確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領導提供多種工作方案,。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。
銷售績效考核方案篇一
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,，高效,、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立,、維護公司形象,，特制定本管理辦法。
第二條考核對象：銷售部經理,、副經理,、資料管-理-員，不包括銷售代表,，銷售代表不參與績效考核,，實行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》
第三條考核組織機構及職責劃分
(一)總經理辦公會
總經理辦公會是日常公司考核的決策機構,，由公司高層管理人員組成,，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批;
2.考核結果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構,，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織,、培訓和指導;
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告;
4.協調,、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5.對月度,、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
6.為員工建立考核檔案,，作為薪酬調整,、職務升降、崗位調動,、培訓,、獎懲等的依據;
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃,。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核,、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體,。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度,、能力維度,。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況,。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點,。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力,。具體內容見附表,。
第六條考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可,。同時,，建立日常考核臺帳,，將考核內容和結果進行記錄,，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據,。
第七條績效考核得分,、等級和考核系數對應關系
考核系數與得分系數對應表
考核得分及系數
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考核系數
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核系數
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務績效考核表》),、《管理績效考核表》,，就銷售部經理相應考核內容評分;
2.辦公室給銷售部經理部發(fā)《能力考核表》，《任務績效考核表》,，對副經理和資料管-理-員進行評分并根據得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統(tǒng)計,、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第一條月度考核
1,、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成,。
2、考核維度：
包括任務績效,、管理績效
3,、考核主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分,。
4,、考核組織：
辦公室負責考核表的發(fā)放，收回,，計算,，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作,。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考核
1,、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核,。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作,。
2,、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業(yè)績合同,，具體界定部門經理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案,。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3,、考核主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核,。
4、考核組織同月度考核
5,、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6,、考核與晉升
由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升,、評優(yōu)的依據,。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成,。
2,、考核維度：任務績效。
3,、考核主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核,。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發(fā)放,，收回,，計算，統(tǒng)計考核得分,。并負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5,、考核與薪酬
任務績效考核分數決定其個人月度考核系數,，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核
1,、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核,。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作,。
2,、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中,。
能力：對作為長期指標的能力進行考核,。
3,、考核主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。
4,、考核組織
辦公室負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5,、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》),。
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,，年度末總評一次,。
2、考核內容：
任務績效：1,、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2,、年度則銷售部經理的業(yè)績合同為考核內容;
3、考核得分：銷售部經理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分,。
3,、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成,。
第九條考核過程文件(考核評分表,、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人,，不予公布,。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋,。
第十一條本辦法自頒布之日起實施,。
銷售績效考核方案篇二
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務,，完善生產車間管理制度,，全面評價車間主任的工作績效。同時,，此考核方案的結果為員工薪資調整,、教育培訓、晉升等的重要依據,。
(一)公平公開原則
1.考評標準,、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布,。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上,，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準,。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化,。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評,。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現,，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執(zhí)行,。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果,。
2.考評對象如果對考評結果有疑問,，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復,。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通,。
3.參照考評結果,，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃,。
1.此項考核應每日執(zhí)行,。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結,。季度總結應對生產經理匯報,，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作,。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員,、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
此項績效考核分為三大模塊,，7s管理,、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%,、30%和50%,。計分方法為百分制?？偡?7s管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7s管理
7s管理分四項,，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分),、設備維護(20分)與電力控制(20分),，合計100分。
1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛(wèi)生情況(6分),、工件放置(6分),、工具放置(6分)、通道暢順(6分),、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,，每項六分。每項評分分好中差三類,，得分分別為6分,、4分、1分?，F場整潔得分為五項實際得分之和,。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分),、木料分類(5分),、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分),、產品和半成品分類(5分),、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分,。每項評分分好中差三類,，得分分別為5分、3分,、1分,。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分),。設備維護分為機床加油(5分),、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分),、測量工具的清理(5分),、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,，若沒做則扣除相應分數,。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分),。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控,。下班期間，所有用電設備,，如電燈,、風扇、設備等必須停止運行。上班期間,，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外),。若出現一次違規(guī)，則扣除3分,，直至扣完為止,。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分),、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),，合計100分。
1.員工培訓(25分),。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分),、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項,。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分),、6分(3分),、1分，若未執(zhí)行,，則為0分,。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分),。員工流動是必然現象,。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,，則扣除10分,。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分),。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規(guī)的行為,，此項扣除5分。直至扣完為止,。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項,，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分),，合計100分,。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的,、每天車間主任作出的生產進度計劃,。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止,。
2.質量控制(35分),。依照公司要求，產品合格率應為96%以上,。每低一個百分點則扣除5分,，直至扣完為止。
3.生產安全(30分),。依照公司要求,，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次,。
銷售績效考核方案篇三
為加強機關管理,，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游,，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業(yè)績，特制定本方案,。
