做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊,。相信許多人會覺得計劃很難寫？下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文,，希望大家能夠喜歡!

人力資源項目計劃書一

半年來,，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關簽字蓋章,；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一,。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核,。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作,，較好地完成了各項工作任務。

人力資源部制定了人員異動辦法,，統(tǒng)一了人員調配管理,，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員,，至月份內部調配員工余人,，調出人員余人，招聘使用實習生余人,，使各店人員使用逐步合理化,。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份,，分公司續(xù)簽勞動合同人,，終止合同人，解除合同人,。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理,。

下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中,，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性,，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結算。

按照半年工作計劃,，完成了主要的培訓任務,，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高,。下半年共開辦各類培訓班個,，累計培訓余人次,，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次,。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等,。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經(jīng)理班（人）等。

三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等,。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員繼續(xù)教育（人）等,。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上,，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點,。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要,，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見,，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內容和框架,。它的下發(fā)和執(zhí)行,，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。

做好基礎工作,。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,，對不足之處及時改進,。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算,。

做好總部中層管理人員考核工作,。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,，實行末尾淘汰,。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段,，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,，考核后，我們主動征求各部門意見,，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法,?？己耸且环N形式也是一種手段,，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作,。幾個月的考核工作取得了較好的效果,。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍,。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路,，為做好自己的本職工作努力學習,，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性,。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調與溝通,。各部門之間能夠相互配合，主動溝通,，使各部門工作有序開展,。

三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,，及時幫助門店解決實際問題,，工作效率有了進一步提高。

總結半年的工作取得了一些成績,，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強,，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約,，培訓內容缺乏“超前性”,，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

從培訓管理的角度看,，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整,。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用,。在實際工作中大家更多的關注了第一點,，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,，加之評估工作更為復雜,，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略,。

培訓的形式和方法也過于單調,。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響,。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面,，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的,。就員工個體而言,，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發(fā)才能行之有效,，才能達到標本兼治的目的,。

績效考核工作還處于初始階段,，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

工作業(yè)績是由許多因素造成的,，培訓只是改善業(yè)績的方法之一,，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥,，有些問題并不是靠培訓就能解決的,，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設想

一是從制度入手,，以制度來保證工作的進行,。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行,，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作,，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度,，提高員工素質,。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓,，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務規(guī)范管理理念,，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。

三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構的合作,，充分借助外腦作用,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高培訓理論層次與水平,。

四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫,，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐,。

人力資源項目計劃書二

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性,，人力資源部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎,，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃,。

人力資源部xx年度主要工作計劃和目標：

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，員工從進入公司到崗位變動,，從日常考評到離職,，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性;

2,、員工轉正及時性;

3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述。

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷.內部培養(yǎng),，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能,、知識結構和能力的專業(yè)人才,。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

(二),、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。

(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部,，提供有關數(shù)據(jù)及資料,。

⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量,、工作崗位情況以及人員培訓,、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置,。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況,。

3.統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，以及各部門工作量的增長情況,，預測企業(yè)未來人力資源需求量。

1,、做好員工人事檔案材料的收集,、整理建檔工作，保證檔案的完整性,、齊全性,、保密性;

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調,。

人力資源項目計劃書三

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進,！

在xx年即將結束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。20xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質情況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結構化面試：xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過xx年的運轉,，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，

從xx年開始，外訓后均有總結,，內訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。

2、建立內部培訓師體制,。

3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓階梯化。

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