，報(bào)販子所占的比例為60%,。

現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上,，沒有投入太多的人力,、物力。在我們介入后,，在渠道發(fā)行上,，我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策,，提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,，在渠道發(fā)行上，先搶占先機(jī),。

3,、價(jià)格定位

我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，零售價(jià)定為元,，批發(fā)價(jià)報(bào)販為元，報(bào)亭為元,。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍,，降低成本。

4,、促銷策略

創(chuàng)刊初期,，招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登，并免費(fèi)辦理會(huì)員卡,。與人才市場(chǎng)合作,，以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換，要求人才市場(chǎng)購買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售,，提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹?。?duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì),，并在公司力所能及的范圍內(nèi),，幫助求職者解決困難，因?yàn)閷?duì)于他們而言,，對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢的需求更為重要,，我們要用人情來換取我們銷量的增長。

初期：

主管一人,，副主管一人（由公司擬定）,，業(yè)務(wù)員四人（600元/月），辦公室內(nèi)勤一人（500元/月）,，媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資,，800元/月）；

后期：

主管一人,。宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的制作,，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系。信息部：負(fù)責(zé)信息分析,，統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),，為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持（2人）?？蛻舨浚贺?fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,，提供相關(guān)資料給信息部。根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程,，跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源,；跟人才市場(chǎng)合作,，為公司推薦人才提供便利。培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關(guān)課程,，對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤,。宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳,，提供公司各部門所需的宣傳材料。

在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標(biāo),，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明,。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月,，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周,，即20000份/月,；實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。

2,、20xx年12月1日——20xx年12月1日,。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益,。

本階段,，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周，32000份/月,。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本,、人員支出、報(bào)紙版面購買費(fèi)用自給自足,。廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元（發(fā)行收入16萬元）,，本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元。培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元,，而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后,，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元，爭(zhēng)取盈利30萬元,。中專市場(chǎng)收入：在20xx年后,，公司主要利潤，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入,，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入,。而其中中專市場(chǎng)，應(yīng)該占公司利潤的50%,。昆明現(xiàn)有中專院校31所,，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右,，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,，生源將更為困難。因此,，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學(xué)校自主決定,。

我們?cè)诘刂菔袌?chǎng)的開發(fā)上,，如果能占有先機(jī)，對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用,，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,，在地州市場(chǎng)的開發(fā)上，積累一定知名度后,，跟中專學(xué)校的合作,，我們將有更大的作為。

以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長同意,，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作,，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人,，而20xx年僅僅為600人,，招生越來越困難，而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難,。當(dāng)時(shí),，我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率,。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),，學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用，我們將占三分之一,，即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用,。

本階段合作，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤,，即保證有10家學(xué)校跟公司合作,，年生源在1000人左右。

培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場(chǎng)上除英語和電腦培訓(xùn)外,，據(jù)昆明人才市場(chǎng)統(tǒng)計(jì),，其它培訓(xùn)的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應(yīng)在億左右（注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)），公司在地州市場(chǎng)的開發(fā),，可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據(jù)先機(jī),，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),，不能肯定最終的收益,。

勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月,，與廣東英雄會(huì)合作,，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,，最終成行22人，廣東方面支付費(fèi)用6000元,，扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外,，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息,，20xx年,，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行,，外地企業(yè)將支付傭金33000000元,。最終僅僅成行萬人。

而公司在中專市場(chǎng)上進(jìn)行合作后,，我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后,，空出來的校舍，可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn),，可以極大降低成本,。

勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,，包括勞動(dòng)合同的簽定,、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模,，有一定經(jīng)驗(yàn)后,，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費(fèi),。

1,、報(bào)紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份（8個(gè)版面）為例；印刷費(fèi)用元/份,，版面制作費(fèi)用元,；每月支出為元?？?hào)購買費(fèi)用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間,，不同報(bào)紙不同的價(jià)格。

2,、經(jīng)營費(fèi)用

項(xiàng)目費(fèi)用備注

雇員工資1萬元月度,，以7人為限

營銷費(fèi)用20xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)