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工),。
考核內容為學習、出勤,、現實表現,、工作業(yè)績、股室工作,、群眾測評,、領導評價七個方面。
1,、動員準備：召開年度考核動員大會,，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果,。
2,、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表,，分組進行個人述職,。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核,，確定每個干部職工在學習,、出勤、現實表現,、工作業(yè)績,、股室工作的得分,。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表,，由領導和群眾進行測評,。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分,。
5,、綜合評價：在個人述職、考核組考核,、量化測評的基礎上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6,、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,，集體確定考核等次。
7,、反饋,。
8、上報(個人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認可和上報),。
1、政治業(yè)務學習(10分)
①有政治業(yè)務學習讀本,、學習筆記,、調研報告和合理化建議記4分,，缺一項扣1分,。
②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上,。達到記6分,，每少100字扣0.5分。
2,、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州,、縣有關會議，4分),。無故缺會1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤,，有事必先請假,。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院,、子女升學請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分。
3,、現實表現(10分)
①團結同志,，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分,。
②廉潔自律,，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀,、政紀處分的該項記0分,。
4、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分,。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分),。未完成工作任務的每次扣1分,。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分,。
④做好便民服務工作(5分),。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5,、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分,。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數,。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數,。
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合,，定性考核與定量考核相結合,。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核,。
1、考核結果進入個人檔案,，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據,。
2、年度考核評優(yōu)時,，根據被考核者的得分情況,，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,，除上報上級部門給予嘉獎外,，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3,、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
銷售績效考核方案篇四
為認真貫徹落實市委,、市政府各項重要工作部署,，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力,，現根據《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神,，結合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》,。
一,、指導思想
我鎮(zhèn)績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的xx大和xx屆x中、x中全會精神,，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎,，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設,，提高黨委,、政府管理能力和服務水平為目標,，緊緊圍繞發(fā)展第一要務，進一步轉變職能,，改進機關作風,，提高工作效能，降低行政成本,，加快推進經濟發(fā)展方式轉變,，建設服務型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”,、大干“”之年,，全面打造極具活力,、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障,。
二,、組織領導
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領導下,，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領導小組負責,，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室,、市政府督查室,、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據采集單位,。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人,，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施,。
三,、工作內容
績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定,、績效責任分解,、績效運行監(jiān)控、績效考核評估,、評估結果運用等五個方面,。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系,，根據長樂市委,、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮(zhèn)黨委,、政府今年確定的工作部署,，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解,。根據年度確定的績效管理目標,，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務,，科學制定工作實施方案,，提出具體的工作內容、工作質量,、工作措施,、工作時限、時序進度的要達到的預期目標,，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人,，形成責任落實體系,。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施,，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實,。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責,，針對年度各項績效指標和工作目標,，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法,，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況,，及時發(fā)現績效運行中的問題，研究解決辦法,，確保鎮(zhèn)黨委,、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考核評估,。采用定性與定量相結合的方法,，綜合運用指標考核、公眾評議,、察訪核驗3種考核方式,，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用,。為進一步加大績效管理工作力度,，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委,、市政府各項工作部署,，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現，鎮(zhèn)黨委,、政府將根據市本級績效考評取得的成績,，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四,、考核方法
1,、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭,，市直各工作目標牽頭單位,、數據采集單位配合完成,?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%,，特色考核指標占20%,，設定7個一級指標,、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發(fā)展、⑵科技教育,、⑶環(huán)境與綠化,、⑷民生改善、⑸社會管理,、⑹依法行政,、⑺加減分指標，由目標牽頭單位,、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解,，并進行年終考評。(詳見附件1,、附件2),。
2、公眾評議(占績效總分的20%),。由市統(tǒng)計局負責,，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表,、政協委員,、企業(yè)經營者、城鎮(zhèn)居民戶或農村居民戶,。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問卷調查表,，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段,、等距隨機抽樣,，同時兼顧地理分布的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性,。公眾評議的主要內容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委,、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益,、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等,，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協委員、企業(yè)經營者代表,、居民對當地政府圍繞發(fā)展大局,、關注民生、體察民情,，促進經濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度,，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3,、察訪核驗(倒扣不超過2分),。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查,、查看資料,、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制,、加強機關作風,、規(guī)范權力運行、行政辦事效率,、推行政務公開,、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監(jiān)督檢查，并根據察訪核驗情況進行累計扣分,。具體工作根據市里制定的察訪核驗工作實施方案進行,。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月),。結合工作安排和要求,，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達,，認真部署和落實,。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成,，由市績效評估工作領導小組牽頭,，市統(tǒng)計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調查;察訪核驗為不定時間不定次數進行。鎮(zhèn)相關目標責任部門和責任人,，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯系,，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標,，以達到績效管理目標,。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委,、政府將對市委,、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足,，落實整改措施,。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現優(yōu)秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵,。
六,、工作要求
(一)統(tǒng)一思想,，加強領導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性,，加強組織領導,，有關領導要親自抓,，切實把這項工作擺上重要議事日程,。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質,，研究制定落實的措施和辦法,，確保績效管理工作扎實有效發(fā)展,。
(二)明確責任,，形成合力?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V,、難度大、各相關部門和人員要知難而上,，以高度的責任感,，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職,，又通力合作,，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處,、專人負責,。認真做好資料采集、數據分析等工作,，推動績效管理工作協調運作,、有序開展。
(三)求真務實,，注重實效,。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求,，以求真務實的作風抓好績效管理工作,，做到實事求是，防止和克服形式主義,、走過場,，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人,，并將此項工作納入個人的績效考核檔案,。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型,、責任型,、效能型政府的要求，加強機關作風整頓,，認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設,，督促檢查機關效能建設制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務質量和執(zhí)政水平,。
