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倉庫員工績效考核方案篇一
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一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月)。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
倉庫員工績效考核方案篇二
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標(biāo)及考核周期
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
倉庫員工績效考核方案篇三
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),，特制定本制度。
1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2,、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。
3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。
2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;,。
3,、以全面,、客觀,、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。
本制度主要是為公司行政管理人員,。
考核實(shí)行自評,、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估,。
2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。
1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部,。
3,、本制度生效時(shí)間為1月1日。
倉庫員工績效考核方案篇四
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。
(二)為公司員工晉升提供資料,。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流,。
二、考核原則,。
(一)公開性原則,。
應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。
(二)客觀性原則,。
用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。
三,、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,，包括:各職能部門,、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員,。
第二條考核方式,。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià),，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價(jià),。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。
一、部門,、下屬子(分)公司評分,。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分,。
二,、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核,。
一,、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標(biāo),，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二,、擬定工作計(jì)劃,。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四,、困難處理,。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理,。
1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表,。
根據(jù)個人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
三,、評分方式,。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式,。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。
第三條考核安排。
一,、考核小組,。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。
二、考核時(shí)間,。
對工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。
三,、考核注意事項(xiàng),。
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。
四,、考核面談,。
個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達(dá)成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。
五、考核結(jié)果反饋,。
考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。
六,、考核結(jié)果運(yùn)用。
根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則,。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。
三,、考核內(nèi)容及方式,。
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標(biāo),。
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋,。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。
(一)填寫程序,。
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明,。
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)。
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容,。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5,、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
一,、考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：成_。
副組長：常_王_,。
組員：學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo),、教研大組長,、班主任代表、家長代表、學(xué)生會代表,。
二,、考核內(nèi)容：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生,、教書育人,、為人師表等六個方面的內(nèi)容,，細(xì)化為共23條。
三,、評分細(xì)則：
共五個方面，23項(xiàng)內(nèi)容：
1,。愛國守法(共20分,，每項(xiàng)5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷,、污蔑誹謗,、無理取鬧和暴力等非法方式表達(dá)訴求;(3)服從學(xué)校安排，不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項(xiàng)決定;(4)遵規(guī)守紀(jì),，不做有損教師形象的事,。
2。愛崗敬業(yè)(共24分,，每項(xiàng)4分)：(1)不遲到,，不早退，不拖堂,，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué),，加強(qiáng)學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程，教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認(rèn)真,，積極課改,，備課充分，教學(xué)成績好;(5)值日,、值周認(rèn)真負(fù)責(zé),，切實(shí)維護(hù)學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué)，不到處跑關(guān)系,、跑調(diào)動,。
3。關(guān)愛學(xué)生(20分,，每項(xiàng)5分)：(1)平等對待每一個學(xué)生,，不透露學(xué)生隱私，不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心,，維護(hù)學(xué)生權(quán)益,，保護(hù)學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象,。
4,。教書育人(共12分，每項(xiàng)4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣,，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負(fù)擔(dān),，作業(yè)適量，時(shí)刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng),，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展,，積極向上。
5,。為人師表(共24分,，每項(xiàng)4分)：(1)嚴(yán)于律己，舉止文明，作風(fēng)正派,，注重身教;(2)注重儀表,，不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧,、尋釁滋事,，維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng),，有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派,、搬弄是非，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事,、鄰里,、家庭關(guān)系，構(gòu)建和諧社會,。
以上共100分,，逐項(xiàng)計(jì)分，每違反一項(xiàng)扣除相應(yīng)分值,。
有以下行為之一者,，由學(xué)校考核組合議后實(shí)行一票否決：
1,。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀(jì),、政紀(jì)處分;。
2,。聚眾賭博,、上訪，打架斗毆,、酗酒_;,。
3。傳播有害學(xué)生身心健康的思想,，參與_賭博,、迷信、邪教等活動;,。
4,。勞役、猥褻,、侮辱學(xué)生,，作風(fēng)不正、品行不良;,。
5,。歧視,、體罰、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益,，造成嚴(yán)重影響;。
6,。組織和參與有償補(bǔ)課,、亂訂資料和_生購物;。
7,。向家長索要財(cái)物,、利用職務(wù)之便謀取私利;。
8,。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴(yán)重問題或較大影響的,。
四、考評程序,。
1.考核按縣局要求每年六月份進(jìn)行,。
2.個人評估。要求每個教職工,，在認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上,，結(jié)合自己的思想、工作,、學(xué)習(xí),、生活、紀(jì)律的各個方面,，對號入座,。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上,，認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》,。
3.學(xué)生、家長測評,，各占百分之三十,。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進(jìn)行,。
4.教師互評,，占百分之二十。以學(xué)科教研組為單位,，過好民主生活會,，互相取長補(bǔ)短、互幫互學(xué),、共同促進(jìn),。然后對本組的教師逐條打分,。
