通過(guò)總結(jié),，我們可以更好地總結(jié)和概括出關(guān)鍵點(diǎn)，使之更易于理解和傳播,?？偨Y(jié)時(shí)要結(jié)合具體的實(shí)踐和案例，用事實(shí)證明自己的觀點(diǎn)和總結(jié)是否準(zhǔn)確,。接下來(lái)為大家呈現(xiàn)一些精選總結(jié)范文,，歡迎大家一起來(lái)借鑒和學(xué)習(xí)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇一

績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，績(jī)效管理制度是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué),、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理的規(guī)范,，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段,。為提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,，在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、管理標(biāo)準(zhǔn)、公平人性的氛圍,。因此績(jī)效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分,，也是人力資源管理管理核心保障。

第一條,、工作績(jī)效考核,，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī),、工作能力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪,、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇二

在對(duì)員工和部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核之后,，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn),，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步,，自然就是要分析績(jī)效差距,。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法,。

第一,，目標(biāo)比較法。

第二,，歷史比較法(環(huán)比),。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn),，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn),，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了,。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工,。而對(duì)于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn),，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距,。說(shuō)明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。

第四,，橫向比較法,。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn),，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn),，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距,，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷(xiāo)售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn),，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織,，而非個(gè)人,。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場(chǎng)、客戶(hù),、對(duì)手,、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2.缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒(méi)有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰,，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處,，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處,。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn),，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效,。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績(jī)效。

(2)公司的流程制度,。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題,。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

(4)部門(mén)之間的配合機(jī)制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇三

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);,。

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;,。

2.因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;,。

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;,。

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核,、年終考核三種,。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短,、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn),。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核,。

1,、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn),。

(一)人事考核的種類(lèi)。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定,。

2.業(yè)績(jī)考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評(píng)定,。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力,。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握,。具體包括：

知識(shí)、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度,。

第七條,、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,，并且,，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),，必須予以注明,。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),，有必要的話(huà),，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者,。

3.裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,，作出最終評(píng)語(yǔ),。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉,。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見(jiàn),，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

(4)在考核過(guò)程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條,、考核結(jié)果的運(yùn)用,。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的'能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1.教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì),。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條,、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等,。

第十條,、考核表的保管與查閱。

(一)考核表的保管,。

1.保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2.保管期限。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條,、考核者的培訓(xùn),。

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn),。

(二)培訓(xùn)包括：

2.確認(rèn)考核規(guī)定;,。

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

第十二條,、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇四

工年度績(jī)效考核方案是通過(guò)對(duì)全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況,、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評(píng)估,，客觀、全面,、有效的衡量全年的工作業(yè)績(jī),，并給予與其業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施有效激勵(lì),，不斷提升工作業(yè)績(jī),。

二、績(jī)效考核原則

考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);

考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的'材料為依據(jù);

三,、績(jī)效考核適用范圍

本方案適用于股份公司全體員工,，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。

四,、績(jī)效考核實(shí)施時(shí)間：每年1月8日-1月12日,，若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。

五,、績(jī)效考核內(nèi)容和方式

績(jī)效考核內(nèi)容：采用年終述職的方式,，將員工全年績(jī)效的績(jī)效評(píng)述及自我評(píng)分，與員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn),、部門(mén)經(jīng)理審核相結(jié)合,，以員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)為主。

六,、考核權(quán)限：

考核者

被考核者處級(jí)主管部門(mén)經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

一般職員考評(píng)審核--------

處級(jí)主管----考評(píng)審核----

部門(mén)經(jīng)理--------考評(píng)審核

副總經(jīng)理------------考評(píng)

七,、考核程序

考核啟動(dòng)：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開(kāi)始啟動(dòng)年度考核程序,。

填寫(xiě)《員工工作績(jī)效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé),、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評(píng)述,，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo),，并對(duì)上一年度的整體績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)分，填寫(xiě)《員工工作績(jī)效年度考核表》,。

填寫(xiě)《員工績(jī)效評(píng)述表》：所有員工在年度績(jī)效考核實(shí)施期間,，必須同時(shí)填寫(xiě)上一年度《員工績(jī)效評(píng)述表》，此表是被考核員工對(duì)上一年度績(jī)效情況的詳細(xì)描述,，便于年度績(jī)效面談時(shí)上下級(jí)的深度溝通,。

向直接上級(jí)提交表格：將《員工工作績(jī)效年度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》兩張表格一起交給直接上級(jí),。

統(tǒng)計(jì)年度考核成績(jī)：由各部門(mén)按設(shè)定的計(jì)算公式,，匯總員工年度考核成績(jī);部門(mén)各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批,。