銷售績效考核方案篇五
為調動員工的工作積極性,，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標,，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部,、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3,、員工進行自評,，自評不計入總分;
4、考評結束時,，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
公平,、公正、公開,，被考核人回避的原則,，如考評商務部經理時，本人需回避,。
每月,、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理,，并在會上予以討論通過;
1、考評結果只對考評負責人,、被考評人,、人事負責人、(副)總經理公開;
2,、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核,，由人事部核準匯總,，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
考核指標分為定量指標及定性指標二類,，本制度列出各指標項并分別給出權重,，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同,。
銷售績效考核方案篇六
根據市機關效能建設領導小組印發(fā)的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神,，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一,、指導思想
深入貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》,，以科學發(fā)展觀為指導,，以“保增長,、保民生、保穩(wěn)定”為主線,，以“建設民生水利,，服務海西先行，實現水利科學發(fā)展”為載體,，按照“四個重在"的實踐要領,，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委,、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點,，深入推進績效管理，增強績效意識,，改進管理方式,，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展,，為海峽西岸經濟區(qū)建設提供有力保障,。
二、績效評估內容
(一)貫徹落實中央和省委,、省政府,，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務,、指標完成情況：
(三)維護群眾切身利益情況：
(四)水利部門自身建設情況,。
三、評估方法
按照指標考核,、公眾評議和察訪核驗三種方法進行,。
(一)指標考核
l、績效評估指標體系按照“科學簡便,、務實管用,、客觀公正,、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求,，指標項目內容由業(yè)務工作實績和行政能力建設兩大部分組成,。結合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標,、年度工作目標和責任部門,，由有關部門組織考核。
(1)業(yè)務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委,、省政府,，市委、市政府重大決策部署,，完成年度工作任務,，服務發(fā)展、服務基層,、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項,，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責,，重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》,，突出"保增長、保民生,、保穩(wěn)定”,，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政,、依法,、行政、高效行政,、廉潔行政情況等4項,，年度工作目標項。
指標考核采取聯合抽查評估的方式進行,?！皹I(yè)務工作實績”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業(yè)務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%,，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行,。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料,，評估相關法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況,，參照相關執(zhí)法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況,。
(二)公眾評議
公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實施,。市統(tǒng)計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表,，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主,、面訪為輔的方式進行,。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法,，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性,，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次,，即中期評議和年終評議,。
(三)察訪核驗
察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭,，組織其察訪核驗小組具體實施,。通過對局機關暗訪，以及聽取匯報,、查看資料,、現場調查等形式,，重點察訪制度落實,、工作作風、工作效率,、履行職責等方面的情況,。
四、工作內容
建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定,、
績效責任分解,、績效實施推進、績效監(jiān)控分析,、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”),、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立,。按照市委,、市政府工作部署和要求，
根據“三定”方案和年度目標任務,，結合水利行業(yè)實際,，科學制定本局的年度績效目標任務?？冃繕税唧w工作內容,、工作措施、工作時限和要達到的預期效果,。我局績效目標經局黨組研究確定后,，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室,，并按有關規(guī)定向社會公開。
(二)績效責任分解,?？冃繕嗽O立后，根據職能職責進
一步分解,，細化為績效評估指標,，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人,，落實到崗位,，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進,。以推動工作落實,、提升工作績效為
目的，根據指標任務的分解分工,，建立健全工作機制,，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量,、時序進度等具體要求,，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實,。同時,，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程,，規(guī)范行政運作,，改善行政管理，強化水行政機關的執(zhí)行力,，確保政令暢通,。
(四)績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟
蹤監(jiān)控,，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報,，及時發(fā)現實施、運行中存在的問題,，認真研究解決辦法,。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會,，對績效目標的運行,、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監(jiān)督員等,，對我局績效運行,、實現情況進行監(jiān)督檢查,。通過督查、分析,，及時查找問題,，分析原因，采取針對性措施,，推動和保證目標任務有效實現,。
(五)績效改進提升。市委辦,、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況,，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況,，進行深度分析,，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施,，進一步提升部門績效,。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制,，調動全局上下的積極性,，深化效能建設和績效管理工作。
五,、工作步驟
(一)宣傳發(fā)動,。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神,，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想,，提高認識,。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務,，制定績效管理工作實施方案,，經局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復，各科室將工作任務細化到每位工作人員,。
(二)績效總結,。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集,、匯總,、評估。一是聽取責任科室完成,、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件,、資料及檔案,，對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦,。
(三)公眾評議,。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況,，針對存在問題提出改進的措施,。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭,，有關部門配合,，年內不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪,，對發(fā)現的問題以一定形式進行通報,，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu),、考核獎懲的依據,。
(五)抽查評估。20xx年2月底前,，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估,，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六,、措施要求
(一)加強組織領導,。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度,，增強主體責任意識,，認真貫徹，狠抓落實,。把績效管理工作擺上重要議程,，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責,，形成局主要領導親自抓,，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調,，局機關各科室及其工作人員積極參與,、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施,。根據指標體系以結果為導向,、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求,，既要把握全局評估的內容,，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實,。
(三)堅持求實求效,。績效管理工作要與我局職能職責,、中心工作緊密結合,，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實,，促進機關管理科學,、規(guī)范和高效運轉。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程,，堅持買事求是原則,，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正,、公平原則,，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性,、合理性,、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料,，確保其真實性,、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義,。
(四)不斷開拓創(chuàng)新,。局機關各科室及其工作人員要充分
發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新,，以新思路,、新舉措、新業(yè)績全面推進各項工作,，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效,，發(fā)揮優(yōu)勢,，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前,。堅持求實創(chuàng)新,，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。
銷售績效考核方案篇七
為了繼續(xù)深化學校內部管理體制改革,，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設,，全面、客觀,、公正,、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查,、監(jiān)督作用,，增強其工作的責任感，提高行政工作效率,，特制定本方案,。
學校副職，教導主任,，副主任,，大隊輔導員，總務人員
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,，從德,、能、勤,、績四個方面進行考核,，重點考核工作實績?？己藵M分為100分,，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%,。
(一),、領導素質與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動,，遵紀守法,，團結協助，相互補臺,。為人師表,，勤奮敬業(yè)，無不良影響,。
1,、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式,，主動幫助其他成員,，得到其他成員支持與肯定,。
2、作風正派(5分)