5。學(xué)?？己诵〗M測評,，占百分之二十。依據(jù)教師平時(shí)的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄,，結(jié)合學(xué)生,、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價(jià),。
6,。匯總、公示,、上報(bào)考核結(jié)果,。學(xué)校考核組將學(xué)生,、家長,、教師和學(xué)校測評組的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，在校園公示三天,，無異議后填寫匯總表,，上報(bào)縣局。
五,、考核等級及結(jié)果使用,。
分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四個等級?？荚u在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格,。
師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者,，年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔,、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者,，要宣傳他們的先進(jìn)事跡,，弘揚(yáng)他們的精神品質(zhì)，號召大家學(xué)習(xí),，同時(shí)要在評優(yōu),、晉級、提拔時(shí)優(yōu)先推薦,。
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。
二、考核原則,。
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式,。
1,、工作任務(wù)考核(按月)。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo),。
1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。
(一)填寫程序。
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;,。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明,。
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)。
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;,。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
倉庫員工績效考核方案篇五
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案,，供你參考!
一,、考核目的。
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
二,、考核原則。
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。
三,、考核內(nèi)容及方式,。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo),。
1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2、
自我鑒定,。
員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋,。
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序,。
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;,。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明,。
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。),。
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;,。
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。
2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);,。
3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。
1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。
3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4,、參控股企業(yè)外派人員,。
1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延,。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會,。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān),。
秘書長：人力資源部經(jīng)理,。
成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理,。
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理,。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別,。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通),、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1,、經(jīng)營指標(biāo),。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標(biāo),。
考核周期：月度督察、半年考核,。
2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
3,、員工隊(duì)伍建設(shè),。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評,。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
4,、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核,。
5,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
部門經(jīng)理,。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度),、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,。
主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
2,、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司,。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%,、
30%。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),。
考核周期：半年考核,。
5、綜合素質(zhì),。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核。
6,、上級臨時(shí)交辦任務(wù),。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn),。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。
4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。
5.為員工的晉升,、降職、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工,。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象,。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程,。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時(shí)溝通,，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。
(1)考核每月開展一次,，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果,。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。
6,、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù),。
7,、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等,。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者,。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;,。
b.有記過記錄者;,。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分,，通報(bào)批評1次扣3分，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分,。
c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。
d,、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎,。
e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會詢價(jià),、核價(jià),，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分,。
零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。2,、貪污和吃回扣,。3、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格,。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和,。
崗位職責(zé),。
履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位,。
10,、績效工資核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);,。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;,。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;,。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。
(1)每個部門月初把。
工作計(jì)劃表,。
交給人資部,，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率,，成本控制率等,，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分),。
(2)各個部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過,。
(3)對于績效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效,。
人資部。
倉庫員工績效考核方案篇六
員工績效考核方案(范例)
一,、考核目的
1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).
三,組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責(zé):
1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.
3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五,、建筑形態(tài)分析
六,、銷售分析
七、價(jià)格分析
八,、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)
九,、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動機(jī)分析.
