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人力資源述職報告篇一

面對這即將過去的20_年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結(jié),，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價,。

一,、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領(lǐng)導王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導下,，部門負責人李_經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務模塊,。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定,、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新、維護,、起草建設(shè)了公司各種相輔相成,、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程,。20_年以來,，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20_年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20_年底開始,，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設(shè)計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時,，加班加點,，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近6批,，1余人次的訪談調(diào)查;1余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,，合計多人次共計加班超過3工日。最終,，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況,，花費大量時間,、人力、心血共同付出的成果,，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的結(jié)晶,。

此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱、技能,、績效,、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏。

2.績效體系建構(gòu)

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系,，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關(guān)體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性,，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤_性考核,，強調(diào)團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后，又積極跟進,，對公司17多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產(chǎn)品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用,，至今運行良好,。基本保障了考勤的科學,、合理,、公平、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。

考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究，結(jié)合公司實際情況,，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法、合理,、保障,，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益,。

三,、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注,，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對,，主動分析，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用,，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20_年相關(guān)招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。

20_年以來,，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會,，收集登記人才信息5人次,，電話通知4余人次，有效面試達26人次,，完成各類人才測試測評17人次,，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導_遠矚，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生,。

各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工,。特別是20_年,，在公司領(lǐng)導的支持下，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談、考查審核,，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達2名,。

本年度對各級大中專院校，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大,、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ),，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗,。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下,，至今完成了各級,、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4r執(zhí)行力培訓,、2余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術(shù)專業(yè)類培訓,、超過2人次的各類英語培訓,、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓,、2余人次的設(shè)備操作管理培訓等,，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應,。

充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神,，在公司領(lǐng)導支持，各部門的大力配合下,，先后3余次舉行了相關(guān)軍訓,、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓,，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關(guān)合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人,。

四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作,，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系,、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為,，可謂舉重若輕、任重道遠,。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關(guān)部門,、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總,、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構(gòu),、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果,、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范,、細化了相關(guān)工作,。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報,。

2.員工關(guān)系及勞動合同管理

規(guī)避風險，保障權(quán)益,、遵守法律,、適當調(diào)整勞動合同管理辦法

20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本,，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益,。

20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,，充分保證了項目生產(chǎn)進度。

接待處理員工爭議1余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益,。

五、加強人力資源管理的體系建設(shè),、信息化建設(shè),，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè),、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè),。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利、培訓,、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務,、技術(shù)工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘、培訓,、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

六,、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓,、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務相關(guān)的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化,。

七,、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20_年將做好人力資源的招聘,、培訓,、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關(guān)系事務處理，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作,，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。

回顧20_,，我們欣然坦然,，展望20_，我們信心依然,。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20_年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責,，開拓進取，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作,，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè),，節(jié)約成本，保障需要,，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。

人力資源述職報告篇二

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈,，這象征著人才競爭也更加激烈,，這樣的社會發(fā)展環(huán)境給企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理帶來了機遇和挑戰(zhàn),。本文根據(jù)目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了當前我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題,，針對如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用提出了幾點建議,。

人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用

在新世紀的競爭環(huán)境下，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,，人力資源管理是企業(yè)管理的根本,，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強人力資源管理是企業(yè)獲取利潤的重要手段,，同時也是企業(yè)競爭的焦點,。在社會市場競爭日益激烈的今天，加強企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進企業(yè)發(fā)展,，提高企業(yè)綜合實力的重要手段,。

良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件，在企業(yè)中,，管理制度的缺失對于企業(yè)發(fā)展是極為不利的,。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會使得企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，造成員工無法根據(jù)企業(yè)的期望進行工作,，使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前,。

企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源,。然而,，在目前很多企業(yè)當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致,，是導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素,。在市場競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營和銷售傾斜,，而忽略了人的重要性,，缺乏對人力資源的投入和重視，導致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化,、缺乏科學性,，人力資源管理模式，脫離企業(yè)的發(fā)展實際,，最終導致企業(yè)人才流動性大,，不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此,，企業(yè)應該對人力資源做好合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,，使人力資源管理的模式和企業(yè)的發(fā)展實際相適應，進而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐,。

