為了保障事情或工作順利,、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇一

本考核是致力于提高編輯業(yè)務水平和發(fā)展?jié)撃?，保證兩刊稿源的質量與數(shù)量,，實現(xiàn)欄目設置要求、編輯思想,、雜志的風格以及刊社所定下的業(yè)績目標,，完成以目標為導向的考核。

(一),、因地制宜,、抓關鍵，力求簡化;

(二),、統(tǒng)一標準而且對標準有準確的統(tǒng)一理解;

(三),、以崗位職責為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標相結合;

(四),、與刊社發(fā)展實際相結合,，與集團刊社戰(zhàn)略思想、目標導引相結合;

(六),、堅持差別原則,，保證具有激勵性，重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀,。

(一)考核主體：編輯,、雜志負責人、副總編輯

刊社考核領導小組：總編輯,、副總編輯

協(xié)助：辦公室

(二),、要求：

1、所有人員審慎地行使自己的權利,，以負責之心對人對事,，客觀公正;

3、刊社考核領導小組有最終決定權;

4,、直接評估者,、雜志負責人、副總編被申訴，并經調查情況屬實,，則視情況刊社考核領導小組予以一定溝通,、批評、扣罰,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇二

第一章 總 則

第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍,，創(chuàng)造一種自我激勵,、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障,，特制定本方案,。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀,、公正,，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡,。

其主要職責為：領導和指導績效考核工作,，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差,，有效地控制考核評估的尺度,，確保績效考核的客觀公正,。

1,、堅持公開、公平,、公正的原則,。

2、一級考核一級,、上級考核下級的原則,。

3、工作目標的設置,，堅持能量化的量化,、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4,、以崗位職責為主要依據(jù),，堅持上下結合、左右結合,，定性與定量考核相結合的原則。

5、考核人對考評對象應該堅持事前指導,、事中支持,、事后檢查的原則。

6,、堅持被考核人的意見應當受到尊重,，并具有申請復核權的原則。

1,、通過進行績效考核,，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2,、通過進行績效考核,，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

4,、為薪酬,、福利、晉升,、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù),。

1、進行崗位分析,、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》,。

2、員工每周,、每月必須有工作計劃和工作總結,。

3、形成有效的人力資源管理機制,，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā),、管理溝通、崗位輪換,、晉升等）相互聯(lián)結,、相互促進。

1,、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績,、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》,。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分,。

2、考核因素的比重：

3,、考核因素的計算方式：

《員工月度考核表》評分計算方式

4,、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：

(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標,；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效,。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》,，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況,，以100分為滿分,，先做自評，然后由分管領導進行評定,。

5,、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報表每拖延一天，扣3分,，直至扣完100分為止,。

6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法：

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻,、重大失誤考核辦法：

重大貢獻考核獎勵標準

重大失誤懲罰標準

7,、考核的時間：

月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日,，若逢節(jié)假日,，依次順延。

第八條：考核定級

依據(jù)考核總得分情況,，將考核指標的好壞定為5級,，具體定義如下：

行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表,，建立員工績效考核檔案,，以備查、檢索,。

1,、績效獎金分配

根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配,。

2,、表彰

對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”,，并通報表揚及頒發(fā)獎金,。

3、培訓和人事調整

輪崗培訓等激勵方式,。

（2） 一年內考評2次“低于要求”者,，應予以降職,、下崗直到辭退。

進一步提高的問題,，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力,；同時，對績效考核方案進行完善,。

4、每次績效考核結束后,，由行政部負責匯總計算考核獎金,，計發(fā)當月工資。

第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值,。

第十二條：公司內凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,，以本制度為準。

第十三條：本制度由行政部負責解釋,。

第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行,。

附 件：

附件一：《考評須知》

附件二：《員工月度考核表》

附件三：《客戶評價反饋表》

附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分

附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分

一、《考評須知》

為提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行,，特制定本制度,。

一、目的：

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位,；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的,，則予以調整,。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用,。

二、組織：

1,、綜合部：負責構建績效管理體系,，協(xié)同部門經理進行考評，提供指導和解釋,。

2,、部門經理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標,，并反饋績效管理的實施情況,。

三、執(zhí)行:

1,、部門經理的考核由總經辦和綜合部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行,。

四,、 考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核,，在轉正時進行試用期考核）,。

五、績效考核的基本原則:

