人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀。
錫恩r執(zhí)行力篇一
錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)
第一章 ４ｒ經(jīng)營觀： 以百年老店的名義,，不依賴能人,！
第一節(jié) 是什么阻礙你成為百年老店？百年老店是一個結(jié)果,，機制才是原因百年老店的源 頭：為什么撞車會引發(fā)管理革命
交通警察與紅綠燈：為什么有人能管幾萬人,，有人只能管幾十人？法治系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺：４ｒ執(zhí)行系統(tǒng)的起點是自我責(zé)任,！
第二 節(jié) 中國企業(yè)執(zhí)行問題的真相：企業(yè)家太強導(dǎo)致員工無能
執(zhí)行力問題的微觀原因：強大的老總下大多是平庸的員工
執(zhí)行力的宏觀原因：遍地黃金的背后,，是執(zhí)行力 的 衰退
第三節(jié) 以百年老店為已任：企業(yè)家，你究竟怕什么,？
管理者就是為解決問題而生的,，可怎么越管問題越多？
擁有信仰與原則的企業(yè)是不可戰(zhàn)勝的：我們有什么不敢直面員工的眼睛,？
第四節(jié)：４ｒ執(zhí)行管理系統(tǒng)：把游擊隊轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)軍,！
４ｒ執(zhí)行力系統(tǒng)的四大部分：結(jié)果，責(zé)任,，檢查,，獎勵
４ｒ執(zhí)行力系 統(tǒng)為什么如此強大？
第二章 百年老店的三大支柱：４ｒ執(zhí)行價值觀
第一節(jié)４ｒ價值觀之一：商業(yè)人格——沒有大寫的我,，就沒有強大的企業(yè),！總裁心病 : 員工能和我走多遠？
商業(yè)人格：自私為什么能夠自利,？結(jié)果為什么導(dǎo)致獨立,！
第二節(jié) ４ｒ價值觀之二：結(jié)果啟蒙——思路決定出路，結(jié)果改變?nèi)松?！諸葛亮憑什么斬馬謖,？
結(jié)果是因，行動是果：以終為始創(chuàng)造價值是商人的天職
第三節(jié)４ｒ價值觀之三 : 客戶價值——公司之魂 , 執(zhí)行之本 , 生存之源
創(chuàng)造奇跡的前提是,，懂得奇跡從何而來
你可以得到任何職位,，前提是懂客戶價值
案例：客戶與客戶價值：錫恩快速成長背后的邏輯
第四節(jié)：什么是客戶：沒有客戶意識的公司，就如同大海中沒有航標(biāo)的船“ 客戶價值 = 錢”： 沒有免費的午餐
“客戶價值 = 核心競爭力”：購買越多,，忠誠越多,！
“客戶價值 = 百年老店”：最重要的東西常常被忽視
第三章 r1(result)結(jié)果定義
第一節(jié) 定義結(jié)果，就是 定義客戶,，定義客戶,，就是定義工資如果目標(biāo)沒有做到,，我就出局：戈恩如何拯救日產(chǎn)？
沒有結(jié)果,，客戶就不會付錢,，沒有錢，員工的工資從何而來,？
第二節(jié) 公司為什么聘你,？——承諾結(jié)果、創(chuàng)造價值是員工的天職誰應(yīng)當(dāng)對結(jié)果負責(zé),？
結(jié)果平臺：管理者是員工的客戶,，員工是管理者的延伸
公司為什么給你付薪？
第三節(jié) “結(jié)果”是什么,？
“結(jié)果三化”――什么才是真正的結(jié)果
以終為始的管理：只交換結(jié)果,，不交換過程！
第四節(jié) 執(zhí)行的入口：做結(jié)果,，不要做任務(wù),！