目前很多企業(yè)的人力資源管理部門是由傳統(tǒng)的人事管理部門演變而來的,加上我國企業(yè)管理者觀念上的差異,，導致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專業(yè)出身,，不能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務流程,更不能熟練應用人力資源管理軟件,，這嚴重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展,。另外，雖然企業(yè)領(lǐng)導以及管理者都清楚,，一旦實現(xiàn)人力資源管理的信息化,，可以很大程度上降低企業(yè)成本,優(yōu)化企業(yè)資源配置，但是由于企業(yè)領(lǐng)導對人力資源信息化管理重要性認識不足,，只注重短期的經(jīng)濟效益,，不愿意投入充足的資金進行信息化建設(shè)，導致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設(shè)投入力度不足,，嚴重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展,。

企業(yè)在進行人力資源管理時應堅持以人為本，通過民主管理,、權(quán)力平等,建立一種輕松,、寬容的文化氛圍，減少沖突的發(fā)生,通過科學的溝通和激勵方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持,、相互協(xié)助,、相互進步。同時,，要充分發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導作用,，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心企業(yè)員工的個人發(fā)展,，強調(diào)員工的重要性,鼓勵員工創(chuàng)新,，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

以市場為向?qū)韺嵤┤肆Y源管理工作

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢,，在進行人力資源管理工作的時候,，首先，應當做到充分了解市場需求,，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營實際,，確定人力資源結(jié)構(gòu)，以市場為向?qū)黹_展有效的人力資源管理工作,。并且要完善企業(yè)人力資源管理機制,，根據(jù)市場變化來招聘人才、管理人才,、培養(yǎng)人才,。其次，為了促進企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的不斷優(yōu)化,，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境,，為員工的自身發(fā)展塑造機會,，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后,，完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制,，加強對職工的管理，規(guī)范員工的行為,，鼓勵員工之間的良性競爭,，實行優(yōu)勝劣汰的原則，從而促進員工在競爭中取得進步,，進而給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益,。

人力資源信息化建設(shè)需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應充分利用自身的優(yōu)勢,，從多渠道積極穩(wěn)妥地調(diào)集資金,，投入到人力資源管理信息化建設(shè)這一龐大而又復雜的工程當中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業(yè)進行信息化建設(shè)的專項資金,，企業(yè)也要積極爭取國家和政府相關(guān)的政策和資金支持,，從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)順利實施。

目前,，還有很多企業(yè)在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善,，因此，企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導和管理者的人力資源管理意識,，不斷完善績效考核制度,，保證對企業(yè)員工和各項經(jīng)營活動績效考核的順利實施。首先,，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標,，制定出符合實際情況的崗位說明書和相關(guān)考核指標，進而完善相應的績效考核內(nèi)容和考核標準;其次,，企業(yè)的績效考核評價工作要請專業(yè)的人力資源管理人員來擔任,，從而提高考核評價結(jié)果的科學性和高效性;然后，完善績效考核方法,，還可以根據(jù)實際需求采用定量指標,、定性指標、定量指標與定性指標相結(jié)合等不同的方法對員工的工作狀況進行績效考核,，從而提高績效考核制度的有效性,。另外，企業(yè)還要完善激勵制度,，做到充分滿足企業(yè)工作人員的生理和心理需求,，在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報。充分考慮員工的需求,，在能夠滿足職工的社交,、自我需求的前提下,，實現(xiàn)對于企業(yè)職工在精神上的激勵，從而調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情,。

綜上所述,，在新時期，部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題,，需要企業(yè)提高重視,，做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃,，加強人力資源管理工作的優(yōu)化和完善,，堅持以市場為導向完善相關(guān)制度建設(shè)，并加強人力資源管理信息化建設(shè),，提高企業(yè)人力資源管理的有效性,，從而適應新時期企業(yè)發(fā)展的要求。

[1]吳麗.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[j].電子制作,2015,13:285.