房屋租金

月度報(bào)紙成本6000元

其它5000元月度不可測(cè)費(fèi)用

以賢士榜18個(gè)月為例。

發(fā)行收入：1-18個(gè)月,，20000份/月x()=8000元,。

廣告收入：1-6個(gè)月，沒有任何廣告收入6-18個(gè)月,，廣告收入70萬元,；中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目：以盈利模式為參照,。

對(duì)報(bào)紙發(fā)行團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)也是非常關(guān)鍵的一環(huán)。正如業(yè)內(nèi)有人所說的：“有培訓(xùn),，員工可以以一當(dāng)十,；沒有培訓(xùn)，可能十個(gè)人沒有一個(gè)人頂用,。”國內(nèi)一般的發(fā)行部門對(duì)培訓(xùn)不夠重視,，有的是表面重視,，實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識(shí)到培訓(xùn)的重要,，組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān),，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。培訓(xùn)的形式也多種多樣,。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外,，還請(qǐng)老師來講課，也派員工出去學(xué)習(xí)等等,。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作,，其發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的.軍訓(xùn)，住戰(zhàn)士宿舍,，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練,。早上5點(diǎn)多起床，一直訓(xùn)練到晚上,，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦,，更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍,。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件,。

分析看來,，《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化,，不走形式主義,。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn),，確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得,，激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn),，滾動(dòng)培訓(xùn),，不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作,。

培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行？這是有的報(bào)社擔(dān)心的,，《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn),，交錯(cuò)培訓(xùn)，這就既開展了培訓(xùn),，又保證了發(fā)行的正常開展,，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新,、以先進(jìn)代后進(jìn),，手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn)，心貼心的培訓(xùn)交流,?！毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果，不搞教條主義,，采取現(xiàn)身說法,，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗(yàn)有用,、耐用,。

其四是領(lǐng)導(dǎo)檢閱，督促檢查,。對(duì)于培訓(xùn),，《京華時(shí)報(bào)》的領(lǐng)導(dǎo)非常重視，報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)吳海民社長,、譚軍波副總經(jīng)理,、發(fā)行中心主任金鋒分等人經(jīng)常親自出席培訓(xùn)動(dòng)員，參加閱兵總結(jié)大會(huì),。

人力資源計(jì)劃書編寫篇十一

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn),！

在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高,，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成,。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1,、測(cè)評(píng)軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,，對(duì)招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目,。

6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

4,、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點(diǎn),，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式,，可以考慮專項(xiàng)招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三,、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙,，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí),，xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3,、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。

4,、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排,、實(shí)施,、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，這里不再細(xì)談,。

根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,，但激勵(lì)作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度,。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計(jì)4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督,。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題,。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用,，降低公司風(fēng)險(xiǎn),，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時(shí)間和資源,。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,，20xx年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容,，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因,，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算,，費(fèi)用金額為30萬元,。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn),。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)

5萬元,，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡,、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次,，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂,、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn),，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年,。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。

說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學(xué)歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在20xx年,，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占,，選c項(xiàng)的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項(xiàng)的占,，選c項(xiàng)的占。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部,、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部,、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播,，故其滿意度容易偏低,；

2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較,、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；

3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象,，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局,。

從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值,。但就個(gè)人了解,，我們公司的各層級(jí)工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力,，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對(duì)公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。

福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

而對(duì)于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫助,。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位,，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn),，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo),；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位,。

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動(dòng),，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾,、爭(zhēng)議和糾紛5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時(shí),、不定時(shí)溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動(dòng)向,，為企業(yè)決策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施,。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。

人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值,。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn),。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng),，

4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容,，

6月份完成溝通形成文字。

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目,，

4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí),。

6月一次，

11月一次,。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力,，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系,。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號(hào)，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí),。

綜上,，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng),，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。