1,、客觀,、公正、科學,、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結論。

六,、績效考核周期:

部門經理和員工目前均采用季度考核

1,、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束,。

3,、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況,；

4,、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束,。

七,、考核內容：

1,、月工資部分：

績效基本津貼：普通員工100元，經理：300元,；

2,、年終獎部分：

均參加考核。

3,、個人績效津貼給付比例：

特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪,；

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪,；

乙等：當月績效基本津貼×80﹪,；

丙等：當月績效基本津貼×60﹪。

丁等：當月績效基本津貼×40﹪,。

4、 個人績效考核等級標準：總分120分

丁等：當月績效考核60分以下

5,、部門經理考核內容

6,、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力

(3) 績：工作質和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分

(4-6)嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分

(4-8)不參加公司舉行的會議,、活動、培訓者一次扣除5分依次類推,。

八,、考核方法：

1,、指標設定：

（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。

（2）個人指標：部門經理的指標由總經理根據(jù)經營目標,，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認,，一般控制在6項內。

一般員工的指標：由部門經理根據(jù)部門工作目標,，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認,，一般控制在6項內。

3,、績效評估：

直接主管負責績效評估,，評估要基于事實、客觀和公正,。

績效得分及比例分布：

如：某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

績效面談由直接主管負責,，面談內容：討論績效改進、提升的方面,；共同制訂發(fā)展計劃,；培訓或輔導；確立今后的工作目標,。 一個季度一次,。

十、績效考核的反饋

綜合部對考核結果進行匯總,、分析,，并與各部門經理協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調整。

綜合部

2011年2月18日

第一條 總則

為提高員工的整體素質,，激勵員工的積極性,，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結構,，持續(xù)改進人員的工作方式和方法,，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度,。

1,、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；

2,、為公司培訓需求提供依據(jù),；

3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù),。

第三條 考核對象范圍

考核對象范圍為xxxx廠廠長,、副廠長,、主任工程師、副主任工程師,、綜合管理部人員,、財務部人員、xxxx廠運行維護人員,、xxxx廠廠部行政人員,。

第四條 考核的原則

1、 實行以上級考核下級為主,，多方面,、多角度考核的原則。

2,、 考核工作以月度,、季度、半年和年度為周期進行,。

3,、 實行考核結果與績效工資、年終獎金,、職務職級調整等掛鉤的原則。

4,、 員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結果并有義務就考核結果與員工進行溝通,。

5、 員工有權利知道自己的考核結果,，對考核結果有疑義的,，可向綜合管理部申述。

1,、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成,。

2、崗位工資約占工資總額的70%,，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分,，根據(jù)評分結果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分/100×績效工資,。

3、新員工試用期三個月,，工資按六百元的`標準發(fā)放,，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準,。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期,。

4,、工資級別：

xxxx開發(fā)有限責任公司

工資級別表

第六條 考核標準與考核程序 一、考核標準：

根據(jù)被考核人的綜合素質（德）,、個人技術技能（能）,、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）,、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準,，進行綜合考核。

二,、考核程序：

1,、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：

（1）一般員工的考核每月進行一次,，由其直接上級根據(jù)被考核人的德,、能、勤,、績等方面進行考核,。

（2）一般員工的考核指標依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結果進行匯總,，計算出每位員工的考核成績并報給財務部,，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月）,，年終獎金與公司業(yè)績掛鉤,。

（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：

年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條,。

2,、中層管理人員及業(yè)務負責人的考核

中層管理人員及業(yè)務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質考核相結合的方法進行,。

（1）中層管理人員及業(yè)務負責人的考核每月進行一次,，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能,、勤,、績、廉等方面進行考核,。

（2）中層管理人員及業(yè)務負責人須于每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標表》（附件））,，同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領導依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務負責人考核表》（附件）進行考核,，并報綜合管理部備案,。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調整。

（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進行匯總,，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務部,，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

1.5個月的工資,，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資,。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

（5）中層管理人員及業(yè)務負責人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,，個人年度考核成績系數(shù)見第八條,。

第七條 績效考核周期

定期考評為月度、季度和年度考核,，不定期考評為轉正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核,。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準,，與次年1月進行,。

