為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃,。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇一

本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃?，保證兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量,，實現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想,、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績目標(biāo),，完成以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核。

(一),、因地制宜,、抓關(guān)鍵，力求簡化;

(二),、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而且對標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的統(tǒng)一理解;

(三),、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標(biāo)相結(jié)合;

(四),、與刊社發(fā)展實際相結(jié)合,，與集團(tuán)刊社戰(zhàn)略思想、目標(biāo)導(dǎo)引相結(jié)合;

(六),、堅持差別原則,，保證具有激勵性，重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀,。

(一)考核主體：編輯,、雜志負(fù)責(zé)人、副總編輯

刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總編輯、副總編輯

協(xié)助：辦公室

(二),、要求：

1,、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利，以負(fù)責(zé)之心對人對事,，客觀公正;

3,、刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán);

4、直接評估者,、雜志負(fù)責(zé)人、副總編被申訴,，并經(jīng)調(diào)查情況屬實,，則視情況刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以一定溝通、批評,、扣罰,。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇二

第一章 總 則

第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì),、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍,，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,，為公司的快速成長和高效運作提供保障,，特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工,。

第二章 績效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績效考核的客觀,、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡,。

其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,，糾正評估中的偏差,，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正,。

1、堅持公開,、公平,、公正的原則。

2,、一級考核一級,、上級考核下級的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置,，堅持能量化的量化,、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4,、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,，定性與定量考核相結(jié)合的原則,。

5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo),、事中支持,、事后檢查的原則。

6,、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

1,、通過進(jìn)行績效考核,，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2,、通過進(jìn)行績效考核,，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

4,、為薪酬,、福利、晉升,、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù),。

1、進(jìn)行崗位分析,、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》,。

2、員工每周,、每月必須有工作計劃和工作總結(jié),。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā),、管理溝通、崗位輪換,、晉升等）相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn),。

1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績,、報表和例外考核三部分,，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分,。

2,、考核因素的比重：

3、考核因素的計算方式：

《員工月度考核表》評分計算方式

4,、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：

(1) 員工每月2日前,，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo),；第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效,。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》,，對照《月度工作計劃表》,，按完成工作量的情況,，以100分為滿分，先做自評,，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定,。

5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報表每拖延一天,，扣3分,，直至扣完100分為止。

6,、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法：

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻(xiàn),、重大失誤考核辦法：

重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

7、考核的時間：

月度考核的時間為次月的30日至2日,；年度考核在次年的一月1日至5日,，若逢節(jié)假日，依次順延,。

第八條：考核定級

依據(jù)考核總得分情況,，將考核指標(biāo)的好壞定為5級，具體定義如下：

行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤,，并整理員工的績效考核表,，建立員工績效考核檔案，以備查,、檢索,。

1,、績效獎金分配

根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配,。

2,、表彰

對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”,，并通報表揚(yáng)及頒發(fā)獎金,。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

輪崗培訓(xùn)等激勵方式,。

（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者,，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退,。

進(jìn)一步提高的問題,，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時,，對績效考核方案進(jìn)行完善,。

4、每次績效考核結(jié)束后,，由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金,，計發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值,。

第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,，以本制度為準(zhǔn)。

第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋,。

第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行,。

附 件：

附件一：《考評須知》

附件二：《員工月度考核表》

附件三：《客戶評價反饋表》

附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分

附件五：各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分

一、《考評須知》

為提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運行,，特制定本制度,。

一、目的：

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

二、組織：

1,、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系,，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導(dǎo)和解釋,。

2,、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo),，并反饋績效管理的實施情況,。

三、執(zhí)行:

1,、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行,。

四、 考核范圍：

全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度,、年終考核,，在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行試用期考核）。

五,、績效考核的基本原則:

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

六,、績效考核周期:

部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1,、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

3,、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況,；

4,、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束,。

七,、考核內(nèi)容：

1、月工資部分：

績效基本津貼：普通員工100元,，經(jīng)理：300元,；

2、年終獎部分：

均參加考核,。

3,、個人績效津貼給付比例：

特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪,；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪,；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪,。