領導作風,，工作作風要正派,，按原則辦事，做到秉公辦事,，不徇私舞弊,，遵紀守法，對下屬要關心愛護,，有事要溝通,，要光明磊落，辦事公道,，公平,。
3、領導才能(5分)
具備領導能力,，敏銳的洞察力,，一定的號召力，果敢的魄力,，具有一定的管理能力,，學科指導能力。
4,、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范,，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己,，不帶頭有償補課,。有違紀行為受到組織處理的，一票否決,，評為“不稱職”,。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律,，出滿勤,，干滿點。不得擅自離開崗位,，病事假手續(xù)按我?，F行有關規(guī)定執(zhí)行。
(二),、崗位工作(50分)
能盡職盡責,，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務,，顧全大局,，敢于負責，堅持原則,，嚴格管理,，嚴謹細致，工作效率高,，本職工作完成得好,。
1、計劃,、總結(5分)
按時完成并及時上交各種計劃,、總結。計劃有重點,，有措施,，有針對性和實效性?？偨Y所取得的成績,，及存在的問題。
2,、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務,，無缺課。
3,、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務,，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會,，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用,。
4、指導,、服務教學(8分)
按要求完成聽課,、評課任務，指導教育教學工作,，指導教師的備課,、上課、批改作業(yè),、考試和反饋,。開展教師培訓、教育科研,、課程改革等活動,。指導中隊輔導員開展班隊活動?？倓杖藛T要為班級,、大隊部,、教導處、學校做好一切服務性工作,。
5,、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核,。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分,。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求,，盡職盡責,。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉,，看表現得分,。
8、個人獲獎(4分)
9,、集體獲獎(4分)
(四),，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定,，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員,，談話時，考核組指定一名人員參加,，并做好談話記錄,。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職,，述職應實事求是,，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤,，事實清楚,，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,，時間不得超過10分鐘,。
3、民主測評(8分)
學校將在述職后進行民主測評,，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值,。
1、考核要堅持客觀公正,、民主公開,，注重實績的原則。
2,、實行領導打分與民主測評相結合,，平時與期末相結合,，定性與定量相結合的方法。
年度考核分優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職四個等次,，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定,，模范遵守各項法律,、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務,，能創(chuàng)造性地開展工作,，勤奮敬業(yè)，責任心強,，成績突出,。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律,、法規(guī)和規(guī)章制度,，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極,，能力較強或提高較快,，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現,、出勤和業(yè)務素質一般,，勉強適應工作要求，工作積極性,、主動性不夠,，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高,。不稱職：政治表現,、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質較差,，對本職工作生疏,，不善于學習，難以適應工作要求,，工作責任心不強,，組織紀律性較差，工作中互相扯皮,、推諉,，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的,。
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準,，統(tǒng)計出被考核人員的得分,，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,，報學校黨支部審議,。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3,、在考核中總分列在末位的教師,，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
銷售績效考核方案篇八
事業(yè)單位是依法設立的,、從事教育,、科技、文化,、衛(wèi)生等公益服務,、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,，即：依法設立,、從事公益服務、不以營利為目的,、社會組織,。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別,，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值,，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定,，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量,，我們希望中小學為社會提供素質教育,，但什么是素質，如何衡量素質,，目標難以確定,，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定,，但遺憾的是,，這種容易確定的、明確的指標,，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命,。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量,，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務,，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同,、服務對象的不同,，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度,。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取,，對于企業(yè)來說,，產值、利潤,、合格率,、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然,，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現,，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查,，實現成本較高,。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果,，并將結果應用于工資的發(fā)放,。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為,，事業(yè)單位啟動績效考核,，不一定要求面面俱到、非常完美,，但必須把握好“一個中心,、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點,。
(一)以績效改進為中心,。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核,，除少數相對市場化的單位之外,，絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部,、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理,、績效考核、考評,、民主測評,、目標管理、責任制的概念,，因此,，對于多數事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行,，更多的是績效管理概念的普及,、理解與導入。在這一階段,，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環(huán),，自績效計劃開始，經過績效輔導,、績效考核,、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經總結提高后,，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標,，并實現績效的持續(xù)改進,。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式,，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想,，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面,，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性,?？陀^地講,，績效考核的結果不可避免地存在非量化的,、非可控的、非絕對公平的因素,，即使是企業(yè)的績效考核也是如此,，事業(yè)單位的考核更是無法做到,，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量,，在不同區(qū)域,、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準,。此外,，即便這樣的標準可以找到，取樣,、清洗,、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低,，無法長期持續(xù),。
(二)程序公平。
所謂程序公平,，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正,，結果透明公開,。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,，基于三個考慮：首先,，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,，在這樣的前提下,，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次,，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索,，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例,、經驗,、數據庫等都不完善，因此,，需要先從程序的規(guī)范入手,，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三,，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變,，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F目標而進行的績效管理,。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視,，其次需要通過培訓令大家理解,、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學,、規(guī)范,、可操作的程序，第四要引入軟件等方法,，將績效管理程序固化,、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,，避免“一陣風,、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想,。首先,，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察,，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程,。根據中心的工作特點,，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算,，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3,、b1/b2/b3,、c、d八個標度,，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準,，使得打分更加準確、便利,。同時,，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng),，使得績效管理工作格式化,、標準化,、程序化，大大降低了績效考核的工作強度,，提高了考核體系的可用性,。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化,、標準化,，考核工作得到了全體干部、員工的認可,，有效地推動了工作質量和效率的改善,，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平,。
所謂標準公平,，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性,、體系性,、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室,、崗位),，同時，通過配套的數據收集與管理體系,，對每個被考核單元給出客觀,、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平,。所謂標準公平,，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織,，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標,，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向,。應該說,，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序,、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,，這項工作是一項長期性的工作,，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況,、并根據環(huán)境變化進行調整,。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫,，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系,。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層,，只有這一層級的管理人員熟練,、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果,。