[2]姜浙閩.中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的問題[j].企業(yè)改革與管理,2015,05:66-67.

[3]王鑫.績效考核在人力資源管理中的作用[j].科技資訊,2013(35):163,165.

人力資源述職報告篇三

20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務目標和規(guī)劃,，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務發(fā)展階段,，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量,、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務目標實現(xiàn),。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度,、激勵員工保持高績效,、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力,，企業(yè)核心文化落地,，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進入規(guī)范化人力資源管理階段,。以人力資源項目制工作為抓手,，匹配業(yè)務關(guān)鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選,、員工評價,、員工激勵、員工保留的業(yè)務領(lǐng)導者的人才管理工作,，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢,，反哺業(yè)務目標達成。

1,、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業(yè)能力模型,，輸出能力標準;

2、招聘手冊：在能力標準的基礎(chǔ)上,，完善面試提問匯總,，輸出招聘手冊;

3,、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)開展面試官培訓,，建立面試官測試認證體系,，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;

4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準,、精準進行背景調(diào)查,、薪酬溝通工作，做到細節(jié)工作有理有據(jù),，輔助進行人才面試測評體系,，提高面試選才的準確度。

5,、招聘渠道：在現(xiàn)有渠道基礎(chǔ)上標準化渠道維護工作,，活化內(nèi)部渠道的轉(zhuǎn)化率，運營好所有渠道,，有計劃的策劃3場內(nèi)推項目活動;

6,、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準,，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化,，員工工作職責內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象,。

1,、組織架構(gòu)

基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍圖和目標,，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系,，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務的發(fā)展思路。進而設(shè)計組織架構(gòu),、業(yè)務架構(gòu)和崗位分工,。完善公司組織架構(gòu)、部門職責分工,、管理權(quán)限,。隨著業(yè)務不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大,，人員原來越多,，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進行明晰,，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大,，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業(yè)務發(fā)展需求。

2、規(guī)則設(shè)計

基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進行進行全面盤點并更新,，完善公司規(guī)則體系,，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的.人力資源管理制度,、獎懲管理制度,、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度,、績效管理制度等,，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

3,、職位體系

組織架構(gòu)清晰后,，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分,、工作對接,、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權(quán)利明確到位,，建立職位體系和職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

1,、關(guān)鍵崗位、員工

根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展進度,，對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務影響程度,，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工,，在實施人力資源政策實施,，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。

2,、干部培養(yǎng)

隨著業(yè)務的不斷擴張和業(yè)務條線的不斷增加,，需要進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足,、合格的后備人才,，加強在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法,，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進行激活,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力,。

3,、人才“蓄水池”

建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫,，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

1,、完善績效考核管理辦法

征求業(yè)務發(fā)展階段和管理者建議思路,，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理,，針對績效目標的設(shè)定,、溝通、反饋,、輔導形成常態(tài)化的機制,，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，激活員工,。

2、完善薪酬管理制度

通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求,，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系,，做到薪酬管理的激勵性和成本可控,。

1、在銷售人員能力標準的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖,，通過課程設(shè)計,，搭建課程體系。

2,、基于課程體系框架和內(nèi)容,，明確內(nèi)訓師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓師隊伍,。

3,、打造1-3門精品課程。

4,、培訓運營過程中,，嘗試多種學習方式，深入業(yè)務一線開展培訓,，做到部分課程訓戰(zhàn)結(jié)合,。

5、完善培訓需求調(diào)研和需求分析,，緊貼業(yè)務的學習活動設(shè)計的運營體系,，落地培訓工作管理制度。

1,、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺,，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求,。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,，進行合規(guī)性整改工作,，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策,，降低員工離職率,。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作,。

2,、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性,，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標,，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。

3,、塑造標桿文化

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳,，塑造標桿文化,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準備素材,。