外包思維：如果我們是兩家公司，會如何,？
警惕結(jié)果陷阱之一——“好態(tài)度＝好結(jié)果”
警惕結(jié)果陷阱之二 ——“ 沒錯誤發(fā)生＝好結(jié)果 ”
第五節(jié) 如何創(chuàng)造結(jié)果：外包思維,、結(jié)果心態(tài)與行動第一
外包思維：沒有壞人，只有壞的制度：
結(jié)果心態(tài)：賺錢是結(jié)果,，創(chuàng)造價值才是原因
行動第一：結(jié)果＝借口＋不結(jié)果
r1 價值點回顧
第四章 r2(responsibility)一對一責(zé)任
第一節(jié) 責(zé)任稀釋定律：人越多,，責(zé)任越少
責(zé)任稀釋定律——在鬧市中被追殺，誰來拯救你,？
只有“我”的責(zé)任,，沒有“我們”的責(zé)任
第二節(jié) 責(zé)任跳動定律——指導(dǎo)越細，責(zé)任越少
小心提問：你的肩膀能夠承載多少只猴子,？
“銷售業(yè)績下降,，因為俄羅斯的礦山爆炸了？”
如果責(zé)任跳動,，會有什么后果,？
第三節(jié) 人一出問題，永遠先問制度
濫竽充數(shù)：問題不在南郭,，問題在皇帝
舒馬赫何以成為車王,？
可以改造的是制度而不是人性
[ 案例] ： ok 單 = 制度 + 責(zé)任
第四節(jié) 責(zé)任的起點是一對一約束，歸宿是流程
副經(jīng)理是一個多余的崗位
多給方向,，少給方法：讓下屬學(xué)會負責(zé)地做事
如何讓員工學(xué)會主動做事呢,？答案是：流程
第五章 r3（review）：檢查與跟蹤
第一節(jié)：人們不會做你希望的，只會做你檢查的僅僅希望,，是沒有用的,。希望越多,，失望越多
【案例】從害怕到檢查，從抽檢到免檢
全世界一模一樣的麥當(dāng)勞漢堡包是檢查出來的檢查的邏輯： “先小人,，后君子,，大家都是君子 ”
第二節(jié)：誰來檢查：三大系統(tǒng)打造檢查平臺
公開系統(tǒng)：以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的報表系統(tǒng)
公正系統(tǒng)：對事不對人的質(zhì)詢體系
實效系統(tǒng)： 每天進步一小步，就是把對手拉下一大步,！
第三節(jié)：如何檢查：越親近的人越危險
越親近的人越危險：監(jiān)督多大，授權(quán)多少
星巴克為什么強大：越信任,，就檢查,，越檢查，越信任
誰摧毀了巴林銀行：爬上高山需要十天,，掉下來只要十秒
關(guān)鍵點檢查：保證執(zhí)行不拐彎
第三方：通過開放透明建立節(jié)點控制體系
第六章r4（result）即時激勵
第一 節(jié) 到底是什么在決定著我們的奇跡,？
海豚如何贏得喝彩――是什么在創(chuàng)造奇跡？
孔子講過的市場經(jīng)濟原理：好報才有好人
第二 節(jié) 執(zhí)行力與薪酬基本無關(guān),，與成就感有關(guān)...以圣人的標(biāo)準(zhǔn)要求大多數(shù)人,，失敗的只會是你
商鞅是虧了還是賺了？——強調(diào)什么,，就獎勵什么
第 三 節(jié) 激勵的操作要點：請你的員工到北京飯店吃飯吧獎勵在哪里,，公司的戰(zhàn)略就在那里！
即時激勵的操作要點：“放大關(guān)鍵行為,，形成集體記憶,！”第四 節(jié) 管理者不會激勵，是對員工的犯罪
一枚香蕉形別針價值超過一百萬,？
游戲與嗑瓜子：癡迷背后的激勵之謎