第四,，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數據,，要明確責任人,、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組,、述職會或360度評價的,，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇,、管理和審核工作,。
當然，績效標準的建設非一日之功,，需要長期的實踐,、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點,。
銷售績效考核方案篇九
1.1激勵營銷人員的積極性,。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線,。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部,，包含1名經理和2名銷售助理,。
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的,，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的,，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊,。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理,。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”,，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時,，要提前做好備案報表,，消費之后當天進行確認、核對,、統(tǒng)計和備案,。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次,，每次消費6000元,，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元,。 說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準,。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動,，我方提供其它協助,。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整),。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”,，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時,，要提前做好備案報表,，消費之后當天和公司進行確認、核對,、統(tǒng)計和備案,。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中,。
銷售績效考核方案篇十
1,、目的：為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性,，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力,，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務,，特制定本考核辦法,。
2、適用范圍：本考核辦法適用于本部門所有員工,。
3,、考核原則：根據公司要求及制度,，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，采用切實可行的考核評價辦法,，對員工的實際工作效率,、實際工作能力、對企業(yè)的貢獻程度,、對員工的行為品德進行實績考評,。運用科學、合理的評價辦法,，認真,、公平、嚴肅,、嚴格地對員工進行實績考核和考評,。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵,、評先的標準,。
4、考核周期：以月或季度為單位進行考核,。
5,、考核指標及權重：
序號 項目 內容 權重比
1 德行考評 道德品質修養(yǎng) 30%
2 公司制度考評 考勤制度 5%
3 工作態(tài)度考評 見細則 20%
4 工作能力考評 見細則 35%
5 其它 見細則 10%
考核管理細則及考核計分標準
分項計分 考核細則 考核計分標準 備注
德行考評
（30分） 個人道德品行
（10分） 沉迷賭博的扣4分；
沉迷游戲的扣4分,；
編織謊言的扣2分,； 考核前提
個人執(zhí)業(yè)品行
（20分） 在外界、公共場合辱罵,、詆毀,、損害公司形象的扣2分/次；
采購過程中收受回扣,，伙同業(yè)務單位虛報采購單價,，造成公司損失的扣6分/次；
私自或家人接受合作單位禮品,、購物卡,、現金等扣6分/次；
泄露公司機密（含招標過程中我司標底,、競標方報價及合同簽訂后的合同檔案信息等）扣6分/次,；
制度考評
（5分） 出勤
（1分） 上班無故遲到、早退1,，上班無故曠工,，病、事假未及時按規(guī)定請假，扣1分,； 考核基準
值班
（1分） 值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè)，扣1分/次,；
上班
（2分） 上班期間逛與工作無關網站,，看視頻，扣2分/次,；
參加會議
（1分） 無故缺席公司,、部門會議，扣2分/次,；
工作態(tài)度考評
（20分）
執(zhí)行力
（10分） 對公司及部門領導的工作安排消極懈怠,，扣10分/次；
工作日記
（2分） 對不記工作日記者,，2分/天,。（工作日記需包含當日事務，明日計劃,，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷,；
學習
（5分） 對于公司/部門組織的相關學習，無動于衷,，敷衍了事者扣5分/次,；
考證
（3分） 對于相關專業(yè)員工，符合國家相關考試制度要求的,，未能在符合考試要求標準后兩年內考取有關證書,，扣3分/年；
工作能力考評
（35分） 調研工作的效率 ?（5分） 對于分派的調研任務,，能積極有效地予以執(zhí)行并取得調研成果,，縮短調研時間。不合格者扣5分/次,； 實績
考核
洽談工作（6分） 對于洽談工作能及時有效地安排,，并做好各項洽談記錄，做好分析比較表,。不合格者扣6分/次,；
合同簽訂工作
（6分） 能按照合同簽批流程經辦合同簽批、蓋印手續(xù)及合同流轉手續(xù),，不合格者扣6分/次,；
付款申報工作
（6分） 能按照付款申報簽批流程經辦付款申請表簽批手續(xù)及流轉手續(xù)，不合格者扣6分/次,；
協同收貨工作
（6分） 能配合執(zhí)行部門收取貨物,，建立材料進場臺帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次,；
合同完結收尾工作
（6分）
在合同完結收到執(zhí)行部門竣工通知后,，能有效收集整理完整的合同檔案資料，并完成資料的流轉工作,；不合格者扣6分/次,；
其它
（10分） 協調配合
（5分） 能主動、積極,、有效地與合作單位建立良好關系,，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次,； 其它考核
友好協作
（5分） 對于公司同事,，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉,。協助建立和諧的企業(yè)氛圍,；不合格者扣5分/次；
6,、績效考評說明：
6.1績效考核按照100分制標準實施,。
銷售績效考核方案篇十一
1、儀表端莊,，佩戴胸卡,，準時上崗。
2,、衣帽整齊,，穿工作鞋、肉色或白色淺襪,。不戴耳環(huán),、戒指、手鐲,，不著濃妝,。
3、頭發(fā)不過肩,、長發(fā)帶發(fā)網,、不染彩妝，不留長指甲,，不染指甲,。
4、上班不遲到,、早退,、無故請假,。
5、夜班病假條,，15：00之前交,。
6、上班不打私人電話,、干私活,、打電腦游戲，不帶家屬值班,，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志,、書刊等,。上班時間不脫崗，不睡覺,。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習,。
10分
1、在崗儀表不端莊,，不佩戴胸卡,，不準時上崗，衣帽不整齊,，不穿工作鞋,、穿深色襪，戴耳環(huán),、戒指,、手鐲，著濃妝,，頭發(fā)過肩,、長發(fā)不帶發(fā)網，留長指甲,、染指甲,，每次扣1分;
2、上班遲到,、早退,，每次扣1分;
3、上班玩電腦游戲,，帶家屬值班,，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關的雜志,、書刊等,，每次扣1分;
4、上班時間離崗、睡覺,，每次扣2分;
5,、不參加學習每次扣2分;
6、未經科護長同意私自調班,，每次扣2分;
7,、無故請假，每次扣2分,。
1,、工作積極、認真,、細心,、主動，按質按量完成本班工作任務,。
2,、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備,，告知患者檢查前注意事項,，準確及時收集各種標本。
3,、認真落實有關按次數,、時段收費標準規(guī)范，及時,、準確進行各項收費,。
4、細心觀察病情,，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理,。
10分
1、工作欠積極,、認真,、主動、細致,，每次扣1分;
2,、在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分;
3,、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,，影響治療效果的，每次扣2分;
4,、輔助檢查,、檢查因準備或收集標本不準確不及時,，每次扣2分;
5、因準備或收集標本不準確,，導致漏診,、誤診的，每次扣2分;
6,、因為責任心不強,，在電腦收費中出現多收、少收,、漏收的,，每次扣3分;
7、因錯收造成病人投訴的扣5分,，并取消本年度評“星級護士”資格;
8,、不能及時發(fā)現病情變化，及發(fā)現病情變化不及時通知醫(yī)生,，導致病情加重或被投訴，每次扣5分,，并取消本年度“星級護士”評選資格;
熱情服務對患者要耐心,、細心、熱心,，禮貌待人,，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲,，走有送聲和囑托聲),，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案,，認真回答病人提出的有關問題),，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等,。
10分
1,、接診不熱情、主動,，對入院病人沒有詳細介紹住院須知,，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2,、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,，每次扣2分;
3、對病人沒有做好疾病宣教,、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備,、術前準備及一些用藥,、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的,，每次扣3分;
4,、因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵,、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題,，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格,。
團結協作,，上下級相處融洽，善于溝通,?？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛,，營造和諧工作環(huán)境,。
5分
1、缺乏全局觀念,，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張,，經發(fā)現，每次扣2分;
2,、在需配合工作中,，不主動，每次扣1分;
3,、因推諉或不配合造成不良后果的,，取消本年度“星級護士”評選資格。
節(jié)省物力,，避免浪費,。
5分
不節(jié)約用水，不按時關燈,、空調(風扇),，浪費物品、人力,、財產每發(fā)現一次扣1分,。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握,。遵守操作規(guī)程,，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格,。
10分
1,、不遵守操作規(guī)程,，違反護理操作的，每次扣2分;
2,、技術操作考核不合格者扣1分;
3,、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;
4,、考核不合格者,，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5,、無故不參加業(yè)務學習者,，每次扣2分;
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7,、對第二次考核不合格者扣1分,，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
對科治療室,、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放,。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,，無亂曬亂掛現象,。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊,，床單位整齊無污跡、血跡,。
10分
1,、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂,、放置不規(guī)范,，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象,，當班管理不善者,，每次扣1分;
3、床單有血跡,、污跡沒及時更換每次扣1分;
4,、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分,。
嚴格落實核心制度(查對制度,、交接班制度、分級管理制度,、護理查房制度,、護理會診制度,、危重病人搶救制度)。
15分
1,、違反制度中的每一項,，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2,、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分;
3,、床頭交接班少一次扣2分;
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5,、分級護理制度不落實扣2分;
6,、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7,、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現扣6分;
8,、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
