為了保障事情或工作順利、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

銀行運營考核方案 銀行個人業(yè)務考核方案篇一

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量,、業(yè)務質(zhì)量等考核指標,。

業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核,；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況,，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通,、保險、基金的營銷情況等等,；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度,、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度,；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力,；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確,、真實,、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果,。早期的業(yè)務量考核采用計時考核,，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量,。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大,，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率,，工作效率有高有低,，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用,。

采用“計件”考核方式,，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù),，可以準確真實地反映柜員完成的工作量,；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量,。

但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量,。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng),，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計,、查詢、分析,，提高統(tǒng)計準確度,、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量,，提高考核工作的工作效率,。

(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同,，不能簡單加總,，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同,。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù),，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能,。

柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款,、辦理取款、辦理中間業(yè)務,、辦理其它業(yè)務四大類,，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值,，明細見下表：

加強業(yè)務質(zhì)量考核,，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險,、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關柜員存在僥幸心理,、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,，未堅持驗印制度，憑證未進行復核,，未定期查庫,，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害,。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核,。

業(yè)務質(zhì)量考核,，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務差錯,、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施,。

在業(yè)務差錯考核中,，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點,。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上,，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位,。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸,，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品,；同時,，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務,。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作,，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求,，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務,，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款,、中間業(yè)務收入等,。

銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績,。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識,、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度,、操作規(guī)程等,。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程,、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容,。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入、手工點鈔,、假幣識別,、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核,。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表,，規(guī)定了考核項目、總分占比,、考核標準,。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績,，然后按照權重計算綜合技能考核成績,。

工作能力,、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,，具有不可量化特征,，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性,、有效性：一是準確定義各項考核指標,，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分,；二是進行360度考核,，柜員自我評價、同事互相評價,、直接管理人員評價,、客戶評價相結合，并賦以不同的權重,，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價,。

銀行運營考核方案 銀行個人業(yè)務考核方案篇二

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4,、工作計劃完成情況分完成、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工

銀行運營考核方案 銀行個人業(yè)務考核方案篇三

為充分調(diào)動員工工作積極性,，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢,，本著“公開,、透明、按勞取酬”的原則,，結合我行工作實際,，制定本辦法。

成立由行長,、副行長及各部門,、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作,。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室,、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取,、考核與發(fā)放,。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查,。

分行全體人員

績效考核分業(yè)績考核和職責考核,。

績效考核=業(yè)績考核+職責考核

業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7,。

業(yè)務部門為營業(yè)部,、業(yè)務部、兗州,，職能部門為風險部,、綜合部。

為激勵創(chuàng)新,，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工,，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵,。

業(yè)績考核含存款業(yè)務,、機構客戶、個人業(yè)務,、電子銀行業(yè)務,、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務,、國際業(yè)務,、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效,，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

銀行運營考核方案 銀行個人業(yè)務考核方案篇四

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導,，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合,，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,，合理確定社與社之間,、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次,，建立“激勵充分,、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展,。

（一）含量計酬的原則,。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準,，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資,。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核,。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則,。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。

（三）風險防范的原則,。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的`,，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資,。

（四）人員定編的原則,。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分,。

（五）按月結賬的原則,。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資,，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算,，年終結總賬,。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,，對主任和分管主任就地免職：

1,、存款未完成凈增計劃50%的；

2,、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的,；

3、不良貸款不降反增的,；

4,、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,，不包含待崗,、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額,。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元,。

（二）績效工資

1,、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額,、利息收入、不良貸款清收（五級分類）,?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核）,，不良貸款清收x元/萬元,。

2、對信用社主任,、副主任績效工資實行百分考核,，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分,、收息30分,、不良貸款清收25分、回籠率10分,、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分,，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分,、清收35分,、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分,，到期貸款回籠率40分,，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分,、旬均凈增40分,，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,，超比例可計加分,，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%,，每差0.5個百分點扣1分,。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為,；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為,，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的,，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額,。

（二）費用超計劃,、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資,。

七,、特別說明和規(guī)定

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額,，作為組織存款,、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區(qū)分不同崗位,，建立個人業(yè)績臺賬,，詳細登載員工個人收存、收貸,、收息業(yè)績,，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任,、副主任組織的對公和大戶存款,、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配,。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額,；反之相應調(diào)減各社績效工資總額,。

銀行運營考核方案 銀行個人業(yè)務考核方案篇五

為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務健康,、穩(wěn)健發(fā)展,，本著公開、公正,、公平的原則,，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂,，修訂后內(nèi)容和標準如下：

1,、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx,，成員xx,、xx，xx負責召集會議,，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作,，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄,，xx負責監(jiān)督復核,，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名下,，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議,，評議部室和人員業(yè)績完成情況,。

2、支行員工(含司機,、保安等人員)成功營銷的業(yè)務,，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》,，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx,，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢,。

3,、每月月初3日內(nèi)，xx,、xx對考核系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)進行提取,，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況,。

4,、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分,。

(一) 單獨買單部分,，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的

10-20%以內(nèi),，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調(diào)整,。

1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡,、pos,、網(wǎng)銀、支付寶等),，支行按照分行價格計算個人績效;

2,、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名)，服務明星一名,，營銷明星兩名,，單獨獎勵

3、 對于參加上級行比賽,、考試,，獲得前三名的個人，單獨獎勵,。

(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%),。

將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目,，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款,、銀行卡、pos機等,，記入個人營銷項目,，通過支行公關或業(yè)務關系營銷的存款、銀行卡,、pos機等,，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目,。

1,、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比,，本部分占整個績效的10%,。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比,，本部分績效占比20%,。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。

1,、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

2,、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

從績效工資總量中劃出10%,，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù),，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量、服務態(tài)度,、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量,、信貸客戶結算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化,，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分,。

(四)綜合測評(40%)。

從責任意識和行為,、服務意識和行為,、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評,，以百分制為標準,，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布,。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù),，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績,。

(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標,，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯,，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。

(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的,，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵,。

(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進行調(diào)整,。

(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋,，自xx年開始執(zhí)行。