1,、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質(zhì)提升,，加強部門的培訓、管理工作,。

2,、加強對業(yè)務的認知與理解，有條件的跟業(yè)務人員一起出差,、下市場跑業(yè)務,、參加業(yè)務部門會議，支持業(yè)務部門工作,，真正理解業(yè)務發(fā)展階段和真實需求,，提供人力資源專業(yè)建議。

3,、實行目標責任制和項目制,。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

20xx年12月30日

人力資源述職報告篇四

人力資源部在公司領(lǐng)導的指導和各部門的支持下，本年度重點加強對公司人力資源的管理與配置,，人力資源開發(fā)與員工培訓,，同時績效考核工作與分配機制也有了改進,，回顧20____年，總結(jié)如下：

一,、公司人力資源基本情況

20____年截止12月底公司職工人數(shù)人,。本年度人力資源部編制3人，負責公司所有人力資源各模塊工作的同時,，同時負責公司黨務,、文化等工作;總體來說，工作飽和,，努力完成各項工作任務,。

二、本年度主要工作

(一),、薪酬福利和社會保險

20____年依然保持原有公司薪酬制度基礎(chǔ)上,，提請總經(jīng)理辦公會增加了所有員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%;分兩次(年初和年中)調(diào)整了部分員工的工資(崗位系數(shù)),，通過調(diào)整,，努力達到崗位、能力,、工作表現(xiàn)與薪酬匹配,。隨著北京地區(qū)、最低工資收入的提高,，公司各事業(yè)部均重新測算了產(chǎn)量工資數(shù)額,，普遍提高了生產(chǎn)一線操作工的收入，

本年度按社保要求核定20____年社會保險繳費基數(shù)及住房公積金繳納基數(shù),，社會保險工作是一項非?，嵥椴⒓氈碌墓ぷ鳎瑔T工調(diào)入,、調(diào)出,、醫(yī)保定點醫(yī)院的變更，醫(yī)療保險醫(yī)藥費審批,、復核員工醫(yī)藥費報銷、員工獨生子女費,、員工生育,、晚育津貼申領(lǐng)、復轉(zhuǎn)軍人補助等等,，每一項都在日常工作中不可缺少,，今年公司北京地區(qū)辦理工傷認定2人，申報一人勞動能力鑒定,，被評為十級,，可見安全工作重中之重,，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體健康和幸福程度,。

(二),、績效考核

公司加強人力成本控制，不斷完善人員配置和細化績效考核工作,，推動員工績效管理,，根據(jù)公司目前經(jīng)營重點，今年起草修訂了《20____年度公司績效考核管理辦法》,，對事業(yè)部,、市場營銷部、技術(shù)中心部門考核辦法進行了完善和補充,，人力資源部嚴格按照考核辦法每季度進行一次績效考核組織實施,，針對職能業(yè)務部門采用關(guān)鍵績效考核辦法，突出考核關(guān)鍵職責,，事業(yè)部門采用定量指標和定性指標相結(jié)合的方式,，今年突出業(yè)績考核的同時，重點加強了質(zhì)量管理,、安全管理,。整體開展比較順利，一定程度上起到了推動員工績效管理力度的效果,。

(三),、招聘與配置

今年，結(jié)合公司工作需要及崗位職責,，對37人(臨時工14人)進行了公司內(nèi)部崗位調(diào)動,。包括先后外派____工作4人，品管部小實驗人員的分配安排,、公司安全員聘任工作,、中層干部聘任工作等，盡可能實現(xiàn)人崗匹配,，滿足工作需求,。

(四)、培訓與發(fā)展

根據(jù)iso9001：20____版體系要求,，人力資源部組織制定了20____年度公司培訓計劃,，并組織各部門制定各部門培訓計劃，按計劃落實并組織實施培訓工作,。

