當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí),，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源，并提出解決方案,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等,，以確保問題能夠得到有效解決,。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

考核方案制定原則篇一

1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn),。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是,，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時(shí)，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定,。

2,、咨詢費(fèi)支付辦法,。

咨詢費(fèi)按比例,，分期支付,。一般情況是分兩期,，按7：3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后,，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目,。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。

考核方案制定原則篇二

xx年10月

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng),，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2,、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性,、能力狀況,、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng),，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

1,、工作態(tài)度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)

遲到,、早退、事假,、加班等考評(píng)員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的20%)

4,、責(zé)任感考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)

5,、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門和各員工的和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部,。

3、本制度生效時(shí)間為第八年,。

考核方案制定原則篇三

2,、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;

3、調(diào)研,、分析,、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;

4、討論,、確定各個(gè)職類的崗位績效考核方法;

5,、擬訂各個(gè)職類崗位績效考核方法的說明文件;

6,、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);

7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

8,、討論確定各個(gè)崗位績效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

9,、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;

10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度,。

考核方案制定原則篇四

第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率,，特制定本辦法,。

第二條 本辦法適用于公司全體員工。

第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,，考核小組負(fù)有監(jiān)督,、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條 考核采用100分制,。考核結(jié)果分為五檔,，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分,；良好81-90分；稱職71-80分,；基本稱職60-70分,；不稱職59分(含59分)。

第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值,。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作,，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng),。

第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,，還包括其計(jì)劃,、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條 在月未考核時(shí),，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分,；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分,。

第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次,。特別地,，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩,、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào),、網(wǎng)站者,，每違反一次扣1分；遲到,、早退每次扣0.5分,。

第十條 考核流程：

(1) 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施,、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處,。

(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部,。

(4) 人事部負(fù)責(zé)審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批,。

(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,，指明今后努力方向,，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果,。

(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào),。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例,。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的,，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì),。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴,。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整,。

第十六條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評(píng)分,，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次,。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng),。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn),、薪資調(diào)整,、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條 對(duì)符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1,、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；

3,、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”,；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同,。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

考核方案制定原則篇五

2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求,，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣,、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬,、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍,，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。

二,、培訓(xùn)目的

1.迅速提高管理層的綜合管理能力,；

3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng),、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力,；

4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。

三,、培訓(xùn)定位及目標(biāo)

四,、培訓(xùn)時(shí)間

1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知,。

五,、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）

1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位,、工作職責(zé),；

3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理,，員工抱怨處理技巧,，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。

考核方案制定原則篇六

績效考核和績效管理,，是完全不同的兩個(gè)概念,。有很多的企業(yè),，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理,，把二者混為一談,。績效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂,。

不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果,，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績效的考核評(píng)價(jià),，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人,。如果用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人,，績效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？冃Э己耸菍?duì)“組織”行為的考核,，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

企業(yè)的績效考核,，不是哪一個(gè)部門的事情,，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會(huì),，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好,。對(duì)績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見,。

績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大,，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效,、企業(yè)績效,。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),，那做企業(yè)也就太簡單了,。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適,，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的,。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則,。一般情況下,，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置,。設(shè)置指標(biāo)過高,，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性,，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),，就如同水中月、鏡中花一樣,。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度,，有的確定為半年，有的甚至一年,。如果這樣的話,，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長,，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的,，如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績效狀況,，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改,。

有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個(gè)筐,，什么考核都可以往里裝,，這是對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容,?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,，哪些東西是自己最應(yīng)該做的,。

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;

2,、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

3,、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

5,、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

6,、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

8,、實(shí)現(xiàn)我們績效考核方案,。

考核方案制定原則篇七

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,，不斷提高工作效率,，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制,。考核結(jié)果分為五檔,，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分,；良好81-90分；稱職71-80分,；基本稱職60-70分,；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng),。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,，還包括其計(jì)劃、協(xié)作,、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時(shí),，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分,，未及時(shí)完成按20%扣分,；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分,。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次,。特別地,，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩,、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào),、網(wǎng)站者,，每違反一次扣1分；遲到,、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施,、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部,。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果,。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例,。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的,，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì),。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴,。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整,。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評(píng)分,，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng),。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、評(píng)選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對(duì)符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的,；

3,、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序,，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

如何制定績效考核方案

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做,、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績效考核的指標(biāo),。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

2,、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性。

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo),、評(píng)估,、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù),。

所以,，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式,。

除了高層管理者的高度重視和支持外,，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來,，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者,、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者,、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案,。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水,，無本之木”,。

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的,。

一是績效管理體系的核心要素要齊全,，包括誰來做、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位,，其考核周期,、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核,，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度,；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn),、調(diào)崗、調(diào)薪,、年終獎(jiǎng)金等方面,。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證,。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng),，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳,、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式,。

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作,。績效溝通在計(jì)劃,、輔導(dǎo),、評(píng)估、反饋,、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終,。

從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),，這對(duì)提升自己的工作績效大有好處。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì),，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任,。從管理者來說，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況,、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力,，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

考核方案制定原則篇八

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

一,、績效考核原則

2、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn),。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

二、績效考核人員范圍

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員,。

三,、績效考核周期

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

四,、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五,、績效考核資料及辦法

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%,、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定,。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核