隨著法律觀念的日漸普及,，我們用到合同的地方越來越多,，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式,。那么一般合同是怎么起草的呢,？下面是小編幫大家整理的最新合同模板,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

解除勞動(dòng)合同通知書生效條件解除勞動(dòng)合同通知書算離職證明嗎篇一

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的，解除勞動(dòng)合同條件,。

案例

20xx年6月,，公司通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)小劉長時(shí)間在上班時(shí)間上網(wǎng)炒股,，即與小劉談話要求其改正。但在其后的監(jiān)控中證實(shí),，小劉并無改觀。遂以小劉上班時(shí)上網(wǎng)炒股違反公司規(guī)章制度為由,，通知小劉解除勞動(dòng)合同。

小劉不服,，認(rèn)為雖然《員工手冊(cè)》上有不準(zhǔn)上網(wǎng)炒股的規(guī)定,，但公司據(jù)此而解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定,，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法予以受理,。

公司認(rèn)為，小劉作為研發(fā)部經(jīng)理，肩負(fù)著管理和研發(fā)的重任，但卻整天關(guān)在自己的辦公室里上網(wǎng)炒股，嚴(yán)重影響了公司的研發(fā)進(jìn)度,，使得預(yù)定的研發(fā)目標(biāo)不能完成,。根據(jù)《員工手冊(cè)》第二十條規(guī)定,，員工不得在上班時(shí)間上網(wǎng)炒股，故小劉違反了公司的規(guī)章制度,，公司有權(quán)隨時(shí)解除與小劉的勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)仲裁庭審理后認(rèn)為，該公司《員工手冊(cè)》上雖有不準(zhǔn)上網(wǎng)炒股的規(guī)定,，但小劉上網(wǎng)炒股并未達(dá)到“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度,，也未給單位利益造成“重大損害”，公司不能以小劉違反公司規(guī)章制度為由隨意解除勞動(dòng)合同,，故支持了小劉的請(qǐng)求,，合同范本《解除勞動(dòng)合同條件》。

條款釋義

a 即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須具備法定條件

新的《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的解除必須具備法定的條件,，本條突出體現(xiàn)了這一點(diǎn),。勞動(dòng)合同的即時(shí)解除將對(duì)勞動(dòng)者的生活造成直接的影響，同時(shí)由于其往往帶有一定的處罰性,，還有可能影響到勞動(dòng)者日后的職業(yè)發(fā)展,，故法律作了嚴(yán)格的規(guī)定。用人單位如要即時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，僅限于本條的六種情形,。

用人單位在操作中，必須嚴(yán)格執(zhí)行本條的內(nèi)容,。以上述案例為例,，勞動(dòng)者小劉確實(shí)違反了公司的規(guī)章制度,，但并沒有達(dá)到法定的要求——“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，故而公司最終敗訴,。根據(jù)本條的規(guī)定，也就是《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反”勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位的`規(guī)章制度,，或“嚴(yán)重”失職對(duì)用人單位利益造成“重大損害”的,，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。而對(duì)“嚴(yán)重違反”或“重大損害”,，必須有規(guī)章制度的明確規(guī)定或根據(jù)具體情況作出判斷,，考慮單位的整體利益是否受到損害、勞動(dòng)者違紀(jì)情節(jié)惡劣程度等,，單位在此方面負(fù)有舉證責(zé)任,。

所謂嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，必須首先在規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)和失職行為有詳細(xì)規(guī)定,，并且符合《勞動(dòng)合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度制訂的規(guī)定,。其次，勞動(dòng)者的嚴(yán)重違紀(jì)行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合,，并且有當(dāng)時(shí)違紀(jì),、失職行為的相關(guān)證據(jù)。再次,，嚴(yán)重違紀(jì),、失職行為對(duì)單位造成了“重大損失”，這種損失不僅僅是推測(cè),，而必須有證據(jù),。最后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)處理,，必須符合規(guī)定的程序,，也要有相應(yīng)證據(jù)。

本條在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上又增加了“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”,。本條在具體的操作層面用人單位尤要謹(jǐn)慎,，首先用人單位要知曉勞動(dòng)者存在兼職行為；其次,，勞動(dòng)者的兼職要對(duì)本單位工作造成嚴(yán)重影響,，注意必須是嚴(yán)重影響；再次,，如不構(gòu)成嚴(yán)重影響的,，經(jīng)用人單位提出后，拒不改正的，才可解除勞動(dòng)合同,。

b 用人單位負(fù)有舉證責(zé)任

需要強(qiáng)調(diào)的是,，用人單位如果要實(shí)行本條的話必須有充分的證據(jù)。

如用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,，必須能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,，這種證明應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的物證。而用人單位對(duì)勞動(dòng)者的錄用條件也必須事先明示,，即在錄用時(shí)已經(jīng)告知給了勞動(dòng)者,。且解除必須在試用期內(nèi)，試用期滿后該條就不能再適用該項(xiàng)了,。

