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人力資源畢業(yè)論文范例篇一

摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。

1引言,。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評價等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學,。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高,。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學的決策。

想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可,。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上,，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源,，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學,、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ),，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用,，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻,。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源畢業(yè)論文范例篇二

1.組建高素質(zhì)的招聘小組,。

[2]呂仁軍,，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期),。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析,，山西農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)第7卷(第2期),。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā),，,，(226)。

[7]馮碩,，校園招聘存在的問題及對策,，經(jīng)營管理者,，學術(shù)理論1月中期。

[8]李丁,，校園招聘存在的問題及對策研究,，科技經(jīng)濟市場，交流研討,，第7期,。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析,，網(wǎng)絡(luò)財富,，教育前沿，月,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇三

時代在進步,，科技在發(fā)展，醫(yī)院認識檔案管理也要不斷的更新進步,，在如今這信息爆炸的年代,，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機,。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來,，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰,，才能使工作更為有效,，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分,，在如今這信息爆炸的年代,，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐,，只有改進人事檔案管理,，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系,，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存,、發(fā)展,。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ),。深度開發(fā)人事檔案,，可以提高檔案的使用價值,，例如共享人事信息,，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展,。同時,，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責,，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理,，快速收集人才信息并傳遞給用人科室,，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1],。

（一）不規(guī)范的人事檔案。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題,。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單,，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則,，而有些檔案卻因不及時歸檔,、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后,。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重,，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全,，應(yīng)該加強庫房的建設(shè),，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊,。在人事檔案管理的日常工作中,，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗,、技術(shù),，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞,。

（三）缺乏檔案意識,。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來,。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心,，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時,，因為原始檔案的缺失,，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況,，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2],。

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設(shè),。在完善人事檔案管理的同時,，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實施,。在制度下，要堅持人人平等,，建立制度的嚴肅形象,。同時要分工明確,、強調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范,，規(guī)范員工的工作,，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系，促進檔案管理制度化,、程序化[3],。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規(guī)的學習,。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學習相關(guān)知識,，增強檔案意識，注重檔案管理,，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持,，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識,，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群,，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加,，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出,，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解,，不夠注重,，當自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦,，影響人事檔案的正常管理,。更有甚者，因?qū)n案的不注重,，對檔案不理不問不辦理,，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛,。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分,。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強,，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平,，從而維護檔案的完整性。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集,、整理,、補充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛,，包括人事部,、科教部等許多部門,。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案,，完備,、完整、準確,、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的,。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正,，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門,。

首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性,。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束,，當員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案,，并按需分配,。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹,，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù),。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的,，人力資源管理因其細致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行,。其次,，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響,，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式,，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn),。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程,，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展,，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng),。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段,，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求,。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率,，對人力資源的合理配置起著促進作用,，更能使人力資源的預(yù)測更為科學與規(guī)范。同時,，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用,，因為當檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用,，會降低人力資源的發(fā)掘力度,。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等,，便會使得人力資源的工作效率下降,。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善,、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習慣與要求,，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化,、規(guī)范化,。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進步,，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰,，因此，培訓新型的人才,，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的,。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率,。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量,。

（三）人事檔案管理科學化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展,，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加,。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙,。因此建立一套新型的,、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展,，社會在快速進步,，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰,，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革,、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式,，培訓新型人才都是必要的改革過程,，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代,。

參考文獻,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇四

摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。

關(guān)鍵詞：人力資源會計,；計量體系；未來發(fā)展,。

1引言,。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學,。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法,，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義,。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高,。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學的決策。

想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可,。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上,，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源,，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學,、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ),，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

參考文獻,。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

文檔為doc格式。

人力資源畢業(yè)論文范例篇五

準考證號：000000000000,。

姓名：xxx,。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導(dǎo)老師：xxx,。

完成日期：20xx/x/xx

目錄,。

一、概述??????????????????????????????2,。

（一）引言?????????????????????????????2,。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。

二,、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3,。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3,。

（三）節(jié)約人力資源成本,，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。

（四）保障員工工作績效,，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4,。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5,。

（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹立企業(yè)良好形象,，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6,。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6,。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6,。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6,。

（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7,。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7,。

（七）市場化人才的競爭???????????????????????8,。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個人因素?????????????????????????8,。

四,、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8,。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10,。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制????????????10,。

（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11,。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去,，增強員工的“主人翁”意識?????13,。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力??????14,。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化,，并及時做出應(yīng)對????????????15。

五,、結(jié)束語?????????????????????????????16,。

參考文獻????????????????????????????16。

企業(yè)如何提升員工的忠誠度,。

一,、概述。

（一）引言,。

員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程,，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期,、離職期,、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持,、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮,、提升,，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基,。

面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇,，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心,，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題,，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率,，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重,。因為，對企業(yè)而言,，員工便是企業(yè)的根基,，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低,，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基,，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天,，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響,，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施,。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素,，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施,。

（二）員工忠誠度的含義。

企業(yè)員工的忠誠度,，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠,，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率,、高效益,、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力,；員工的保持率,、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力,。因此,，忠誠就是競爭力,。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系,。沒有員工的忠誠,，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度,。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠,。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠,。被動忠誠是一種低水平的忠誠,，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠,。因此,，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度,。

二,、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán),。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高,，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍,，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境,，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點,，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素,。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè),，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率,，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為,，企業(yè)員工忠誠度的提升,，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費,，從而控制好人力成本,，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展,。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系,。

由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿,，去尋找適合自己的發(fā)展空間,，追求自己的個人職業(yè)理想，因此,，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象,。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系,，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐,。為此,，企業(yè)只有提升員工的忠誠度,，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系,，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本,，增加企業(yè)經(jīng)濟效益,。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說,，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度,，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象,，引發(fā)企業(yè)員工的流失,。為此，企業(yè)方面,，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位,，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本,，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔,，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益,。新員工方面，新進的員工需要一定的適應(yīng)期,，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間,，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本,，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素,。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本,，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍,，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且,，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用,。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益,。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用,，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基,。一些學者研究發(fā)現(xiàn),，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%,，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%,，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。從圖中,，我們可以清晰的看出,，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來的客觀影響。

1,、企業(yè)有較高的員工忠誠度,，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì),，提高工作效率,，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度,，降低員工流失率,，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益,，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群,，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤,，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠度,，易使員工失去工作責任心和積極性,，馬虎工作，消極工作績效,，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情,，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴重受損,，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后,，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少,，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng),。

因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結(jié)合,，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度,，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢,。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行,。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步,，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力,。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針,，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低,。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風險,，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失,，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地,。為此,，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無旁貸,，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵,。

（六）增強企業(yè)核心競爭力。

人才資源作為企業(yè)的核心競爭力,，是企業(yè)健康成長的必要資源,！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動,！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力,、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力,，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障,。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力,，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢,，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反,，較低的員工忠誠度,，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效,，影響企業(yè)經(jīng)濟效益,，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計,。

（七）樹立企業(yè)良好形象,，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

無論是大型的國企,，還是小型的民企,，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用,。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力,，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升,，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境,，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值,，更好的服務(wù)于廣大顧客群體,，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠的影響,，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化,。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素,。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度,。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體,。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”,，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度,，但是,，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響,，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一,。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡,，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實,。

（二）思想觀念的變化,。

隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷加深,，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想,；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟利益,，尋求更多的人生體驗,；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板,；不再“從一而終”講究“樹挪死,，人挪活”，在流動中覓機遇,，于變化中求發(fā)展,。

除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會財富的積累,，提高了人們的物質(zhì)生活水平,，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波,，他們還想擁有自己的汽車,、房子，要為自己準備醫(yī)療費,、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身,。如此諸多的欲望,，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度,。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理,。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望,，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同,，與員工的利益和期望相適應(yīng),，這是根源于管理制度的設(shè)計預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作,，推動企業(yè)的發(fā)展,，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度,，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的,，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度,。因此,，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標,。

（四）企業(yè)的人才激勵機制,。

企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力,，推動企業(yè)的發(fā)展,，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認可企業(yè)文化,，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一,，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用,，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進步,。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀,，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合,，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需,，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想,，促使員工提高自我修養(yǎng),，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀,。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

