為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施,。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇一

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù),，提高銷售業(yè)績,，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率,。

銷售部,。

1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致,。

2,、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則,。

3,、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪,。部長對本部門的整個業(yè)績負(fù)責(zé),，對所有客戶負(fù)責(zé)。

4,、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算,。

1、定價管理：公司產(chǎn)品格由集團統(tǒng)一制定,。

2,、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。

2,、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格,。

1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪,、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放）

2,、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。

1,、回款率：要求100%,，方可提成；

2,、銷售量：按產(chǎn)品劃分,，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；

3,、價格：執(zhí)行公司定價銷售,，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成,。

銷售費用按銷售額的0.5‰計提,，超出部分公司不予報銷,。

營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配,，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行,。

1、客戶回款率需達到100%,，即予提成兌現(xiàn),。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金,，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放,。

3、如員工中途離職,，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放,。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績,，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退,。

按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1,、銷售量提成：

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),，不予提成；發(fā)運量在噸,，超出部分按0.5元/噸提成,；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成,。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月,。銷售量在噸/月以內(nèi)，不予提成,；銷售量超過噸/月的,，超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊（2-4,、3-8）：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月,。銷售量在噸/月以內(nèi)，不予提成,；銷售量超過噸/月的,，超出部分按照1.0元/噸提成。

2,、價格提成

銷售價格高出公司價格開始提成,，提成按高出部分的10%計提。

1、本實施細(xì)則自生效之日起,，有關(guān)提成方式,、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂,。

2,、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的,、新的銷售人員工資支付制度,。

1、本方案自20xx年x月份起實施,。

2,、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇二

一般人工作的動機,，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學(xué)習(xí)提高,、享受生活,。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身,，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦,，等等，那是群體或者組織的動機,，是理想主義的,。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的,、作為個體生存的,。

處于不同人生階段的人，三類動機有所側(cè)重,。

剛參加工作的年輕人,，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本,，因此主要動機是學(xué)習(xí)提高,。也就是在工作中學(xué)習(xí)，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì),，為獲得提升準(zhǔn)備條件,。也正因為技能和經(jīng)驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件,。企業(yè)對待新人,，就是要設(shè)計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術(shù)含量不斷加碼,，如有條件輔之以培訓(xùn)就更好,。這樣,，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學(xué)習(xí)的新鮮感和挑戰(zhàn)性,，將有利于新人和企業(yè)的共同成長,。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活,、學(xué)習(xí),、社交的基本需要，以及同工種,、同資歷的橫向比較,，以解決通常存在的攀比心理。

真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合對企業(yè)的忠誠度,。企業(yè)對待中年人,，應(yīng)當(dāng)給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪,，善用獎罰促其上進,，輔以福利強其忠誠。

更往后,，父母終老,、子女獨立，個人有了一定積蓄,，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作,；奮斗之心不再，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動機,。此階段的工作就與享受生活結(jié)合在一起了,。老當(dāng)益壯，追求成就之樂,；左右逢源,，追求同事之樂；好為人師,，追求教授之樂,；存款積蓄，追求消費之樂,。此時,，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工,，重在精神層次的激勵,，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可,。

城市人和農(nóng)民工,，工作動機也有不同。

城市人有老一輩的積蓄作后盾,，沒有養(yǎng)家糊口的壓力,；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊,，選擇工作的機會較多,，因此其工作的動機就側(cè)重于學(xué)習(xí)提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視,，因此薪資設(shè)計重在合理而不是求高,，獎罰激勵效果相對較差。

農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的,，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此,，很少有以享受生活或?qū)W習(xí)提高為目的的。住家離城市越遠(yuǎn)此現(xiàn)象越明顯,。如前所述,，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯,。

作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。

真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預(yù)期和規(guī)劃,，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動力,；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情,；薪資相對物價的低速增長,，導(dǎo)致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主,。