倉庫員工績效考核方案篇七
第一條、工作績效考核,，簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),；
4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。
1,、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；
3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；
4、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。
試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。
1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲,。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。
2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。
1、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評定,。
2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評定。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力,。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力,；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識,、潛在能力,、體力、能力,、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度
1,、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),，必須予以注明,。
2、第二次考評者,，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整,。
在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。
3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評語。
4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。
5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià),。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。
(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運(yùn)用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。
在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度,。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。
考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；
2、確認(rèn)考核規(guī)定,；
3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。
倉庫員工績效考核方案篇八
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一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
倉庫員工績效考核方案篇九
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平,、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制,，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,，根據(jù)我院實(shí)際,，特制定本方案。
（一）堅(jiān)持公開,、平等,、競爭的原則,，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機(jī)制,，逐步建立有激勵,、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度,。
（二）堅(jiān)持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定,。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。
（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng),。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況,。
（二）崗位考核,。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量,。按醫(yī),、藥、護(hù),、技,、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核,。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次,、收治病人數(shù)等,，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,，如健康檔案,、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率,、醫(yī)療文件合格率,、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化,。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1,。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作,，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo),、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢?shí)行逐級考核,，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長,，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合,。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制,，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分,，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格,，69―60分為基本合格,，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級,、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任,，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配,。
（二）明確細(xì)則，強(qiáng)化考核,。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識,，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行,。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律,?？冃Э己藢?shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行,，杜絕人情考核和形式主義,。
倉庫員工績效考核方案篇十
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；
2,、逐級考核,、統(tǒng)一考核；
3,、公平,、公正、公開,。
倉庫員工績效考核方案篇十一
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平,，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,，減少行政成本，提高工作效能,。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合,，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系,，堅(jiān)持考核的客觀性,、全面性和可操作性,，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編,、在崗人員為被考核人,。
考核內(nèi)容主要是德、能,、勤,、績、廉五個方面,，重點(diǎn)考核工作實(shí)績,。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn),。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核,；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn),。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核,。
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定,?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）,、基本稱職（合格）,、不稱職（合格）四個等次。
1,、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針、政策,，遵紀(jì)守法,，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù),，工作勤奮,，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神,，績效突出,。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù),，熱情服務(wù),，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù),。
3,、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般,，能基本完成本職工作,，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性,、主動性不夠,，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤,。
4,、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求,；或工作責(zé)任心不強(qiáng),，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職,，造成嚴(yán)重失誤,。
（一）平時(shí)績效考核
平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施,。被考核人要對本職位職責(zé),、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄,。局機(jī)關(guān)各科室（科長,、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ),，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1,、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人,，各科室科長（主任）是本科室主任科員,、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位,，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議,；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議,。
4,、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示,，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核,；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次,；
6,、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見,。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1,、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行,。
3,、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行,，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定,。
4、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見,。
（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任,、轉(zhuǎn)任,、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn),、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職,、晉級,、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的,，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報(bào)上級組織,、人事部門給予記功或嘉獎,。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),，發(fā)給一次性年終獎金,。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬,。
（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次,。
2,、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3,、不發(fā)給一次性年終獎金,。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期,。在誡勉期內(nèi),，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,，并作談話記錄。誡勉期滿,，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想,、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié),。
5,、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,，確定為不稱職,。
（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1,、不發(fā)給一次性年終獎金。
應(yīng)最高級別的,，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資,。
3,、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退,。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定,。
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān),、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作,。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo),、局紀(jì)檢組長,、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,，日常工作由局辦公室承辦。
倉庫員工績效考核方案篇十二
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一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
倉庫員工績效考核方案篇十三
1,、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性,，提高員工工作效率和根本素養(yǎng),。
2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效,，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段,。
1,、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。
2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。
2、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。
3,、反應(yīng)的原則,，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人,，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。
4,、時(shí)限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。
倉庫員工績效考核方案篇十四
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度,。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效,。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核,。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評,，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》,。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律,、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。
(二)考核辦法
1,、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(4)曠工：扣5分/次。
2,、勞動態(tài)度(總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。
倉庫員工績效考核方案篇十五
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率,，團(tuán)隊(duì)凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新,，能快速地出餐,；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1,、新進(jìn)后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇,。
a,、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范,。
b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程,。同事的崗位職責(zé)等,。
c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
d,、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班,，不遲到，不早退,、不請假,，不曠工，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排,，不說同事閑話，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理,。
e,、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重，勤儉節(jié)約,，團(tuán)結(jié)各個部門同事,。
g、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師,。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì),。
h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。
2,、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期,，時(shí)間為六個月,；由自己申請考核，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定,；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計(jì),；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算,，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎勵,。
a、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化,、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
b,、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷,。
c,、主人翁意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高,，同事工作激情度高。
d,、后廚員工流失率不超過1%,。
e、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右,，不能過高，不能過低,。成本控制好,。
f,、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%,。
3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后,，底薪加500元,，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn),。
a,、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的,，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%。
b,、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的,。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。
c、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的,。
d,、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級肯定你的工作作風(fēng),。
e、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良,，堅(jiān)實(shí),。理論考試及實(shí)作考試100分。
f,、以上落實(shí)好了,，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制,。（江北店）。
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬,。
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬,。
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬。
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬,。
注：如過每月完成任務(wù),，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。
倉庫員工績效考核方案篇十六
績效計(jì)劃作為績效管理的一種有力工具,，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,，使決策層能夠把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?，F(xiàn)在,，就來看看以下兩篇關(guān)于員工績效考核的方案吧!