即時激勵是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任——越高級別,，越要強調(diào)對激勵的放大效應(yīng)只懂用錢激勵員工的總裁是無能的總裁
第五 節(jié) 品牌分：每個人都是自己的鏡子
品牌分：每個人都有一個信譽帳戶
黑白分明：提倡什么，就加分,，反對什么,，就減分；
第七章 4r ：一套不依賴于能人的執(zhí)行機制
錫恩r執(zhí)行力篇二
錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)
錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)
第一章 ４ｒ經(jīng)營觀： 以百年老店的名義,，不依賴能人,！
第一節(jié) 是什么阻礙你成為百年老店？百年老店是一個結(jié)果,，機制才是原因百年老店的源 頭：為什么撞車會引發(fā)管理革命
交通警察與紅綠燈：為什么有人能管幾萬人,，有人只能管幾十人？法治系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺：４ｒ執(zhí)行系統(tǒng)的起點是自我責(zé)任,！第二 節(jié) 中國企業(yè)執(zhí)行問題的真相：企業(yè)家太強導(dǎo)致員工無能執(zhí)行力問題的微觀原因：強大的老總下大多是平庸的員工執(zhí)行力的宏觀原因：遍地黃金的背后,，是執(zhí)行力 的 衰退
第三節(jié) 以百年老店為已任：企業(yè)家，你究竟怕什么,？管理者就是為解決問題而生的,，可怎么越管問題越多,？
擁有信仰與原則的企業(yè)是不可戰(zhàn)勝的：我們有什么不敢直面員工的眼睛？
第四節(jié)：４ｒ執(zhí)行管理系統(tǒng)：把游擊隊轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)軍?。矗驁?zhí)行力系統(tǒng)的四大部分：結(jié)果,，責(zé)任，檢查,，獎勵４ｒ執(zhí)行力系 統(tǒng)為什么如此強大,？
第二章 百年老店的三大支柱：４ｒ執(zhí)行價值觀
第一節(jié)４ｒ價值觀之一：商業(yè)人格——沒有大寫的我，就沒有強大的企業(yè),！總裁心病 : 員工能和我走多遠,？
商業(yè)人格：自私為什么能夠自利？結(jié)果為什么導(dǎo)致獨立,！
第二節(jié) ４ｒ價值觀之二：結(jié)果啟蒙——思路決定出路,，結(jié)果改變?nèi)松≈T葛亮憑什么斬馬謖,？
結(jié)果是因,，行動是果：以終為始創(chuàng)造價值是商人的天職
第三節(jié)４ｒ價值觀之三 : 客戶價值——公司之魂 , 執(zhí)行之本 , 生存之源創(chuàng)造奇跡的前提是，懂得奇跡從何而來
你可以得到任何職位,，前提是懂客戶價值
案例：客戶與客戶價值：錫恩快速成長背后的邏輯
第四節(jié)：什么是客戶：沒有客戶意識的公司,，就如同大海中沒有航標(biāo)的船“ 客戶價值 = 錢”： 沒有免費的午餐
“客戶價值 = 核心競爭力”：購買越多，忠誠越多,！“客戶價值 = 百年老店”：最重要的東西常常被忽視
第三章 r1(result)結(jié)果定義
第一節(jié) 定義結(jié)果,，就是 定義客戶，定義客戶,，就是定義工資如果目標(biāo)沒有做到,，我就出局：戈恩如何拯救日產(chǎn)？沒有結(jié)果,，客戶就不會付錢,，沒有錢，員工的工資從何而來,？
第二節(jié) 公司為什么聘你,？——承諾結(jié)果、創(chuàng)造價值是員工的天職誰應(yīng)當(dāng)對結(jié)果負責(zé),？