據(jù)專家調(diào)查,，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素,。馬斯洛需要層次理論指出,，人的低層次需要滿足以后,，就不再是一種激勵力量,。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足,。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重,，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏,。

激情,。若企業(yè)能提供有效培訓和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間,，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻,，從而有效促進忠誠度增強。

（七）市場化人才的競爭,。

隨著人才競爭的日益激烈,，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強,，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽,，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù),。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度,，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下,、帶領(lǐng)下積極而努力地工作,，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率,；相反,，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性,，工作效率降低,，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個人因素,。

員工可能由于自身的因素,，如婚姻、家庭,、工作地點,、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離,，由于客觀因素的影響,，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一,，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面,。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施,。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ),。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度,，具體如下：

1,、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求,，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才,。

（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用,，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學,，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受,，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，正所謂“好酒也怕巷子深”,。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放,，員工忠誠度就越大,，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職,，降低企業(yè)員工的忠誠度,。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求,。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇,，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤,，及時兌現(xiàn)獎金或補貼,，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪,，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工,；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力,、工作表現(xiàn),，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作,，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系,，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵,，采取期股期權(quán)激勵機制,。

（4）要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發(fā),，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,。企業(yè)要加快對員工的培訓和開發(fā)投資,，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,，以更好地將個人目標和組織目標結(jié)合起來，向?qū)W習型組織過渡,。

2,、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性,、外部競爭性,、激勵性、可行性,。在企業(yè)科學有效發(fā)揮福利制度的激勵性,，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇,，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用,。

節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費,，免費單身宿舍或廉價公房出租,，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐,，企業(yè)外公費進修,，免費定期體檢，帶薪休假,，文體旅游性福利等等,，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利,。不同的員工有不同的需求,，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的,。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀,。

所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標,。從哲學上說,，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷,。每個人必須為自己的選擇而全力以赴,，認同的留下來，不認同的出局,。能否樹立正確的價值觀和科學,、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的,。作為一個企業(yè)的員工,，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認同,，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度,。

員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司,，與公司同呼吸共命運,，患難與共、榮辱與共,。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢,？首先,，要逐步完善、修正公司的價值觀,，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體,。其次，要對員工進行經(jīng)常性的價值觀教育,，利用不同形式,、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用,。第三,，是通過學習把實現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四,，為有能力,、高度認同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現(xiàn)其價值的渠道和平臺。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度,，建立長效的用人機制,。

員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實現(xiàn),，這就是我們工作的核心點,。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進的機制,，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的,，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度,。主要的方式有：

1,、建立一個目標平臺。通過相互溝通,，建立一個共同發(fā)展的平臺,，員工在這。

個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值,，企業(yè)也在這個平臺上實現(xiàn)自己的目標,。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入,，使其實現(xiàn)個人的價值,；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時,，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標,；（3）在企業(yè)逐步實現(xiàn)經(jīng)營工作目標的過程中，不斷地關(guān)注員工個人價值目標的實現(xiàn),。

2,、構(gòu)筑一個成長通道,，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力,，在每一個成長階段能達到什么目標,。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境,，并在員工的發(fā)展過程中,，實現(xiàn)做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持,。

3,、圍繞共同目標建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程,，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程,，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓,、考核,，形成制度，長期堅持下去,，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面,。

4、強調(diào)業(yè)績,，承認能力差異,，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位,，忽視了員工個人素質(zhì),。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度,，將員工工資同個人技能,、崗位、業(yè)績?nèi)哌M行合理掛鉤,，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制,。

5、在思想感情上傾向于員工,。承認員工的個人目標,，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標,。

（四）科學有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段,。

獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下,，企業(yè)根據(jù)定編定崗,，針對不同階層,、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施,，并輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法,。如：目標激勵、奧德費的egr激勵,、赫茨伯格的雙因素激勵,、關(guān)懷激勵、成就激勵,、期望激勵,、信任原則激勵、競爭激勵等,。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結(jié)合時,，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度,，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用,。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。

市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當隨形勢變化而變化,，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產(chǎn),，以封建家長式的作風壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應(yīng)當被拋棄,。取而代之的是,，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求,，適應(yīng)勞動力市場的供求機制,，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制,，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念,。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心,，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性,、積極性、創(chuàng)造性展開的,，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動,。因此，企業(yè)必須做員工的家,，使員工有歸宿感,、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工,。只有這樣,，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造,，努力工作,，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。

加強“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè),，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素,，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用,，為此,，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展,，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才,，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴,，又相互矛盾的辨證關(guān)系,。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。

4,、科學,、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,，就要有知人善任的本領(lǐng),，要尊重員工的愿望和要求,，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己,。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì),，尤其是要有知人善任,，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光,，要有容人之短的氣量,，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,，知人所長,，而且要知人所愛，知人所求,，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5,、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心,，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提,。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應(yīng)該重視學習,，不斷提高員工素質(zhì),，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”,，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭,。從這個意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展,，實現(xiàn)組織和個人的雙贏,。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識,。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù),、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理,，并解決問題,，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式,。它不但可以集思廣益,、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡,。使員工認識到自己在企業(yè)中的價值,，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè),，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè),，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此,，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1,、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納,，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性,。因此，在實際工作中,，管理者應(yīng)根據(jù)實際情況向員工提出其需要建議的方向,，并給員工一定的時間去思考，這樣,，就不會因為他們?nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運而生。

解釋,。否則,，員工會認為是走過場、搞形式,，其結(jié)果是員工大失所望,，以致造成嚴重的負面影響。

3,、讓員工自己選擇,。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進行決策選擇,，這是促成正確決策的最佳方式,。

總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高,，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化,。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值,，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景,。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力,、特長,、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來,，科學地安排員工最適合的工作,，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法,，充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率,、增加工作業(yè)績,，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外,，員工參與管理可以集中大家的正確意見,，使決策避免片面性，更加符合實際情況,、更加完善合理,，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對企業(yè)的忠誠度,。因此,，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力,。

管理者與員工之間適當?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外,，還可以拉近彼此之間的職級距離,，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情,，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認可度,，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為,，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此,，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求,，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點,。

1,、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主,，認可做得好的典型行為,，花時間了解其未來發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾,。

2,、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因,，對癥下藥,，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法,。

3,、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因,，不要一概認為是個人原因,。

4、對于年齡大,、工齡長的員工,，肯定他們做出過的貢獻，表示關(guān)懷,，但一定要讓他們知道,，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>

5,、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現(xiàn)存的差距,，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性,，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃。

6,、對于沉默內(nèi)向的員工,，善于提出開放性的問題讓他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見,。發(fā)火的員工,，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因,，分析問題,。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對,。

對于一些工作不在狀態(tài),，經(jīng)常犯錯,、消極工作的員工,，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時了解這些員工的心理變化,，并及時加強溝通,，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法,。如出現(xiàn)對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準備辭職的,，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度,，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響,。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：

1,、員工辭職前：

這個時期是員工辭職前的隱性表現(xiàn),，企業(yè)需要及時發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決,，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度,，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定,，不僅造成企業(yè)人才的流失,，還會影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇,。為此,，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因,，并根據(jù)人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度,，并防止類似事件的再次發(fā)生,。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報告后,，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時間,、地點，并設(shè)計好恰當?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進行一次面談,。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準確性),，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法,，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù),。

3,、員工辭職后：

員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源,，如變成企業(yè)的擁護者,、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工,，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系,，充分利用這一低成本資源。

五,、結(jié)束語,。

為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進的腳步,，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能,，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上,，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度,，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步,！因此,，本文的撰寫旨在促進企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施,，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻,，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)。

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人力資源畢業(yè)論文范例篇六

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供,。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。