管理人員則相反,，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工,，容易擺脫生活困境,，因此多以學(xué)習(xí)提高和享受生活為動機。

當(dāng)然,，年齡,、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的,，需求才是關(guān)鍵,。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結(jié)交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工,，工作可能就是為了學(xué)習(xí)提高,；等等。薪酬激勵機制的設(shè)計就需要把握大多數(shù)人的真正需求,。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇三

薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬,，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來,。從組織的角度來看,，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式,，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限,、達到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性,，首先激勵是管理的核心,，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制,。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性,，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的發(fā)展,。在企業(yè)盈利的過程中,，由于被激勵、被鼓勵,、被認(rèn)可,，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升,，發(fā)揮自我的價值,。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益,。

（1）調(diào)動銷售員的工作積極性,。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作,，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo),。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視,，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高,，盈利目標(biāo)難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài),，讓他們看到自己的需求,，實現(xiàn)自己的價值,，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益,。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性,，使銷售員士氣低落，工作效率低下,，不利于銷售的質(zhì)量,，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展,，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力,。然而,，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化,，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵,，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住,。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制,，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地,。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提,，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情,，工作效率低,。

（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展,。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到,，21世紀(jì)是信息的時代,，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要,。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭,，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢,。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售,，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才,，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗,。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力,、團結(jié)，提高自身的價值,，保留人員過多的流失或者變動,。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式,，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段,，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力,。因此,，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系,，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革,，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才,、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才,，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展,。

（1）以提成為切入點,，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義,，薪酬激勵是以薪酬為前提,，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性,，提高其工作效率,。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話,，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響,。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向,，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù),，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系,，“同崗?fù)健保皪徸冃阶儭?；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù),，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績,。

（2）以獎勵作為附加值,，挖掘銷售員的銷售潛力,。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤,，獎勵則屬于提成之外的獎勵,，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外,，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵,。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些,，它不僅包括具體的酬勞,，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵,。如果銷售員想拿到高工資,、高獎勵，就必須積極主動的工作,，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月,、本季度,、本年度工作目標(biāo)等，達標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵,。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員,，通過薪酬激勵的方法,，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己,，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能,，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬,。

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”,，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定,。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系,，更會造成企業(yè)的人才流失,、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法,，企業(yè)可以通過提成,、獎勵等方案來對銷售員進行激勵,，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展,。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇四

為了充分調(diào)動業(yè)務(wù)開拓的積極性,，按照多勞多得，不勞不得的分配原則,，以個人所創(chuàng)造的`銷售純利潤為標(biāo)準(zhǔn)核定業(yè)務(wù)提成,，制定本方案。

一,、適用范圍及標(biāo)準(zhǔn)

1.本辦法僅適用于銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工),。

2.以銷售純利潤為核定標(biāo)準(zhǔn)，確定業(yè)務(wù)提成,。

二,、銷售利潤的計算

1.銷售純利潤的計算標(biāo)準(zhǔn)

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

(2)個人費用

a)工資、各類補助

b)增值稅,、企業(yè)所得稅,、附加稅等各類稅費

c)業(yè)務(wù)招待費、差旅費,、禮品,、傭金等報銷費用

(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經(jīng)歷者，均需分?jǐn)傇撡M用)個人分?jǐn)傎M用按個人當(dāng)年所創(chuàng)造毛利占公司總毛利的比例計算,。2.銷售純利潤由財務(wù)人員核算,，總經(jīng)理核定。

三,、銷售人員有責(zé)任和義務(wù)完成公司下達的任務(wù)指標(biāo)

若應(yīng)收貨款超過一年未收回,，則視為呆、壞帳：相關(guān)銷售人員承擔(dān)該貨款余額的20%損失,，其余損失公司承擔(dān),。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負(fù)責(zé)賣出,，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔(dān)20%(抵貨須具備發(fā)票,，否則所損失稅款由相關(guān)銷售人員全額承擔(dān))，因各種原因造成進倉貨物變?yōu)榇魷?自進貨之日在庫超過一年者),，由相關(guān)銷售人員負(fù)責(zé)售出,，損失部分由相關(guān)銷售人員承擔(dān)20%。

