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公司考核制度范本篇一

(一)堅持科學,、系統(tǒng),、客觀,、公開、公平,、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)按照權(quán)責對等的要求,，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合,，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進,。

二,、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準,，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作,，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通,、績效反饋，指導,、幫助、激勵直接下屬更好的工作,、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督,，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理,，追究有關(guān)人員的責任。

三,、考核指標

(一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預算工作,，在各部門上報,、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織,，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作),、方法和程序,，報公司經(jīng)理辦公會議審定,，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂,。

(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核,。

1,、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化,，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

2,、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核,。

3、公司人力資源部牽頭組織制定<公司員工績效考核指標體系及評價標準>,，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,，每年進行修訂,、完善,，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容,、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標,、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%;

四,、組織實施

(一)績效考核實行統(tǒng)一組織,、分步實施、分級負責,。

(二)公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1,、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度,、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;

4,、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持,。

(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。具體是:

1,、制定員工績效考核管理制度、流程,，改進、完善員工績效考核體系;

2,、組織實施績效考核培訓，對考核者,、被考核者進行績效考核輔導;

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5,、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果,。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作,。具體是:

1,、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2,、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3,、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施,。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底,。

五、基本程序

(一)起草通知,、實施準備

每年6月底和12月底,，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分,、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告,，中層管理人員在全體員工大會上集中述職,，一般員工由各部門自行組織述職,，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行,，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進行,。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績,、指出不足，提出下半年工作的改進方向 ,，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1,、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準,，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,，分管領(lǐng)導70%,?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價,，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。

2,、一般員工:由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導,、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分,，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%,，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價，總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù),。

3,、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為:

績效評估得分=σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]

4,、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語,，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況,、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等,。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,，并形成決議,。

(六)考核結(jié)果反饋,、績效面談

1,、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則,，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果,。

2、在半年考核,、年度考核結(jié)果反饋的同時,，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實,、客觀的肯定被考核者的成績和進步,，指出被考核者的不足之處,，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格,、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1,、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核;

2,、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況,，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定,。

六,、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a,、b、c,、d、e五個等級,。

1,、a級,，績效評估得分為90分(含)以上;

2、b級,，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、c級,，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、d級,，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、e級,，績效評估得分為60以下。

七,、考核結(jié)果的運用

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽,、職務(wù)晉升、教育培訓,、輪崗轉(zhuǎn)崗,、確定年度優(yōu)秀中層管理人員,、優(yōu)秀員工的重要依據(jù),。

(三)根據(jù)公司<薪酬管理辦法>,，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為d級以上),，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次,。

(四)根據(jù)公司<勞動合同管理辦法>，對在公司連續(xù)工作滿三年,，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同,。

(五)根據(jù)公司<員工獎懲管理辦法>,，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為e級)的員工,，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同,。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,，應首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通,，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見,，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九,、附則

(一)本辦法適用于公司各部門,、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋,。

(三)下屬子公司應參照本辦法,，制定本公司的部門,、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法,。

公司考核制度范本篇二

不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務(wù),，在日常工作中,，都要有相關(guān)的行政管理制度,，以下整理的詳細的日常行政管理制度的范本，可供參考,。

為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理,，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循,、照章辦事,，特制訂本制度:

目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

著裝儀表規(guī)范

公司員工日常著裝應以端莊大方,、整齊清潔為標準。

儀容要以干凈,、整潔、素雅為標準,，不得濃妝,。

行為舉止要文明,、禮貌，不得打架,，斗毆，酗酒,，從事違法亂紀的活動。

說話要和氣,、謙遜，要使用“請,、您好、謝謝,、對不起,、再見”等文明用語,。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍,。

工作行為規(guī)范

遵守黨和國家的法律、法規(guī),，遵守公司的各項規(guī)章制度。

各部門員工應按時上下班,，不得遲到、早退,、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,，經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置,，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

員工手機應保持上班時間暢通,。

行政部每天安排部員值日,，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序,。

上班時間不得干與工作無關(guān)的事,，嚴禁上班時間打牌、看電影,、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,，不準對外泄露公司有關(guān)的事情,。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰,，嚴重的將以辭退,。

工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔,、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水,、扔煙頭,、紙屑、吐痰等,。

節(jié)約用電,，做到人走燈滅,。

愛護辦公設(shè)備、儀器,，節(jié)約使用紙張,，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備,。

每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益,，愛護集體財產(chǎn),，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有,。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來,，不能以各種理由逃避和拒絕學習,。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班,，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰,。不允許代替簽到,，9:00起不再簽到;

忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導說明，并由部門領(lǐng)導出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病,、事假)不簽到人員一律視為曠工

辦公用品管理規(guī)定

辦公用品發(fā)放和使用

本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理,、登記和發(fā)放,。

領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交oa<辦公用品申請(領(lǐng)用)表>,。

嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外),。

第三章考勤管理制度

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄,，記錄必須準確真實,，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到,。

出勤規(guī)定

周一到周六上班,，周日休息;

上班時間:9:00-18:00

午餐時間:12:00-13:00

所有職員應按時上下班,，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行,。

考勤員應認真負責,，加強考勤，做到不虛報,、不亂報,、不徇私情;

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者,，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時,，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準,。

國家法定節(jié)假日，原則上休息,，如工作需要，須無條件上崗,，不批假,。病假需經(jīng)領(lǐng)導批準后休息

各部門主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由總經(jīng)理審批,。

所有批準假期時間包括往返時間。

第四章會議制度

公司實行例會制度,，主要包括周會,、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次,。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄,。

月例會每月月末召開一次,，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到,。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,，同時分發(fā)各部門,。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,，但原則上要務(wù)實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員,，因故不能出席應向部門領(lǐng)導請假,。并形成書面理由,，主管簽字后同簽到表一并留存,。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評,。

會議期間,，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音,。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假,，事假以天或小時為計算單位,。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20,、92天;

員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時,。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批,，出差人員需填寫<出差審批單>，由經(jīng)理簽字批準,。

部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準,。

如有特殊情況需出差,，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù),。

第六章行政接待

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則,，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象,，廣泛獲取信息,。

堅持規(guī)范化,、標準化、制度化的原則,，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定,，符合禮儀要求，杜絕隨意性,。

堅持勤儉節(jié)約,、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標準,，反對鋪張浪費,。

公司考核制度范本篇三

一,、績效考核的目的:

1,、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3,、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4,、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,、精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二,、績效考核的原則:

1、公平,、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門,。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲,。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,，綜合部負責不斷對制度修訂和完善,。

3,、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位,。

4,、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,，上級評價70%,。

6,、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核重點不同,、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期,，定量30%,，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%,。

定量考核:

a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,。)完成的質(zhì)量和數(shù)量,。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作,。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,、工作能力、安全,、衛(wèi)生、考勤,、行為準則等軟指標),。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1,、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會,，對上月考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開,。

2、負責考核制度的討論,、修改及監(jiān)督實施。

3,、負責各部門“定量考核”的評價,。

4,、負責安排各部門下周工作重點。

四,、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,，公司各部門、各崗位每周工作重點不同,，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同),。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定,。

1,、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,，結(jié)合工作重點，不得避重就輕,，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分,。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故,、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),，或存在重大安全隱患,，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求,、數(shù)量要求、完成時限,、責任人等，由綜合部備案,。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分,。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分,。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響,，不得有打擊報復的行為,。否則扣相關(guān)人員20分,。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格