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪,。

4、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：總分120分

丁等：當(dāng)月績效考核60分以下

5,、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

6,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分

(4-6)嘉獎,、記小功、記大功,、每次分別獎勵10分,、20分、40分

(4-8)不參加公司舉行的會議,、活動,、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

八,、考核方法：

1,、指標(biāo)設(shè)定：

（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。

（2）個人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo),，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),，一般控制在6項內(nèi)。

一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo),，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),，一般控制在6項內(nèi)。

3,、績效評估：

直接主管負(fù)責(zé)績效評估,，評估要基于事實、客觀和公正,。

績效得分及比例分布：

如：某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

績效面談由直接主管負(fù)責(zé),，面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面,；共同制訂發(fā)展計劃,；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo),。 一個季度一次,。

十,、績效考核的反饋

綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

綜合部

2011年2月18日

第一條 總則

為提高員工的整體素質(zhì),，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力,，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),，持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法,，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度,。

1,、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；

2,、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù),；

3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù),。

第三條 考核對象范圍

考核對象范圍為xxxx廠廠長,、副廠長、主任工程師,、副主任工程師,、綜合管理部人員、財務(wù)部人員,、xxxx廠運行維護(hù)人員,、xxxx廠廠部行政人員。

第四條 考核的原則

1,、 實行以上級考核下級為主,，多方面、多角度考核的原則,。

2,、 考核工作以月度、季度,、半年和年度為周期進(jìn)行,。

3、 實行考核結(jié)果與績效工資,、年終獎金,、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。

4,、 員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通,。

5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果,，對考核結(jié)果有疑義的,，可向綜合管理部申述。

1,、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成,。

2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分,，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資,。績效工資=績效分/100×績效工資,。

3,、新員工試用期三個月，工資按六百元的`標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,，參加績效考核,，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期,。

4,、工資級別：

xxxx開發(fā)有限責(zé)任公司

工資級別表

第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序 一、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）,、個人技術(shù)技能（能）,、勞動紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績）,、成本費用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行綜合考核。

二,、考核程序：

1,、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：

（1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次,，由其直接上級根據(jù)被考核人的德,、能、勤,、績等方面進(jìn)行考核,。

（2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部,，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月）,，年終獎金與公司業(yè)績掛鉤,。

（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：

年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條,。

2,、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核

中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行,。

（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能,、勤,、績、廉等方面進(jìn)行考核,。

（2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》（附件））,，同時對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》（附件）進(jìn)行考核,，并報綜合管理部備案,。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整,。

（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤,。

1.5個月的工資,，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤,。

（5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。

第七條 績效考核周期

定期考評為月度,、季度和年度考核,，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn),，年度考核以季度考核為基準(zhǔn),，與次年1月進(jìn)行。

第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

員工個人月度考核成績共分五個等級,，分別是：

員工個人年度考核成績共分五個等級,，分別是：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%,；

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%,；

第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者,，實行降薪,、調(diào)崗或降職處理。

（1） 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負(fù)責(zé)人,。

（2） 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn),、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作,，原則上不參與具體評分工作,，但對考核得分明顯不符合事實的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。

（3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果,。

（4） 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度,，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。

第十條 考核紀(jì)律

被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核,。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形,，直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪,、調(diào)崗或降職處理。

考核結(jié)果未經(jīng)允許,，不得擅自公開,，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理,。

第十一條 臨時考核

根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求,，綜合管理部可隨時對指定的對象進(jìn)

行專項人事考核，考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金,、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù),。

第十二條 績效反饋和面談

1、績效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對個人進(jìn)行績效反饋和面談,。

2,、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。

3,、個人對于績效考核結(jié)果有異議者,，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理,。

第十三條 附則

1,、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

2,、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋,。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇三

為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情,，提升工作業(yè)績,，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成,，特制定本績效考核辦法,。

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理,、副經(jīng)理。

(一)考核時間：每年度考核一次,。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績效考核工資,，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額,。

(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

(四)考核方式：實行兩級考核

1,、公司總經(jīng)理和分管總助意見;

2,、公司職能部門例行項目檢查評審意見;