本年度計(jì)算公式為：年度績(jī)效考核總分 = 員工自評(píng)分 +直接上級(jí)綜合評(píng)分* 95%

部門(mén)審核：各部門(mén)經(jīng)理要對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核,，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門(mén)經(jīng)理對(duì)于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán),，原則上,，部門(mén)經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。

年度績(jī)效面談：直接上級(jí)依據(jù)部門(mén)最終確定的年度考核成績(jī),，對(duì)照《員工工作績(jī)效年度考核表》,、《員工績(jī)效評(píng)述表》進(jìn)行年度績(jī)效面談，填寫(xiě)年度考核表中“年度考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)”一欄,。

向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門(mén)將部門(mén)上一年度的《績(jī)效考核部門(mén)匯總表》,、《員工工作績(jī)效年度考核表》和《員工績(jī)效評(píng)述表》提交至人力資源部,。

八、結(jié)果應(yīng)用

與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》,。

年度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：

年度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工,，在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先錄取;

“被考核員工對(duì)近期或長(zhǎng)期的事業(yè)目標(biāo)自我評(píng)述”一欄所提供的資訊,，有機(jī)會(huì)讓公司管理階層在遇有空缺時(shí)能考慮到員工的興趣所在。

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員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇五

績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效,。員工績(jī)效是部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的組成部分,，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)績(jī)效的完成,，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jī)效的達(dá)成。因此,，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合,。

1.部分部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映,，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作,。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門(mén),、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對(duì)部門(mén)、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí),，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵,。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果,。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果:,。

(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距,，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

(2)部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。

(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較,，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén),、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核,，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇六

1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效,、部門(mén)績(jī)效,、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴(lài),。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ),。部門(mén)績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén),，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門(mén)的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門(mén)績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主,。本文認(rèn)為,，這是對(duì)部門(mén)績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效,，也必須部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù)。

如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效,，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效,，忽視員工績(jī)效,，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”,，影響部門(mén)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門(mén),、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門(mén)績(jī)效,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定,。

(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核,，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核,。部門(mén)考核實(shí)行年度考核,。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效(管理人員),、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門(mén)整體績(jī)效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化,。

(2)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí),，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門(mén)績(jī)效考核后，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái),，從而協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。

(3)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門(mén)績(jī)效考核在年底進(jìn)行,，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門(mén)考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jī)效,、組織績(jī)效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛(ài)的關(guān)系,，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3.部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn),，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效(管理人員)、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇七

引導(dǎo)語(yǔ)：如何將員工的勞動(dòng)報(bào)酬同績(jī)效掛鉤,，考核到人，分配兌現(xiàn)到人,，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性,，是企業(yè)在改革中面臨的一個(gè)重要課題,。下面是小編為你帶來(lái)的企業(yè)員工績(jī)效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助,。

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。

1,、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

3,、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號(hào)：hrm1688)

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類(lèi)推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推,。

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688,，人力資源管理)

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇八

1.工作認(rèn)真,，積極勤奮，進(jìn)步很快,。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn),，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。

3.____同志在____年度中,，服從____工作安排,，安心工作，熱于本職,，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué),，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),，嚴(yán)格按照公務(wù)員法，嚴(yán)律于己,，樹(shù)立為民服務(wù)的思想,，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),，取得了較好的成績(jī),，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。

4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，積極主動(dòng),，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè),，樂(lè)于助人,，與同事相處融洽，善于合作。

5.今年完成了公司制定的任務(wù),，態(tài)度端正,。

6.該同志擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策,，熱愛(ài)社會(huì)主義，積極參加政治學(xué)習(xí),，關(guān)心國(guó)家大事,，自覺(jué)維護(hù)集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo),，團(tuán)結(jié)同志,，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動(dòng)紀(jì)律,，教育目的明確,，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù),，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，關(guān)心學(xué)生,，愛(ài)護(hù)學(xué)生,，為人師表，有奉獻(xiàn)精神,。

7.工作態(tài)度熱忱,、思維敏捷、進(jìn)取向上,。

8.格外出色、善于社交,、觀察能力強(qiáng)。

9.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng),，服從整體安排,，愛(ài)崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹(shù)立榜樣,，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正,、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),，并提出建設(shè)性意見(jiàn);高度敬業(yè),，表現(xiàn)出色。

10.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排,，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人,，關(guān)心同事,，與同事相處融洽,，善于合作,，起帶頭作用。