結(jié)果平臺：管理者是員工的客戶,，員工是管理者的延伸公司為什么給你付薪？
第三節(jié) “結(jié)果”是什么,？
“結(jié)果三化”――什么才是真正的結(jié)果
以終為始的管理：只交換結(jié)果,，不交換過程！
第四節(jié) 執(zhí)行的入口：做結(jié)果,，不要做任務(wù),！
外包思維：如果我們是兩家公司,，會如何？
警惕結(jié)果陷阱之一——“好態(tài)度＝好結(jié)果”
警惕結(jié)果陷阱之二 ——“ 沒錯誤發(fā)生＝好結(jié)果 ”
第五節(jié) 如何創(chuàng)造結(jié)果：外包思維,、結(jié)果心態(tài)與行動第一外包思維：沒有壞人,，只有壞的制度：
結(jié)果心態(tài)：賺錢是結(jié)果，創(chuàng)造價值才是原因
行動第一：結(jié)果＝借口＋不結(jié)果
r1 價值點回顧
第四章 r2(responsibility)一對一責(zé)任
第一節(jié) 責(zé)任稀釋定律：人越多,，責(zé)任越少
責(zé)任稀釋定律——在鬧市中被追殺,，誰來拯救你？
只有“我”的責(zé)任,，沒有“我們”的責(zé)任
第二節(jié) 責(zé)任跳動定律——指導(dǎo)越細,，責(zé)任越少
小心提問：你的肩膀能夠承載多少只猴子？
“銷售業(yè)績下降,，因為俄羅斯的礦山爆炸了？”
如果責(zé)任跳動,，會有什么后果,？
第三節(jié) 人一出問題，永遠先問制度
濫竽充數(shù)：問題不在南郭,，問題在皇帝
舒馬赫何以成為車王,？
可以改造的是制度而不是人性
[ 案例] ： ok 單 = 制度 + 責(zé)任
第四節(jié) 責(zé)任的起點是一對一約束，歸宿是流程
副經(jīng)理是一個多余的崗位
多給方向,，少給方法：讓下屬學(xué)會負責(zé)地做事
如何讓員工學(xué)會主動做事呢,？答案是：流程
第五章 r3（review）：檢查與跟蹤
第一節(jié)：人們不會做你希望的，只會做你檢查的僅僅希望,，是沒有用的,。希望越多，失望越多
【案例】從害怕到檢查,，從抽檢到免檢
全世界一模一樣的麥當(dāng)勞漢堡包是檢查出來的檢查的邏輯： “先小人,，后君子，大家都是君子 ”
第二節(jié)：誰來檢查：三大系統(tǒng)打造檢查平臺
公開系統(tǒng)：以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的報表系統(tǒng)
公正系統(tǒng)：對事不對人的質(zhì)詢體系
實效系統(tǒng)： 每天進步一小步,，就是把對手拉下一大步,！
第三節(jié)：如何檢查：越親近的人越危險
越親近的人越危險：監(jiān)督多大，授權(quán)多少
星巴克為什么強大：越信任,，就檢查,，越檢查，越信任
誰摧毀了巴林銀行：爬上高山需要十天,，掉下來只要十秒關(guān)鍵點檢查：保證執(zhí)行不拐彎
第三方：通過開放透明建立節(jié)點控制體系
第六章r4（result）即時激勵
第一 節(jié) 到底是什么在決定著我們的奇跡,？
海豚如何贏得喝彩――是什么在創(chuàng)造奇跡？
孔子講過的市場經(jīng)濟原理：好報才有好人
第二 節(jié) 執(zhí)行力與薪酬基本無關(guān),，與成就感有關(guān)...以圣人的標(biāo)準(zhǔn)要求大多數(shù)人,，失敗的只會是你
商鞅是虧了還是賺了,？——強調(diào)什么，就獎勵什么
第 三 節(jié) 激勵的操作要點：請你的員工到北京飯店吃飯吧獎勵在哪里,，公司的戰(zhàn)略就在那里,！