任何單位若要以本條為由對(duì)職工實(shí)施解除勞動(dòng)合同,，都必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)，不是單憑想當(dāng)然“認(rèn)為”就可以的,，尤其是打起官司來,，單位更必須就自己的決定提供充分的證據(jù)。否則,，敗訴是肯定的,。

根據(jù)相關(guān)證據(jù)規(guī)則和最高法院司法解釋以及于5月1日開始實(shí)行的《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。如單位舉證不能,，就要承擔(dān)敗訴后果。

解除勞動(dòng)合同通知書生效條件解除勞動(dòng)合同通知書算離職證明嗎篇二

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。本條為預(yù)告性解除條款,，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的,，用人單位可解除勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中,，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由,。勞動(dòng)合同法第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同，但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”,。這似乎自相矛盾,。

我們都知道,，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期也是勞動(dòng)合同期限的一部分,，當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,，用人單位可解除勞動(dòng)合同，這里的客觀情況發(fā)生重大變化不可避免的會(huì)正好遇到勞動(dòng)者正處于試用期的情形,，既然法律規(guī)定用人單位可以解除合同,，在試用期內(nèi)理應(yīng)也可解除。如果非要把第四十條規(guī)定的用人單位可解除勞動(dòng)合同的時(shí)段理解為試用期后的“正式合同期”,， 那么,，既然“正式期”用人單位可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,，似乎不合情理,，顯得本末倒置。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的';

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的,。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;

解除勞動(dòng)合同通知書生效條件解除勞動(dòng)合同通知書算離職證明嗎篇三

無固定期限合同一經(jīng)簽訂,，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系,，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除,。

(1)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(2)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(4)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(7)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(11)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(12)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的';

(14)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的,。

這些解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形與解除固定期限勞動(dòng)合同的情形是一樣的,。因此，無固定期限合同是一種常態(tài)化的勞動(dòng)合同,，不是無終止時(shí)間的合同,，不是“終身制”、“鐵飯碗”,，不會(huì)導(dǎo)致用工制度僵化,。

關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的上述規(guī)定，主要是針對(duì)勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化問題突出,、勞動(dòng)合同1年一簽,、甚至1年幾簽的情況較為普遍而作出的，目的是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長期限的勞動(dòng)合同,，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感，提高勞動(dòng)積極性,，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)在，在許多國家無固定期限勞動(dòng)合同已成為普遍的合同形式,。

解除勞動(dòng)合同通知書生效條件解除勞動(dòng)合同通知書算離職證明嗎篇四

勞動(dòng)合同的生效,，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)這份勞動(dòng)合同的內(nèi)容才對(duì)簽約雙方具有法律約束力,，勞動(dòng)合同的生效要件,。勞動(dòng)合同的成立，是指用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議而建立勞動(dòng)合同關(guān)系,。雙方在勞動(dòng)合同上簽字或者蓋章即代表勞動(dòng)合同成立,，但是勞動(dòng)合同的成立并不代表著合同生效。如果雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要,，在勞動(dòng)合同中對(duì)生效的期限或者條件作出特別約定的,，那么當(dāng)事人約定的期限或條件一旦成立，勞動(dòng)合同即生效,。

一份勞動(dòng)合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件,，這些條件包括：

(一)勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格;行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動(dòng)合同的資格。舉個(gè)最簡單的例子來說,，一個(gè)10歲的小孩不具備與單位簽訂勞動(dòng)合同的行為能力,，因?yàn)榉缮险J(rèn)為一個(gè)10歲的小孩根本不能夠認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的真正含義。通常,，年滿16周歲,、精神正常的人是具有簽訂勞動(dòng)合同的行為能力的。

(二)勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式必須合法,，不得違反法律的'強(qiáng)制性規(guī)定或者社會(huì)公共利益,。所謂強(qiáng)制性規(guī)定就是當(dāng)事人不能約定,，只能按照法律規(guī)定辦的權(quán)利義務(wù)。如本法第十九條規(guī)定,，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月,。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個(gè)月以上的試用期,，也是違反法律規(guī)定的，該條款將視為無效,，合同范本《勞動(dòng)合同的生效要件》,。