自進入公司第一個整年度內(nèi),，被動元器件通用ic等產(chǎn)品銷售額低于200萬者,，不享受該年度的提成，重新進入試用期,。

四,、提成比例

1.傳統(tǒng)業(yè)務(wù)(以電感為主)：20%

如果超額完成本年度公司下達的任務(wù)指標(biāo),，sales可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產(chǎn)品(panasonic,、rohm,、nichicon等)

等公司抽取傭金的項目：5%

6.說明：

(1)公司每年農(nóng)歷年結(jié)束的一個月內(nèi)發(fā)放提成獎，農(nóng)歷年的月底前所到之上一年貨款均可視為上年度回款額,。

行發(fā)放,，考核內(nèi)容如下(滿分100)

a)年度銷售額完成情況(滿分：50分)

實際完成額

得分=——————————x50

年度銷售額計劃

b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農(nóng)歷年當(dāng)月月底

d)專業(yè)知識(滿分：15分)

公司每月對sales進行專業(yè)知識考試，取12次成績平均值

得分=平均值%x15

e)紀(jì)律得分(滿分：5分)

以每月行政人事部出考核表,，年底綜合評分,。

f)工作方法，工作思路的培養(yǎng)(滿分：10分)

由公司兩位總經(jīng)理評分

將以上得分相加,，即為機動獎的發(fā)放系數(shù),。

五、年終發(fā)放最佳銷售獎,、最佳回款獎,、最佳開拓獎、最佳員工獎

最佳銷售獎：得主為全年銷售利潤最佳者

最佳回款獎：得主為回款率及時率最高者

最佳開拓獎：得主為新業(yè)務(wù)量增長量最高者

最佳員工獎：得主為獲得每月最佳員工獎次數(shù)最多者

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇五

編制目的

為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),，本著"以人為本"原則,，建立公平，公正,，合理的國內(nèi)部人員薪資管理,，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定,。

適用范圍

本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行,。

激勵原則

a,、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點,，渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評,。

b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,，審核人員必須公平,，公正，公開,。

c,、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評,，長期激勵。

文件管理規(guī)范

d,、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行,，財務(wù)部,，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。

e,、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改,，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂,。

f,、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行,，本規(guī)定施行之日起,，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止,。

薪酬模式

g,、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）

h,、實際收入=總收入—扣除項目,。

i、績效獎金=獎金+渠道獎金,。

j,、津貼補助：話費補助，差旅補助等,。

k,、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分,，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等,。

薪酬模式說明

l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標(biāo)準(zhǔn),，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

m,、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助,。

n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。

o,、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

p,、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,，增加產(chǎn)品銷量,，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

q,、收入比例：不同的崗位其收入是不同的,，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4,。5：1,，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1,，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1,。

基本工資公式

r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資,。

基本工資說明

s,、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入,，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障,。

t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，最低生活?biāo)準(zhǔn),，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右,。

u,、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重,，工作條件等確定,，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%,。

v,、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期,，穩(wěn)定地為企業(yè)工作,，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。

基本工資管理規(guī)定

w,、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益,，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇六

薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的`是通過調(diào)動員工的工作積極性,，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來,。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施,，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限,、達到預(yù)期目的的途徑,。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心,，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效,、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性,，從而提高其工作效率,，然后再在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中,，由于被激勵,、被鼓勵、被認(rèn)可,，員工的潛能會被激發(fā)出來,，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值,。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化,，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。

（1）調(diào)動銷售員的工作積極性,。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo),。在一些大中型企業(yè)中,，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高,，盈利目標(biāo)難以實現(xiàn),，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求,，實現(xiàn)自己的價值,，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性,，使銷售員士氣低落,，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量,，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展,。

隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益,，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而,，隨著市場之間的競爭越來越激烈,，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵,，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性,，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制,，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性,，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提,，而缺乏有效的激勵機制,，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低,。

（2）提高銷售業(yè)績,，促進企業(yè)發(fā)展。如今,，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到,，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展,，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要,。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才,，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢,。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本,，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才,，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力,、團結(jié),，提高自身的價值,，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑,，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式,，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑,，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力,。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,，融入薪酬激勵體系,，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才,、留住優(yōu)秀的銷售人才,、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高,，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。

（1）以提成為切入點,，激發(fā)銷售員的銷售欲望,。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提,，以激勵為核心,。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率,。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上,，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟睿@樣的話,，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤,，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向,，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況,，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系,，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù),，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間,，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。

（2）以獎勵作為附加值,，挖掘銷售員的銷售潛力,。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式,，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵,，如果銷售員的業(yè)績好,，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵,。獎勵相對于提成來說,，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞,，而且還可以包括升遷,、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資,、高獎勵,，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,。以商場或者超市的銷售員為例,，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度,、本年度工作目標(biāo)等,，達標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,，同樣,，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法,，銷售員的薪酬可以拿到多少,，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能,，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,，從而來換取高額的薪酬。

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”,，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ),，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的,、有競爭力的薪酬體系,，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下,。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法,，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵,，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性,，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展,。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇七

1、為了公司銷售目標(biāo)的實現(xiàn),，激發(fā)員工的工作積極性,，建立與員工雙贏的局面。

2,、體現(xiàn)員工的績效,，貫徹多勞多得的思想。

3,、促進與其他商家的競爭,。

1、實事求是的原則,。

2,、體現(xiàn)績效的原則。

3,、公平性原則,。

4、公開性原則,。

1,、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資,、獎勵薪資及其他組成。

2,、基本工資每月10號定額發(fā)放,，績效工資按每月15號發(fā)放。

3,、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的每月銷售目標(biāo),，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵,。其款項以實際到帳為依據(jù),，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征,，由店長打分,，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后,，薪資獎勵次月的15日發(fā)放,。

銷售目標(biāo)是以20xx年度為準(zhǔn)，每月店面銷售目標(biāo)6萬,，年終總銷售100萬（大型工程除外）,。

1,、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵

1、全年銷售目標(biāo)完成獎勵店面10000元,，超出部分單獨給予3%的獎勵

（1）全年店面銷售提成獎勵階段

全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元,，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放,，店面經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督,。

（2）銷售員銷售獎勵薪資

項目類別提成金額(元/人)

四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務(wù)）

三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務(wù)）

二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務(wù)）

一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務(wù)）

經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務(wù)）

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核,，每三個月進行一次,，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。

其他規(guī)定

1,、年度結(jié)算截止日為12月25日,，新年度重新計算。

2,、員工個人所得稅由個人自理,。

3、員工對自己的薪酬必須保密,，違者將按辭退處理,。

4、員工自己辭職的,，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的,，不再發(fā)放。

5,、公司辭退的,，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放,。

6,、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的,，按本條第

5款的規(guī)定發(fā)放,。

7、銷售人員及安裝應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行,，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資,。

8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標(biāo)的,，公司有權(quán)對其降薪,。

1、本方案的解釋權(quán)屬于慶陽小蜜蜂建材商行,，修改時亦同,。

2,、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定,。

3,、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

經(jīng)理簽字

店長簽字

員工簽字

慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店

20xx年2月20日

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇八

編制目的

為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),，本著"以人為本"原則,，建立公平，公正,，合理的國內(nèi)部人員薪資管理,，充分發(fā)揮人員的`積極性，特制定本規(guī)定,。

適用范圍

本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行,。

激勵原則

a,、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點,，渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評,。

b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,，審核人員必須公平,，公正，公開,。

c,、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵,，同時進行年度綜合測評，長期激勵,。

文件管理規(guī)范

d,、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布,，解釋并監(jiān)督施行,，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行,。

e,、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,，方可修訂,。

f,、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行,，本規(guī)定施行之日起,，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止,。