(一)、考核結(jié)果

a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好,，工作成績良好;

d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤,。

2,、獎懲辦法

當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按 %發(fā)放。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按 %發(fā)放,。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按 %發(fā)放,。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中,，當(dāng)年度考核等級為d的,，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退,。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況,，公司另行安排職級崗位,。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果,，將作為年終考核和評優(yōu),、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。

(二)對管理處經(jīng)理的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%),、現(xiàn)場管理(30%)、內(nèi)部管理(10%),、

2,、考核辦法

考核采用外部調(diào)查,、職能部門檢查,、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3,、考核結(jié)果和獎懲

年終,，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況,，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,，給予適當(dāng)獎勵,。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況,，給予降薪,、降職或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1,、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》,，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。

2,、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);

3,、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

(二),、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);

2,、履行向下管理的職能;

(三),、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇四

1、實事求是對教師工作作出科學(xué),、客觀的評價,。

2、獎勤罰懶,，充分調(diào)動教師的工作積極性,。

3、考評結(jié)果作為教師年度考核,、職稱晉升,、評優(yōu)選先和績效工資的主要依據(jù)。

4,、促進(jìn)學(xué)校健康和可持續(xù)發(fā)展,。

二、考核對象,、時間和權(quán)限

1,、全校所有教師,。

2、考核以月為周期,，按照考核細(xì)則,，每月末核算每位教師的考核成績。

3,、確因有病或其他特殊原因不能上班,，按照相關(guān)部門的規(guī)定進(jìn)行考核。

三,、考核內(nèi)容及量化標(biāo)準(zhǔn)

(一),、考勤(20分)

病假一場扣0.5分,，事假一場扣0.5分,，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分,，曠工一場扣2分,，一天兩場。本項得分扣完為止,，不計負(fù)分,。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按相關(guān)文件精神執(zhí)行,?？己艘詫W(xué)校考勤記載和教師請假條為依據(jù),。

(二),、工作量(30分)

1、教學(xué)工作量;本校教師任課節(jié)數(shù)基本持平,教學(xué)工作量各為30分.

2,、管理工作量：教導(dǎo)主任記6個工作量,，安全校長記4個工作量，

后勤會計計4個工作量,。收發(fā)報刊管理人員計1個工作量,。

(三)、教育教學(xué)過程(30分)

1,、備課(6分),，要求教師對所任學(xué)科備寫相應(yīng)的教案，具體要求按照《鄭郭鎮(zhèn)小學(xué)教學(xué)常規(guī)制度實施細(xì)則》關(guān)于對備課的規(guī)定進(jìn)行,，學(xué)校采取每月一次業(yè)務(wù)大檢查方式進(jìn)行,，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單,，教學(xué)環(huán)節(jié)不全,，字跡潦草,，封面名目不全等不按學(xué)校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分,。(以學(xué)校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據(jù))

2,、課堂教學(xué)(6分)，對教師的課堂關(guān)于課堂教學(xué)的要求進(jìn)行量化評定,，并不定期抽查教師的上課情況,，在檢查過程中發(fā)現(xiàn)課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節(jié)本項扣完,，無教案上課或備寫教案與上課教學(xué)過程不符者,，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學(xué)量化評定總分中扣,。

3,、作業(yè)批改及輔導(dǎo)(8分)

關(guān)于對作業(yè)的要求進(jìn)行檢查，采取平時抽查和月查結(jié)合進(jìn)行,，檢查或抽查中作業(yè)量達(dá)不到學(xué)校要求的標(biāo)準(zhǔn),，每少一次作業(yè)扣0.5分，作業(yè)批改不及時,，每落一次扣0.5分,，作業(yè)批改粗糙，發(fā)現(xiàn)明顯錯誤遺漏的,，發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分,，無作業(yè)批改紀(jì)錄者扣5分，作業(yè)批改不按學(xué)校要求,，作業(yè)普遍書寫潦草,，封面不整潔，有家長反映,，經(jīng)學(xué)校調(diào)查核實,，有明顯問題者扣0.5分。(以作業(yè)檢查情況反饋表為依據(jù))