因此,，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度,，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi),，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能,，來為企業(yè)服務(wù),。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭,。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代,。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力,，獲取獨特的競爭優(yōu)勢,。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下,，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段,。企業(yè)的實力強弱,、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,，將是企業(yè)爭奪的焦點,。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組,、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢,。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此,。尋找人才,、留住人才、發(fā)展人才,，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱,，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理,，以留住企業(yè)所需的人才,。對人才的合理開發(fā)、管理,、利用,，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略,、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略,。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說,，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,，以及管理制度上的缺陷,。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰,。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢,，采取有效的措施加強人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益,。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地,。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣,、起點不高,，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的,、高素質(zhì)人才隊伍,，培養(yǎng)、吸引和用好人才,，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項,。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11,，經(jīng)濟增長速度位居全省第一,。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,，平均員工數(shù)僅為5人,，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同,，主要負責招聘,，福利，工資發(fā)放,，還有專門研究激勵制度,，負責做調(diào)研,。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資,、獎金的發(fā)放,，人員的招聘，組織人員培訓,，并且沒有自己專門的培訓人員,，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外,，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭,。從流向看,，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式,。

大量吸納國內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%,。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金,，人員等方面投入不夠,。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%,，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足,。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠,。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源,。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說,，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要,。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上,。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面,，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量,，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,。同時,，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤,。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力,、經(jīng)驗和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大,。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠,。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之,。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時,，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’,。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大,。

中小企業(yè)規(guī)模小,、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的,、長期的培訓預(yù)算難以落實,，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內(nèi)容上,，常著眼于當前,，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓和崗位培訓,。另一方面,，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了,。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬,、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低,。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立,。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度,。

中小企業(yè)人數(shù)少,，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免,，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開,、公平、公正,，實行優(yōu)化組合,。競爭上崗，并定期考核,，又要考慮到企業(yè)本身的特點,，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,。公開,、公平、公正,，要杜絕用人和提拔中的任人唯親,，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序,，不得隨意更改,。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如,。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同,。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,，公平競爭機制的確立,，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強,，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度,，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,，以反映公平的競爭結(jié)果,。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進競爭機制的過程中,。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提,。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標,、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來,，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率,，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平,、公正、公開,，要一視同仁,，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響,，人際關(guān)系緊張,，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力,。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效,。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,，需要注意以下兩點:首先,，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性,。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能,。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性,。其次,，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度,，只要合適的人才,，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式,，避免為培訓而培訓，培訓結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓效果,。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^,。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制,。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵,?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,。所以如果實行好,，可以相互促進，形成良性循環(huán),，實行不好,，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中,。要以多勞多得為基礎(chǔ),，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,。以多勞多得為基礎(chǔ),，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù),。

以為企業(yè)貢獻為標準,，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量,。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期,。采用靈活多變的薪酬制度,。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,，共同分擔風險形成經(jīng)營者,、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”,。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略,，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學習型組織,。企業(yè)只有建立學習型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓,，鼓勵員工之間,、不同崗位之間相互學習,，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感,。

才能使組織減少矛盾,，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松,、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工,。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),。中小企業(yè)只有建立自己獨特的,、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化,，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起,，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關(guān)心和支持,。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo),。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4,。

[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學院學報.2,。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社,，2004。

人力資源畢業(yè)論文范例篇七

內(nèi)容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn),，也暴露了一些問題,。

其中，重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,；只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié),；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出,。

為些，筆者認為應(yīng)采?。阂龑?dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì),、搞好全員培訓,、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制、在創(chuàng)新中求發(fā)展,、合理控制人員流動,、規(guī)進人員流動風險、全面加強企業(yè)文化建設(shè),、培育企業(yè)精神等有力對策,，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰(zhàn),。

加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響,，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。

當今世界,，科學技術(shù)突飛猛進,，知識經(jīng)濟已見端倪,，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,、科技,、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭,。

自對世紀90年代以來,，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈,。

在這場爭奪戰(zhàn)中,，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。

由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟失敗,、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例,。

種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾,，推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組,。

人世以后，我國的國際交往將更加頻繁,，人員往來將更加便捷,，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯,，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步加劇,。

面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施,，屆時高素質(zhì)的人才將會大量流失,。

企業(yè)對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意,，掉以輕心,。

在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學的,、合理的,、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,、知識化和全球化的要求,。

一、人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力,。亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力,、技能和知識的反映。

現(xiàn)在,，美國的企業(yè),，尤其是成功的大型跨國公司,，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色,。

但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題,。

其主要表現(xiàn)有四：

1、重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,。

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用,，單位的職工管不了,，沒法管。

問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程,。

目前,，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,，但是整體素質(zhì)確實不高,。

一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā),。

人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益,，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓,，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回損越大,。

然而,，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好,，結(jié)果許多工作沒法進行,，最后導(dǎo)致效益低下。

2,、只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高,。

國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者,，其次才是開發(fā)員工,，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。

目前我們的企業(yè)搞得不好,，關(guān)鍵是管理者的問題,。

因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用,。

所以,，管理者的好壞,，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,，“當官者”做的好,，員工也會跟著去做，如果做的不好,，很難去要求員工,，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。

如果管理者沒有更新觀念,，只用老一套來要求員工,，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì),，在激烈的市場競爭中,，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,，而企業(yè)管理的好壞,，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的41位,，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）,。

由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的,，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力,。

美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù),、伍現(xiàn)代管理,、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察,、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才,。

“將帥無能，系及三軍”,，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo),。

大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的,。

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑,。

3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié),。

還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定,，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。

傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,，人事配制手段較弱,，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,，情大于法的人事管理仍然很普遍,。

在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的,，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓班,。

這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前,。

這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和iso9ooo系列達標驗收等的應(yīng)急培訓,。

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的,、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃,。

就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,，人才得不到發(fā)掘,，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮,。

在美國,，企業(yè)給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化,。

同一職位都有上限下限的浮動工資。

剛進入同一職位的人,，無論能力怎樣,，都處于下限工資水平，每年有所上升,，但升幅不一定相同,。

工作好的升幅大，反之則小,，愈在上,，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資,，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn),。

在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益,，職工干好干壞都能升資,。

對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法,，激勵作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用,。

4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出,。

我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理,。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能,、凝聚功能,、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來,，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,，職工的責任感成了一句空話。

職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,。

這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識,。

企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，凝聚力明顯不足。

同時,，我國企業(yè)人事部門的工作人員,，缺乏綜合工作能力。

當前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：

（1）具有善于交際的技巧,，能夠傾聽和理解他人的想法和要求,；

人力資源畢業(yè)論文范例篇八

為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作，加強學生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理,，保證畢業(yè)論文的質(zhì)量,，根據(jù)人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》，特制定本畢業(yè)論文工作制度,。

培養(yǎng)學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察,、思考和處理問題的實際能力，培養(yǎng)學生勇于探索的創(chuàng)新精神,，使學生初步掌握科學研究的基本方法,。

畢業(yè)論文應(yīng)使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：

1．綜合運用所學專業(yè)知識分析、解決實際問題的能力,；

2．掌握文獻檢索,、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；

3．計算機軟件與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的基本能力；

4．書面和口頭表達的能力,；

5．協(xié)作配合工作的能力,。

在管理學院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)教務(wù)處頒布的有關(guān)文件,，人力資源系負責本單位學生畢業(yè)論文的具體管理工作,，主要職責是：

1．貫徹落實學院有關(guān)畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排，根據(jù)本系各專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃,，擬定本系畢業(yè)論文工作計劃和實施方案,。

2．向指導(dǎo)教師與學生布置畢業(yè)論文工作任務(wù)，對學生進行畢業(yè)論文動員,。

3．組織審定畢業(yè)論文選題,。

4．為學生選配指導(dǎo)教師。

5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進度和質(zhì)量,。抓好題目審查,、開題報告、中期檢查,、答辯檢查等各個環(huán)節(jié),。

6．負責對本系畢業(yè)論文工作的各個環(huán)節(jié)進行質(zhì)量檢查和評價。

7．成立系答辯委員會和答辯小組,，組織全系答辯工作,，審查各答辯小組對畢業(yè)論文的成績評定。

8．負責評選,、推薦校級優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導(dǎo)教師,。

9．填寫并提交有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和表格，整理本系畢業(yè)論文評價材料,。

10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作,。

畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況,、向?qū)W生下達任務(wù)書,、學生調(diào)研論證、學生作開題報告,、系（院）中期檢查、論文評閱,、論文答辯,、推薦評選優(yōu)秀畢業(yè)論文、各系（院）總結(jié)畢業(yè)論文工作等,。

