在制定方案時,，需要考慮各種可能發(fā)生的情況，并做好應(yīng)對措施,，以應(yīng)對不可控因素,。2.充分收集并分析相關(guān)的資料和信息，進行深入的調(diào)研和思考,。"下面是小編為大家整理的一些方案范例,，希望能夠給大家提供一些啟示和幫助。"

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇一

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一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的`考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇二

5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責(zé):

1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.

3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應(yīng)特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六,、銷售分析

七、價格分析

八,、推廣費用統(tǒng)計

九,、目標(biāo)客戶成分及消費動機分析.

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的'，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇三

1) 主管級以上（含主管級,、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分,；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分,；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),，以處罰單形式執(zhí)行,；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分,；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分,。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,，上報行政人事部進行統(tǒng)計,。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制,，扣分執(zhí)行,，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總,，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消,；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),，采取倒扣形式,；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進行扣罰,。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面,。

8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面,。

9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面,。

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔,。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔,。

3,、 獎罰權(quán)限：

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理,、行政人事部經(jīng)理

2) 公司,、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理,；

4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）,、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）

7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限,；見習(xí)崗位的各級管理人員,，直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn),；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,，規(guī)避權(quán)限行使,。

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者,；

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者,；

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者,。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,，經(jīng)濟效益良好者；

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者,；

6) 針對公司的管理,、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,，并被采納者,；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造,、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者,；

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9) 其它具體情況,；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者,；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚,；

3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上,；

5) 愛店如家、積極工作,、熱情服務(wù),，為本店贏得榮譽者；

6) 妥善幫助客人處理困難,，受到客人高度贊揚者,；

7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者,；

8) 控制開支,、節(jié)約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者,；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者,；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人,，前廳經(jīng)理,、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,，年度績效考核加5分,；

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級,。

（一） 1,、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,，超出部分按照店長3分/人,，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰,。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%,，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總,，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消,；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天）,，當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日埐?、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎金,。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天,，取消年度晉級考核資格,。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,，報行政人事部審核后方可給予獎勵,；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響,；取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格,，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取,。

9) 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理,。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴,；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次,，取消店長近期年度晉級考核資格,。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失,，取消店長年度晉級考核資格,。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次,；

2) 事假2分/天,；

3) 曠工20分/天；

4) 病,、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天,；

5) 管理人員未按照制度,，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人,；

7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,，給予發(fā)放工資10分/人,；

8) 上班期間儀容儀表不整,；

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格,；

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備,；

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者,；

14) 工作時間吃東西,；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天,、嬉戲打鬧,、串崗者；

16) 交接班未詳細(xì)交接事宜就離開,；

17) 在公共場所大聲喧嘩,、吹哨、唱歌或做不雅的動作,。

18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者,；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭,，果皮,，紙屑等雜務(wù)；

20) 上班時間看書報雜志,，收聽(看)廣播,、錄像、電視者,，

21) 前廳,、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22) 下班后無故在餐廳逗留者,；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者,；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班,、換休者,、脫崗者；

3) 上班睡覺,；

4) 損壞制服,；

5) 在公共場所,、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒,；

7) 擅自使用餐廳客用餐具,；

8) 擅自張貼、涂改通告,、文件,；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當(dāng)理由不參加例會,、培訓(xùn),、會議者；

11) 在同事中拉幫結(jié)派,、惡語傷人者,；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者,；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者,；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者,；

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者,；

17) 對賓客不禮貌,，與客人爭吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博,。

19) 偷吃分店或客人的食物,；

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位,，未造成事故；

22) 未定期進行盤點,，對財務(wù)清算工作造成不便,，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,，情節(jié)較輕者,；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失,；

25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,；

1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取,、舉行募捐活動或要求客人代辦私事,；

2) 上班前飲酒,，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批,，私調(diào)員工工資,；

4) 將店內(nèi)物品、工具,、材料,、設(shè)備、器材等私藏,；

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏,；

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；

7) 向顧客索要小費或其他報酬,；

8) 盤點時未及時清理,、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者,；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者,；