即時激勵的操作要點：“放大關(guān)鍵行為，形成集體記憶,！”第四 節(jié) 管理者不會激勵,，是對員工的犯罪
一枚香蕉形別針價值超過一百萬？
游戲與嗑瓜子：癡迷背后的激勵之謎
即時激勵是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任——越高級別,，越要強調(diào)對激勵的放大效應(yīng)只懂用錢激勵員工的總裁是無能的總裁
第五 節(jié) 品牌分：每個人都是自己的鏡子
品牌分：每個人都有一個信譽帳戶
黑白分明：提倡什么,，就加分，反對什么,，就減分,；
第七章 4r ：一套不依賴于能人的執(zhí)行機制
第一節(jié)：朱總的感嘆：４ｒ的 ycya 為什么如此強大？,！
第二節(jié)：京鑫利沛：執(zhí)行就是要結(jié)果
天恩公司：黑白分明的執(zhí)行文化
第四章： 錫恩 4r 項目紀(jì)實
西川實業(yè) 4r 關(guān)鍵點項目高層責(zé)任模塊導(dǎo)入
在順境中加速 ——凌飛集團 4r 業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)導(dǎo)入回放
錫恩r執(zhí)行力篇三
讀《錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)》心得體會
首先,，非常感謝公司給了我這一次閱讀學(xué)習(xí)的機會，讓我擁有一個與眾不同的學(xué)習(xí)機會,，為什么與眾不同,？因為它告訴我如何去開展自己的工作，如何對待工作,，甚至如何做人,，如何與人交往，這些都是在課本上無法接觸到的,，實用的工作經(jīng)驗總結(jié)與鮮活的生活經(jīng)驗總結(jié),，讓我受益匪淺。
1,、偉大的公司在于其擁有一套偉大的系統(tǒng),，讓那些平凡的員工也能做出不平凡的貢獻。
2,、制度存在不叫法治,，只有制度的真正應(yīng)用才叫法治。法治的根本首先在于自覺,，而自覺的前提是建立起每個人對自己行為結(jié)果負責(zé)的機制,，即“誰做的結(jié)果，誰承擔(dān)后果”,，讓員工自我對結(jié)果負責(zé),。有了這種機制，員工出于保護自己，才會有真正的自覺,，成為遵守制度的第一動力,。
在做一件事之前，清楚所要的最終結(jié)果,。這里強調(diào),，任務(wù)不是結(jié)果，不要任務(wù),，要結(jié)果因為在絕大多數(shù)實際工作中,，我們會把完成任務(wù)當(dāng)成是一個結(jié)果，其實那只是在完成任務(wù),，而不是在執(zhí)行,，因為還沒有結(jié)果。我懂得了一個基本道理：對結(jié)果負責(zé),，是對我工作的價值負責(zé),；而對任務(wù)負責(zé)，是對工作的程序負責(zé),，完成任務(wù)不等于結(jié)果,。我想大家都明白一個企業(yè)的發(fā)展，他的商業(yè)底線是什么,？要的是做結(jié)果（利潤），而不是你把任務(wù)完成了,。以后做每一年件事,，我都會提問自己：這件事我提供了怎樣一個
結(jié)果？為什么是結(jié)果而不是任務(wù),？因為員工與企業(yè)之間本質(zhì)上是商業(yè)交換關(guān)系,，作為一名員工，你就應(yīng)該拿你的結(jié)果給企業(yè)來換取企業(yè)給你的薪酬,。有了結(jié)果,，我們才能對結(jié)果負責(zé)。
寬城盛隆建筑安裝工程有限公司
劉玲 2013年12月31日
錫恩r執(zhí)行力篇四
如何點燃激情_錫恩4r執(zhí)行力系統(tǒng)_讀后感（2）