1．畢業(yè)論文應(yīng)該按照學院的統(tǒng)一要求開始,，按時完成。具體時間以教務(wù)處與管理學院的安排為準。

2．學生在畢業(yè)論文工作期間需要請假離校的,，需要經(jīng)過指導(dǎo)教師的同意,。

3．指導(dǎo)教師在指導(dǎo)學生畢業(yè)論文期間離校外出的，要向系主任請假,，并安排好學生的論文指導(dǎo)工作,。如果教師外出影響學生畢業(yè)論文的按期完成，則系主任有權(quán)安排其他教師指導(dǎo)學生畢業(yè)論文工作,。

1．畢業(yè)論文的選題要與所學專業(yè)緊密相關(guān),，選題可以是指導(dǎo)教師的科研或?qū)W術(shù)探討選題、企事業(yè)單位的社會委托選題,、教師或?qū)W生富有創(chuàng)新和實際意義的自擬選題,。

2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術(shù)規(guī)范,。專業(yè)內(nèi)的畢業(yè)論文題目不得重復(fù),。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業(yè)論文，但是學科交叉的畢業(yè)論文應(yīng)該是以人力資源學科為主展開論述的,。

3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總,，組織專家審批。

1．選題通過審批后,，由系下達任務(wù)書,，對學生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務(wù)書的格式與內(nèi)容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》附表,。

2．任務(wù)書要有指導(dǎo)教師和系主任簽字批準方有效,。

1．在任務(wù)書下達以后，學生應(yīng)該在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行相關(guān)文獻,、資料的搜集與整理工作,，進行文獻綜述，提出論文基本框架,、研究時間計劃,，填寫開題報告。開題報告的格式與內(nèi)容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》附表,。

2．指導(dǎo)教師對學生提交的開題報告內(nèi)容與質(zhì)量進行審查,，并對開題報告做出評價。

3．學生開題報告未達到指導(dǎo)教師與學院有關(guān)要求的,，原則上不得開題,。

1．進行畢業(yè)論文指導(dǎo)的教師須符合《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》中關(guān)于指導(dǎo)教師的基本要求。

2．在布置畢業(yè)論文工作前,，人力資源系要根據(jù)學院的要求制定本系指導(dǎo)教師的基本條件,，對學歷,、職稱、科研情況等做出具體要求,。

1．指導(dǎo)教師對學生的當面知道次數(shù)不得少于但不限于3次,。在學生撰寫論文的過程中，學生應(yīng)該主動采取有效的方式與指導(dǎo)教師溝通,。學生與指導(dǎo)教師的溝通由教師與學生協(xié)商確定,。

2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求,，不得抄襲,。

3．指導(dǎo)教師應(yīng)該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導(dǎo)工作。要切實對學生的畢業(yè)論文在題目確定,、提綱擬定,、文獻查閱、資料收集,、論文框架,、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導(dǎo),。對于與教師專業(yè)方向差異較大的題目,，指導(dǎo)教師要及時申請?zhí)岢龈鼡Q教師。

4．在論文指導(dǎo)過程中,，學生應(yīng)該對教師的指導(dǎo)意見做好書面記錄,，并填寫指導(dǎo)記錄。

5．學生在論文撰寫過程中,，原則上不得更換指導(dǎo)教師（符合上一條規(guī)定的除外）,。更換指導(dǎo)教師必須有充足、合理的理由,，經(jīng)指導(dǎo)教師同意,、系主任批準方可更換。

1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：

文件資料齊全,；

論文撰寫工作已經(jīng)全部完成,；

指導(dǎo)教師與學生簽字齊全。

2．為保證畢業(yè)論文質(zhì)量,，畢業(yè)論文進行交叉評閱,，論文的評閱人和指導(dǎo)教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導(dǎo)教師資格,，,。

3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業(yè)論文,，由系組織專家進行審查確定,，對結(jié)果仍有異議的，提交院學術(shù)委員會決定,。

4．人力資源系根據(jù)學院的統(tǒng)一安排,，組織畢業(yè)論文的答辯工作。系根據(jù)需要組成答辯小組,。答辯小組根據(jù)學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業(yè)論文答辯工作,。

5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業(yè)論文及其有關(guān)資料的完整性與規(guī)范性進行審查。畢業(yè)論文文件不完整,、不規(guī)范,，原則上不得進行答辯。

6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經(jīng)過評閱,，并且評閱人認為具有答辯資格,，或者經(jīng)過系組織的專家組、學院學術(shù)委員會批準準予答辯,。

7．答辯小組負責本組學生畢業(yè)論文的資料歸檔工作,。在答辯結(jié)束時，填寫完成有關(guān)文件,，并將學生的畢業(yè)論文文件資料,、答辯記錄、學生成績等資料交回系里,。

1．畢業(yè)論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求,，參照《南京審計學院畢業(yè)論文（設(shè)計）參考評分標準》進行。

2．畢業(yè)論文的初評成績由指導(dǎo)教師給出,，復(fù)評成績由答辯小組給出,，最終成績由院學術(shù)委員會審查決定。

3．指導(dǎo)教師給出的初評成績必須公正客觀,，并且嚴格遵守南京審計學院畢業(yè)論文（設(shè)計）參考評分標準》,。

4．答辯小組給出的復(fù)評成績應(yīng)該綜合考慮學生的答辯表現(xiàn)、論文質(zhì)量等因素,。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業(yè)論文的復(fù)評成績進行評定,。評定過程應(yīng)該客觀、公正,、民主,，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現(xiàn)異議的,，應(yīng)該組織小組成員進行無記名投票決定,。

5．對于初評成績與復(fù)評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查,，必要時提交院學術(shù)委員會審查決定,。

1．在畢業(yè)論文工作過程中,，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導(dǎo)工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結(jié)合的方式,。對于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題,，及時提出整改建議，并監(jiān)督實施,。

2．畢業(yè)論文相關(guān)工作完成后,，由系組織教師對畢業(yè)論文的相關(guān)資料進行提交前最后檢查。

3．在學院學術(shù)委員會給出最終成績后,，系及時對畢業(yè)論文工作做出總結(jié),，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題,。

4．根據(jù)學院的要求,，系指定專人對本系畢業(yè)論文的各項管理文檔、畢業(yè)論文及其相關(guān)資料等文件資料及時提交有關(guān)部門,，進行歸檔,。

1．在論文工作結(jié)束后，系根據(jù)論文最終成績提出推薦院級優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文,，組織專家對擬推薦的論文進行審查,。

2．對于系推薦的院優(yōu)秀論文，指導(dǎo)教師負責填寫有關(guān)文件,。

3．指導(dǎo)教師指導(dǎo)的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的,，系優(yōu)先考慮評優(yōu)。

本大綱適用于人力資源系,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇九

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供,。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容,。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性,，并開發(fā)他們的潛能,，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代,，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭,。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代,。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢,。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下,，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段,。企業(yè)的實力強弱,、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織,。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢,。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此,。尋找人才,、留住人才,、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要,。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才,。對人才的合理開發(fā),、管理,、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略,、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略,。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說,，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標,。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進一步發(fā)展的障礙,。從而導(dǎo)致由盛到衰,。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢,，采取有效的措施加強人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益,。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地,。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大,、面廣、起點不高,，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏,，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍,，培養(yǎng),、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項,。

xx市是一個山東省新興的城市,，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一,。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家,。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人,，一般為一個經(jīng)理,，其余為員工但分工不同，主要負責招聘,，福利,，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度,，負責做調(diào)研,。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資,、獎金的發(fā)放,，人員的招聘，組織人員培訓,，并且沒有自己專門的培訓人員,，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外,，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企,。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠,。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足,。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源,。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢,。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要,。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性,，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面,，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量,，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,。同時,，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤,。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力,、經(jīng)驗和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠,。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存,。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍,。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,，導(dǎo)致制度成本過高,，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小,、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,，固定的、長期的培訓預(yù)算難以落實,，培訓時間和計劃也難以保證,。在培訓內(nèi)容上,，常著眼于當前,，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓和崗位培訓,。另一方面,，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘,、薪酬,、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低,。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立,。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費,。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少,，管理層級少,，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開,、公平,、公正，實行優(yōu)化組合,。競爭上崗,，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點,，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計,。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開,、公平,、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親,，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改,。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同,。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制,。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立,，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強,，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度,，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,，以反映公平的競爭結(jié)果,。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進競爭機制的過程中,。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提,。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的,。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來,，形成良性競爭,，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平,、公正,、公開，要一視同仁,，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張,，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效,。人力資源的管理也不利外,。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先,，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性,、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性,。要合理設(shè)置管理機構(gòu),。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能,。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性,。其次,，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度,，只要合適的人才,，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式,，避免為培訓而培訓,，培訓結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓效果,。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^,。獎勵一定要反映績效等等,。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,，已是屢見不鮮,，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果,，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好,，可以相互促進,，形成良性循環(huán)，實行不好,，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害,。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),，以為企業(yè)貢獻為標準,，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ),，就是要按照公平公正的原則,。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標準,，就是要充分重視核心員工的知識,、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量,。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度,。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,，共同分擔風險形成經(jīng)營者,、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”,。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略,，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓,，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習,，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾,，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松,、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工,。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),。中小企業(yè)只有建立自己獨特的,、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力,。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化,，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展,。