11.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益,，與同事相處和諧工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng),，能完全勝任本職工作,，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人,，與同事相處融洽,，善于合作。

12.該生謙虛謹(jǐn)慎,，勤奮好學(xué),。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中,，認(rèn)真聽(tīng)取老同志的指導(dǎo),，對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽(tīng)取,。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲,，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn),、獨(dú)立思考,、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難,。

13.該員工能遵守本公司的規(guī)章制度,，按時(shí)上下班。在工作中任勞任,，能配合各崗位的工作,。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線(xiàn)作業(yè)中練成好能手,。

14.該生工作積極主動(dòng),，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長(zhǎng),，待人誠(chéng)懇,，一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作都有很大提高,，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。

15.______同學(xué)在聯(lián)想實(shí)習(xí)一年期間,，一直在倉(cāng)儲(chǔ)處綜合服務(wù)組工作，主要從事物料接收與發(fā)放工作,。____同學(xué)在工作期間一貫積極主動(dòng),，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)在很短的時(shí)間里就掌握了工作的要點(diǎn)與技巧，并將他們合理的運(yùn)用在工作中,，并能主動(dòng)向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足,，在其負(fù)責(zé)的iqc物料交接業(yè)務(wù)工作中作到了嚴(yán)格、認(rèn)真,、高效得到了部門(mén)的好評(píng),。吳海園同學(xué)圓滿(mǎn)完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇九

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1,、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類(lèi)別：

3,、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分，

以此類(lèi)推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

第一條 考核目的、原則和對(duì)象

一,、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

（一）公開(kāi)性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化,。

（二）客觀性原則

用事實(shí)說(shuō)話(huà),，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門(mén),、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門(mén),、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén),、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分,，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主,。

一,、部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分,。

二,、崗位評(píng)分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng),。

3

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理,。

1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

三,、評(píng)分方式

（一）一般管理人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的10%,。

4

4. 人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。

（二）一般工作人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%,。

表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門(mén),，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二,、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進(jìn)行一次,。

三,、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）,、b級(jí)的占12%（90-94分）,、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出,，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差,，那么d,、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī),。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素養(yǎng),，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案,。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人,、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、剛好、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職,、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公允、公正,、公開(kāi)的目的,。

2、客觀,、公允,、公正、公開(kāi)的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;,。

2、全年連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng),，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén),、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成,。

1,、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成。

主任：___,。

副主任：___,、___。

成員：______________________________,。

2,、各成員職責(zé)。

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門(mén)主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)全部下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì),。

考核分為年中考核和年終考核,。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：

考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日,。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日,。

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門(mén)員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前),。

1、考核資料,。

考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類(lèi),，每類(lèi)考核權(quán)重不一樣,，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo),，詳細(xì)見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn),。

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi),，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例如下表：

部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi),。

工作績(jī)效70%50%,。

工作本領(lǐng)15%30%。

工作看法15%,。

注：1,、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本領(lǐng)分+看法分。

2,、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部,。

3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議,。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%。

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對(duì)象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng),。考核程序如下：

1,、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，根據(jù)考核量表要求打分;。

2,、上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)看法,，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室依據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用看法,。

5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,?？?jī)效面談是為了確定成果，指出不足,，提出改善看法和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分,。

2、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息,。

4,、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：

(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;,。

(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1、考核結(jié)果的等級(jí),。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好、稱(chēng)職,、基本稱(chēng)職,、不稱(chēng)職。詳細(xì)界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職,。

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用。

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資,。

調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：

(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);,。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);,。

(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工,，不作任何調(diào)整;。

(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的.員工,，不作任何調(diào)整,，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工，賜予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲處處理,。

(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工賜予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲處處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正,、合理而設(shè)立的特別程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù),。考核申訴程序如下：

2,、如部門(mén)主管說(shuō)明和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3,、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;,。

3,、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;,。

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;。

5,、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

(1)本方案的說(shuō)明權(quán)歸辦公室,。

(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì),。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十一

第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×相應(yīng)的比例。

集團(tuán)績(jī)效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行,?？己吮仨毠⒐?、公開(kāi),，注重工作實(shí)效和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

第十五條集團(tuán)對(duì)分公司績(jī)效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策,、承認(rèn)差別,、效益優(yōu)先的原則。

第十六條集團(tuán)建立三級(jí)業(yè)績(jī)考核體系,。第一級(jí)由集團(tuán)對(duì)分公司進(jìn)行考核;第二級(jí)由分公司對(duì)分公司各單位進(jìn)行考核;第三級(jí)由分公司各單位對(duì)班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核,。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十二

考核是優(yōu)化員工隊(duì)伍的必要方式與途徑,。以下是小編搜集整理的員工年度績(jī)效考核,。

評(píng)語(yǔ)。

歡迎閱讀供大家參考和借鑒!