如前文所述,，“沒有什么都不可怕,，沒有激情最可怕”。領(lǐng)導(dǎo)若沒有激情,，“講戰(zhàn)略,、求發(fā)展”，有意無意地就會變成領(lǐng)導(dǎo)的作秀節(jié)目,；干部沒有激情,，工作被動支差應(yīng)付，“領(lǐng)導(dǎo)讓咱干啥咱干啥”,；員工沒有激情,，做一天和尚撞一天鐘,，“反正法不責(zé)眾”。
那么如何點燃激情,，就成為本文的主要議題,。在此之前，需要熟悉這樣幾個概念：野心,、動力,、激情。
（1）野心：野心勃勃,，對事業(yè)成功的強烈愿望,。
（2）動力：動力即一切力量的來源，比喻推動工作,、事業(yè)等前進和發(fā)展的力量,。
（3）激情：一種強烈的情感表現(xiàn)形式。往往發(fā)生在強烈刺激或突如其來的變化之后,。具有迅猛,、激烈、難以抑制等特點,。人在激情的支配下,常能調(diào)動身心的巨大潛力,。
點燃激情之前，首要的是誘發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的野心,。為什么從中高層著手,？因為“兵熊熊一個，將熊熊一窩”,。如何誘發(fā)野心,？靠愿景、靠使命,、靠價值觀,。
首先要明白：什么對中高層才有吸引力，并且絕不是夸夸其談的可望而不可及,？
俗話說得好,，“人為財死，鳥為食亡”,，“重金之下必有勇夫”,。當(dāng)企業(yè)愿景同個人利益形成直接聯(lián)系的時候，還有什么是不可能的,？
怎樣做,？方法很多，列舉一二：
（1）將對企業(yè)愿景的描述，制作成幻燈片,，以大量的圖片和振 奮人心的音樂做烘托,，共同討論共同學(xué)習(xí)；安排專人秘密記錄中高層領(lǐng)導(dǎo)的想法,，會后進行匯總并做深入的研究分析,；然后將其制定愿景規(guī)劃步驟中，予以展現(xiàn),，以企業(yè)的名義告訴大家：“您所希望的,，企業(yè)認(rèn)真考慮過了，并決定去實現(xiàn)它,，加入到我們的隊列中來吧,，我們攜手并肩共創(chuàng)美好明天！”錫恩觀點認(rèn)為：“人們只做你檢查的,，而不是你希望的”,。當(dāng)企業(yè)愿景與個人設(shè)想一致的時候，人們所做的就是自己希望的,；動力和激情由此產(chǎn)生,。
（2）將企業(yè)愿景同中高層領(lǐng)導(dǎo)的養(yǎng)老福利，進行綁定,；為保證兌現(xiàn)承諾,，企業(yè)同其一一簽訂制式文件，明確表明該文件具備獨立的法律效力,；不僅規(guī)定企業(yè)愿景達成時的福利待遇,，并規(guī)定與在職期對等的階段性福利待遇。例如：“如果企業(yè)利潤連續(xù)三年實現(xiàn)5%的增長,，在職的中高層領(lǐng)導(dǎo)將獲得每人每月100元的養(yǎng)老福利，并直至終生或此期間30%的增長利潤兌現(xiàn)完為止,。如果最終愿景得以實現(xiàn),，公司將承擔(dān)中高層領(lǐng)導(dǎo)的所有基本養(yǎng)老費用?！?/p>
（3）將可期望的目標(biāo)詳細分解,。員工應(yīng)聘的時候，大多數(shù)企業(yè)都將未來3-5年能夠上市作為企業(yè)的新引力之一,；可如何上市,，上市需要具備哪些硬性條件？連企業(yè)老板自己都迷迷糊糊,。類似的騙局對新人有用,，對任職多年的中高層領(lǐng)導(dǎo)有用嗎？如果我們能夠?qū)⑸鲜械牟襟E明確分解，并外包給專業(yè)的運作團隊,，結(jié)果就會很不一樣,。這樣的舉動表明： “我們不僅要上市，而且知道怎樣上市,，并且已經(jīng)付諸行動,；如果大家同甘共苦一同努力，階段性成果的圓滿完成,，就能保證我們朝著上市的目標(biāo)邁進一步,；公司上市以后，所有在職的中高層領(lǐng)導(dǎo),，都將獲得與當(dāng)時年薪對等的原始股,。”