(五),、勞動關(guān)系和人事管理

1、組織年度員工技術(shù)職稱申報工作,。

2,、特殊工時的申報審批工作,。

其他日常工作：

(六)黨務工作

公司黨總支辦公室設(shè)在人力資源部，黨務工作單獨總結(jié)匯報,。

(七)企業(yè)文化相關(guān)工作

1,、組織策劃和實施公司20____-20____年年會，增強企業(yè)凝聚力,。

3,、積極組織公司宣傳工作，組織員工踴躍投稿,，挖掘員工潛力,，提升工作熱情。

按期審核公司月工作簡訊，并及時上報院相關(guān)部門，使公司期刊起到連接紐帶橋梁作用,。

三、工作的不足及今后的思路：

以上總結(jié)了一年的工作,，人力資源工作不如研究開發(fā)工作能給公司帶來突破性的技術(shù)進步，也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業(yè)績,，他沒有光鮮亮麗的外衣,，但是不可否認人力資源始終是公司最重要的核心資源，也是任何工作順利進行和開展的必備條件,。盡管我們做了許多工作,，希望能得到認可的同時，我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足,、需要改善,，并且是持續(xù)改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠：

1,、在建立能上能下,、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用,，建立一支高素質(zhì)、精干,、高效的員工隊伍上仍存在欠缺,，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力,，今后我們?nèi)孕柙陂_發(fā)人力資源隊伍建設(shè)上下苦功，使人力資源充分發(fā)揮應有的作用,。

2,、公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員,，導致生產(chǎn)管理存在短板，人力資源部需配合公司培養(yǎng)員工或引進人才,，提高員工現(xiàn)場管理意識,，學習現(xiàn)場管理方法，從而促進公司現(xiàn)場管理的改善,。

3,、需要繼續(xù)完善考核機制，盡管這兩年公司一直在做績效考核工作,，但整體推行力度還需要加強,，考核的關(guān)鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立,，才能真正解決根本問題,。

4、公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強,，需要做好后續(xù)人才發(fā)展和培訓工作,，20____年人力資源部計劃在20____年公司中層領(lǐng)導和骨干員工職業(yè)化培訓得到很好效果的結(jié)果的基礎(chǔ)上，做好一線班組長培訓工作,，提升一線管理人員的工作績效,。同時，建立經(jīng)理層內(nèi)部講師制,，結(jié)合部門情況和分管工作每人制作1小時課程,，內(nèi)容涉及各自分管領(lǐng)域，從而提高培訓效率和效果,。希望能夠建立一個分享平臺,，因為通常培訓70%的學習來自于工作，20%的學習來自于同事,，10%才是來自于授課,，因此通過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業(yè)化水平,。

6,、建立公司職業(yè)衛(wèi)生管理制度，設(shè)立公司職業(yè)衛(wèi)生管理專職人員,，提升員工清潔生產(chǎn)以及環(huán)保意識,，定期組織生產(chǎn)一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施,，明年需要完善相關(guān)工作,。

7、繼續(xù)加強公司企業(yè)文化工作,，適時通過開展適宜公司的文化活動,，加大文化宣傳力度,，提升組織凝聚力。

總之,，從公司層面來講,，要從戰(zhàn)略角度建立有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度,，要把工作做細,、做好，做到位,，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展道路,。

人力資源述職報告篇五

（一）高校內(nèi)部管理的需要

現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息,，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要,。學校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍,，只有通過高校人力資源會計所提供的信息,，并以市場需求為導向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源,，可以促使高校人力資源的開發(fā),、優(yōu)化、配置,，形成良性的循環(huán),，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力,，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,。

（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體,，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象,，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下,，實現(xiàn)向社會,、學校、學生個人及家庭,、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料,，并根據(jù)資料，做出決策,，做到人盡其才,、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。

（一）我國高校人力資源儲存量大,，卻一直沒能建立健全

人才激勵機制,，實現(xiàn)人才的科學管理和合理配置。目前,，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄,。

（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度

但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念,，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量,，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的,。

（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學生

不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量,，一直以來,，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。

《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認,、計量和報告,。”在某種特殊的情況下,，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源,。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生,。以教師,、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師,，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件,。

（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協(xié)議,、支付工資等方式,，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán),。

（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的,，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。

（三）人力資源是學校的一種重要的經(jīng)濟資源

這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi),，能為學校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益,，表現(xiàn)在教學成果、工作業(yè)績,、科研成果等各個方面,。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。

