時(shí)間就如同白駒過隙般的流逝,，我們的工作與生活又進(jìn)入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展,，寫一份計(jì)劃,，為接下來的學(xué)習(xí)做準(zhǔn)備吧,！那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢,？而個(gè)人計(jì)劃又該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的計(jì)劃范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇一

一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求,，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報(bào)表,，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表,。績效差距為：報(bào)表上交無法按時(shí)完成,，延后時(shí)間大于2日,。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供,、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等,。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中,。一般來說,，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn),。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴,、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo),。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進(jìn)行篩選,，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后,，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃,。

6.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定,，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作,，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃,。

二,、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性，不能偏離主題,。

2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間,。

4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可,，它是一個(gè)溝通過程,，不是安排工作。

6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利,，計(jì)劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作,，應(yīng)保持足夠的關(guān)注,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇二

個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定,，并與主管人員討論,，達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助,?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1,、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的,。一般來說,，在績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn),，所以應(yīng)該有所選擇,。而且，人的精力是有限的,，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高,。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改進(jìn)計(jì)劃中去的,。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),，也是迫切需要改進(jìn)的地方。

3,、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確,、清晰的目標(biāo)，因此,，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4,、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí),、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,，對一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可，i同時(shí)采取多種方式,。

5,、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限,，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展,。

三、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的程序

通常來說,，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程,。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下,，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好,，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距,。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,，選取員工目前存在的在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項(xiàng)目。

4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力,、方法和習(xí)慣的具體行動方案,，確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式，必要時(shí)確定過程中的檢核計(jì)劃,，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。

5.列出改進(jìn)個(gè)人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得,。

四,、績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)例

王是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了,。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,，王已完成了這個(gè)業(yè)績指標(biāo)，實(shí)際銷售額為21.9萬元,。但是，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元,，王與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備,，王也是剛剛開始,，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是,，3年的銷售經(jīng)驗(yàn)使他具備了基本的銷售技巧,，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯(cuò),。為此,，王主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王制定了他下一個(gè)績效期的改進(jìn)計(jì)劃,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇三

一,、考核基本情況：

學(xué)生評價(jià)：95 權(quán)重35%

上級評價(jià)：90 權(quán)重30%

自己評價(jià)：89 權(quán)重10%

專家評價(jià)：90 權(quán)重10%

同級評價(jià)：89 權(quán)重15%

最終得分83.1分。

經(jīng)過分析,，教師在備課,，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。

二,、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足。

二、 課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求

三,、 科研較少

四,、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

三,、具體提升計(jì)劃

具體提升計(jì)劃如下：

一,、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績效提升,，一方面,，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學(xué)素養(yǎng),，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容,，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng)。

二,、 針對課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題,，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時(shí)安排,，鼓勵(lì)教師申請課時(shí),，對于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面,，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃,，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己,，達(dá)到多薪酬的效果,。

三、 針對科研較少問題,。學(xué)校應(yīng)多針對教師個(gè)人要求來為教師申

請科研項(xiàng)目,，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì)，教師應(yīng)多申請科研,，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四,、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面,。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合

理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配,，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn),，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力,。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇四

提高員工的工作績效,，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對員工進(jìn)行管理,。

(一)知人——對員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評價(jià)(知其所長)

1,、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位,、專業(yè)技術(shù)任職資格,、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定,、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo),。

2、賽馬不相馬,。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾,、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了,，“是騾子是馬,，拉出來溜溜”。既然要賽馬,，就要為他們提供賽馬場,，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實(shí)際工作中的能力高低,、業(yè)績好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道,，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行競賽,，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,。

通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價(jià),，掌握他們每個(gè)人的長處和短處,，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

1,、分類管理,，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣,，有指揮型,、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式,。同樣,，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo),、分類管理,。對煙草行業(yè)來講，正式職工,、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來管理,。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行,，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,，打通成才渠道。

2,、定編定員,，科學(xué)設(shè)崗。定編定員,，就是要把不合格的富余人員分流出去,，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗,，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究,，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位,，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

3,、明確職責(zé),，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書,，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé),、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化,，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。

(三)激勵(lì)——采取科學(xué)的激勵(lì)手段(促長發(fā)揮)

構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制,，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的,。沒有一套健全的激勵(lì)措施,，沒有獎(jiǎng)罰分明,，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1,、激勵(lì)的主要方式,。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配,、職務(wù)晉升,、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化,、情感溝通,、榜樣示范、期望激勵(lì),、贊美激勵(lì)等,。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的,。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績效管理,，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮,、協(xié)調(diào),、溝通，績效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理,，最終落實(shí)績效報(bào)酬,。只有加強(qiáng)績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題,，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的,。從這個(gè)意義上來說,，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”,。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力,，作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù),，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式,。

(四)培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機(jī)制(促長更長)

員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn),，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路,。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn),，要舍得花費(fèi)人力,、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升,。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性,。

加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能,，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識和能力,。一是培育責(zé)任意識,。責(zé)任是一種品格、一種追求,，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感,，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力,。通過教育培訓(xùn),，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研,、積極思維,，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力,。三是要培育卓越精神,。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績,。

企業(yè)管理者要通過對人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任,，用人所長,，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平,，滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要,，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí),、充滿活力,、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

如何激活員工的組織績效?