第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標準

員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：

員工個人年度考核成績共分五個等級,，分別是：

第一季度考核結果分數(shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%,；

第二季度考核結果分數(shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；

第三季度考核結果分數(shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%,；

第四季度考核結果分數(shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%,； 年度考核結果分數(shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪,、調崗或降職處理,。

（1） 公司總經理為公司員工績效考核的總負責人。

（2） 綜合管理部具體負責考核的培訓,、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作,，原則上不參與具體評分工作,，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分,。

（3） 考核一般在十個工作日內確定考核結果,。

（4） 考核結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認后3日內將考核結果反饋至各部門,。

第十條 考核紀律

被考核員工與考核人必須以認真負責的態(tài)度對待績效考核,。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資,，當月績效考核成績?yōu)榱?，并進行降薪、調崗或降職處理。

考核結果未經允許,，不得擅自公開,，也不得打聽他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績效工資,，當月績效考核成績?yōu)榱?，并進行降薪、調崗或降職處理,。

第十一條 臨時考核

根據(jù)工作需要或公司領導要求,，綜合管理部可隨時對指定的對象進

行專項人事考核，考核結果作為必要時對被考核人的薪金,、職務調整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù),。

第十二條 績效反饋和面談

1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談,。

2,、面談結果以書面形式置于綜合管理部留檔。

3,、個人對于績效考核結果有異議者,，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理,。

第十三條 附則

1,、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

2,、本制度由綜合管理部負責解釋,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇三

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情,，提升工作業(yè)績,，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成,，特制定本績效考核辦法,。

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理,。

(一)考核時間：每年度考核一次,。

(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額,。

(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

(四)考核方式：實行兩級考核

1,、公司總經理和分管總助意見;

2,、公司職能部門例行項目檢查評審意見;

(一),、考核結果

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當年度工作任務,，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

d級：未完成當年度工作任務,，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績較差或有重大工作失誤。

2,、獎懲辦法

當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為a級：績效工資按 %發(fā)放,。

(2)考核結果為b級：績效工資按 %發(fā)放。

(3)考核結果為c級：績效工資按 %發(fā)放,。

(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資,。

考核中過程中，當年度考核等級為d的,，留任原職查看;累計達到兩次的,，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退,。年度c級考核結果累計達到或超過三次的,，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位,。

此外,，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu),、評先進的直接參考依據(jù),。

(二)對管理處經理的考核

1、考核標準

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%),、現(xiàn)場管理(30%),、內部管理(10%)、

2,、考核辦法

考核采用外部調查,、職能部門檢查、領導考評的方式,，以公司領導最終評定為準。

3,、考核結果和獎懲

年終,，公司將根據(jù)各管理處經理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者,，并根據(jù)公司當年效益情況,，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況,，給予降薪,、降職或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1,、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》,，交公司領導審核后按計劃實施。

2,、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;

3,、計劃制定各階段，應進行必要的溝通,。

(二),、公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);

2,、履行向下管理的職能;

(三),、了解業(yè)務單位滿意度;

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇四

1、實事求是對教師工作作出科學,、客觀的評價,。

2、獎勤罰懶,，充分調動教師的工作積極性,。

3、考評結果作為教師年度考核,、職稱晉升,、評優(yōu)選先和績效工資的主要依據(jù)。

4,、促進學校健康和可持續(xù)發(fā)展,。

二、考核對象,、時間和權限

1,、全校所有教師。

2,、考核以月為周期,，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績,。

3,、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規(guī)定進行考核,。

三,、考核內容及量化標準

(一),、考勤(20分)

病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分,，遲到一場扣0.5,，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分,，一天兩場,。本項得分扣完為止，不計負分,?；閱始奕a等假期按相關文件精神執(zhí)行?？己艘詫W?？记谟涊d和教師請假條為依據(jù)。

(二),、工作量(30分)

1,、教學工作量;本校教師任課節(jié)數(shù)基本持平,教學工作量各為30分.