錫恩觀點認(rèn)為：愿景激發(fā)野心,。而愿景的基本要素是：有吸引力,，并且可以實現(xiàn)。很多企業(yè)都把愿景定的遙不可及,，最終人們還是面面相覷失去動力,。基于現(xiàn)有條件和環(huán)境,，制定一個有吸引力并且通過一定努力就行實現(xiàn)的階段性愿景,，是最終愿景得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。
為什么要談使命,？使命不僅明確我們在做什么,，而且上升到靈魂的高度，讓員工認(rèn)識到自我價值的實現(xiàn),。在此不妨引入一個話題：人的基本需求,。
研究表明，人有五大基本需求,，分別是：
（1）生理上的需要,。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸,、水,、食物、睡眠,、生理平衡,、分泌、性,。
（2）安全上的需要,。這是人類要求對以下事物的需求：人身安全,、健康保障、資源所有性,、財產(chǎn)所有性,、道德保障、工作職位保障,、家庭安全,。
（3）社交需求（情感和歸屬的需要）。這一層次包括對以下事物的需求：友情,、愛情,、性親密。
（4）尊重的需要,。該層次包括對以下事物的需求：自我尊重,、信心、成就,、對他人尊重,、被他人尊重。（5）自我實現(xiàn)的需要,。該層次包括對以下事物的需求：道德,、創(chuàng)造力、自覺性,、問題解決能力,、公正度、接受現(xiàn)實能力,。
五項基本需求,，依次升華。一般情況下,，只有前一層次得到滿足,，人們才會將更高一層次的需求列為重要目標(biāo)。但當(dāng)高一層次的需求能夠得到滿足或受到傷害時,，人們往往會犧牲較低層次某些需求予以臵換,。據(jù)此不難理解，為什么領(lǐng)導(dǎo)要首先遵守自己制定的游戲規(guī)則,；因為只要領(lǐng)導(dǎo)不遵守，員工的第五層次需要“公正度”,、第四層次需要“被他人尊重”就要受到傷害,。
我們的激發(fā)野心、形成動力,、釋放激情的著眼點在哪里,？ 員工與企業(yè)有關(guān)的基本需求包括：
（1）生理上的需要：呼吸（工作環(huán)境）,、水（后勤）、食物（工資）,、睡眠（工資,、工時）、生理平衡,、分泌,。
（2）安全上的需要：人身安全、健康保障,、財產(chǎn)所有性（工資）,、道德保障、工作職位保障（勞動合同）,。
（3）社交需求（情感和歸屬的需要）：友情（團隊）,。（4）尊重的需要：自我尊重（職位）、信心（肯定）,、成就（表揚,、晉升、加薪）,、對他人尊重,、被他人尊重。
（5）自我實現(xiàn)的需要：道德（模范）,、創(chuàng)造力（獎金）,、自覺性、問題解決能力（肯定）,、公正度,、接受現(xiàn)實能力。
上述任何一個基本需求得到滿足和改善,，都足以成為點燃激情的重要因素,。方法很多，同樣列舉一二：
（1）冬季來臨時,，向車間和辦公室提供洗漱溫水,。為了避免大家將“贈與的”變成自己“應(yīng)得的”，要求車間和辦公室分成送水小組,，每周五天輪流送水,。如果出現(xiàn)斷水或涼水，問題責(zé)任就鎖定在當(dāng)日值班小組身上,；而不是大家把矛頭指向公司,。
燒水需要多少成本？送水需要多少時間,？“高價值,、低成本,、可體驗、能持續(xù)”的獨特價值隨即得以實現(xiàn),。如果公司高層能夠時不時的參與其中,，“那哪是水的溫暖啊，直接就是企業(yè)的溫暖??！”