1)工作認(rèn)真,，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排,，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取,，樂(lè)于助人，關(guān)心同事,，與同事相處融洽,，善于合作，起帶頭作用,。

2)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益,，與同事相處和諧,。

3)對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取,，起到帶頭作用,。

5)工作態(tài)度端正，業(yè)績(jī)比較突出,。

6)工作認(rèn)真,，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè),，服從整體安排,，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取,，樂(lè)于助人,，關(guān)心同事，與同事相處融洽,，善于合作,，起帶頭作用。

7)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益,，與同事相處和諧。

8)工作上勤勤懇懇,，積極肯干,，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識(shí)水平也在工作中不斷提高,。

9)良好的個(gè)人形象和素養(yǎng),，專(zhuān)業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失,，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取，為公司員工樹(shù)立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益,。

10)勤懇務(wù)實(shí),，善于學(xué)習(xí),，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)進(jìn)步大,，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速,，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng),，能很快適應(yīng)新的崗位,，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開(kāi)展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己,，注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)間精專(zhuān)業(yè)務(wù)知識(shí),，提高工作能力;悟性高，工作認(rèn)真勤奮,，吃苦耐勞,，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用,。處融洽,，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作,，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉,，為我們成立起榜樣,。

11)工作上勤勤懇懇，任勞任怨,，認(rèn)真負(fù)責(zé),，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事,，非常值得大家學(xué)習(xí),，新晉社會(huì)如此努力難能可貴。

12)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，積極主動(dòng),，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè),，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,，樹(shù)立榜樣,，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實(shí)行為規(guī)范對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見(jiàn);高度敬業(yè),，表現(xiàn)出色,。

13)工作態(tài)度端正,，業(yè)績(jī)比較突出。

14)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益,，與同事相處和諧。

16)對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取,，起到帶頭作用成長(zhǎng)員工。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十三

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

2、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷(xiāo)售額_萬(wàn)元扣_分,。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十四

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專(zhuān)家隊(duì)伍,，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,，辦人民滿(mǎn)意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,，特制定如下考核方案,。

(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長(zhǎng),、市名教師(名班主任);,。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān),、市教壇宿將(簡(jiǎn)稱(chēng)“三壇”);,。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。

下列對(duì)象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將,。

二,、考核內(nèi)容。

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分,。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分,。

(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課,、講座。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫(xiě),。權(quán)重15分。

(五)讀教育專(zhuān)著,。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分,。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1),。

四、考核辦法,。

(一)市,、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),，聘請(qǐng)專(zhuān)家,，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市,、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。

(二)采取專(zhuān)家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專(zhuān)家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項(xiàng)對(duì)照審核,，量化評(píng)分。學(xué)?？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職,、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法,，對(duì)骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末,。

五、考核程序,。

考核工作要客觀公正,，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主,，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求,。

(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象,，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng),。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市,、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),，上交考核材料,。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。

(三)組織專(zhuān)家考核,，審核材料。

(四)梳理考核結(jié)果,，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。

六,、考核獎(jiǎng)懲,。

考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專(zhuān)題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核,，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì),。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱(chēng)號(hào)：

(一)專(zhuān)家考核(70%),、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,，其中不稱(chēng)職占20%及以上,。

(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班,、有償家教,、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí),，教育后仍不改正的;,。

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;,。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng),，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的,。

七、考核時(shí)間安排。

(一)3月至4月,，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作,。

(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作,。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校,、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話(huà)：88615097,，電子郵箱：___。

(三)7月,，完成考核評(píng)審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果。

八,、報(bào)送材料,。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書(shū)面，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門(mén)審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫(xiě)內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3,、4)(書(shū)面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書(shū)面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。

九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十五

為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，確保公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。激發(fā)員工的工作熱情,，公正、客觀,、合理地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,。同時(shí)根據(jù)考核成績(jī)決定對(duì)員工的使用，晉升,，獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù),，從而完善公司的激勵(lì)機(jī)制。為此,，特建立如下考核制度：

一,、考核對(duì)象,。

湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工。

二,、考核主體：品質(zhì)管理部,。

績(jī)效考核小組組長(zhǎng)：品質(zhì)管理部經(jīng)理。

績(jī)效考核小組成員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人,。

三,、考核形式。

考核形式分為試用期考核,、不定期考核,、月度考核和年度考核?？己藢?shí)行百分制,，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好,，86-90分為合格,，85分以下為不合格。