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者,；

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者,；

12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材,、設(shè)備,、設(shè)施或改做它用,；

14) 管理人員對員工投拆打擊,、報復(fù),；

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；

16) 擅自越權(quán)打折,、簽字；

17) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位,，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守,、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語,、出言不遜或恐嚇,、威脅同事,；

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排,；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞,；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者,；

6) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位，造成較重事故,；

7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇四

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一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

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1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇五

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率,，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新,，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核,。

1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學(xué)習(xí)實習(xí)期,，只享受公司基本待遇。

a,、學(xué)習(xí)公司營運中心后廚“六化,、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。

b,、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等,。

c,、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式,，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā),。

d,、考勤上準(zhǔn)時上下班，不遲到,，不早退,、不請假，不曠工,，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排，不說同事閑話,，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口,，以點帶面地進行管理。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事,。

g,、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2,、考核合格后,，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月；由自己申請考核,，公司營運中心評估認(rèn)定,；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計,；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵,。

a,、熟練運用并落實公司營運中心的“6化,、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

b,、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識強，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高,。

d,、后廚員工流失率不超過1%,。

e,、能準(zhǔn)時完成公司營運中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低。成本控制好,。

f、團隊認(rèn)可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后,，底薪加500元，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實高標(biāo)準(zhǔn)。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴(yán)格按照公司營運中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%,。

b、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。

c、按時完成公司營運中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的,。

d,、團隊肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級肯定你的工作作風(fēng),。

e、團隊建設(shè)優(yōu)良,，堅實。理論考試及實作考試100分,。

f、以上落實好了,，該部門根據(jù)實際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制,。（江北店）,。

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬。

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬,。

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬,。

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬,。

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇六

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通,。

每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》,。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1,、勞動紀(jì)律(總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次,。

2、勞動態(tài)度(總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇七

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號）,，建立科學(xué)公平,、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性,，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,，根據(jù)我院實際，特制定本方案,。

（一）堅持公開,、平等、競爭的原則,，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵,、有約束,、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

（二）堅持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,，確保社會和諧穩(wěn)定。

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。

（一）公共考核,。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況,。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為,、服務(wù)對象滿意度等情況,。

（二）崗位考核。包括工作數(shù)量,、工作質(zhì)量,。按醫(yī)、藥,、護,、技、基本公共衛(wèi)生,、財務(wù)及工勤等崗位分別考核,。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況,、門診診療人次,、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細(xì)化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,，如健康檔案,、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率,、醫(yī)療文件合格率,、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,，具體按各崗位職責(zé)進行細(xì)化,。

考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施具體考核工作,，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成,?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度,，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長,，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員,?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評分與群眾滿意度,、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合,。

考核每月一次,。考核實行百分制,，其中,，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。

考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀,，84—70分為合格，69―60分為基本合格,，60分以下為不合格,。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級,、獎勵以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室主任由xxx兼任,，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細(xì)則,，強化考核,。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識,，充分調(diào)動單位工作人員的積極性,，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行,。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律,?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進行,，杜絕人情考核和形式主義,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇八

工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎勵共x分）

上班遲到,、早退扣x分/次,；

工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）,；

脫崗,、離崗超過xx分鐘，扣x分/次,；

上班時間看報紙,、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次,；

在工作場所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次,；

不寫請假條,，無故曠工扣x分/次；

對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查,、不保養(yǎng)扣x分/次,；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次,。

工作認(rèn)真仔細(xì),，及時發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制，獎x分/次,。

工作技能（扣分共xx分,、獎勵共x分）

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次,；

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次,；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次,；

熟練本崗位操作,，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的x分/次。

生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好,，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎x分/次,。

執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）

不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次,；

存在跑、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次,；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；