危重病人護理落實晨,、晚間護理落實到位,，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位,。護理常規(guī)及技術規(guī)范,，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1,、晨,、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2,、病人胡須長,、指甲長，每次扣2分;
3,、危重病人(術后)沒有翻身每次扣1分;
急救藥品,、物品齊備，急救儀器完好,。
5分
急救車物品無清點,、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修,，每次扣5分,。
按要求客觀、準確,、及時填寫各種表格,、一般護理記錄、危重護理記錄單,。
5分
1,、楣欄不符每項扣除1分;
2,、記錄不真實、準確,、及時,、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3,、與執(zhí)行時間不一致,，每項扣1分。
各種消毒液按要求定時更換,。無菌物品按消毒時間先后順序擺放,。對無菌物品應有名稱、消毒日期,、有效期,。各種物品按要求做好消毒、隔離,。
5分
1,、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2,、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,，每次扣1分;
3、無菌物品無名稱,、消毒日期,、有效期，每次扣1分;
4,、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒,、隔離(如袖帶、聽診器,、各種管道,、引流瓶及需消毒的區(qū)域),，每次扣1分,。
銷售績效考核方案篇十二
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案,。
公平公正原則
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新,，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金,。項目負責人及成員參與項目獎金分配,。
項目績效以項目完成情況進行考核,，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金,，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審,。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,，為項目維護及改善提供依據,，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,，內容包括項目研發(fā)進程計劃,、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容,。報送總裁審批,，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核,，考核指標主要分為五部分：項目成本改進,、項目完成進度控制、項目完成質量,、項目研發(fā)費用控制,、項目技術難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比,，參考成本降低的難度,。
b項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的,，不影響考核結果,。
c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據,，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評,。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價,。
f部門負責人擔任項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責,。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用,。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升,、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一,。
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次,，根據評價結果調整下一年度工作計劃,。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據,。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據,。
銷售績效考核方案篇十三
銷售人員績效考核方案
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性),。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤,。
二,、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次,。
2.銷售人員行為考核標準,。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現,。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現,。 (4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現。
(5)其他,。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上,，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數突出表現者,，突出表現者可以最高加到1.2分,。
如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數一律為0分,。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示,。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集,，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者,，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者,，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強,，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質,、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務,，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,，扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日,。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日,。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%,。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
a不同部門的業(yè)績考核額度
b行為考核額度
c當月業(yè)績考核指標
x當月公司營業(yè)收入 y當月員工行為考核的分數
z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%,。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五,、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六,、考核結果
1.業(yè)績考核結果每月公布一次,，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應互相打聽,。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別,、職位升遷和人事調動的重要依據,。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出
銷售績效考核方案篇十四
根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求,，為充分調動護理人員工作積極性和主動性,，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革,，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜,，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,、同工同酬,，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案,，具體內容如下：
1,、護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作,。
2,、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得的原則,。
3、護理人員績效分配應體現工作數量,、工作質量,、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
4,、科護士長根據護理部指導意見,，結合本片區(qū)實際,，制定本大科考核指導方案。
5,、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行核查;再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。
6,、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配,。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%;工作量占20%;工作質量占10%,。
1,、院齡、學歷,、崗位職稱系數：
院齡,、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力,，崗位體現護士的工作能力,，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡,、學歷,、崗位設置獎金系數，各大科統(tǒng)一協調,。
(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后,，進入臨床系數為1;
(2)進入科室后，本科生加系數0.03,，大專生加系數0.02,，中專生加系數0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;
臨床科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)?？谱o士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+0.01;
(6)各病區(qū)質控護士,、帶教組長、安全員另加權系數0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職),，中斷前的工齡不累計;
2,、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班,、大夜班加權系數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班,，加權系數不同，年齡<40歲每班為0.01,，年齡≥40歲每班為0.02),。早晚班可加權系數0.005?？傌熥o士夜班另+0.005,。
3,、考勤：
(1)考勤直接體現工作態(tài)度、工作量等,，各病區(qū)根據醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行,。
(2)出勤按實際工作日計算。
4,、法定節(jié)假日值班：
法定節(jié)假日值班體現護士的工作風險與勞動強度,，護士每天加權系數0.01。
5,、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質,，各病區(qū)根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6,、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量,，各病區(qū)根據護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰,。
7,、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區(qū)根據帶教,、科研結果進行獎勵與懲罰,。
銷售績效考核方案篇十五
根據公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結合研發(fā)部的工作特性,，制定本薪資與績效考核試行方案,。
培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失,，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力,。
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師,、工程師,、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用,。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師,、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子,、結構),、助理工藝師
1、基本工資確定,，按照本方案第五條進行,。
2、績效獎金確定,，按照本方案第六條進行,。
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中,，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
1,、根據研發(fā)人員在本部門工作的年限,，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資,，具體如下：
其中,，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間,、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格,。獲得相應資格后,，根據實際工作崗位,、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2,、新入職人員及新調動至研發(fā)部人員,，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發(fā)部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六,、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,，參考現行公司季度考核方式,，根據日常工作進行月度考核、季度發(fā)放,。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤,，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 a級 20xx0 b級 15000