人力資源計(jì)劃書編寫篇十二

求 職 行 動(dòng) 計(jì) 劃 書 求職計(jì)劃第一步

(一)正確評(píng)價(jià)自我

大學(xué)期間,，我在思想上追求進(jìn)步,，熱愛集體，尊敬老師,，團(tuán)結(jié)同學(xué),，性格開朗有主見，做事細(xì)致有思路,，對(duì)人真誠有愛心,；在學(xué)習(xí)上孜孜不倦，學(xué)而不厭,，成績優(yōu)秀,，連續(xù)兩年獲得學(xué)院獎(jiǎng)學(xué)金，并先后獲得班級(jí)“三好學(xué)生”,、“優(yōu)秀學(xué)生干部”,、“國家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金”等榮譽(yù)稱號(hào)，計(jì)算機(jī)操作技術(shù)熟練,，語言表達(dá)能力突出,。同時(shí)，在班級(jí)擔(dān)任班干部,，具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力,，思路清晰,，思維敏捷，善于溝通,，樂于助人,，團(tuán)隊(duì)思想濃厚，挑戰(zhàn)意識(shí)強(qiáng)烈,，開拓精神突出,，深得老師和同學(xué)的好評(píng)。我相信只要我努力,，我能勝任這份工作,。

（二）職業(yè)需求

管理型：我想從人力資源開始做起。姓名：

求職計(jì)劃第二步——目標(biāo)定位和策略

1,、從人力資源底層做起,。

2、首先不管通過什么途徑先找到一份人力資源方面的工作,，為之努力,。

三個(gè)月后成為正式員工,；一年后成為儲(chǔ)備干部,；兩年至三年做到主管位置；五年做到行政經(jīng)理......努力學(xué)習(xí),。

求職計(jì)劃第三步

求職途徑——如何在招聘會(huì)上求職

會(huì)前準(zhǔn)備 定位 簡(jiǎn)歷 衣著

進(jìn)入會(huì)場(chǎng) 態(tài)度 目標(biāo) 時(shí)機(jī)

…… …… 余下全文

人力資源計(jì)劃書編寫篇十三

在現(xiàn)代金融危機(jī)的大前提下,，如何利用職業(yè)學(xué)校和社會(huì)的人力資源，發(fā)揮內(nèi)在潛力,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，實(shí)現(xiàn)人力資源利用的最大化--“能用眾力,，則無敵于天下矣”,。因此，走出去,，引進(jìn)來,，已經(jīng)成為整個(gè)社會(huì)不可阻擋的潮流和趨勢(shì)。不同的方式,，各有所長,，重要的是因“地”制宜，重在“結(jié)合”,。因“地”制宜,，即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)的需求，充分發(fā)揮學(xué)校自身人力資源和信息產(chǎn)業(yè)的的優(yōu)勢(shì),，為企業(yè)培訓(xùn)有素質(zhì)有技能有企業(yè)責(zé)任感的優(yōu)秀員工達(dá)到真正意義上的新概念校企結(jié)合形式,。因此,，望海職業(yè)技術(shù)學(xué)校以最人性化合理化的服務(wù)和培訓(xùn),量體裁衣的合作模式真誠尋求各企業(yè)的合作。實(shí)施校企合作是職業(yè)教育改革發(fā)展的必由之路,。

我校是經(jīng)xx市教育局批準(zhǔn)從事學(xué)歷教育全日制中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校,。根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)的新形勢(shì)，學(xué)校主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)要求,，不斷創(chuàng)新校企合作模式,，將學(xué)校教育教學(xué)與社會(huì)市場(chǎng)需求(企業(yè))無縫對(duì)接，我校創(chuàng)新辦學(xué)理念通過新概念的校企合作整合人力資源和技術(shù)資源,，統(tǒng)籌企業(yè)建設(shè)與人員培訓(xùn)兩項(xiàng)工作,。

實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)企業(yè)辦班，對(duì)學(xué)生走向崗位,、步入職業(yè)的角色轉(zhuǎn)換進(jìn)行了有機(jī)鏈接,。學(xué)校為了加強(qiáng)深入擴(kuò)大校企合作工程項(xiàng)目成立專門管理機(jī)構(gòu)-校企合作委員會(huì)。望海職業(yè)技術(shù)學(xué)?！靶Ｆ蠛献魑瘑T會(huì)”為您企業(yè)提供最詳盡最權(quán)威的咨詢策劃,，同時(shí)“有效，及時(shí),，穩(wěn)定,，長期”支援人力資源，幫助企業(yè)解決人力資源的實(shí)際困難,。

加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)的合作,，校企雙方互相支持、互相滲透,、雙向介入,、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源互用,、利益共享,，是實(shí)現(xiàn)院校教育與企業(yè)管理現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)教育與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要合作模式,。

