總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考,，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢？而個人總結(jié)又該怎么寫呢,？這里給大家分享一些最新的總結(jié)書范文，方便大家學(xué)習(xí),。

出差個人工作總結(jié)篇一

在24日的跟線過程中,，除了甲外，還接觸到商業(yè)組部分員工,，他們對于員工離職率高的原因也談了自己的一些看法,。綜合起來，最主要的問題有）白話文●（以下幾個：

1,、壓力過大,。新員工還在試用期就進(jìn)行考核，另一方面,，公司的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和幫帶又不到位,，很多新員工工作沒多久就被罰款好幾百，于是只好離職,。

2,、心態(tài)問題。很多時候,，帶新員工的老員工自己心態(tài)就有問題,，對業(yè)務(wù)或公司的一些制度、模式不認(rèn)同,，這些心態(tài)很容易影響到新員工,。另外,，由于體系的原因，有些老員工對帶新人沒有責(zé)任意識,。

3,、開會時間太長，開會的時候主要是獎懲,，對新員工沒有特別的指導(dǎo)和鼓勵,。

4、老員工工作一段時間后,，看不到自己的發(fā)展方向,，只好另外尋找發(fā)展平臺。

在溝通過程中,，關(guān)于人員招聘,，郭總最先提出的是人員結(jié)構(gòu)的搭配問題，包括學(xué)歷,、年齡,、工作經(jīng)驗的搭配。同時,，郭總認(rèn)為業(yè)務(wù)代表這個層級不一定要大學(xué)生,，現(xiàn)在的大學(xué)生通常吃不了什么苦，實(shí)習(xí)一段時間就堅持不下去的非常多,，可以考慮多招些中專生,、高中生，尤其是從農(nóng)村或偏遠(yuǎn)地區(qū)出來的人,。工作經(jīng)驗上,，以1年左右最合適，有兩三年工作經(jīng)驗的人一般都已經(jīng)形成固有的思維模式,，很難改變。另外,，在招聘過程中要特別注意心態(tài)的把握,。

最后，郭總也提到,，如果內(nèi)勤人員能每月抽出一至兩天跟線,，對人員的招聘和培訓(xùn)上會有更大幫助。

在拜訪客戶的過程中,，和老員工相比，新員工主要存在以下幾個問題：

1,、新員工的基本禮儀不過關(guān),。員工有叼著煙進(jìn)店的現(xiàn)象，在離店時嘴里雖然說著“好生意”,，但人卻是背對著客人,，語氣也略顯生硬，在被客戶拒絕的時候尤為明顯,，甚至一轉(zhuǎn)身就臟話連篇。

2,、對公司促銷活動和品牌推廣活動的結(jié)合把握不到位,。在介紹公司山水啤酒“買1包送2瓶”的促銷活動時,，對4月1日—6月30日公司贊助的模特賽活動幾乎不提及，海報張貼也較少,。

3,、業(yè)務(wù)技巧把握欠缺火候,。公司“1包送2瓶”的活動實(shí)際上就是“買9包送2包”。為了提高銷量,，業(yè)務(wù)代表改成“買18包送4包”的形式,，如果客戶沒有興趣,，再改為“買9包送2包”的說法。對于銷售量明顯非常少的小粉面店也不做調(diào)整,。另外,，對于促銷的分寸把握也有欠缺,。碰到客戶確實(shí)還有很多酒并且非常堅決表示現(xiàn)在不要的情況，仍有強(qiáng)行提貨進(jìn)店的情況,。

4,、情緒控制力較弱,。一旦連續(xù)遭遇幾家“老虎”店，就會很沮喪且直接表現(xiàn)在臉上,，直接影響到和下一家的溝通,。

在招聘方面，集中培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括缺編原因與解決方案分析,、入離職手續(xù)辦理及注意事項,、勞動合同規(guī)范管理、簡歷篩選技巧,、招聘渠道評估及簡單的面試技巧。在整個培訓(xùn)與溝通的過程中,，發(fā)現(xiàn)各大區(qū)的hr文員對于總部推進(jìn)的工作大多還是非常用心,，工作推行緩慢的主要原因還是文員自身的定位和專業(yè)技能的問題。

從各大區(qū)hr文員對目前的缺編情況及原因,、解決方法的介紹中發(fā)現(xiàn)，目前基層人員招聘出現(xiàn)的情況主要有以下幾點(diǎn)：

1,、新員工心態(tài)沒有正確指引,，老員工到一定階段會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸,。

2、老員工離職過快,，新員工沒人帶,。

3,、大區(qū)總經(jīng)理只重視業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成，不重視業(yè)務(wù)代表的招聘,，在月度營銷會議上從來沒提起過人員招聘問題,。

4,、hr文員不參加晨會，平時也很少和業(yè)務(wù)人員溝通,，對業(yè)務(wù)不熟悉，在招聘和培訓(xùn)上有很大局限性,，通常都是大區(qū)總經(jīng)理全權(quán)決定,。