感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關(guān)心和支持,。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人,。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社,，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十

時光如白駒過隙,，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活,，感慨頗多,，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束,，卻又意味著一個新征程的開始,。在論文即將完成之際，我思緒萬千,，心情久久不能平靜,。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師,、父母,、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意,。

首先,，我要對我的導(dǎo)師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情,，在兩年的研究生學習中,，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識,，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度,，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德,，平易近人的人格魅力對我影響深遠,，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華,，學會了許多做人的道理,，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成,，有了您的支持,、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵,。畢業(yè)在即,，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘,，當結(jié)草銜環(huán)以報,。同時，祝您工作順利，身體健康,，闔家幸福,，萬事如意!

另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識,、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵著我,，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結(jié)束之時,，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師,、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝,，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷,，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨,。難忘師恩,，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵,。感謝我的師姐們……,、我的朋友們和我的同學們，兩年來,，我們朝夕相處,，親密無間，我們來自四面八方,，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快,，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學,，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩,，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長,，祝福各位同學前程似錦!

在我告別求學階段之時,，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我,，并一直在我背后無私的奉獻,，默默的支持，你們的哺育之恩,，愛護之情讓我永生難忘,。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助,，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長,，幫我在困難中堅強,，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心,，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學,，母校給了我一個更高的學習的平臺，讓我不斷吸收知識,，提升自己,。“學匯百川,，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓,，做一個像大海一樣包容、博大,、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長,。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青,，培育更多的人才，桃李遍天下!

文章引用了國內(nèi)外大量珍貴的文獻或?qū)W術(shù)觀點,，在此一并致謝,。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師,，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!

人力資源畢業(yè)論文范例篇十一

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點就是可以對工作的信息進行(),。

a.深入分析。

b.廣泛分析,。

c.定量分析,。

d.定性分析。

2.在職位說明書中,，關(guān)于將工作分解為若干職責,，對每一職責進行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于(),。

a.工作職責,。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息,。

d.職位設(shè)置目的,。

3.在工作設(shè)計中，工作擴大化屬于(),。

a.工作內(nèi)容的專業(yè)化,。

b.工作時間的延長,。

c.工作內(nèi)容的橫向擴展。

d.工作內(nèi)容的縱向擴展,。

a.人員招聘,、甄選和錄用。

c.人員測評,。

d.員工培訓,。

5.20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是(),。

a.人才的供求平衡,。

b.員工生產(chǎn)率的提高。

c.員工的個人發(fā)展,。

d.組織的再造與兼并,。

6.同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合,，叫做(),。

a.職級。

b.職務(wù),。

c.職業(yè),。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功,。這說明在實施工作分析的過程中必須遵循(),。

a.目的原則。

b.參與原則,。

c.經(jīng)濟原則,。

d.動態(tài)原則。

8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察,、被關(guān)注的地位時,，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為(),。

a.暈輪效應(yīng),。

b.近因效應(yīng)。

c.刻板效應(yīng),。

d.霍桑效應(yīng),。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于(),。

a.觀察法,。

b.訪談法。

c.問卷法,。

d.寫實法,。

10.在工作分析中,，要選擇工作信息來源的階段是()。

a.準備階段,。

b.收集信息階段,。

c.分析階段。

d.描述階段,。

11.人力資源的形成,、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制,，這說明人力資源具有(),。

a.不可剝奪性。

b.時代性,。

c.時效性,。

d.再生性。

a.產(chǎn)業(yè)模式,。

b.參與模式,。

c.投資模式,。

d.高靈活性模式,。

13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢,，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十二

論文摘要：自1980年以來,，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化,，如管理工具的信息化、人們價值觀念的多元化等,，與之相適應(yīng)的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化,，呈現(xiàn)出不同的管理理念、制度和方法等新走向,。

論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源,；特殊性；新走向,？,？

1公共部門人力資源的特殊性？

（1）公共部門的價值取向和管理目標,。

公共部門追求的是公共利益,，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益,，應(yīng)服務(wù)于社會公眾,，面向社會,，實現(xiàn)社會公共利益的最大化。

必須以公共利益為其最基本的價值取向,。

（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì),。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。

以政府為核心的公共部門掌握社會公共權(quán)力,，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整,。

如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬，就容易公為私用,。

（3）管理的復(fù)雜性,。

由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性,。

政府部門是一個橫向部門分化,，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系。

而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,，它意味著組織必須目標統(tǒng)一,、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。

因此,，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上,，就形成了一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性,。

4)公共部門績效評估的困難,。

公共產(chǎn)品難以量化，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié),。

直到今天,，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學,、規(guī)范的職位說明書,。

（5）依據(jù)法律、法規(guī)進行管理,。

依法治國的關(guān)鍵是依法行政,，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進行的。

公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位,。

2人力資源的發(fā)展走向？

（1）人事管理制度規(guī)范的建立,。

激勵公務(wù)人員奮發(fā)有為,，能者上，庸者下,，失職和瀆職者受到責任追究,，建立監(jiān)督機制,。

評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷,、學位,，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想,，依其能否勝任其崗位,、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途,，來選拔人才,。

對人才不能求全責備。

吸納人才,，不能只依賴從外部引進,，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

總之,，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū),，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學習現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗,。

盡管政府與私營機構(gòu)的最終目的仍然差異很大,，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。

公共部門的職位對人群有相當大的吸引力,，人事部門執(zhí)掌著這些職位,，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán),。

在這些變革中,，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度,，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制,。

同時，增強公務(wù)員為公眾服務(wù)的責任感和使命感,。

（2）人性化的管理,。

調(diào)動公職人員的積極性，提出主動管理,。

尊重公職人員的個人需求,，改善工作條件。

作為公共組織,，對其服務(wù)對象即廣大公眾也要實施人性化管理,。

強調(diào)一個公職人員的服務(wù)意識，提倡奉獻,、合作的團隊精神,。

在整個公共組織營造成尊重知識,、尊重人才的環(huán)境、氛圍,。

不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂,，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂,。

也就是說,，尊重人才、關(guān)心人才成長,，要成為行政文化的核心,。

科學地實現(xiàn)留住人才的目標，還有一個民主管理,、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題,，也就是人力資源管理柔性化、扁平化,。

所謂柔性化,，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高,，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小,，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系,，從“上下關(guān)系”,、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”、“盟約關(guān)系”,。

（3）在政府人力資源管理中強化市場機制作用,。

這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下,，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十三

從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵,。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素,，如何有效激勵員工,，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要,。

激勵可以提高單位的效益,。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識,、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才,。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),，而其培育,，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段,，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵缺乏針對性,。每一個人在不同的時期需要不同,，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,，員工才有可能提高工作的積極性,，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的,、僵化的激勵方法,，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果,。所以,，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性,。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感,。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性,。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來,，片面地大談激勵,，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中,，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用,。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性,。員工的需求在變化,，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中,，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng),，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,，很難取得預(yù)期的激勵效果,。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人,，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體,，應(yīng)該充分理解人、尊重人,、培養(yǎng)人,，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,，而不關(guān)注個人的感覺,，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標,，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標缺乏明確性,。目標設(shè)置理論認為,，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素,。而許多單位在對員工的激勵管理中,，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標,，激勵效果也就大打折扣,。

