為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的,，方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃,。方案書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇一

1,、月、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門(mén),。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇二

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī),、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》,。

1、各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2,、各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)

3,、各部門(mén)職員違紀(jì)行為

1、各部門(mén)在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,，對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議,。

1、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留,、請(qǐng)假未“事前填寫(xiě)請(qǐng)假卡”,、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等,。

2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),，列入各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門(mén)內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分,。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門(mén),，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

1,、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。

2,、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分,。

3、獎(jiǎng)金額度(部門(mén)成員每月每人次)：a級(jí)100元,，b級(jí)50元,，c級(jí)0元。

1,、評(píng)選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén),，綜合評(píng)分折半,。

2、評(píng)選周期內(nèi),，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評(píng)資格,，綜合評(píng)分為零,。

1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,，廠長(zhǎng)辦公室審核部門(mén)提報(bào)之完成率,，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率,，計(jì)算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果,。

2,、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。

3,、參評(píng)部門(mén)職員對(duì)公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的,，提交廠長(zhǎng)予以解決,。

4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

1,、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù),。

2,、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪,、職位升遷評(píng)定依據(jù),。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇三

績(jī)效考核說(shuō)明：

1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：

(一)中層領(lǐng)導(dǎo)

(二)中學(xué)教師

(三)小學(xué)教師(含保育教師),。

2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶,，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：

(一)特崗教師

(二)在編教師。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng),，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。

4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼,。

5,、寒暑假期、星期日,，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核,，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

6,、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人,。

7,、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算,，本年2,、7、8月按職稱歸入本人,。

8,、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的`《石匣學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇四

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷售額_萬(wàn)元扣_分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇五

1,、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性,、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1,、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)

、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4,、6,、2。

3,、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3,、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施,；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3,、4考評(píng)表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

3,、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3,、6副總裁,、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4,、1實(shí)施原則

4,、1,、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差,。

4、1,、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4、1,、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

4、1,、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì),、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90,；

b員工為4～6；

c員工為1～2,。

4,、2考核內(nèi)容和分值

4、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性,、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性,、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題,、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2,、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4,、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人,，可得5分/次,；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次；受書(shū)面警告者,，得-8分/次,。

4、3考核權(quán)限

4,、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

4,、3,、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識(shí),，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4,、3,、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映,。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4,、4,、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī),。

4,、4,、2考核成績(jī)分aaa,、aa、a、b,、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意,，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格,。

4,、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5,、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二,。

4,、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤,。

4、5,、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,，為期30天,，再次評(píng)估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4,、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí),，發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4,、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6、1正常出勤的員工,，當(dāng)月的績(jī)效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4,、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假,、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者,，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4、3考核結(jié)果的分析

4,、7,、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理,，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa,、a,、b、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防。

4,、7,、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù),。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4,、8,、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴,；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值,、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6,、1月度考評(píng)流程：

6,、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司,、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇六

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí),、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,；

2,、逐級(jí)考核,、統(tǒng)一考核；

3,、公平,、公正、公開(kāi),。

物管處全體員工,。

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2,、考核周期：每月一次。

3,、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況,。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷,，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專人匯總,，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評(píng)匯總。

略,。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇七

國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念,，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近,，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時(shí)代的發(fā)展,，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō),，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是,，就目前的情況來(lái)看,，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個(gè)角度入手,，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。

正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),，在現(xiàn)代企業(yè)中,，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力,。但是,，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以,，往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展,。

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看,，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng),，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng),，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng),。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短,，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核,，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況,，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷,。再者,，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到,，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題,，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己,。另一方面,，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大,，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性,，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以,，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立,。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況,，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù),。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效,，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量,、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定,，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià),。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo),。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo),，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平,、創(chuàng)新能力,。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),，通常情況下,，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo),，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等,，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果,。

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障,，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求,。在此類信息不可以盡快反饋給職員,，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤,，進(jìn)而停滯不前,，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注,，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力,。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的,。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一,。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用，靈活,、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力,。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo),。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善,，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果,，再結(jié)合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升,。

科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足,、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排,，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確,，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制,。

企業(yè)員工的績(jī)效考核方案篇八

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二,、考核原則

(一)公開(kāi)性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開(kāi),，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實(shí)說(shuō)話,，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門(mén),、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門(mén),、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén),、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主。

一,、部門(mén),、下屬子(分)公司評(píng)分

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分,。

二、崗位評(píng)分

(一)崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén),、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng),。

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù),。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理,。

1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分,。

三,、評(píng)分方式

(一)一般管理人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的10%。

4. 人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī),、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。

(二)一般工作人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%。

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門(mén),，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二,、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。

三,、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%(95——100分),、b級(jí)的占12%(90-94分),、c級(jí)的占60%(80-89分)，d級(jí)的占15%(75-75)分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出,，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么d,、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。

四、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn),，相互溝通，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī),。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。