薪酬模式

g,、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）

h,、實際收入=總收入—扣除項目,。

i、績效獎金=獎金+渠道獎金,。

j,、津貼補助：話費補助，差旅補助等,。

k,、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分,，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等,。

薪酬模式說明

l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標(biāo)準(zhǔn),，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

m,、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助,。

n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金,。

o,、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資,，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入,。

q,、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4,。5：4,。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1,，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1,。

基本工資公式

r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資,。

基本工資說明

s,、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入,，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障,。

t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，最低生活?biāo)準(zhǔn),，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右,。

u,、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重,，工作條件等確定,，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%,。

v,、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期,，穩(wěn)定地為企業(yè)工作,，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。

基本工資管理規(guī)定

w,、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益,，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整,，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇九

單純依靠銷售額計算提成,，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額,，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低,。

所以,，不建議采用以銷售額計算提成,。

在毛利和凈利方面,，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c,、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵,，能夠站在同一個角度思考問題;

d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,，相對公平,。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;

e,、 激勵長期有效,，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好,，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進,，不斷改進產(chǎn)品。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;

給員工發(fā)獎勵;

再投入,，買貨;

老板提高生活水平,。

大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評,，獎勵方法,，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng),。大賽可以設(shè)置多種獎項,，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”,，“季度銷售冠軍”等等,。

在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長,，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機會,，做為獎勵的一種,，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等,。

在電話銷售團隊激情不足的時候,，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵,，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司,，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團隊,，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候,，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視,，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏,、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,，電話營銷主管要堅持每天的例會,，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決,，這也是非常有效的激勵手段,。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟,、健康,。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況,，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊,，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤,。在電話營銷團隊中,，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團隊期刊,，以黑板報,、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚,，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助,。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游,、集體燒烤,、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認(rèn)識,，讓大家在平時工作中更加默契,、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長,，所以一定要有活動規(guī)劃,，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力,。

銷售業(yè)績沖刺激勵方案篇十

無論是從人性化角度,，還是勞動法角度出發(fā),，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然,，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高,；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣,。

1、基本崗位工資

此公司是一家新成立的公司,，且資本金也不算寬裕,，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且,，從另一個角度講,，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪,、高提成”也不失為吸引合適的人才,、降低運營風(fēng)險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，也就成了銷售人員的基本工資,。

2、經(jīng)驗工資

對于有著豐富經(jīng)驗的員工,，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼（本文稱為“經(jīng)驗工資”）,。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落,；二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干,，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”。

如此,，既吸引了優(yōu)秀的人才,，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。

不過,，經(jīng)驗工資最多會在6個月后,，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿,、不思進取的員工,，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計的“淘汰”機制其實包括調(diào)崗,、調(diào)薪等內(nèi)容,，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）,。

根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同,，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi),。

相信6個月后，所有合格的銷售人員,，都會成為披堅執(zhí)銳,、橫掃市場的真正勇士。

3,、通訊補助

銷售人員拓展市場,，電話是必不可少的，尤其是手機通訊,?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率,，多與客戶溝通,，維護客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私,。

參照其他行業(yè)以及同行,，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目,。

4,、交通補助

o2o項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道,，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要,。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行,，包括公交,、地鐵。根據(jù)測算,，交通補助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月,，日均13.5元（以26天計，下同）,。

5,、午餐補助

從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外,，拜訪眾多的商戶,。因此，將午餐補助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月,，日均17元,。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體,。如此高的補助標(biāo)準(zhǔn),，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗,，公司在后方全力支持。

將上述項目相加,，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等,。

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的,。只不過,，績效的設(shè)定，卻大有文章,。

1、商家開拓數(shù)量

指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn),，提成,。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計提，30家為基本提成線,，未達到30家者按比率計提,。當(dāng)然，公司會有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn),，堅決杜絕以次充好,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