由 huc 于 20__年12月12日 09:36

“主管”是什么?

為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜,，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題,。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí)，加上“長”字的主管頭銜,。 從學(xué)校畢業(yè)后,，進(jìn)入社會工作,，在同學(xué)會或是與好朋友聚會，最初的一,、二年,，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論,、鼓勵(lì),，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒,，其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論,。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了,，雖然只是一個(gè)小小的官,，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同,，于是,。

看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位,、權(quán)力,，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。

管理者激勵(lì)員工五大技巧.

“主管”到底是什么?要如何才會被老板認(rèn)為可以作主管?其次,，做“主管”的滋味到底如何?要如何做,，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”,，能為公司帶來什么“效益”,，同時(shí)還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量,。所以擔(dān)任“主管”,，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好,。其中“人”要帶領(lǐng)好,，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮,，創(chuàng)造組織績效,，尤其不容易。

談“如何用人”之前,，主管要先建立的心態(tài)

一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好,，因此常會覺得部屬的能力不如自己,，當(dāng)碰到問題時(shí),，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來;或是部屬一邊做工作,，主管在一旁“指導(dǎo)”,。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折,，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事,，反正主管會扛，樂得輕松,。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管,，有事由部屬去做、去摸索,、去面對;遇到應(yīng)出面“主持公道”時(shí),，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突,。

這些主管的管理行為,，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時(shí)，被大肆批判的事項(xiàng),。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí),，我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為，因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)椤澳芰?qiáng)”“績效優(yōu)秀”被提拔的,，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整,。

做事容易，帶人難,，主管難為之處在于帶人,，因?yàn)椤叭恕笔菚从城榫w的，會表示意見的,，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!

主管是什么?“主管，是透過他人完成目標(biāo)”,，更具體地說,，“管理，就是有效地運(yùn)用人力,、物力,、金錢、情報(bào),、時(shí)間,、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo),，而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人,?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?

因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù),，是先建立一個(gè)心態(tài)就是“組織績效要靠團(tuán)隊(duì)完成”,，“one-man show”無法達(dá)到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”,，有這樣的心態(tài)之后,，所有管理行為才會依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。

主管用人,，從“尊重”出發(fā)

“人性尊重”的意識,，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能,、部屬的本身的差異性,，讓部屬自重，自主管理,，發(fā)揮主動的工作意識,，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價(jià),、成長的機(jī)會,。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定,、工作方向或工作方法的討論,、績效面談檢討、部屬成長等方面,。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見,，讓部屬覺察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中,，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力,，主動積極地自發(fā)努力,，為組織績效而努力。

建立一個(gè)“贏”的工作組織,，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度,。

主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”,，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生,。

一個(gè)“贏”的工作組織成員,，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：

(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面,、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽(yù),。

而以上良好的工作態(tài)度的形成,，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上,，才會對部屬發(fā)生感染作用,，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則,，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù),。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情,，主管人員除要有方法外,，必須以耐心以及包容心去面對。

啟動部屬動能,，帶動組織績效——主管如何“用人”

組織績效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果,，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法,，讓部屬發(fā)揮“行動力”.

激勵(lì)_能力=績效

有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時(shí),，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要,，并且讓他們知道怎么去獲得,。”主管用人發(fā)揮極致,，就是讓部屬發(fā)揮潛能,，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能,，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定,，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證,。在職場中,，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!

主管激勵(lì)部屬的挑戰(zhàn)與策略

主管的挑戰(zhàn)：

對部屬a有效的激勵(lì)方式,，對部屬b不一定有效,。

激勵(lì)的方式不能一成不變。

主管所擁有的激勵(lì)資源，除了口頭獎(jiǎng)賞外,，都是有限的,。

激勵(lì)不公平，會帶來更負(fù)面的作用,。

激勵(lì)對于組織績效影響之大,，因此主管要針對激勵(lì)部屬訂定策略：

1、根本之道,，建立公平,、合理、具競爭力的人力資源管理制度,。

例如：具競爭力的薪資管理制度,、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度,。

2,、針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論(人的需求,，分為生理的需求,、安全的需求、社會的需求,、被尊重的需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求)給予不同的激勵(lì)方式;

3、訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：

行為,，例如——樂與同仁合作,、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大,。

4,、將激勵(lì)活動落實(shí)于日常管理活動之中

5、訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法

針對個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，例如業(yè)績達(dá)成獎(jiǎng)金辦法,、部門營運(yùn)獎(jiǎng)金等等。

“管理,，是透過他人完成目標(biāo)”

“主管,，就是有效地運(yùn)用人力、物力,、金錢,、情報(bào)、時(shí)間,、客戶等資源,，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人,。”主管善于用人,，將使組織績效成乘數(shù)成長.