2、管理工作量：教導主任記6個工作量,，安全校長記4個工作量,，

后勤會計計4個工作量。收發(fā)報刊管理人員計1個工作量,。

(三),、教育教學過程(30分)

1、備課(6分),，要求教師對所任學科備寫相應的教案,，具體要求按照《鄭郭鎮(zhèn)小學教學常規(guī)制度實施細則》關于對備課的規(guī)定進行，學校采取每月一次業(yè)務大檢查方式進行,，檢查每缺一課時扣0.5分,，備寫簡單,，教學環(huán)節(jié)不全,，字跡潦草,，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分,，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據(jù))

2,、課堂教學(6分),，對教師的課堂關于課堂教學的要求進行量化評定,，并不定期抽查教師的上課情況,，在檢查過程中發(fā)現(xiàn)課堂遲到早退1次扣0.5分,，曠課一節(jié)本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者,，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分,，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。

3,、作業(yè)批改及輔導(8分)

關于對作業(yè)的要求進行檢查,，采取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業(yè)量達不到學校要求的標準,，每少一次作業(yè)扣0.5分,，作業(yè)批改不及時，每落一次扣0.5分,，作業(yè)批改粗糙,，發(fā)現(xiàn)明顯錯誤遺漏的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分,，無作業(yè)批改紀錄者扣5分,，作業(yè)批改不按學校要求，作業(yè)普遍書寫潦草,，封面不整潔,，有家長反映，經學校調查核實,，有明顯問題者扣0.5分,。(以作業(yè)檢查情況反饋表為依據(jù))

教師必須將培優(yōu)補差納入到教育教學過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優(yōu)補差計劃,、細致的記錄,、效果的分析及總結，計劃,、總結每項各占0.5分,，每月組織檢查，量化分數(shù),。

4,、教研活動(6分)

積極參加學校組織的政治、業(yè)務學習,、積極參加各種教研活動,，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃,、政治學習,、業(yè)務學習筆記、培訓筆記,、月考試卷分析,、總結，每項質量不高,、數(shù)量不足扣0.5,，每缺一次聽課活動扣0.25分,，按照學校的要求教師每學期聽課不少于18節(jié)，領導組成員30節(jié),，每缺一次聽課記錄扣0.25分,。周一例會每缺一次扣1分。

5,、安全管理職責履行情況(4分)

教師要認真履行自己的崗位職責,，做好學校安排的各種工作任務并積極做好學生的安全教育和安全防范，在當月28號前把所負責安全區(qū)安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長,，安全副校長進行匯總再上報中心校,。在教師的管理職責和時間區(qū)限內不出現(xiàn)任何安全事故者該項得滿分，如出現(xiàn)安全問題,，除承擔相應的責任外,，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分,。學校路隊護送每缺一次扣0.5分,，門崗值班每缺一次扣0.5分。

(四),、師德規(guī)范(10 分)

1,、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說,，造成惡劣影響,，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2,、職業(yè)道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次,，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教,，造成不良社會影響,，扣2分/人次;亂收費、亂辦班,、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次,。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明,，撥弄是非,，語言有損學校或他人形象,，影響團結,，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為,，扣1分/次,。

4、敬業(yè)精神：不服從安排,，工作推諉,，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次,。如課題研究，參加各級教研活動,，論文撰寫,、計劃總結、質量分析,、輔導學生參賽等,。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分,，受到警告,、記過、記大過,、降級的,，不予考核。上級另有規(guī)定的,，按上級的規(guī)定執(zhí)行,。

(四)、教育教學業(yè)績(20分)

按照學校每次月考,、教學質量評估的名次為依據(jù),，全鎮(zhèn)前3名20分，倒數(shù)2,、3,、4、5名10分,，中間15分,，全鎮(zhèn)倒數(shù)第1名5分。每上升一個名次加1分,。

(五),、加分項目

1、教師輔導學生參加鎮(zhèn)級以上各種比賽,，按獲獎名次予以獎勵,，鎮(zhèn)級加2分，市級加5分,，省級加8分,，國家級加10分,。

2、教師發(fā)文(含新聞報道)一篇,，加2分,，可累加。

3,、教師在教育部門主管雜志發(fā)文一篇加2分,。

4、教師參加校鎮(zhèn)級以上組織的教學比武,、優(yōu)質課競賽,、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎,，校級加1分,，鎮(zhèn)級加2分，市級加3分,，區(qū)級加4分,，省級加5分。

5,、學校安排臨時性工作應公開召集,，個人報名。每次加1分,，誰主管誰考核,。

6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據(jù),，月總分在前2名者加6分,，后2名者加4分，中間加5分,。