1,、試用期考核,。

（1）、考核對(duì)象：試用期員工,；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核（占60%），業(yè)務(wù)技能由績(jī)效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)（占40%）,。（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綜合考核成績(jī)）,。

（4）、考核結(jié)果：

a,、試用期滿(mǎn),，試用期員工綜合考核成績(jī)?cè)?1分以上，給予轉(zhuǎn)正,，并與公司簽訂勞動(dòng)合同,。

b、試用期滿(mǎn),，試用期員工綜合考核成績(jī)?cè)?6分至90分之間,，延長(zhǎng)試用期一個(gè)月。延長(zhǎng)期滿(mǎn)若綜合考核成績(jī)?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正,，并與公司簽訂勞動(dòng)合同,。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。

c,、試用期滿(mǎn),，試用期員工綜合考核成績(jī)?cè)?5分以下，則不予錄用,。

（1）,、考核對(duì)象：全體員工；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核,，業(yè)務(wù)技能由績(jī)效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。

（4）,、考核結(jié)果：綜合考核成績(jī)低于85分者,，扣罰當(dāng)月績(jī)效工資10%。

3,、月度考核,。

出自 m.sevw.cn

（1）、考核對(duì)象：全體員工,；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jī)效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng),。

（4）,、考核結(jié)果：

a、綜合考核成績(jī)作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),，月度績(jī)效工資的計(jì)算公式：月度績(jī)效工資×（綜合考核成績(jī)/100分×100%）=月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資,。（例如：部門(mén)主管的月度績(jī)效工資為：1000元/月，綜合考核成績(jī)120分,，月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=1000元×120/100×100%=1200元）,。

b、月度考核綜合考核成績(jī)連續(xù)兩個(gè)月低于85分給予書(shū)面警告,，并扣罰20%的基本工資,。若月度考核綜合考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月低于85分，則給予辭退處理,。

4,、年度考核。

（1）,、考核對(duì)象：全體員工；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識(shí)采用筆試考核,，業(yè)務(wù)技能由績(jī)效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)。

（4）、考核結(jié)果：

a,、年度考核成績(jī)作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放參考依據(jù),；

b、年度考核綜合考核成績(jī)?cè)?1分以上,，公司給予續(xù)簽勞動(dòng)合同,。

c、年度考核綜合考核成績(jī)?cè)?6分至90分之間,，轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工,，試用期為兩個(gè)月。試用期滿(mǎn)若綜合考核成績(jī)?cè)?1分以上給予轉(zhuǎn)正,，并與公司簽訂勞動(dòng)合同,。若仍在90分以下，則給予辭退,。

c,、年度考核綜合考核成績(jī)?cè)?5分以下，則給予辭退,。

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)。

為確?？茖W(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目,，直觀、準(zhǔn)確顯示考核各項(xiàng)數(shù)據(jù),，有效,、客觀、公平,、合理考核員工的工作業(yè)績(jī),，同時(shí)公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)分為八類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理,、部門(mén)主管,、物業(yè)助理、維修技工,、保安領(lǐng)班,、保安員、保潔員,、綠化工,；各崗位的具體考核實(shí)施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》。

2,、考核內(nèi)容,。

（一）德員工的思想品德,，行為規(guī)范，職業(yè)道德等,；

（二）能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力,；

（三）勤員工的工作作風(fēng)，組織勞動(dòng)紀(jì)律,；

（四）績(jī)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn),。

3、考核權(quán)限,。

部門(mén)主管考核員工,，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門(mén)主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理,，行政人事部統(tǒng)計(jì)備案,。

4、考核要求,。

a,、各級(jí)考核者必須認(rèn)真，細(xì)致,，實(shí)事求是考核所屬職工,，要求各級(jí)考核者認(rèn)真負(fù)責(zé)的組織。

每次考核工作,。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假,，敷衍了事等不良行為，將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴(yán)肅處理,。

b,、試用期考核不合格者，不予錄用,，連續(xù)兩個(gè)月月度考核不合格者給予書(shū)面警告,，并扣罰20%的基本工資，連續(xù)三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理,。年度考核不合格者給予辭退處理,。

c、考核表要求各部按指定時(shí)間上報(bào)即：試用期考核于員工試用期滿(mǎn)的次月3日前上報(bào),，不定期考核與月度考核于次月3日前上報(bào),，年度考核于次年元月15日前上報(bào)。

員工績(jī)效評(píng)估與企業(yè)年度考核篇十六

1,、月,、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén),。