在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次,；

對生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎x分/次

對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次,。

參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次

敬業(yè)與合作（共xx分）

物料浪費未及時阻止扣x分/次,；

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）,；

本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次,；

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次,；

破壞,、損壞廠房、機器設(shè)備、工具,、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機密,、經(jīng)營機密扣xx分/次；

無中生有,、弄虛作假,、搬弄是非、拉幫接派,，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次,。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次,；（沒有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣x分/次；

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次,；

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次,；

對同事及家屬實施誹謗,、恐嚇、威脅,、侮辱扣xx分/次,；

損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次,。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次,。

員工請假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）,。

按xx分?jǐn)?shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）,。

每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后,，每日上交副總核實,，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,，無績效工資,。

員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。

部門員工每日績效考核登記表

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇九

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情,。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放,、積極參與,、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核時間為下月xx日前,，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計,，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天,。

對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。

1,、月度考核結(jié)果

以xx分為標(biāo)準(zhǔn),，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

2,、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級,、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

食堂人員對月度績效考核有異議,，可以進行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十

考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100

設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。

3,、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評,、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估,。

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3,、本制度生效時間為1月1日,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十二

建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢下為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是政府行政管理體制改革的一項中心工作,。為此,，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室,、目標(biāo)管理辦公室等機構(gòu)負(fù)責(zé)提高政府執(zhí)行力和進行政府績效評估，收到了很好的效果,。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對全國的公共服務(wù)和公共治理情況進行評估,，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進行政府機構(gòu)評價的經(jīng)驗，并結(jié)合目前各地在政府績效評估方面的探索實踐,，對改進政府績效評估提出如下建議：

一,、堅持用戶導(dǎo)向

從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞,，政府部門不能關(guān)起門來自己評價自己,。

對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看,，評價主體應(yīng)該是全體市民,，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民,。從滿足部門績效考核的需要來看,，由于不同政府部門服務(wù)的對象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù),，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù)),，因此，應(yīng)該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞,。

評價主體應(yīng)該分為四種類型：

l 全體市民(對政府的總體工作進行評價)

l 接受過特定部門服務(wù)的部分市民(外部個人用戶)

l 接受過特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團用戶)

l 接受過特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團用戶)

避免在一年內(nèi)沒有實際接觸過服務(wù)的人員來評價具體部門的政府工作,。

二、所有部門都必須納入考核

無論從理論上還是實踐中,，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系,。換句話說，所有部門都有自己的服務(wù)對象,，都應(yīng)該有對應(yīng)的服務(wù)接口,，按照服務(wù)協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)承諾)來提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下,，每個部門都應(yīng)該納入績效考核,，無一例外。

在實踐中,，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實,，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重,，用戶意見大的政府部門,，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門,。

從考評的客體來看,，應(yīng)該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴展到區(qū)縣對低一級政府的考核,，逐級傳導(dǎo)。只有這樣,，政府績效考核才能取得比較好的收效,。

三、同時關(guān)注過程和結(jié)果

績效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的,。由于結(jié)果與過程密不可分,，以過程為前提。因此,，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時,，績效考核還必須重視過程質(zhì)量。

結(jié)果質(zhì)量

在結(jié)果質(zhì)量方面,，應(yīng)該加大對社會績效的考核,，減少對經(jīng)濟績效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營,。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù),，實現(xiàn)社會公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段,，提高政府執(zhí)政的合法性,、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標(biāo),。政府績效考核應(yīng)該圍繞這幾個目標(biāo)來分解,。否則政府績效考核的導(dǎo)向就是錯誤的，會導(dǎo)致政府喪失最后的機會,。

我們這里所說的結(jié)果包含兩個類型的指標(biāo),。一是客觀指標(biāo)。用完成額,、增長率、時效等統(tǒng)計指標(biāo)來體現(xiàn),。二是主觀感知指標(biāo),。主觀感知指標(biāo)首先彌補了部分領(lǐng)域客觀指標(biāo)采集困難，同時主觀感知指標(biāo)與客觀指標(biāo)的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差,。對于評價政府工作來說,，主觀感知指標(biāo)的意義大于客觀指標(biāo)。

