為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)員工的績效考核方案篇一

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

企業(yè)員工的績效考核方案篇二

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績,、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

1,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)

2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀(jì)行為

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議,。

1,、違紀(jì)行為：違反公司《》，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”,、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo),，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分,。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。

2,、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元,，c級0元。

1,、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半,。

2,、評選周期內(nèi)，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格,，綜合評分為零,。

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果。

2,、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決,。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

1,、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù),。

2、年終獎金評定依據(jù),，單位負責(zé)人加薪,、職位升遷評定依據(jù),。

企業(yè)員工的績效考核方案篇三

績效考核說明：

1,、為實現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進行：

(一)中層領(lǐng)導(dǎo)

(二)中學(xué)教師

(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

2,、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,，無法同其他教師一起進個人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼,。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼,。

5,、寒暑假期,、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。

6,、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。

7、因本學(xué)年上班時間為9個月,，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2,、7,、8月按職稱歸入本人,。

8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的`《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

企業(yè)員工的績效考核方案篇四

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

企業(yè)員工的績效考核方案篇五

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效,，達到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4,、6,、2。

3,、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3,、2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核,。

3,、3全部考評中,，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施,；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析,；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔,。

3,、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份,。

3,、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。

3,、6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

4,、1實施原則

4、1,、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差,。

4、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4,、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

4、1,、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵,、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90；

b員工為4～6,；

c員工為1～2,。

4、2考核內(nèi)容和分值

4,、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性,、創(chuàng)造性、解決問題,、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4,、2,、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2,、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次,；受書面警告者,，得-8分/次,。

4,、3考核權(quán)限

4、3,、1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核。

4,、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,，應(yīng)與第一考核人溝通,、達成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4,、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4,、4考核結(jié)果的計算

4,、4,、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績,。

4、4,、2考核成績分aaa、aa,、a,、b,、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻,，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員,。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意,，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格,。

4,、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4、5,、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二,。

4,、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。

4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4,、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。

4,、5,、6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補償,。

4,、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6,、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4,、6,、2當(dāng)月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4、3考核結(jié)果的分析

4,、7、1績效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計（aaa、aa,、a,、b,、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防,。

4、7,、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,，如招聘,、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù),。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8,、1員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負責(zé)人申訴,；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資,、浮動獎金關(guān)系

6,、1月度考評流程：

6、2副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金,。

企業(yè)員工的績效考核方案篇六

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成,。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、公平,、公正、公開,。

物管處全體員工,。

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷,，公共設(shè)施維護情況,；

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。

略,。

企業(yè)員工的績效考核方案篇七

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來,，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時代的發(fā)展,，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說,，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一,。但是，就目前的情況來看,，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。

正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中,，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中,，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身,，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力,。但是,，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系,，所以,，往往忽略了績效考核工作的開展,。

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看,，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行,，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵,。但是考核周期過長,，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核,，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù),。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷,。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認(rèn)識到,，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展,，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,，而且績效考核工作的開展,，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用,，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,，企業(yè)也必須認(rèn)識到,，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此,，這樣既確保了考核的有效性,，又不會造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以,，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù),。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率,、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立,，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價,。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo),。如員工工作能力績效評定指標(biāo),，包括專業(yè)知識水平,、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力,。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),，通常情況下,，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面,，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德,、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立,，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定,，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,，由個體行為的層面進行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求,。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤,，進而停滯不前,，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,，進而不再有工作動力。所以,，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,，然而,，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一,。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用,，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力,。規(guī)范和靈活的緊密連接,，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo),。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解,，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,，再結(jié)合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升,。

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足,、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認(rèn)識,，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確,，為了績效考核效果的進一步提高,，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。

企業(yè)員工的績效考核方案篇八

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通,、交流

二,、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神,。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員，以崗位評分為主,。

一,、部門,、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。

二,、崗位評分

(一)崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),，由個人直接主管進行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二,、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三,、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%。

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門,，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負責(zé)人組織,。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進行一次,。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。