教師必須將培優(yōu)補(bǔ)差納入到教育教學(xué)過程之中并做好過程性資料的積累,，要求每學(xué)期要有完整的培優(yōu)補(bǔ)差計劃,、細(xì)致的記錄、效果的分析及總結(jié),，計劃,、總結(jié)每項各占0.5分，每月組織檢查,，量化分?jǐn)?shù),。

4、教研活動(6分)

積極參加學(xué)校組織的政治,、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),、積極參加各種教研活動,，完成學(xué)校安排的聽課任務(wù)。學(xué)科教學(xué)計劃,、政治學(xué)習(xí),、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記、培訓(xùn)筆記,、月考試卷分析,、總結(jié)，每項質(zhì)量不高,、數(shù)量不足扣0.5,，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學(xué)校的要求教師每學(xué)期聽課不少于18節(jié),，領(lǐng)導(dǎo)組成員30節(jié),，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分,。

5,、安全管理職責(zé)履行情況(4分)

教師要認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，做好學(xué)校安排的各種工作任務(wù)并積極做好學(xué)生的安全教育和安全防范,，在當(dāng)月28號前把所負(fù)責(zé)安全區(qū)安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安全副校長進(jìn)行匯總再上報中心校,。在教師的管理職責(zé)和時間區(qū)限內(nèi)不出現(xiàn)任何安全事故者該項得滿分,，如出現(xiàn)安全問題，除承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任外,，本項不得分,。安全日志每缺一次扣0.25分。學(xué)校路隊護(hù)送每缺一次扣0.5分,，門崗值班每缺一次扣0.5分,。

(四)、師德規(guī)范(10 分)

1,、政治思想：不按教育方針辦事,，在學(xué)生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響,，有損學(xué)校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次,。

2、職業(yè)道德：經(jīng)學(xué)校調(diào)查落實教師對學(xué)生變相體罰扣0.5分/次,，體罰扣1分/人次,，嚴(yán)重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響,，扣2分/人次;亂收費,、亂辦班,、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。

3,、為人師表：在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明,，撥弄是非，語言有損學(xué)?；蛩诵蜗?，影響團(tuán)結(jié)，查證屬實的每次扣2分;穿戴,、舉止不端莊,，亂吐亂扔等行為，扣1分/次,。

4,、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉,，敷衍塞責(zé)等扣2分/次,。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究,，參加各級教研活動,，論文撰寫、計劃總結(jié),、質(zhì)量分析,、輔導(dǎo)學(xué)生參賽等。

5,、凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評的每次扣2分,，受到警告、記過,、記大過,、降級的，不予考核,。上級另有規(guī)定的,，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

(四),、教育教學(xué)業(yè)績(20分)

按照學(xué)校每次月考,、教學(xué)質(zhì)量評估的名次為依據(jù)，全鎮(zhèn)前3名20分,，倒數(shù)2,、3、4、5名10分,，中間15分,，全鎮(zhèn)倒數(shù)第1名5分。每上升一個名次加1分,。

(五),、加分項目

1、教師輔導(dǎo)學(xué)生參加鎮(zhèn)級以上各種比賽,，按獲獎名次予以獎勵,，鎮(zhèn)級加2分，市級加5分,，省級加8分,，國家級加10分。

2,、教師發(fā)文(含新聞報道)一篇,，加2分，可累加,。

3,、教師在教育部門主管雜志發(fā)文一篇加2分。

4,、教師參加校鎮(zhèn)級以上組織的教學(xué)比武,、優(yōu)質(zhì)課競賽、個人才藝比賽,、論文和教學(xué)設(shè)計評選等活動中獲獎,，校級加1分，鎮(zhèn)級加2分,，市級加3分，區(qū)級加4分,，省級加5分,。

5、學(xué)校安排臨時性工作應(yīng)公開召集,，個人報名,。每次加1分，誰主管誰考核,。

6,、班主任工作加分按學(xué)生會各項檢查結(jié)果為依據(jù)，月總分在前2名者加6分,，后2名者加4分,，中間加5分。

四考核結(jié)果及復(fù)議

1、期末學(xué)校組織考核組成員對教師的學(xué)期工作依據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行客觀公正進(jìn)行考核,，并對考核結(jié)果在全校教師會上公布,，由教師本人簽字確認(rèn)。