“2+1”的教學(xué)模式,。學(xué)生前兩年在校學(xué)習(xí)，第三年到企業(yè)去頂崗實(shí)習(xí)該模式的內(nèi)涵是學(xué)生前兩年在校內(nèi)學(xué)習(xí)與生產(chǎn)實(shí)習(xí),，最后一年到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì),。“2+1”模式中的“2”和“1”不完全是時(shí)間概念,，它強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì),、動(dòng)手能力和解決實(shí)際問題能力的培養(yǎng)。由學(xué)校和企業(yè)相關(guān)人員組成的“校企合作委員會(huì)”,、聯(lián)合教研室等構(gòu)成了“2+1”人才培養(yǎng)模式組織建設(shè)中的決策層,、管理層和執(zhí)行層,，負(fù)責(zé)監(jiān)督管理實(shí)施包括評(píng)估在內(nèi)的人才培養(yǎng)過程中的各項(xiàng)具體問題。

“訂單式”即“學(xué)校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議,，共同制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃,，共同組織教學(xué)，學(xué)生畢業(yè)后直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式”,。其基本特征是:校企雙方簽訂用人和人才培養(yǎng)協(xié)議,、共同制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃;利用校企雙方的教育資源，共同實(shí)施人才培養(yǎng);企業(yè)參與人才質(zhì)量評(píng)估,，并按照協(xié)議約定,，落實(shí)學(xué)生就業(yè)。

“工學(xué)交替式”,。即“學(xué)校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案,，學(xué)生在企業(yè)實(shí)踐與學(xué)校學(xué)習(xí)相互交替，學(xué)用結(jié)合的教育模式”,。參與該模式運(yùn)行的企業(yè)要有較大的生產(chǎn)規(guī)模和較高的技術(shù)含量,，而且要全方位地介入學(xué)校的育人過程。因此,，該模式對(duì)企業(yè)的選擇性較強(qiáng),，難以進(jìn)行大面積的推廣。

“工學(xué)結(jié)合式”,。該模式通過學(xué)校和合作企業(yè)的雙向介入,，將學(xué)生在校的理論學(xué)習(xí),、基本訓(xùn)練與在企業(yè)的實(shí)際工作學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來,。合作企業(yè)為學(xué)生提供的工作經(jīng)過學(xué)校的開發(fā)和認(rèn)定，企業(yè)對(duì)學(xué)生的錄用由企業(yè)與學(xué)生雙向選擇決定,。參加合作教育學(xué)生的“工”和“讀”輪換進(jìn)行,，三年在校期間學(xué)生在企業(yè)實(shí)踐工作訓(xùn)練的時(shí)間不得少于十個(gè)月。

隨時(shí)組織培訓(xùn)在校生調(diào)動(dòng)人力資源支援企業(yè),。根據(jù)合作企業(yè)的年中生產(chǎn)計(jì)劃,，提前有效地動(dòng)員組織在校生提前為企業(yè)預(yù)備。

“產(chǎn)學(xué)結(jié)合,、校企合作”這個(gè)基本模式,，它既能發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)的各自優(yōu)勢(shì)，又能共同培養(yǎng)社會(huì)與企業(yè)需要的人才,，是職校與企業(yè)(社會(huì))雙贏的模式之一,。我校將充分發(fā)揮學(xué)校的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供新形勢(shì)下最新人力資源的信息,，最大限度減少企業(yè)因人力資源所產(chǎn)生的損耗和生產(chǎn)成本,，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和學(xué)生在校期間“定崗就業(yè)”和畢業(yè)后的就業(yè)率,。

定崗就業(yè)實(shí)習(xí)的優(yōu)勢(shì):我校將提供學(xué)生各種勤工儉學(xué)和實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)校利用與各大企業(yè)的“校企合作”優(yōu)勢(shì),，在校生帶薪實(shí)習(xí)定崗就業(yè),，學(xué)生可根據(jù)實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)和企業(yè)對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)可以安排赴境外進(jìn)行短期實(shí)習(xí)(韓國獨(dú)資企業(yè))讓學(xué)生既獲得了收入，又鍛煉了自身的社會(huì)適應(yīng)能力和獨(dú)立能力,。