高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體,，為高校提供有效的服務能力價值,，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值,。由此,，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值,，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估,。

（一）對其以往工作業(yè)績進行評價

高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排,、貨幣投資等,；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等,。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務指標,，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績,，來預測未來的業(yè)績

根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間,，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果,，工作業(yè)績,，培訓狀況等，分析預測將來的時間里,，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值,。

（三）估計人力資源可能要投入的成本

人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出,，可以看作為資本性支出,；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金,、社會保障,、績效補貼、人事管理成本等,，屬于收益性支出,；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓支出,，受益期和人力資源在高校的服務期內(nèi)直接相關(guān),，所以也是一項資本性支出；同時也應根據(jù)合同期限,、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限,，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分,。

（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)

定崗定編的人事管理制度,，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的,，高校管理人員的績效系數(shù)應該大于一般的普通教職工,。績效系數(shù)一般大于小于2,?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難,，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段,。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用,，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率,，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估,，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展,，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上,，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度,，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展,，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展,，發(fā)揮越來越大的積極作用,。

人力資源述職報告篇六

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

一、人力資源基本情況,。

截至20_年1月31日_x股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),，其中公司總部4人，幕墻工程公司674人,，石巖玻璃生產(chǎn)中心439人,，石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣分公司34人，大亞灣玻璃技術(shù)有限公司48人人，大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299人,，精美特玻璃公司695人,。結(jié)合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作,。

二,、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中,。

三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘,、開發(fā)與培訓工作大大加強,。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作,。20_年招聘應屆大學生5人,，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓,，為期期2天共5人參加,。工程公司舉辦各類技術(shù)培訓班12次，48人次參加了培訓,。參加政府主辦的五大員,、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力,。

四,、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新,。

根據(jù)公司總體信息化xxx署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,，提升信息化建設(shè)工作,，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進行k3資料的相應調(diào)整，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離退人員管理,、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

五,、完成公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系,，圓滿的完成了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定工作,。20_年報正高級職稱2人、高級職稱17人,、中級職稱16人,。

六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作,。

七,、組織籌劃新工會的成立。

20_年工作設(shè)想：

一,、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想,。

我們認為20_年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質(zhì)的技術(shù)管理人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)_x發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。

_x公司人力資源戰(zhàn)略分析：

(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇,。

(二)劣勢：高端技術(shù)人才的缺乏;技術(shù)人員對公司的歸屬感有待加強,。

(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內(nèi)需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經(jīng)濟危機帶來的資金短缺,。

_x公司人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞腳x人,。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

_x人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”,，即求才,、識才、用才,、獎才,、育才。

(一)求才：

1,、外部引才,，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件,，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入_x。

2,、內(nèi)部選才,，通過工作輪換、競聘上崗,、職位升降和干部交流,，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評,、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。

1,、8/2原則，企業(yè)中2%的員工創(chuàng)造企業(yè)8%的價值,，應管好這2%的核心骨干員工,。

2、授權(quán)管理,，為適應當今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求,，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權(quán)力下放給員工,，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中,。

3,、團隊建設(shè)與合作，在公司重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)_x核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。

1、建立多種價值分配形式機會,、職權(quán),、資格認可、榮譽,、教育與發(fā)展,、工資、獎金,、津貼,、福利、股權(quán)等,。

2,、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等),。

3,、晉升,，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平,。

4,、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,，設(shè)立創(chuàng)新榮譽獎,。

(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

1,、兩大核心：

(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;

(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。

2、三個層面：

(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;

(2)資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素;

(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程,。

3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定,、培訓活動組織實施,、培訓效果評估。

二,、努力做好職稱工作,。

職稱工作：

1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名,。

2,、專業(yè)技術(shù)職稱申報。

組織工程技術(shù)人員一,、二級建造師,、造價師的的考試，積極招聘有相應資格的工程技術(shù)人員加盟_x;同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作,。