2,、商家有效會員數(shù)量

商家需要發(fā)展一定的會員,，既為平臺，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實的消費人群,。每位有效會員（指有產(chǎn)生消費的會員）按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計提提成,。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系,，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員,。坦白講，當(dāng)前許多商業(yè)機構(gòu)擁有大量的注冊會員,，但很多都不活躍不消費,，價值其實不高。通過這個制度的設(shè)計,，就是為了有效激活會員,，實現(xiàn)多方共贏。

3,、會員消費額度

為了更大程度地激發(fā)銷售人員,，還設(shè)計了根據(jù)商家會員消費額度，給予一定提成,，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）,。同樣,，會員消費要達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計提,。公司不僅要有消費會員,，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費會員,。

4,、全勤獎

很大程度上，銷售人員的態(tài)度,，會決定他的績效,。因此除了硬性的經(jīng)濟考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況,，給予全勤獎,。例如，按時出席早會,、周會,。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣,，以獎為主,，罰為輔。

5,、考核獎

銷售業(yè)績不佳,，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵,。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志,；整理商戶資料；寫銷售心得等,，目的是促使銷售人員快速成長和進步,，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎,，只獎勵前三名,；對考核不合適者，不作經(jīng)濟處分,，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育,。

6、突出貢獻獎

此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進步,，并對銷售工作有卓越貢獻者,；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè),，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新,。同理,，在日常運營、拓展商戶的過程中,，必須也要采取顛覆性的思維,、方法。既要認(rèn)同腳踏實地,、刻苦拼搏的做法,，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法,。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍,，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn),，也難撼動其領(lǐng)導(dǎo)地位,。

7、月度優(yōu)秀員工獎

拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵,。多年以來,，筆者也一直深信競爭才能造就活力,。 “相馬不如賽馬”,，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊,。為了加大力度,，將此獎項的額度設(shè)置為20xx元，而且每月評選,。重賞之下必有勇夫,，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時,，也給公司帶來更大的效益,。

8、年度優(yōu)秀員工獎

為了規(guī)避短期行為,，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn),，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個年度優(yōu)秀獎,。加了增加激勵的閥值,，特將此獎項的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎金,，銷售人員也會你追我趕,，奮勇爭先。也許,，某個月你績效落后了,，但不必灰心,，你還有機會。每位銷售人員都是公平的,，大家同臺競技,。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松,，都有一年的時間,，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。

9,、其他福利

包括銷售培訓(xùn),、生日蛋糕、戶外拓展,、月度聚餐等,。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得,。但如欲成為一家偉大的公司,，此兩點還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

1,、個人職業(yè)成長

每位銷售人員,，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū),、省,、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才,，人才的發(fā)展離不開好的平臺,。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策,。

2,、優(yōu)秀員工期權(quán)計劃

如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工，而且是永遠(yuǎn)的為別人打工,，歸屬感便很難產(chǎn)生,。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去,，并可能帶走公司難得的客戶資源,。我們看到，太多的老板講得非常好聽,、許諾非常美好,，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵,，是給予歸屬感,、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司,，相反,，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多,。大家真正登上了同一條船,，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心,、共同做大事業(yè),。

初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，且因人而異,。心無敵，則無敵于天下,。老板的思維觀念,，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn),。

3,、個人價值提升計劃

人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受,，更看重精神的追求,。對于一些有潛質(zhì)的帥才,，公司會提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機會,，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項能力。

4,、企業(yè)文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業(yè),，是行之不遠(yuǎn)的；一個沒有愿景的企業(yè),，是難成大事的,。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè),，是缺乏理想,、缺乏愿景的。美國民權(quán)運動領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想,，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險,，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。

真正的有效的管理，其實不在于制度設(shè)計得多么完善,，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”,。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導(dǎo)員工,。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化,，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造,，倍感自豪,！