我校充分利用兩種資源的整合,，提高學(xué)校的知名度，解決新形勢(shì)下企業(yè)“招工荒”問題,，增加在校生就業(yè)率和定崗就業(yè)率,，同時(shí)又給學(xué)生鋪就了一條走向社會(huì)走向成功的綠色通道;此舉獲得企業(yè)、家長,、學(xué)生的一致認(rèn)同大力支持,，這種無形的資產(chǎn)將為合作企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，為學(xué)生就業(yè)構(gòu)建了穩(wěn)定的平臺(tái),，為學(xué)校帶來至高的榮譽(yù),。這般一石多鳥，合作三盈(企業(yè),，學(xué)生,，學(xué)校)，無風(fēng)險(xiǎn),，校企合作方案,，不是當(dāng)今21世紀(jì)最具潛力和優(yōu)勢(shì)的合作模式嗎?

多謝合作!

人力資源計(jì)劃書編寫篇十四

志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立,，天下無可成之事,。”立志是人生的起跑點(diǎn),，反映著一個(gè)人的理想,、胸懷、情趣和價(jià)值觀,，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小,。

為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評(píng)估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo),，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了,。

自我評(píng)估包括自己的興趣、特長,、性格,、學(xué)識(shí)、技能,、智商,、情商,、思維方式、思維方法,、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等,。

例如，通過相關(guān)軟件測(cè)試,、資料測(cè)試,，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué),、親朋好友的評(píng)價(jià),，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：

自我認(rèn)知包括：

1,、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康,、長相等）

身高176，體重64,，眼睛350度前后,，五官端正，身體健康,，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

2,、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛好,、情感,、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間

金錢觀：屬于計(jì)劃型,，在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型,，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約,。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望,，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi),。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟,，具備較強(qiáng)的支配金錢的能力,，不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地。

職業(yè)趨向：管理,、教育,、培訓(xùn)

3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層,、是否被人接受等）,。

社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn),、情緒、思想,、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知,，以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng),。

能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人,，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受,。

4,、知識(shí)技能

在管理、市場(chǎng),、財(cái)務(wù),、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行,；

（二）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”,，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估,；

主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響,。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義,。環(huán)境因素評(píng)估主要包括：

(1)組織環(huán)境

(2)政治環(huán)境

(3)社會(huì)環(huán)境

(4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少,，而企業(yè)對(duì)這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論,，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者,。

人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí)，分別為：

1,、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)） ——管理類專業(yè)大專以上,，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí),；

2,、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)）——管理員工作2年

3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)） ——助理人力3年

4,、高級(jí)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）

（三）志向和目標(biāo)的確定

確定志向和目標(biāo)時(shí),，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

1、性格與職業(yè)的匹配；

2,、興趣與職業(yè)的匹配,；

3、特長與職業(yè)的匹配,；

4,、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

例如,，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,，可以確定：

志向——成為一名高級(jí)人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理,，乃至全面的企業(yè)管理,。

目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……,。

（四）目標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)

1,、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配；

2,、通常目標(biāo)分短期（1-2年）,、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標(biāo),；

3,、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá),！

為達(dá)成目標(biāo),，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施,，提高你的工作效率,？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí),，掌握哪些技能,，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面,，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體,，以便于定時(shí)檢查,。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：

（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

1,、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

2、在校期間,，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）,；

3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）,；

4,、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；

5,、工作一年后參加培訓(xùn),，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求,，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃,；

（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃,；

三,、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整

俗話說：“計(jì)劃趕不上變化,?！鄙鲜鲇?jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂,。

例如，等你工作兩年后,，國家政策發(fā)生變化,，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了,；或你發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能的增長超出了原先的預(yù)期,；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了,，此時(shí),，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。

對(duì)自己了解得越清楚,，對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多,，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣,，你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對(duì)性,，你行動(dòng)的效率會(huì)更高，效果會(huì)更好,！更容易找到自己滿意的工作,！

人力資源計(jì)劃書編寫篇十五

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

1,、20xx年2月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具,、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2,、20xx年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。3月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月15日前完成匯總工作,。3月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、20xx年4月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。