1.做好激勵的需求分析。

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標,，如果沒有需求,，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機,，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程,。當人產(chǎn)生某種需求時,，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此,，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機,。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求,，才能真正調(diào)動員工的積極性,。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求,。根據(jù)單位的需求,，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求,，選擇合適的激勵方法,，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合,，使單位和員工都獲得需求的滿足,，實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制,。

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制,，才會使激勵的效果達到最佳。例如,，激勵應(yīng)該以科學合理,、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障,；進行科學的工作崗位設(shè)計,，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性,；加強溝通,，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果,；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況,，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng),。例如,，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合,；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位,，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合,，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段,。

（1）薪酬激勵,。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn),。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性,。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平,，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,，以達到激勵員工的目的,；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低,、年齡與工齡,、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等,。

（2）股權(quán)激勵,。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面,，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系,；另一方面,，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性,，而且增加了對管理部門聽取職工意見,、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵,。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值,，更好地完成群體目標,。其主要方式有學習培訓、參與決策,，競賽評比等,。學習培訓要注意機會均等,，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,，可以實現(xiàn)決策的民主化,，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感,。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵,。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的,。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合,，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵,。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,，增強員工的認同感,。

4.把握好有效激勵的原則。

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境,。在設(shè)置激勵時,，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手,，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要,。

（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,，各個層次員工的不同需要,，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施,。

（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵,，約束及懲罰也是一種激勵,。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一,。

（4）注重激勵的投資回報分析,。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同,，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段,，把握好成本與收益的關(guān)系,。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系,，爭取用最小的成本取得最大的收益,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十四

3.考慮全篇總的安排：從幾個方面,，以什么順序來論述總論點,，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。

5.依次考慮各個段的安排,，把準備使用的材料按順序編碼,，以便寫作時使用;。

6.全面檢查,，作必要的增刪,。

(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：

第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法,。即用簡要的文字寫成標題,，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要,，一目了然,，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫,。二是句子式寫法,。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確,，別人看了也能明了,，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀,，所以,，要求采用這種編寫方法。

第二,，提綱寫好后,，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改,，這種推敲和修改要把握如下幾點,。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu),。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題,，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題,，是否合乎道理;各層次,、段落之間的聯(lián)系是否緊密,，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查,，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.

第三,，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論,、結(jié)論三大部分組成,。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略,。本論則是全文的重點,，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細,。本論部分至少要有兩層標準,，層層深入，層層推理,，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合,，把論點講深講透。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十五

摘　要：探討研究國內(nèi)外護理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀,，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構(gòu)的不合理,、職責不清等存在的問題。

改善當前醫(yī)院護理人力資源管理的問題應(yīng)樹立正確的護理人力資源管理理念,，充分認識“人才是第一資源”,；建立科學合理的選人,、用人機制,；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃,，嘗試進行護理人力資源能級劃分,，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境,。

使我國的護理人力資源配置更加科學、合理,。

關(guān)鍵詞：護理人力資源現(xiàn)狀,。

醫(yī)院是一個知識密集的服務(wù)群體，醫(yī)生護士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障,。

護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題,。

護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段,，吸引,、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護理隊伍，并通過高素質(zhì)的護士實現(xiàn)組織目標的過程[1],。

目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高,。

因此對護理質(zhì)量也相應(yīng)提高,。

護理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。

如何合理的管理護理人力資源的分配,，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2],。

本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討,。

護理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)具有從事護理工作智力和體力能力的人員,，也就是指具有護理專業(yè)中專及以上學歷，通過全國護理職業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書,，在醫(yī)療機構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護理人員[3],。

2我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題。

護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化,、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題[4]。

我國截止2001年底護士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%,。

護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定,，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護比為1∶0.4,，醫(yī)護比為1∶2,。

但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護比不足1∶0.4[5],。

國外各國的床護比均不相同,，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2,，日本為1∶0.9~1.2,，均比我國的標準高；就護士與床位比例而言,，世界許多國家都基本保持在1∶1以上,。

以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1,，恢復(fù)病房護士與病床的比例大約是2∶1,，重癥監(jiān)護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。

另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主,，本科學歷僅占1%左右,，有國外存在很大差距。

另外有大部分人認為如果的不到重視,，有可能離開工作崗位,，造成嚴重的人才資源流失。

2發(fā)展我國護理人力資源管理的對策,。

培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本,，護理人力資源管理的核心是以護為中心,。

管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧,、尊重和愛護,。

從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理。

來看,，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上,；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來,，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念,。

貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士,，依靠護士,，發(fā)展護士和為了護士”的原則，對護士實行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理,。

繼續(xù)完善繼續(xù)護理教育和培訓,，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓領(lǐng)導(dǎo)小組，有組織,、有領(lǐng)導(dǎo),、有計劃、有步驟地實施,。

合理配置和開發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,。

故應(yīng)對護理人力資源配置進行科學研究，為政府部門提供決策依據(jù),，制定合理的政策法規(guī),。

其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量,。

人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會,，員工也能主動積極的學習和進取。

就我國現(xiàn)階段來說,，醫(yī)院的學習和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上,，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步,。

要有好的護理人力資源的管理,，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會,。

參考文獻,。

2張麗娜。國內(nèi)醫(yī)院護理人力資源配置現(xiàn)狀分析[j]。護理學報,，2010,，17(3a)：15~17.

：14~15.

（5）：233.

人力資源畢業(yè)論文范例篇十六

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代,，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn),，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理,，使其提高工作效率,，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存,、發(fā)展,。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案,，可以提高檔案的使用價值,，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展,。同時,，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理,，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1],。

（一）不規(guī)范的人事檔案,。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單,，前后矛盾,，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔,、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞,。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重,，因為庫房是存放檔案的地方,，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強庫房的建設(shè),，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備,，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中,，主要依靠手工進行工作,，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后,，很容易損壞,。

（三）缺乏檔案意識。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革,，人才流動也隨之頻繁起來,。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情,，當人員流動時,，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案,。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況,，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。(),。

在管理人事檔案時,，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時,，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督,，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下,，要堅持人人平等,，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確,、強調(diào)工作原則,、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作,，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系,，促進檔案管理制度化、程序化[3],。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義,，加強員工對檔案法律法規(guī)的學習。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學習相關(guān)知識,，增強檔案意識,，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持,，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去,，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群,，隨著經(jīng)濟的發(fā)展,，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加,，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長,，倘若參保人對自己的檔案不夠了解,，不夠注重，當自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況,，沒有及時的進行補辦,，影響人事檔案的正常管理。更有甚者,，因?qū)n案的不注重,，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用,，以至于產(chǎn)生糾紛,。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時,，檔案管理人員的思想教育也要加強,，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性,。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集,、整理、補充,。人事檔案內(nèi)容較為廣泛,，包括人事部、科教部等許多部門,。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系,，以便更好的收集檔案，完備,、完整、準確,、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的,。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正,，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門,。

首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性,。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束,，當員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案,，并按需分配,。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù),。在醫(yī)院的工作中,，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行,。其次,，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下,，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式,，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同,，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn),。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大,。最后,，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國,，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng),。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段,，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求,。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率,，對人力資源的合理配置起著促進作用,，更能使人力資源的預(yù)測更為科學與規(guī)范。同時,，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用,，因為當檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用,，會降低人力資源的發(fā)掘力度,。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等,，便會使得人力資源的工作效率下降,。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善,、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習慣與要求,，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化,、規(guī)范化,。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展,，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰,，因此,，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的,。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式,，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量,。

（三）人事檔案管理科學化,、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加,。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求,，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙,。因此建立一套新型的,、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展,，社會在快速進步,，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰,，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革,、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式,，培訓新型人才都是必要的改革過程,，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代,。

參考文獻,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十七

【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分,。

如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理,，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題。

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理,；薪酬管理；問題,。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分,，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中,，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用,，進一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題,。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成,。

1,、薪酬的本質(zhì)。

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝,。

其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系,，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。

在這個交換關(guān)系中,，單位承擔的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色,，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。