高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000
工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000
助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000
根據實際年度累計積分情況,，進行考核,，具體如下(相關流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產品線規(guī)劃,，組織副總工程師、高級工程師進行編寫,，經總經理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據市場需求,、新技術成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術研發(fā),、產品平臺研發(fā),、新產品研發(fā)和已有產品在性能、品質,、工藝方面提升,，材料成本降低等多方面項目,。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師,、高級工程師,、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計,，交研發(fā)項目評審委員會評審,，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議,，給出建議后報總工,、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發(fā),，并對成果給以確認,，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取,。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標,。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人,，由項目負責人組建研發(fā)團隊,，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案,，在研發(fā)過程中需要修改人員,、分值分配、時間進度時,，也需要團隊的集體簽名,。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系,，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估,，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻,、應用性,、設計難度、實際效果進行打分,，給出具體的分值,，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對,，評估分值,，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時,，先根據項目級別先確定基本分值,、難度系數，實際項目成果后,，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》,、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》),。
4,、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行,，原則上可分為樣機,、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分,，試產通過后可得到70%的積分,，一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5,、年度項目成果達成規(guī)定
每個項目完成后,，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔,。每年度12月30日前,，由研發(fā)助理根據當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核,。 審核通過后,，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
s 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上,，取得非常突出的成績,。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
a 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上,，取得比較突出的成績,。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
b 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求,，既沒有突出的表現,，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
c 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求,，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%,，工作質量、效率不高,， 需要進一步改進才能達到要求,。0.7 不可升級
d 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下,。0 于下一年度降級使用
銷售績效考核方案篇十六
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,，堅持科學發(fā)展觀,，全面貫徹落實黨的各項衛(wèi)生政策，在經濟管理上,，積極拓寬服務領域,，通過開展新項目，引進新技術,，發(fā)掘新的經濟增長點,。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則,，即以按勞分配,，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎,；以技術含量高低,、風險程度大小、工作負荷強弱,、管理責任輕重,，作為衡量績效工資的導向；以工作效率,、管理效能,、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核,，作為衡量績效工資的依據,。充分體現向臨床一線，向工作強度大,、風險大的科室傾斜,，建立以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實推進我院的可持續(xù)發(fā)展,。
為確保績效考核工作規(guī)范有序開展,，充分發(fā)揮績效考核在推動我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用,，院部決定成立績效考核領導組。
組 ?長：朱潤生
副組長：郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌
成 ?員：劉 ?蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強 劉朝英
王占意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計祥 董 ?鋼
領導組下設辦公室,，負責我院績效考核的日常工作,。
績效考核辦公室主任：孫鴻鈴 ? ? ?工作人員：董 ?鋼
（一）、領導組職責：
全面負責我院績效考核工作的組織和管理,，制定考核方案,，建立考核制度，全面領導、部署并協調相關部門和人員,，保障考核工作的順利實施,。
（二）、績效考核辦公室職責：
具體貫徹落實領導組部署的工作,，組織,、指導績效考核工作。及時了解考核情況,，掌握考核進展情況,、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議,。參與考核工作,，收集考核結果，量化匯總,。定期進行工作總結,。
（三）職能部門職責：
辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果,；醫(yī)務科負責全院醫(yī)療質量考核,，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核,，提供考核結果,；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果,；保衛(wèi)科負責防火防盜及治安管理部分的考核,，提供考核結果,；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查,，提供考核結果?？己宿k負責匯總,、統(tǒng)計、計分,。
績效考核由分管院長牽頭,，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作,?？冃Э己瞬扇《ㄆ跈z查與不定期抽查相結合的辦法，采用聯合檢查,、單項檢查,、業(yè)務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績效考核結果報考核辦匯總,，考核辦將考核結果于10日前上報績效考核領導組,，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次,。
全院各科均實行定編定崗,，根據科室性質，業(yè)務工作量,，工作強度及風險大小進行分類,，并采取不同系數核算，結合相關指標進行分類考核,。（科室分類及系數見附表1）,。各級各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時,，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核,。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法,。
（一）臨床醫(yī)技科室績效考核辦法：本年度醫(yī)院對臨床醫(yī)技科室實行基礎績效工資和工作效率獎,，并結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量,、經濟收入為基礎,，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分,，醫(yī)院與科室6:4分配,。
（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法,，完成定額工作量后兌現基礎績效工資和基礎工作效率獎,，超額部分按0.5元/處方提獎。
（三）,、部分業(yè)務收入不達工作人員工資的科室或班組,，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法,，完成定額任務后,，兌現基礎績效工資，超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎,。
（四）,、門診部考核辦法：
1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業(yè)務工作量完成情況相結合的辦法進行考核,。即完成定額任務和定額工作量后兌現基礎績效工資,，超額完成任務的醫(yī)院與科室按8:2比例分成,，超額完成業(yè)務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2,、內科門診,、兒科門診、中醫(yī)科門診,、皮膚科門診試行按業(yè)務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核,。各門診完成額定工作量后，兌現基礎績效工資,，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎,。
上述兩類門診，均按季度考核,。業(yè)務工作量按統(tǒng)計范圍包括處方,、檢驗、病理,、放射,、核磁、ct,、b超,、心電圖、腦電圖,、內鏡檢查,、紅外乳腺、妊高癥檢查,、掛號,、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時,，不得提取工作效率獎,。
（五）、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法,，繼續(xù)堅持行政后勤面向臨床,，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元,。
（六）,、關于相關科室的業(yè)務收入分配：今年繼續(xù)執(zhí)行手術費臨床科室與手術室按6:4計入各科收入；icu的相對純收入全部劃歸各臨床科室,；檢驗,、放射（不含核磁收入）,、ct、功能（心電,、腦電,、紅外乳腺、動態(tài)血壓檢測,、b超,、妊高征檢查、動脈硬化檢測）,、高壓氧艙等科室的純收入,，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤,。醫(yī)技科室的業(yè)務構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務收入,。
（七）、關于消耗比值：各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后,，允許科室浮動10%,，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）,。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法,，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗,，由人為原因造成的設備維修由科室負擔,。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎勵科室。行政后勤及無收入科室的消耗,，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除,。
（八）、關于延時手術就餐,，為了保證延時手術人員的正常工作,，醫(yī)院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐,，標準量7元/人次,，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔,。
（九）,、關于職務津貼：
根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月,，副院長200元/月;年業(yè)務收入（相對純收入包括icu,、手術返還收入）超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任,、護士長100元/月,，副主任50元/月,。
（十）、激勵機制：為進一步建立激勵機制,，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1,、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發(fā),。
①入院收容：門診醫(yī)師收治門,、急診病人入院，以開入院證統(tǒng)計 5元/人次,。
②住院收治：病區(qū)醫(yī)生對新入院病人的首診治療,。按首診病歷統(tǒng)計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元,。
③住院手術：凡在手術室進行的各類手術,，對從事手術的所有人員（臨床、麻醉,、護理）共享比例5:3:2.