根據(jù)我們的研究,，主觀感知指標(biāo)應(yīng)該盡可能包含如下方面：

l 對經(jīng)濟調(diào)節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價

l 對公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評價

l 涉及社會效率的指標(biāo)

l 涉及對用戶影響的指標(biāo)

l 對政府投入,、產(chǎn)出及效率的評價

l 對實現(xiàn)公平、正義的評價

鑒于政府績效考評最終要落實到各個部門,，因此指標(biāo)設(shè)計需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域,。

過程質(zhì)量

在理論上,，過程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標(biāo)和主觀感知指標(biāo),。這些指標(biāo)應(yīng)該盡可能包括：

l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價

l 對管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評價

l 涉及決策過程民-主化和科學(xué)化的評價

l 對資源配置的評價

l 對體制優(yōu)化,、政府自身建設(shè)的評價

l 對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評價

l 對政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評價

l 對政府能力提升的評價

l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量

一般來說，沒有過程就沒有結(jié)果,。忽略對過程質(zhì)量的監(jiān)控,，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現(xiàn)及解決問題的第一時間,。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分,，而是促進各個部門持續(xù)改進政府服務(wù)，讓用戶滿意,。從這點來看,，我們的績效考評更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績效考評。

四,、多視角進行部門評價

各部門在服務(wù)對象,、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源,、提供服務(wù)的方式,、工作重點,、主要目標(biāo)等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議,，也不能全面反映各部門實際的業(yè)績。因此,，應(yīng)該盡可能全面地評價各部門的工作,，包括：

l 政府職能的發(fā)揮情況

l 市政府給部門下達(dá)的管理目標(biāo)的完成情況(包括政府重點工作和為民辦實事工程的完成情況)

l 對政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量

l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量

我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項重點工作完成的好壞來評價這個部門的工作,，更不能對窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見,。事實上，這三個方面的評價依據(jù)有不同的來源,。其中,，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標(biāo)完成情況來自于上級評價,，對其它部門的服務(wù)質(zhì)量評價來自于內(nèi)部平行或下級部門,，窗口服務(wù)質(zhì)量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下,，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時,，我們只能用其余的替代，評價結(jié)果的可靠性也隨之下降,。所以,，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進行評價,。

五、多種評價方法相結(jié)合

從考評依據(jù)的獲得途徑來看,，既要有內(nèi)部服務(wù)過程中的記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù),，也要有外部服務(wù)監(jiān)測和用戶評價數(shù)據(jù)。

窗口服務(wù)檢查

外部服務(wù)監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法,，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)體系對政府窗口部門的服務(wù)過程進行真實體驗,，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測通常定期進行,，監(jiān)測和報告頻次可以以月度為單位,，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進行服務(wù)監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：

l 集中的政務(wù)大廳

l 分散的政府派出機構(gòu)辦公場所(如信訪辦,、海關(guān),、派出所、工商所,、稅務(wù)所,、婚姻登記處等)

l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)

l 電子政務(wù)網(wǎng)站

采用神秘客戶方法對窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國內(nèi)通信,、航空,、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗,，對改進窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進作用,。引入神秘客戶方法對政府窗口服務(wù)進行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。

政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面

l 服務(wù)設(shè)施

l 政務(wù)公開

l 服務(wù)意識

l 服務(wù)態(tài)度

l 服務(wù)主動性

l 服務(wù)規(guī)范

l 依法辦事

l 政策水平

l 解決問題能力

l 辦事效率

政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點：

l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進行,，檢查結(jié)果真實,、客觀;

l 檢查人員通過辦理業(yè)務(wù)真實地了解政府服務(wù)的全過程;

l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識,、人員質(zhì)量,、過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;

l 檢查全程錄像錄音,，便于后期核對情況,，有據(jù)可查;

l 根據(jù)指標(biāo)體系和扣分標(biāo)準(zhǔn)對每一次服務(wù)打分，減少了評價的隨意性;

l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果,。

通過政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板,，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向,。