一、考核目的,。
1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。
二、考核原則,。
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核資料及方式。
2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)。
1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2,、
自我鑒定,。
員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月。
工作計(jì)劃,。
任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋,。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。
(一)填寫程序,。
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;,。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明,。
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)。
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。
2,、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);,。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;,。
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;。
3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;,。
4,、參控股企業(yè)外派人員。
1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延,。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁,。
副主任：運(yùn)營總監(jiān),。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理,。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別,。
為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、經(jīng)營指標(biāo)。
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企,。
業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%,。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo),。
考核周期：月度督察,、半年考核。
2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
3,、員工隊(duì)伍建設(shè),。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%,。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評,。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
4、綜合素質(zhì),。
考核周期：年度考核。
5,、上級臨時(shí)交辦任務(wù),。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
部門經(jīng)理,。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,。
主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
2,、工作業(yè)績,。
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、
30%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核,。
5,、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核,。
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù),。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總,。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
(二)一般管理人員,。
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性),、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,。
主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
2,、工作業(yè)績,。
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重,。
占總考核的10%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
3,、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核,。
4,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考,。
核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。
考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、
90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
(三)外派人員的考核,。
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力),。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,。
主要以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定,。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
2、工作業(yè)績,。
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%,。
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%,。
考核周期：半年考核,。
3、外派人員定期匯報(bào),。
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
4,、綜合素質(zhì),。
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核,。
1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改善和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評價(jià),，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。
合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo),。
需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。
2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視,。
為無效,。
3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：
4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本。
下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估,。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。
6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
倉庫員工績效考核方案篇十七
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);,。
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;,。
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;,。
5.為工人的晉升、降職,、培訓(xùn),、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);,。
1.已轉(zhuǎn)正的'一線車間工人;。
2.試用期工人,、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象,。
3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時(shí)溝通與反饋,，公正地完成考核工作,。
1.考核時(shí)間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;,。
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,，由行政部最終審核交付財(cái)務(wù)核算績效工資。
1.績效考核分三部分,，出勤獎,、工藝紀(jì)律獎和6s管理獎，共計(jì)200元/月;,。
2.評定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)分別占25%,、50%和25%(即50元、100元,、50元),。
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;,。
倉庫員工績效考核方案篇十八
1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進(jìn)展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
2、為了更精確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、共性,、力氣狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù),。
3、為員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。
4,、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工,、競爭上崗的見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工,。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；
3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。
1、考核結(jié)果的等級評定：
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下,。
2,、考核等級比例把握：
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù),。
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：依據(jù)“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。
2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3,、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定。補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。
1,、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。
2、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。
3,、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)。
1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級,。
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理,。
（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象,。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理,。
（1）崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理。
（2）若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級,，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理,。
（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年,。
倉庫員工績效考核方案篇十九
1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在本事,、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不一樣級別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2,、自我鑒定,，員工對自我進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。
(一)填寫程序,。
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明,。
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)。
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;,。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計(jì)分：