2,、薪酬的構(gòu)成,。

薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號,。

實際上,，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資,、獎金,、福利、津貼與補貼,、股權(quán)等具體形式,，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）,、安全舒適的辦公條件,、免費的午餐、參與決策的機會,、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容,、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽,、充分展示個人才華的工作平臺等等,。

可見，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的,，如果將薪酬狹義的理解為貨幣,，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。

二,、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用,。

薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了非常重要的作用,，是平衡社會發(fā)展,，促進社會和諧,、實現(xiàn)社會文明的重要元素。

薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1,、薪酬具有維持和保障作用,。

勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出,，為組織創(chuàng)造價值,，組織給員工支付報酬作為回報。

那么,，員工為什么會為組織工作呢,？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要,，比如衣,、食、住,、行等方面的支出,；其次，為了滿足技術(shù)進步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要,，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰,，這樣在學習、培訓,、進修等方面的支出就不可缺少了,；最后，員工為了滿足自身需求,，在娛樂,、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出,，薪酬對于員工是非常必要的,，對員工而言意味著保障；而對于組織而言,，薪酬也是必要的,，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十八

內(nèi)容提要：在企業(yè)的核心競爭資源中,，人力資源是個重要元素,，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)動力之一。

如何有效的配置人力資源最大程度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,，成為企業(yè)傾情關(guān)注的課題,。

21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨唱主角，依靠個人力量叱咤風云,、勁舞弄潮的日子一去不返。

團隊,，這個營銷時尚名詞,，開始被越來越多的企業(yè)深討鉆研。

團隊管理,，正被納入企業(yè)人力資源管理的治新領(lǐng)域,。

論文關(guān)鍵詞：人力資源重要元素團隊凝聚力高效團隊。

目錄,。

內(nèi)容提要,。

一、高效團隊的特點,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。(1),。

二,、如何建設(shè)高效團隊。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.(1),。

（二)設(shè)計高效團隊,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.(1）,。

（二)為員工提供深造的機會。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.。.,。.,。.。.,。.,。.(1）。

（三)聽取員工的見解,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。(2）,。

（四)鼓勵員工的創(chuàng)造力。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.。.,。.,。.。.(2）,。

（五)團隊分工與合作,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。(2）,。

（六)增強領(lǐng)導(dǎo)才能。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.,。.。.,。.(2）,。

（七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.。.,。.,。.(2）。

（八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。(3）,。

（九)靈活授權(quán)及時決策。.,。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.(3）,。

三,、充分發(fā)揮才隊凝聚力。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。(3),。

正文：淺談如何提高團隊凝聚力。

團隊領(lǐng)導(dǎo)由于不知道如何建設(shè)高效團隊,，于是只好大聲呼喊：“我們一定要加強團隊合作,，要講奉獻，要上下凝成一股繩,，我們的工作則無往而不勝,?！焙翱谔柨梢裕Ч麉s很不佳,。

團隊領(lǐng)希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂,，充滿工作熱情！但員工的實際表現(xiàn)卻遠非管理者所想,。

而企業(yè)最終的關(guān)鍵是“讓員工眾志成城,，調(diào)動員工的積極性與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造績效”,，因此,，建設(shè)高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。

一,、高效團隊的特點,。

分析解決問題能力、溝通技能,；3,、共同的目的，共同的目的產(chǎn)生的前提,，并可以為成員提供指導(dǎo)和動力,；4、可行的目標以使成員采取行動和充滿活力,；5、共同手段或方法來達成目標實現(xiàn),；6,、相互之間的責任。

二,、如何建設(shè)高效團隊,。

21世紀是一個團隊至上的時代。

所有事業(yè)都將是團隊事業(yè),。

依靠個人的力量已經(jīng)不能取得什么成就了,。

這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團結(jié)就是力量”,，只有擁有了一支具有很強向心力,、凝聚力、戰(zhàn)斗力,、的團隊,，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持,、學習,、合作的員工,，企業(yè)才能不斷前進、壯大,。

版權(quán)申明：淺談如何提高團隊凝聚力(一),、設(shè)計高效團隊。

在企業(yè)團隊建設(shè)實際運行過程中雖不是一件輕松的事情,，但也不像大多數(shù)人認為那樣——是一件非常困難的事情,，常常感覺好像無從下手。

通?？梢越柚恍┏Ｒ姷墓芾砉ぞ邅砗喕瘓F隊建設(shè)工作,。

團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢,、對工作的喜好,、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等,；通過這些分析,，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規(guī)則,。

每一個團隊都有其優(yōu)勢和弱點,，而團隊要取得任務(wù)成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力,，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距,，以明確團隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避威脅,、提高迎接挑戰(zhàn)的能力,。

以團隊的任務(wù)為導(dǎo)向，使每個團隊成員明確團隊的目標,、行動計劃,，為了能夠激發(fā)團隊成員的激情，應(yīng)樹立階段性里程碑,，使團隊對任務(wù)目標看得見,、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的幻想,。

合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關(guān)鍵,，團隊任務(wù)的啟動；團隊遇到困難或障礙時,，團隊應(yīng)把握時機來進行分析與解決,；以及團隊面對內(nèi)、外部沖突時應(yīng)在什么時機進行舒緩或消除,；以及在何時與何地取得相應(yīng)的資源支持等,；都必須因勢利導(dǎo),。

怎樣行動涉及到團隊運行問題。

即團隊內(nèi)部如何進行分工,、不同的團隊角色應(yīng)承擔的職責,、履行的權(quán)力、協(xié)調(diào)與溝通等,，因此,，團隊內(nèi)部各個成員之間也應(yīng)有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準,。

對于這個問題,，目前在很多企業(yè)團隊建設(shè)中都容易被忽視，這可能也是導(dǎo)致團隊運行效率低下的原因之一,。

團隊要高效運作,，必須要讓團隊成員清楚地知道他們?yōu)槭裁匆尤脒@個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么,？以增強團隊成員的責任感和使命感,。

即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設(shè)，可以是團隊榮譽,、薪酬或福利的增加,、以及職位的晉升等。

（二）,、為員工提供深造的機會,。

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發(fā)展的社會創(chuàng)造出更多的“奇跡”,。

從學習的作用來講：傳統(tǒng)型營銷團隊的學習性意識不強,，他們多滿足固有的知識和經(jīng)驗，而不很自覺吸取新知識,，也不積極開展橫向?qū)W習。

而在學習型營銷團隊里,，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識,，善于在實踐中將理論和實際相結(jié)合，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點,，加以吸收,。

面對這樣的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要擅于創(chuàng)造學習的機會和組織學習,。

在彼得?圣吉《第五項修煉》一書中,，他講到，作為團隊來說,，組織學習的特點是什么,？實際上就是五項修煉,，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領(lǐng)域,，這三個領(lǐng)域是對核心能力的支持,。

把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要,，如果拿掉一個腿,，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望,、欲望,，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統(tǒng)思考,。

每一條腿都非常重要,，也就是說每個核心能力都非常重要。

總體來說,，團體的智慧總是高于個人的智慧,。

當團體真正在學習的時候，不僅團體能產(chǎn)生出色的效果,，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快,。

（三）、聽取員工的見解,。

對于團隊精心制定的戰(zhàn)略要在理解,、把握、吃透的基礎(chǔ)上把戰(zhàn)術(shù)不折不扣,、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去,，對于過程中的每一個運作細節(jié)和每一個項目流程都要落到實處。

另外,，要保證團隊的執(zhí)行力,，關(guān)鍵要在執(zhí)行過程中明確要實現(xiàn)的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵,，也是保證團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵,。

（四）、鼓勵員工的創(chuàng)造力,。

只有不斷地創(chuàng)新才能保持企業(yè)競爭優(yōu)勢,，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢？做教育培訓,，是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段,。

因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。

尤其在知識經(jīng)濟時代,，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè),，這一點體現(xiàn)得更為明顯。

其實創(chuàng)新能力也體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面,，是一個綜合性概念,，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力,。

人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面,，還要考慮品德、情感,、志趣等精神層面的東西,，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神,，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的,。

誰在這方面把握得好、做得好,，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢,，并最終在競爭中打敗對手。

（五）,、團隊分工與合作,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十九

年初招聘高峰，一層層篩選簡歷,，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工,，hr終于將一批人才招攬進公司。