這樣的結(jié)果是什么？大家冬天用上了溫暖的水,，并且是每天都有的溫暖的水,，而起是領(lǐng)導(dǎo)送的溫暖的水（即便是偶爾送一下）。領(lǐng)導(dǎo)層要表明一種態(tài)度:“謝謝您對企業(yè)的付出,，您辛苦了,！”
如此一來，第一層次“水”,、第四層次“被他人（領(lǐng)導(dǎo)）尊重”的基本需求得到滿足,；企業(yè)文化和企業(yè)精神得到體現(xiàn)。
經(jīng)常把制度和文化掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo),，可分為兩種類型：實干型,、作秀型；后者的特點就是“只說不干”或者“首先不干”,。
（2）表揚要公開,，并且“指名點姓”、有記錄可歸檔
筆者前段時間寫了篇文章《蔥蘭_東實之花》,，期待在集團刊物上發(fā)表,；用以表達對奮斗在生產(chǎn)一線的126名女工的敬意。她們巾幗不讓須眉,，一樣從事著電焊工,，齒輪工，沖壓工,，清洗工,、裝配工等辛苦而危險的工作，是東方實業(yè)最值得敬佩的建設(shè)者,。
如果該文章在發(fā)表同時,，附帶上126名女工的姓名和工作單位；將會出現(xiàn)什么結(jié)果呢,？這些最可愛的人,，每人會帶一份并帶回家里給自己的孩子和他（她），以博得贊許和滿足,。
由此以來,，表揚的三要素“公開”、“指名點姓”,、“有記錄可歸檔” 均得以體現(xiàn),；并且“高價值、低成本,、可體驗,、能持續(xù)”的獨特價值也隨即得以實現(xiàn)；一舉多得,，何樂而不為,？
此項表揚將永載企業(yè)史冊，無論該員工離職與否,，企業(yè)光榮榜都將其明確記錄,，詳細到姓名、時間,、事件,。該記錄將在企業(yè)網(wǎng)站提供免費檢索和查詢，做到隨時“公開”,、“公正”,、“持久”。
除此之外,，企業(yè)工裝對其進行區(qū)別,；獲得五次一般性表揚，即可得到一顆金星,，五顆金星即可換得一彎明月,，五彎明月可換得一輪太陽，一輪太陽可換得工資或職位一級晉升,。
同樣,，對員工的犯錯和“應(yīng)可能不可能”、“應(yīng)會不會”現(xiàn)象,，反向處理,；視情況永久載入企業(yè)業(yè)績黑榜單，進行公布,。
（3）打破層級壟斷,，建立晉升機制
企業(yè)不發(fā)展，絕對是領(lǐng)導(dǎo)的問題,，而不是員工的問題,。如果是員工的問題，那就是招聘部門和考核部門的責(zé)任,，為什么這些責(zé)任無人承擔(dān),，最終還是領(lǐng)導(dǎo)的原因,。
現(xiàn)在的奇怪現(xiàn)象是：領(lǐng)導(dǎo)說員工有問題，卻不說明是哪位員工的問題（其實員工根本就沒有問題,；即便真的有問題,，領(lǐng)導(dǎo)也根本不清楚到底是誰有問題）；以便推卸自己的責(zé)任,。
領(lǐng)導(dǎo)層和管理層之間形成穩(wěn)定的利益關(guān)系,，導(dǎo)致合理的晉升機制無法建立。干得好與干的不好,，沒有區(qū)別,，我們還怎樣點燃員工的激情？
慰問和褒獎制度只能解決精神層面的問題,，而員工關(guān)心的核心問題仍然是“吃飯”的問題,。建立合理的公平的晉升機制，讓員工看到 希望,，“只要我好好干,，總有一天也能享受到中高層領(lǐng)導(dǎo)的待遇”。正是沒有晉升機制,，領(lǐng)導(dǎo)才可以“不按套路出牌”,，維護自己的利益。所以說,，最大的問題,，最根本的問題，絕對是領(lǐng)導(dǎo)的問題,。
從領(lǐng)導(dǎo)做起,，從人的需基本求做起，從今天做起,；這一刻,，我們點燃激情。