一類手術：20元 二類手術：30 元 三類,、四類手術： 70元
④業(yè)余手術：今年繼續(xù)實行業(yè)余手術單項獎。凡是在本人業(yè)余時間為患者施行手術者,，均按下列標準享受業(yè)余手術單項獎勵,，即：手術者30、麻醉20,、助手15,、護士15。
⑤輔助檢查：凡開據處方,、檢驗,、放射、ct,、b超,、心電圖、腦電圖,、內鏡檢查,、紅外乳腺、動脈硬化檢測,、妊高癥檢查等,，按人次統(tǒng)計工作量。按0.2元/人次計發(fā),。
2,、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時,，獎勵科室人員每人300元,；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元,。相對純收入在20萬元以下的科室,，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元,，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元,，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%,，行政后勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元,。同時在醫(yī)院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重癥監(jiān)護室經濟增長達到上述標準時,，相關人員的特別獎由監(jiān)護室按比例分配,。
本年度各級各類人員實行按工作量、系數分配獎金的辦法,，并堅持三個衡量的原則,。
1、各科室主任,，護士長單獨考核,，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫(yī)院承擔。
院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務津貼
中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分
非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
醫(yī)技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分
社區(qū),、五官,、康復、中醫(yī)科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分
2,、臨床醫(yī)技科室中,，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數為1.15,，付主任醫(yī)師,、技師1.10，其余工作人員系數為1.0,。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數為0.5,。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現,。
1,、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫(yī)院的統(tǒng)一安排,。
2,、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資,，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例,。
3,、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室,，由科室支配,。
4、關于業(yè)余手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規(guī)定項目填寫“業(yè)余手術單項獎勵審批單”,，連同手術通知單,、收費存根于每月末報辦公室，與住院部,、總值班核實后,，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時,，一定要實事求是,，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時,，取消該次所有參加人員的獎勵,。
5、關于嚴格執(zhí)行國家現行收費標準問題,，科室的各項業(yè)務收費嚴格按山西省醫(yī)療服務收費標準收取,，任何科室不得多收費，亂收費,，不執(zhí)行者一經查出,，加倍從各科的業(yè)務收入中核減。凡醫(yī)?；颊卟幌箩t(yī)囑收費的情行,，按我院醫(yī)保管理辦法的有關規(guī)定執(zhí)行。
6,、臨床科室經濟收入中藥品占總收入的比例,，婦科小于25%，神外,、普外,、創(chuàng)傷骨科小于35%，兒科小于40%,，內科小于45%,，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫(yī)生），但科室必須責任到人,。季度獎金不足時,，從醫(yī)生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床,、醫(yī)技,、護理人員能獨立工作，有相關資格證,，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎,。新招聘調入人員一年內,，不參與科室獎金分配,。
8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進修學習管理
銷售績效考核方案篇十七
1.1 為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化,，盡快完善好績效考核運行機制,，使考核工作有據可依，有章可循,，特制定本考核方案;
2.1 生產部所有車間員工(試用期后);
3.1 分為5部分：工作表現,、工作技能、執(zhí)行制度,、敬業(yè)與協作,、日常行為;
3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤,。每日考核一次,，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元,，考核結果處理按照《記分方案》執(zhí)行;
4.1 工作表現(扣分共30分,、獎勵共5分)
4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2 工作不積極,、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內完成);
4.1.3 脫崗,、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4 上班時間看報紙,、雜志,、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;
4.1.5 在工作場所內大聲喧嘩、起哄,、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6 不寫請假條,，無故曠工扣5分/次;
4.1.7 對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣3分/次;
4.1.8 做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次,。
4.1.9 工作認真仔細，及時發(fā)現不良品,，并得以控制,，獎5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)
4.2.1 不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;
4.2.2 對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
4.2.3 公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6 熟練本崗位操作,，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次,。
4.2.7 生產現場8s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎5分/次,。
4.3 執(zhí)行制度(扣分共33分,、獎勵共15分)
4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2 存在跑,、冒,、漏檢現象扣2分/次;
4.3.3 在生產區(qū)內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次;
4.3.4 在上班時發(fā)現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;
4.3.6 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
4.3.7 對生產工藝提出合理建議，并行之有效,，獎5分/次
4.3.8 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次,。
4.3.9 參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次
4.4 敬業(yè)與合作(共77分)
4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3 不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4 本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5 與同事之間打架,、斗毆扣10分/次;
4.4.6 破壞,、損壞廠房、機器設備,、工具,、原材料及產品扣20分/次
4.4.7 泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
4.4.8 無中生有,、弄虛作假,、搬弄是非、拉幫接派,，造成同事之間不團結扣10分/次,。
4.5 日常行為(共38分)
4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)
4.5.2 故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3 未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4 撕毀文件,、檔案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇,、威脅,、侮辱扣10分/次;
4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次,。
4.5.7 本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次,。
5.1 員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金),。
5.2 扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資),。
5.4 每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實,，弄虛作假,、不交或涂改扣主管全分，無績效工資,。
5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢),。
6.1 部門員工每日績效考核登記表