5,、大區(qū)之間的異動有困難,。業(yè)務(wù)代表因個人原因要到另外的大區(qū)的，通常很難實(shí)現(xiàn),。

6、新員工業(yè)務(wù)代表沒有業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),，很難達(dá)成目標(biāo),，導(dǎo)致留不住人。

在這個溝通過程中,，對大區(qū)hr文員作出以下指引：

1、hr人員的價值在于有效支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展,。在所有的hr工作中,，都應(yīng)該在這個前提下進(jìn)行思考與溝通,。

2、要有效進(jìn)行招聘,、培訓(xùn)等人力資源工作,，首先hr人員本身要熟悉業(yè)務(wù),。同時，要了解招聘人員的能力素質(zhì)并從這個方向去努力才能做好招聘,。當(dāng)人力資源工作逐步支撐到業(yè)務(wù)發(fā)展的時候,，業(yè)務(wù)部門自然也就會逐步重視人力資源的工作,。這是一個良性循環(huán)的過程。

3,、對于新老員工的抱怨,，hr文員要基于“存在的就是合理的”首先站在公司的角度思考，尋找出公司制定那些制度的原因和優(yōu)勢,，并作為面試或員工入職培訓(xùn)的心態(tài)引導(dǎo)。

如,，員工抱怨開會時間長,，作為hr文員首先就要思考晨會的內(nèi)容和程序如何,，目的是為了什么，為什么會有那么長的時間,。經(jīng)過思考就會發(fā)現(xiàn),，各大區(qū)的晨會主要是對工作中存在的問題進(jìn)行剖析,，對工作中好的經(jīng)驗進(jìn)行分享，這對新員工來說是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會,，由此可看到我們是學(xué)習(xí)型的組織,。如果hr文員在面試或入職培訓(xùn)中把這一點(diǎn)進(jìn)行有效的引導(dǎo),，那么新員工在開晨會的時候心態(tài)就自然會有所不同，心態(tài)一不同,，在晨會中的收獲肯定也就不一樣,。那么,，即使暫時還沒有專門的技能培訓(xùn)，新員工也不會有一種“我還沒接受什么技能培訓(xùn)就要進(jìn)行考核”的心理,。那么,，一定程度上也就能降低新員工的離職率,。

4、對于員工離職率高的問題,，應(yīng)首先思考從我們公司離職的業(yè)務(wù)人員離職后去了哪里。一般而言,，可以把這些離職人員的去向分為三類,。其一，在做了一段時間的業(yè)務(wù)后,，發(fā)現(xiàn)自己不適合做業(yè)務(wù)或不愿意做業(yè)務(wù)，從而轉(zhuǎn)向其他職位,。其二,，雖然很喜歡業(yè)務(wù)工作，但做一段時間后認(rèn)為快消品行業(yè)太辛苦,，于是轉(zhuǎn)向其他壓力較小工作較自由的公司。其三,，剛進(jìn)入快消品行業(yè)，對于快消品行業(yè)的業(yè)務(wù)也很有興趣,，但是認(rèn)為不熟悉其他公司的情況,，認(rèn)為其他公司壓力可能相對較小或有其他方面的優(yōu)勢，于是離職進(jìn)入別的快消品公司,。

對于前兩種情況，公司基本上沒有花很大時間精力挽留的必要,。而對于第三種情況,，則是我們需要認(rèn)真思考的問題,。員工從公司離職到其他快消品公司，很有可能是因為高估了其他公司的優(yōu)勢或者低估了其他公司的劣勢,。如果hr文員能夠把快消品行業(yè)的共性（如壓力大,、工作時間長等）,、其他公司的劣勢（如晉升慢、管理不規(guī)范,、產(chǎn)品的地方性）和我們公司的優(yōu)勢（如發(fā)展平臺,、行業(yè)地位,、品牌優(yōu)勢）在面試溝通或入職培訓(xùn)中進(jìn)行分析，同樣可以從一定程度上減少離職率,。至少,，員工離職考慮會更慎重。

5,、在面試過程中，對公司進(jìn)行適當(dāng)?shù)男麄魇潜匾?，一方面可以提高?yīng)聘者的求職意向,，另一方面,，我們的應(yīng)聘者都可能是我們的消費(fèi)者。但在宣傳的同時,，也應(yīng)該就工作強(qiáng)度等問題給應(yīng)聘者打好“預(yù)防針”,，以免入職后出現(xiàn)心理期望和實(shí)際情況的巨大落差,。另外，對于應(yīng)聘者的承壓能力以及對業(yè)務(wù)工作的興趣也需要在面試過程中進(jìn)行探尋,，不能以簡單的封閉式問題進(jìn)行詢問,。

1、跟進(jìn)廣西hr文員對此次培訓(xùn)的反饋和今后的需求,。

2、加強(qiáng)hr文員專業(yè)上的技能指導(dǎo),。

3,、到人員較穩(wěn)定的大區(qū)進(jìn)行跟線學(xué)習(xí),，進(jìn)一步了解公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)。

4,、加強(qiáng)和培訓(xùn),、績效模塊溝通,，對招聘和配置體系的優(yōu)化進(jìn)行相關(guān)思考和探討。