三,、根據(jù)公司業(yè)務和架構(gòu)整合安排，做好工程公司移交的人力資源配置工作,。

為優(yōu)化公司內(nèi)部資源組合,，理順總公司對幕墻工程公司的管理關(guān)系，按照公司的統(tǒng)一部署,，我部主要做好人力資源分立,、移交工作。

四,、配合完成沈陽分公司的人員分流工作,。

為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作,，從人事管理方面給予的支持,，制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事,，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出,，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,，完成人員分流工作。

五,、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,，完成上級業(yè)務部門和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務。

1,、按規(guī)定及時辦理了勞動年審,、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資,、用工等各類年報,、季報和月報。

2,、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3,、按勞動社保部門的規(guī)定,，依法辦理社保、失業(yè)保,、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù),，調(diào)整了員工的住房公積金標準。

4,、及時計發(fā)員工工資及各項費用,。

5、完善人事檔案整理工作,。

6、完成集團和公司領(lǐng)導臨時指派的其他工作任務

人力資源述職報告篇七

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的20xx年?；赝?0xx年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟,。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑,。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

20xx年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

1,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

2,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

3,、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”,，照成考勤不公的結(jié)束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤,。

今年以來，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得

自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后,，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好!

人力資源述職報告篇八

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大,，始終抱著認真踏實的工作態(tài)度,，處處以大局為重，工作吃苦耐勞,，經(jīng)常加班加點,。處事堅持原則，公道正派,，能嚴格遵守人事紀律,。人力資源工作的政策性、原則性很強,，一年來,，我堅持一邊工作，一邊學習,，努力掌握人力資源管理相關(guān)知識,。通過學習和一年人力資源工作的.實踐，我感覺到收獲很大,，自己得到了鍛煉,，業(yè)務能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

（一）人員招聘方面：

（二）人員的調(diào)配方面

為了有效利用公司現(xiàn)有人力資源,，積極與各主管部門和項目經(jīng)理溝通,，以優(yōu)先調(diào)用本單位職工為主，外聘為輔的原則,，盡量減少職工的待崗率,。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗,，一定程度上減輕了職工負擔,。

（三）薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的復雜性和重要性,，在20xx年與集團公司薪酬接軌后,，今年又再一次對薪酬進行了調(diào)整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力,，反復測算,、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調(diào)整,。通過今年再一次的薪酬調(diào)整,，有效的調(diào)動了職工上一線工作的積極性。

（四）社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數(shù)的申報工作,，以及勞動用工年檢的工作量都極大,，為了順利通過年審，在財務部的配合下,，按照國家規(guī)定于20xx年3月順利通過社會保險年審及基數(shù)申報工作,，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷,、生育,、醫(yī)療保險的理賠工作打好了基礎(chǔ)。

（五）職稱申報方面：

對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導,，加班加點為職稱晉升的職工準備及修改相關(guān)資料,，努力幫助職稱晉升的同志順利過關(guān)，為其個人提高專業(yè)素質(zhì),、也為企業(yè)提升資質(zhì)做好準備工作,。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,，人力資源管理的相關(guān)知識掌握的還不夠,，還需在今后加強學習，不斷提高,。要進一步轉(zhuǎn)變觀念,，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致,，要經(jīng)常與上級部門多請教,、與機關(guān)各部門及項目部多溝通，多了解,，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論,，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場,、為基層,、為員工服務的理念,。

新的一年，我公司人力資源管理工作,，將面臨新形勢,、新任務，工作的要求會更高,，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設(shè),，有計劃,、有步驟的做好人員招聘工作，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),，強化員工培訓,，合理調(diào)配職工，提高績效管理水平,，加強員工隊伍建設(shè),，加強用工管理。我有信心,，把人力資源工作做得更好,。

人力資源述職報告篇九

同志們，下午好,。今天的大會開得很好,、很成功，前面楊部長已經(jīng)對20xx年的年終總結(jié)評比做出了布置,。我在這里再強調(diào)幾點：

1,、加強領(lǐng)導，提高認識,。年終總結(jié)評比是一年一度的重大工作,，各單位代表今天領(lǐng)會精神回去以后一定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導重點匯報,，各單位要一把手親自掛帥,，把本單位的總結(jié)評比工作全面開展；