全面績效管理——考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問題

由 vasa 于 20__年8月28日 09:30

量化指標(biāo)vs非量化指標(biāo)

n 能量化的盡量量化,，不能量化的盡量細(xì)化。

n 量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法,。

n 不能為了量化而量化,。

n 并非所有的指標(biāo)都能量化。

n 以量化指標(biāo)為主,，以非量化指標(biāo)為輔,。

結(jié)果排序vs結(jié)果不排序

n 根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級劃分再在每個(gè)等級內(nèi)排序,。

n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級內(nèi)排序,。

n 等級名稱要人性化,。

n 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要50個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度,。

n 末位淘汰并不科學(xué),，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。

結(jié)果導(dǎo)向vs過程導(dǎo)向

n 片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性,。

n 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績效導(dǎo)向,。

n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，支持類職位,、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán),。

n 績效應(yīng)該是結(jié)果,、過程與潛能的統(tǒng)一。

與獎(jiǎng)金掛鉤vs不與獎(jiǎng)金掛鉤

n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位,、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對待,。

n 以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤,。

n 不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象,。

n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況,。

n 建議團(tuán)隊(duì)總體績效與獎(jiǎng)金掛鉤,，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇五

一,、考核基本情況：

學(xué)生評價(jià)：95 權(quán)重35%

上級評價(jià)：90 權(quán)重30%

自己評價(jià)：89 權(quán)重10%

專家評價(jià)：90 權(quán)重10%

同級評價(jià)：89 權(quán)重15%

最終得分83.1分,。

經(jīng)過分析，教師在備課,，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好,。

二、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足,。

二、 課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求

三,、 科研較少

四,、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

三,、具體提升計(jì)劃

具體提升計(jì)劃如下：

一,、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績效提升,，一方面,，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學(xué)素養(yǎng),，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容,，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng)。

二,、 針對課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題,，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時(shí)安排,，鼓勵(lì)教師申請課時(shí),，對于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面,，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃,，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己,，達(dá)到多薪酬的效果,。

三、 針對科研較少問題,。學(xué)校應(yīng)多針對教師個(gè)人要求來為教師申

請科研項(xiàng)目,，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì)，教師應(yīng)多申請科研,，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

四、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面,。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合

理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn),，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力,。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性,。

個(gè)人績效計(jì)劃總結(jié)篇六

績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(inspanidual development plan,，idp)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃,。很多人認(rèn)為,，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多,。究其原因,，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看,，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的,、無法改變的績效,。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評估結(jié)果最重要的用途,，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵,。

一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前,，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識,，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃,。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見,。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際,，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo),，并提供必要的資源和支持,。

4.“smart”原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性,，其制定的原則也要符合“smart”原則,，即做到具體的,、可衡量的、可達(dá)到的,、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的,。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的,、戰(zhàn)略性的眼光,，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二,、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么樣的時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時(shí)間會影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間,，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。

例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議,，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下,，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會心不在焉,，草率收場，無法展開細(xì)致的討論,。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊,。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作,，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地,。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺,，這固然很好,。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性,。首先,，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話,、來訪的客人等等;其次,，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作,，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松,，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起,，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受,。

3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前,，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書,、績效計(jì)劃,、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等,。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前,，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容,。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃,。主管除了想聽到員工對個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃,。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃,，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為,。

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間,、場地和資料外，還要對制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備,。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備,，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見,。要做好這一點(diǎn),，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結(jié)果對其的影響,，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等,。在實(shí)際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況,，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待,。

三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要,，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí),，他希望得到其他人的承認(rèn),。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用,。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面,。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃,。

2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說,，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善,，所以應(yīng)該有所選擇。而且,，人的精力有限,，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn),，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見,、工作輪換,、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等,。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事,，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān),、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供,、硬件設(shè)備的配備等等,。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助,，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評估期限

工作的能力,、方法,、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評估,。員工需要一個(gè)寬松,、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制,。因此,，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理,，這樣不但分散了員工的精力,，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估,，使得評估效果適得其反,。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃

當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變,。因此,，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的,，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾,，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定,，沒有進(jìn)行正式簽字,，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的案例

劉先生是a公司的銷售主管,，在20xx年的考核中,，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作,，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉,，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰,，常常事必躬親,，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓,。針對這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。

五 ,、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃,，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會完全順利,，主管就可以高枕無憂,，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中,，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通,。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難,，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決,。

2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn),。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn),。按照行為強(qiáng)化原理,，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí),。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步,。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊,，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步,。

3.適當(dāng)采取處罰措施

在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重,、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí),，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施,，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等,。但處罰只是手段不是目的,，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,，讓員工了解為什么要采取處罰措施,、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重,，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。