在日常學習,、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。
業(yè)務績效考核標準篇一
1,、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加 試用人 員考核,，由試用單位主管負責考核,。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試 用 亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經理或主任核準。延長試用,，不得超過三個月,。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告,。
2,、平時考核
(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識隨時嚴正考核，其有 特殊功過者,，應隨時報請獎懲,；
(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,，并供給考核的參 考,。
3、年中考核
于每年6月底舉行,，但經決議無必要時可予取消年中考核,。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次,；
(2)考核時,，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填 具考核表密送復審,。
第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止,。
第三條：有下列情景者不得參加考核。
1,、試用人員,；
2、復職未滿3個月或留職停薪者
第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內,，但應另附不參加 考核人員名冊報備,。
第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率,、操行,、態(tài)度、學識,、勤惰等項目,，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定,。
第六條：考核成績分優(yōu),、甲、乙,、丙等四級,。
第七條：年中、年終考核分初考,、復考,。其程序另定。
第八條：辦理考核人員應嚴守秘密,，不得營私舞弊或遺漏,。
第九條：年中、年終考核時,，凡有下列情景之一者,，其考核成績不得列為優(yōu)等。
1,、所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者,；
2、曠工日數(shù)達2天以上者,；
3,、本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā),。
1,、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：
(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；
(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天,；
(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；
(4)以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,，加發(fā)年終獎金,。
2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金,。
(1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,，減發(fā)20%，滿二星期者,，減 發(fā)40%,，滿三星期者減發(fā)60%；
(2)記過一次減發(fā)20%,；
(3)記大過一次減發(fā)60%；
(4)以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推,，減發(fā)年終獎金,。
第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給,。
業(yè)務績效考核標準篇二根據__縣人民政府辦公室轉發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神,，結合我縣實際，提出以下實施方案,。
一,、指導思想
建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制,，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,，充分調動干部職工的進取性和主動性,，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二,、基本原則
(一)堅持按勞取酬,、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高,、風險程度大,、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則,。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則,。
(四)堅持公開、公正,、公平考核的原則,。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站,。
四,、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法,。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后,，自行組織實施,。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,，實行考核結果與本人見面,、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案,，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據,。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議,，對于考核組難以答復的問題,，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核,、專業(yè)技術人員職務考核中,，作為崗位聘任、職務晉升,、表彰獎勵,、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據。
五,、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后,，工資稱崗位績效工資，包括基本工資,、保留工資,、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼,、績效補貼,、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。自20__年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次,。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平,、物價水平,、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果,，重點向關鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額,。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶,。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次,，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據,。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會,，專題通報獎勵性績效工資分配情景,，并張榜公示五個工作日，無異議后,，寫出書面公示報告,，上報縣__局、人社局,。
經縣__局,、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù),。
六,、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,，考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職,。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的,、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2,、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資,。
3、法定產假,、婚假,、喪假、因公致殘的,，按國家有關規(guī)定執(zhí)行,。
4,、因工作需要，縣服務中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員,，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。
5、受到警告以上黨紀,、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的,，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6,、借調出計生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7,、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織,、指導、督查,、協(xié)調和管理,。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集,、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允,。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則,。考評細則必須經過全體干部職工大會討論經過,，考評細則一旦經過,，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,，則修正案仍然要經過上述程序經過,。考評細則報縣局審查,，__局認為貼合規(guī)范程序的,，予以審批,，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料,，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理,。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查,。
(四)縣服務中心考核組成員,，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核,。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行,。在考核中有徇私舞弊,、打擊報復、弄虛作假等情景的,，將從嚴處理,。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實,，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責,。
八、相關要求
(一)提高認識,，加強領導,。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,，政策性強,，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益,，縣,、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,，統(tǒng)一思想認識,，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進,、促進發(fā)展的一種政策,，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭,、職稱等進行了測算,。
(二)明確任務，認真實施,?？h鄉(xiāng)服務單位要依據本實施方案,，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化,、分解,，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值,，制定考核細則,，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施,。
(三)嚴肅紀律,，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,，對工作不負職責，不按規(guī)定程序,、標準,、辦法考核的，不按考核結果分配的,，造成績效考核失真,、失實的，實行職責追究制,?？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督,，同時要做好職工的思想工作,，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求,?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,，不得突破核定的績效工資總量,。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。
二、考核目的
1,、在造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備,。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據,。
4,、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。
三、考核原則
1,、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準則;
3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員,。
五,、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬,、人力資源部復評制,。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質等方面,。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來,。公司依據員工經營職責大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。
七,、考核程序
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估,，并最終認定,。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。
九,、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部,。
2,、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3,、本制度生效時間為1月1日,。
一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據，著重在本事,、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2、作為確定績效工資的依據,。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據，促進上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣,。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務考核（按月）,。
2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）,。
3,、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四,、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。
2、自我鑒定,，員工對自我進行評價并寫出個人小結,。
3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部,；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4,、工作計劃完成情景分完成,、進行中、未進行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據實際選項打分,，并在個人評價欄內給自我評分；
5,、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與提議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；
b、員工的第13個月月工資的四分之一,；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；
2,、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%,；
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