2,、嚴格標準,，嚴密實施。要堅持客觀公正,、注重實績,、嚴格標準，在評選時,，要發(fā)揚民主,，尊重群眾意愿,，各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來，嚴格按照文件精神去執(zhí)行,；

3,、認真總結(jié)，突出重點,。在總結(jié)工作時,，既要全面反映本年度的實際情況，又要突出重點,，在總結(jié)成績的同時,，查找不足，針對存在的問題制定出具體的改進措施,；

4,、嚴格進度，及時上報,。時至年關(guān),，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結(jié)尾工作,，各單位一定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應的工作,，保證集團整體評比工作按時完成。

在即將過去的一年里,，集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高,，為整個集團的高速發(fā)展做出了應有的貢獻。

（一）肯定方面：

第一,，人員配置及引進成效明顯,。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，員工是企業(yè)的寶貴財富,，根據(jù)11月人事報表顯示,，集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍,，工程技術(shù)人員增加一倍,，員工整體素質(zhì)顯著提高,，基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學歷的技工取代農(nóng)民工,。特別值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要,，在短時間內(nèi)緊急招聘到600人,，使雙班生產(chǎn)按時實施。

第二,，員工培訓教育扎實開展,。20xx年,，集團層面大型管理培訓超過5次，專業(yè)輔導培訓超過20次,，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數(shù),，與金華職業(yè)技術(shù)學院合辦的眾泰汽車學院已經(jīng)掛牌運行,，與浙江大學合辦的高級研修班即將開班,。特別值得一提的是,，湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓系統(tǒng)很有特色，會后大家可以去向他們交流取經(jīng)。

第三,，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理,，這塊工作也一直是集團薄弱環(huán)節(jié)，但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng),，《集團績效管理辦法》已經(jīng)下發(fā),，各單位試點工作深入開展，特別是在今年三大項目中,，績效考核起著重要的推動作用,。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建,、生產(chǎn)線安裝,、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員準備,，創(chuàng)造了一個行業(yè)奇跡,，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍交流,。

第四,，人力資源信息系統(tǒng)積極開發(fā)。集團發(fā)展到今天,，人員規(guī)模,、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明,，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的管理,，必須提高信息自動化,，在信息部的協(xié)助下，集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理,、人事基本信息自動化,，功能更加強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察，即將立項實施,。

此外,，各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有很多亮點，我在這里不一一列舉,，人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢,，我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝,！

（二）不足之處：

同志們,，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績，但我們?nèi)匀徊荒芊潘?，要戒驕戒躁,，認清形勢，我們要清醒地認識到,，我們的工作和集團的要求還存在著差距,。

同志們，我們仔細想一想,，我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定,，后備干部隊伍是否已經(jīng)建立，與集團的溝通是否很暢通,，員工的積極性是否得到了很好的激勵,，公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一，等等等等,，這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大,、任務還很重。

同志們,，20xx年集團經(jīng)營任務已經(jīng)明確,，全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn),，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn),。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn)，我提幾個思路供大家參考：

首先,，我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍,，員工數(shù)量和素質(zhì)能否支撐這一目標，銷售,、生產(chǎn),、研發(fā),、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨巨大的挑戰(zhàn),。其次,，我們現(xiàn)有的組織機構(gòu)，職責分工,，工作流程是否明確,、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率,，減少內(nèi)耗,，值得大家思考。

第三,，我們的年度目標能否被廣大員工了解,、接受和擁護，凝聚全員的力量為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力,，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸,。

第四，我們?nèi)绾渭钏袉T工的積極性,，增強企業(yè)凝聚力和員工歸屬感,，最大限度激發(fā)員工的工作熱情,，我們的薪酬福利體系完善勢在必行,。

此外，人力資源管理的基礎(chǔ)工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必須按計劃穩(wěn)步推進,。