“方”即方子,、方法,。“方案”，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”,。方案對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

銀行服務(wù)考核實(shí)施方案 銀行服務(wù)考核方案篇一

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平,、公開的考核。

從工作部門來分析,，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2,、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),，再通過反饋，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評(píng)方法,。

3、面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn),、宣傳,，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定,、實(shí)施過程,、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合,，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求,。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca(plan do check action)的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的`一些問題,，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

銀行服務(wù)考核實(shí)施方案 銀行服務(wù)考核方案篇二

為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),，增強(qiáng)企業(yè)活力,；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度,，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員。

1,、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2,、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督,；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定,。

3,、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分,；

4,、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

公平,、公正、公開,，被考核人回避的原則,，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避,。

每月,、季,、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,，并在會(huì)上予以討論通過,；

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人,、被考評(píng)人,、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開,；

2,、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn),；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同,。

銀行服務(wù)考核實(shí)施方案 銀行服務(wù)考核方案篇三

(一)考核目的

幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制,，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效,。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫,、長網(wǎng)車間原材料庫,、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核,。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1,、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2,、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3,、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中,，目標(biāo)設(shè)立,、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通,。

4,、發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

(五)績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1,、績效考核每月進(jìn)行一次,，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延,，必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論,，全額績效獎(jiǎng)為300元

2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成,。

(六),、考核關(guān)系

由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購部進(jìn)行考核

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

扣分細(xì)則

1,、出勤考核：曠工一天扣除100分,。

2、工作內(nèi)容：

采購員和采購計(jì)劃員管理：

從采購及時(shí)率,、采購物資質(zhì)量合格率,、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理,、發(fā)票管理,、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核,。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重),。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分,。

倉庫物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分,。

倉管擅自離崗扣5-10分,。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,，短缺造成的損失另計(jì),。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,，扣除5分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣2分,。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分,。

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分,。

因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分,。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分,。

物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分,。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分,。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分,。

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分,。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分,。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則：

1,、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,，視情況給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、出勤：超勤30分/天

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,，總分100分)

指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性,、團(tuán)隊(duì)意識(shí),、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí),，分值分別為25,、20、15,、10分

(三)工作能力指標(biāo)(考評(píng)小組考核,，總分100分)

基本能力、協(xié)調(diào)能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,，優(yōu)良中差4級(jí),，分值分別為20、15,、10,、5分。

采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

(一)計(jì)劃溝通階段

,、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧,。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點(diǎn),，需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段

1,、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,，完成工作目標(biāo)。

2,、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評(píng)估,、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟,。

1、績效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)被考核者評(píng)分,。

2、結(jié)果審核

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭議,。

3、結(jié)果反饋

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

(一)績效面談

考核者對(duì)被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn)、提高的期望與措施,，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)

(二)績效結(jié)果運(yùn)用

1,、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn),。

(1)采購部每月的績效考核工資是300元

(2)考核總分300分

(3)每分為1元,，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2,、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分以上的人員,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理,。

銀行服務(wù)考核實(shí)施方案 銀行服務(wù)考核方案篇四

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作,。

2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法,。

2.述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),。

(一)任務(wù)績效考核(55%)

任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示,。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過x項(xiàng)

部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在x%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過x項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于x條

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對(duì)工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動(dòng)性,、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核,。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識(shí),。

②計(jì)劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力,。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

(一)考核結(jié)果劃分

1.a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新成果。

2.b——良好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出,。

3.c——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4.d——合格,，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

5.e——較差,，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求,。

(二)考核結(jié)果應(yīng)用

1.薪資調(diào)整。

2.員工培訓(xùn),。

3.崗位調(diào)整,。

4.人事變動(dòng),。

銀行服務(wù)考核實(shí)施方案 銀行服務(wù)考核方案篇五

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系,，特制定本辦法,。

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng),、客觀,、公開、公平,、公正的原則,；

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系,；

(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求,，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系,；

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任,；

(五)績效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門,；

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn),。

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，客觀,、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估；

(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo),、績效溝通、績效反饋,，指導(dǎo),、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作,、更好的成長,，不斷提升自身的管理能力；

(三)加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督,，對(duì)員工反映的問題,，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任,。

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作,，在各部門上報(bào),、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,，各部門配合,，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂,。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1,、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化,。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2,、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核,。

3,、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，每年進(jìn)行修訂,、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo),、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容,、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),，在溝通的基礎(chǔ)上,，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%,、40%,；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%,、50%,。

(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織,、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé),。

(二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作,。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法,；

2,、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作,；

3,、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4,、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持,。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1,、制定員工績效考核管理制度,、流程，改進(jìn),、完善員工績效考核體系,；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn),，對(duì)考核者,、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3,、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作；

4,、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,，組織實(shí)施對(duì)一般員工的.績效考核工作；

5,、收集考核信息數(shù)據(jù),，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作,。具體是：

1,、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2,、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3,、向本部門員工反饋考核結(jié)果,，制定績效改進(jìn)措施,。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,，一般情況下,，分別安排在每年6月底和12月底。

(一)起草通知,、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底,，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分,、結(jié)果反饋有關(guān)表格,。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì),。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職,，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行,。

(三)綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分,，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考,。

(四)績效評(píng)估

員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,，目的是肯定成績,、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向,，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考,。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,，分管領(lǐng)導(dǎo)70%,。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù),。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo),、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,，分管領(lǐng)導(dǎo)20%,，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù),。

3,、匯總績效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分,，計(jì)算方法為：績效評(píng)估得分=σ

4,、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語,，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語,，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn),、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等,。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,，并形成決議,。

(六)考核結(jié)果反饋、績效面談

1,、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果,，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果,、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果,。

2、在半年考核,、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3,、考核者要真實(shí),、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處,，并共同研究制定績效改進(jìn)方案,。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1,、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2,、年度內(nèi)變動(dòng)部門,、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核,；

3,、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定,。

根據(jù)員工績效評(píng)估得分,，考核等級(jí)分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級(jí),。

1,、a級(jí)，績效評(píng)估得分為90分(含)以上,；

2,、b級(jí)，績效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下,；

3,、c級(jí),，績效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下,；

4、d級(jí),，績效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下,；

5、e級(jí),，績效評(píng)估得分為60以下,。

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽,、職務(wù)晉升,、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗,、確定年度優(yōu)秀中層管理人員,、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上),，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,。

(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí))的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同,。

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí),，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,。

(一)本辦法適用于公司各部門,、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法,，制定本公司的部門、中層管理人員,、一般員工的績效考核辦法,。