(三)勞動(dòng)合同需由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立。訂立勞動(dòng)合同的雙方必須意思表示真實(shí),，任何一方采用欺詐,、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù),，是雙方當(dāng)事人明確各自權(quán)利與義務(wù)的基本形式,，也是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的最直接的證據(jù),。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)合同歸還勞動(dòng)者,，這種做法直接侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。因?yàn)閯趧?dòng)合同一般會(huì)明確勞動(dòng)合同期限,、工作內(nèi)容、工作時(shí)間,、勞動(dòng)報(bào)酬,、社會(huì)保險(xiǎn)以及約定保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制等條款,，這也是勞動(dòng)者履行與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)和證明。如果勞動(dòng)者手中沒有這個(gè)有力的證明,，一旦與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議,，勞動(dòng)者則處于舉證不利的境地，其合法權(quán)益極易遭受侵害,。因此,，本法規(guī)定，勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份,。

《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第五條指出：“勞動(dòng)合同可以規(guī)定合同的生效時(shí)間,。沒有規(guī)定勞動(dòng)合同生效時(shí)間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動(dòng)合同生效時(shí)間,?！痹诖蠖鄶?shù)情況下,，勞動(dòng)合同成立和生效是在同時(shí)的。本條所規(guī)定的“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效”就是指在勞動(dòng)合同沒有約定勞動(dòng)合同生效時(shí)間的情況下,，勞動(dòng)合同以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章時(shí)生效。當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的,，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。如果有一方?jīng)]有寫簽字時(shí)間,，那么另一方寫明的簽字時(shí)間就是合同的生效時(shí)間。勞動(dòng)合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同約定的起始時(shí)間履行勞動(dòng)合同,。有時(shí)勞動(dòng)合同約定的起始時(shí)間與實(shí)際履行的起始時(shí)間會(huì)不一致，這時(shí)則應(yīng)按雙方當(dāng)事人實(shí)際履行勞動(dòng)合同的起始時(shí)間確認(rèn),。當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同的生效作出的其他約定,，不得違背法律法規(guī)的規(guī)定,。

第一,、勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效,。

第二、勞動(dòng)合同的無效或者部分無效要由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn),。這一點(diǎn)常常被忽視,。由于普通人對(duì)于無效原因的理解會(huì)發(fā)生偏差,，法律將確認(rèn)無效的權(quán)利限制在了仲裁和訴訟，從而保障勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益,。

解除勞動(dòng)合同通知書生效條件解除勞動(dòng)合同通知書算離職證明嗎篇五

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同有效成立以后,，當(dāng)具備一定條件時(shí),，因一方或雙方當(dāng)事人的意思表示而使合同關(guān)系消滅的法律行為。

勞動(dòng)合同的解除包括法定解除,、協(xié)商解除和約定解除,。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭議,。

　我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位,?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)324號(hào)）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序,，也是解除勞動(dòng)合同的條件,。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同,，無需征得用人單位的同意。超過30日,，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),，用人單位應(yīng)予以辦理,。”這是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利,，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除,。

勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同,。

（一）在試用期內(nèi)的；

（一）以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的,；

（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的,；

（四）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,；

（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?/p>

以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán),，勞動(dòng)者可以無條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒有提前30天書面通知的限制,。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外,，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位,，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣,，采用書面通知的`形式,；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失,，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,。

《勞動(dòng)法》沒有提到不可抗力解除權(quán)，但我國《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定,。所謂因不可抗力解除合同,，是指因不能遇見、不能避免,、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件,，例如水災(zāi)、火災(zāi),、地震,、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件,，或戰(zhàn)爭,、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等,，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除,。筆者認(rèn)為,，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。

勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同,，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí),，才能導(dǎo)致合同的解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng),，待約定的事由出現(xiàn)時(shí),，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件,，解除合同的條件成就時(shí),，()解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后,，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止,，無須獲得用人單位同意,。

勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后,，勞動(dòng)者才能依照約定解除,。

協(xié)商解除是指勞動(dòng)合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同,?！秳趧?dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除,?！薄逗贤ā返?3條規(guī)定：“當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同,?！辈还苁恰秳趧?dòng)法》還是《合同法》，都允許勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同,。協(xié)商解除與約定解除,、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規(guī)定,，只要雙方愿意隨時(shí)都可以解除合同,，這也是實(shí)踐中常用的解除勞動(dòng)合同方法。

勞動(dòng)者在協(xié)商解除時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須將雙方協(xié)商解除合同的權(quán)利責(zé)任明確,，最好以書面的形式固定下來,，避免解除勞動(dòng)合同后的一些糾紛。