2,、教師個人對本人考核結(jié)果有異議,，應(yīng)按照正當(dāng)渠道提交考核組進(jìn)行復(fù)議，如對復(fù)議不滿意,，學(xué)?；蚪處焸€人提交中心校解決。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇五

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

a,、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第__

個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣_分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資_%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%,、記大過一次減績效工資_%,。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇六

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核務(wù)必公開、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇七

1,、班會課每周一次,，必須有班會課教案，政教干事檢查,、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄,，評估、登記,。

3,、周日第一節(jié)自習(xí)，班主任必須提前進(jìn)教室檢查學(xué)生到校情況,。

4,、每周2次衛(wèi)生大掃除、學(xué)校安排的班級勞動及臨時性任務(wù),，班主任必須跟班指導(dǎo)督促,，政教處檢查記錄。

5,、學(xué)生集會班主任必須跟班組織,。

6、班主任會要按時參加,，遲到,、早退、缺勤,、請假均按不同情況分等考核,。

7、計劃,、總結(jié)要按時完成上交,。

8、學(xué)校交辦的其它工作應(yīng)按要求及時完成,。

9,、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務(wù)工作，落實責(zé)任并報告政教處,。

衛(wèi)生院績效考核方案細(xì)則篇八

為進(jìn)一步加強(qiáng)對村干部隊伍的管理,調(diào)動村干部工作積極性,，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法,。

本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級選派人員,、選聘生以及村其他人員),。

村干部績效考評工作由鎮(zhèn)績效考評領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。

條根據(jù)村干部的工作崗位,，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書記主任1.1;村副書記副主任1.05;其他人員1.0,。如在考評年度職務(wù)變動的，依據(jù)文件分段執(zhí)行,。

考評主要通過民-主測評方式進(jìn)行,，測評分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分),、良好(81-90分),、優(yōu)秀(91-100分)四個格次。測評按實際參加測評人數(shù)算出平均得分,，如一張表格內(nèi)對某人沒打分值的視為對此人沒測評,。

參加測評人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評,按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測評,按30%折算分值;村黨員、村民代表,、村民組長測評(含村兩委成員,，參加測評人員不少于30人，合并村不少于40人),，按40%折算分值,。

根據(jù)不同類別的測評算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù),，得出的結(jié)果即為每名村干部的績效考評得分,。

加分事項：村干部上班實行簽到制，每周上班不少于5個工作日,作息時間按鎮(zhèn)干上班時間執(zhí)行,。每天安排一名村干部值班,，負(fù)責(zé)接聽電話、接待群眾辦事,，填寫值班日志和考勤等,。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定,。每月考勤統(tǒng)計表應(yīng)在次月5日前上報鎮(zhèn)組織委員處,未報視作未出勤,。實行請銷假制度,所有請假要有書面請假條。全年請事假累計15天以上不得分,，請事假6天扣1分,、7天扣2分……15天扣10分;請病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對半折分;曠工1天扣1分，扣完為止,。

以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級工作日志,，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對村干部日志進(jìn)行一次點評,年終進(jìn)行打分,。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級工作日志上,，村級工作日志由鎮(zhèn)黨委副書記或組織委員每月點評一次,年終進(jìn)行打分。

減分事項：受到鎮(zhèn)通報批評的,，一次扣1分;受到縣通報批評的',，一次扣4分。

根據(jù)效績考評得分和加減分算出每名干部的最終考評得分,。進(jìn)出村干部隊伍人員,，按最終考評得分，根據(jù)實際工作時間計算,。

考評領(lǐng)導(dǎo)組在考評過程中,，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密,，考評結(jié)果可分村進(jìn)行公開,。干部對考評結(jié)果有異議的，可以申請查閱有關(guān)資料,。

考核結(jié)果的使用：

1,、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績效管理獎金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎勵按最終考評得分進(jìn)行分配,。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎勵500元/人不再執(zhí)行),。

2、村干部的績效考評綜合得分作為評選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù),。

3,、村干部的績效考評綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。

4,、對村干部績效考評綜合得分處于后三名的,，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實行效能告誡,。

考核結(jié)果存在爭議的和有關(guān)事項,，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。

本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核細(xì)則,。