然而,，怎樣才能讓員工從入職的第一天開始,，慢慢熟悉新的環(huán)境，并逐漸完美地與公司融為一體,，忠誠地伴隨公司一起成長,？越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持長青,，僅僅停留在選人的第一步是遠遠不夠的,。

一系列的問題接踵而來。

選人——用人——培養(yǎng)人,，我國大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”,、“用人”的層面,，選人后“不管”,，留守兒童調(diào)查報告，用人后“不顧”,，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水,。

優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路,，這樣的結(jié)局無論是對員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無奈,。

筆者在多年的管理咨詢經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔心員工自行跑路等客觀原因,，而是許多企業(yè)的管理者對員工培養(yǎng)的理念問題,，因為過多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對企業(yè)之本——人的重視,。

基于這一點,，筆者認為，企業(yè)要做穩(wěn)做強,，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度,，正如當下越來越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開始培養(yǎng)員工”,，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進員工培養(yǎng)的制度和方法,。

理念至上：“我們是制造人才的地方”

眾所周知，松下集團的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營之神”,。

“如果沒有好的員工,，我們也就無法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個“樸素”觀點也一直在集團內(nèi)外傳承：

·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才,，適合的就是最好的,；

·訓練人才重在啟發(fā)獨立思考（思維開發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考,、制定計劃和策略,、獨立作業(yè)的能力。

這些觀點成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想,，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個人”的人力資源制度,，加強對員工個人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專家型人才的培訓和激勵體系,。

正是松下獨特的“人才觀”和完善的人才培育體系,，公司中高端人才的流動率始終保持在一個相對合理的水平。

松下集團將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度,，并把這種高度納入企業(yè)運行管理的每一個環(huán)節(jié),。

松下集團凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個月的實習培訓,，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上,。

關(guān)于“用人之道”的。

人力資源畢業(yè)論文范例篇二十

：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素,。企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn),，需要人力資源為支撐。制訂和實施有效的人力資源規(guī)劃,，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn),。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，激烈的市場競爭,，人力資源管理工作的重要性日益凸顯,，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索,，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足,，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題,。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策。

：中小企業(yè),；人力資源,；規(guī)劃。

在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天,，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐,。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽,，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才,，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓,，人力資源配置存在分散,、重復(fù)、封閉,、低效的現(xiàn)象,，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略,，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分,，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍,，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持,。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的,，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化,，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化,，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化,，例如：退休,、辭職、解雇等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少,，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時,，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源,。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡,。

（2）人力資源管理的重要依據(jù),。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜,，管理難度和工作量也日益提升,，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求,，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機遇,、風險和挑戰(zhàn)時就無所適從。人員的招聘雇用,、培訓教育,、考評獎懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面,，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排,，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實施能為其提供準確的信息和依據(jù),，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作,。

（3）合理控制人力成本。企業(yè)運營成本中人力成本占很大比重,，員工工資支出是人力成本中最大的支出,，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全,、普通工人,、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標準是否合理,、組織機構(gòu)職是否重復(fù)等,，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事,、效率低下,、人力成本上升的趨勢。在準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展前景的前提下,，合理調(diào)整各類型員工所占的比重,，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能,。

（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ),。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā),、考核評價,、選拔任用、流動配置,、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策,，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀,、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據(jù),，在準確把握企業(yè)經(jīng)營狀況、人力現(xiàn)狀,、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下,，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢,，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息,，并將相應(yīng)的員工晉升、報酬福利,、健康保障,、培訓教育等人事管理計劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ),。（5）調(diào)動員工的積極性,。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處,，如果做多做少,、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性,。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標,，讓員工看到自己的發(fā)展前景,、未來利益,，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么,，必定會讓員工繃緊神經(jīng),，關(guān)注工作,，從而去積極地努力爭取,。

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯,，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索,，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足,，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

（1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見,，不注重長遠謀劃,，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟效益,，還要花費大量物力,、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事,。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃,，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快,，在執(zhí)行規(guī)劃時,，簡單的、見效快的就做一下,，見效慢,、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異,，規(guī)劃成為走過場,、搞形式的一紙空文。

（2）人力資源規(guī)劃比較簡單,。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單,，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙,，其內(nèi)容大部分是考勤,、獎懲、工資福利,、工作規(guī)則等,，事務(wù)性工作較多，前瞻性,、預(yù)測性的內(nèi)容少,，不是一個長遠的人力使用規(guī)劃,，并沒有從調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為,。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實際,，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實際情況脫節(jié),，沒有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求,。

（3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的,，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善,，其過程不可能是一帆風順的，伴隨著風風雨雨,，隨著問題的出現(xiàn)到解決,，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸,，人力資源規(guī)劃要及時應(yīng)對企業(yè)各階段的特征,，適時完善和調(diào)整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性,，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策,，擔心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸,，保持穩(wěn)定,。（4）人力資源管理機構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式,，沒有專職的人力資源機構(gòu),，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門兼管,。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化,，只是填填表格、做些簡單統(tǒng)計等,，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識的人員,，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”,，做出專業(yè)的,、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃,，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用,。

（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實施,，要配合規(guī)劃要求,，制定相關(guān)“選,、育、用,、留”的政策,，更好的運用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達到落實規(guī)劃的目的,。而在現(xiàn)實中,，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實施,，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性,。

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距,，在激烈的市場競爭中占有份額,，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐,，結(jié)合自身實際,，進行合理的人力資源活動安排,，制訂科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對策,。

（1）健全人力資源管理機構(gòu),。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平,。要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)，明確部門職能,、細化工作職責,、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才,、留住人才,、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

（2）完善人力資源規(guī)劃工作機制,。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作,，面向所有員工，影響到生產(chǎn),、銷售,、服務(wù)以及整個企業(yè)，各部門的理解,、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵,。因此必須建立“上下聯(lián)動,、統(tǒng)籌推進、協(xié)作配合”的人力資源工作機制,。企業(yè)決策層給矛重視和支持,，各部門有力支持，員工積極配合,，人力資源部門分析,、預(yù)測、制訂人力資源規(guī)劃方案,，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實施,。

（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作,，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息,，運用專業(yè)的統(tǒng)計工具和方法對原始信息進行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗,，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題,，制訂相應(yīng)的對策措施?？梢娙肆Y源規(guī)劃工作專業(yè)性強,、工作量大、涉及面廣,，建立和完善人力資源信息系統(tǒng),，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時全面、準確,、及時獲得相關(guān)信息,，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實施效果。

（4）提高從業(yè)人員素質(zhì),。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ),。要緊密結(jié)合企業(yè)實際，通過培養(yǎng),、引進,、激勵等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良,、富有創(chuàng)新精神,、數(shù)量充足、相對穩(wěn)定,、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊伍,，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境,，提升從業(yè)人員職業(yè)地位,，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽感,，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力,，推進從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展,。

（5）強化人力資源規(guī)劃的可操作性,。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實施控制,。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向,、總目標與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項策略要落到實處,，必須要制訂具體任務(wù)計劃,，細化工作任務(wù)和工作步驟、明確責任部門和工作職責,、設(shè)置任務(wù)期限和完成時間等,，使各部門易于操作和執(zhí)行。當人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時,，規(guī)劃人員應(yīng)及時探究導(dǎo)致該偏差的主要原因,，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時,，要加強人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測,，分階段對人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實際執(zhí)行的反饋結(jié)果進行比較,、判斷和分析,，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實施提供及時而有意義的信息?？傊?，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,，加強對人力資源管理活動的前瞻性,、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人,、用人,、育人、激人,、留人的人才政策,，保證企業(yè)核心競爭能力。

［1］胡八一。人力資源規(guī)劃實務(wù)［m］.北京：北京大學出版社,，20xx.

［2］趙曙明,。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃［m］.北京：中國人民大學出版社，20xx.

［3］曾建權(quán),。人力資源管理理論與實務(wù)研究［d］.天津：天津大學,，20xx.

［4］郭佳偉。一個中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐［d］.四川：西南財經(jīng)大學,，20xx.

［5］楊敏,。加強規(guī)劃、考核,、報酬管理,，提高人力資源管理水平［d］.四川：西南財經(jīng)大學，20xx.