四考核結果及復議

1,、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據(jù)考核細則進行客觀公正進行考核，并對考核結果在全校教師會上公布,，由教師本人簽字確認,。

2、教師個人對本人考核結果有異議,，應按照正當渠道提交考核組進行復議,，如對復議不滿意，學?；蚪處焸€人提交中心校解決,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇五

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

a,、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;

b、員工的第__

個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分,，以此類推,。

4、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資_%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資_%,、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇六

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇七

1、班會課每周一次,，必須有班會課教案,，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄,，評估,、登記,。

3、周日第一節(jié)自習,，班主任必須提前進教室檢查學生到校情況,。

4、每周2次衛(wèi)生大掃除,、學校安排的班級勞動及臨時性任務,，班主任必須跟班指導督促，政教處檢查記錄,。

5,、學生集會班主任必須跟班組織。

6,、班主任會要按時參加,，遲到、早退,、缺勤,、請假均按不同情況分等考核。

7,、計劃,、總結要按時完成上交。

8,、學校交辦的其它工作應按要求及時完成。

9,、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務工作,，落實責任并報告政教處。

衛(wèi)生院績效考核方案細則篇八

為進一步加強對村干部隊伍的管理,調動村干部工作積極性,，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達的工作順利完成,，特制定本辦法。

本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經黨委研究任命的在職數(shù)范圍內的在職人員(不包括上級選派人員,、選聘生以及村其他人員),。

村干部績效考評工作由鎮(zhèn)績效考評領導組具體操作。

條根據(jù)村干部的工作崗位,，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書記主任1.1;村副書記副主任1.05;其他人員1.0,。如在考評年度職務變動的，依據(jù)文件分段執(zhí)行,。

考評主要通過民-主測評方式進行,，測評分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分),、良好(81-90分),、優(yōu)秀(91-100分)四個格次,。測評按實際參加測評人數(shù)算出平均得分，如一張表格內對某人沒打分值的視為對此人沒測評,。

參加測評人員具體為：鎮(zhèn)領導班子成員測評,按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測評,按30%折算分值;村黨員,、村民代表、村民組長測評(含村兩委成員,，參加測評人員不少于30人,，合并村不少于40人)，按40%折算分值,。

根據(jù)不同類別的測評算出每名村干部的綜合得分,。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結果即為每名村干部的績效考評得分,。

加分事項：村干部上班實行簽到制,，每周上班不少于5個工作日,作息時間按鎮(zhèn)干上班時間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班,，負責接聽電話,、接待群眾辦事，填寫值班日志和考勤等,。節(jié)假日,、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計表應在次月5日前上報鎮(zhèn)組織委員處,未報視作未出勤,。實行請銷假制度,所有請假要有書面請假條,。全年請事假累計15天以上不得分，請事假6天扣1分,、7天扣2分……15天扣10分;請病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對半折分;曠工1天扣1分,，扣完為止。

以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級工作日志,，每名村干部應將每天工作情況詳細記錄在日志本上,，聯(lián)系村班子成員每月對村干部日志進行一次點評,年終進行打分。村當天值班人員應將村級當天總體工作詳細記錄在村級工作日志上,，村級工作日志由鎮(zhèn)黨委副書記或組織委員每月點評一次,年終進行打分,。

減分事項：受到鎮(zhèn)通報批評的，一次扣1分;受到縣通報批評的',，一次扣4分,。

根據(jù)效績考評得分和加減分算出每名干部的最終考評得分。進出村干部隊伍人員,，按最終考評得分,，根據(jù)實際工作時間計算。

考評領導組在考評過程中,，應規(guī)范操作,，嚴格保密,，考評結果可分村進行公開。干部對考評結果有異議的,，可以申請查閱有關資料,。

考核結果的使用：

1、以鎮(zhèn)設立村干部績效管理獎金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標準提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標準進行配套,。村干部的年終獎勵按最終考評得分進行分配,。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎勵500元/人不再執(zhí)行)。

2,、村干部的績效考評綜合得分作為評選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù),。

3、村干部的績效考評綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù),。

4,、對村干部績效考評綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負責人進行約談,，并實行效能告誡,。

考核結果存在爭議的和有關事項，由考核領導組審核確定,。

本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會事業(yè)辦公室負責解釋,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核細則。