用戶評議政府

用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調(diào)查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法,。這種做法已經(jīng)在政府績效考核中廣泛使用,，被證明是行之有效的科學(xué)方法,。

在具體實施過程中主要是注意問卷設(shè)計在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評的需要,，同時改進抽樣方法和調(diào)查過程的質(zhì)量管理,，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。

l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型,，了解用戶對政府的總體預(yù)期,、感知、滿意度,、抱怨和信任,。

另外，為了更好地做好政府績效考評工作,，尤其是更好地理解用戶對政府服務(wù)的'需求,，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進行深度訪談和召開用戶座談會,。后兩種方法對于在搜集信息方面的現(xiàn)場互動性,、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求,，搜集用戶意見和改進建議,，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機構(gòu)的雛形,。

六,、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性

用戶導(dǎo)向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法,。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性,，首先要選對評價主體，排除不合格的調(diào)查對象,。這是調(diào)查控制的第一道關(guān),。合格的評價主體/調(diào)查對象應(yīng)該具有如下特征：

l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)

l 在規(guī)定的時間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門

l 具有正常的思維能力和回答問題的能力

l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍

l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域

如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進行抽樣調(diào)查,，用以推論市民對市政府的整體工作評價,。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進行配額,，然后依據(jù)電話號碼數(shù)據(jù)庫或號段直接隨機抽樣,。

調(diào)查的樣本量不宜過小?？梢赃m當(dāng)放大計算出來的樣本量,。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費。

鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體,，而且包括不同部門,，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進行分析,，設(shè)定部門評價的最低樣本量,。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨抽樣,。

如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價,，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。

由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少,，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大,，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨立從用戶數(shù)據(jù)庫中隨機抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單,。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單,。應(yīng)該盡可能防止被評價的政府部門提供經(jīng)過篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差,。

七,、引入第三方

目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進行的。從發(fā)展的角度來看,，未來的政府績效測評工作應(yīng)該主要由中立的第三方來提供,。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段,，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓,，但是測評的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進行。應(yīng)該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計局),。這樣才能保證績效評估工作客觀,、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機構(gòu)的發(fā)展來看,，統(tǒng)計局以外的很多機構(gòu)(例如院校的研究機構(gòu),、專業(yè)市場研究機構(gòu))都能勝任這項工作。

八,、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化

應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評價體系,。

l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;

l 凡是偶爾不能堅持開展用戶評議政府工作的地方,，應(yīng)該堅持開展用戶評議工作;

l 凡是沒有開展內(nèi)部服務(wù)評價工作的地方,，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評價。

另外,，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化,。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全,，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作,。其中,，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進行，實時跟蹤各個政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化,。用戶評議政府每年至少組織一次,。應(yīng)該不定期地圍繞熱點問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議,。

九,、充分發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的導(dǎo)向作用

首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評價(包括內(nèi)部用戶評價)在整個績效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級對下級的評價權(quán)利,。其中,，用戶評價在績效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次,，在目前情況下,，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看,、話難聽,、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù),。因此,，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三,，應(yīng)該增加社會效率指標(biāo)的權(quán)重,，減少經(jīng)濟效率指標(biāo)的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認(rèn)識深化程度和可操作性來決定,。

十,、進一步規(guī)范政府績效評估工作

由于涉及不同地方、不同層級的政府評估,，因此,，有必要進一步規(guī)范評估內(nèi)容、評估方法,、評估程序和結(jié)果應(yīng)用,。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機構(gòu)參與測評工作的現(xiàn)象,。各個機構(gòu)在模型,、指標(biāo)、指標(biāo)口徑、數(shù)據(jù)采集方法,、數(shù)據(jù)處理和報告形式等方面都存在一定的差異,，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團總部對省公司的考評,，省公司對地市公司的考評,，以及外部第三方獨立的測評)考核的內(nèi)容不同、獲得的分?jǐn)?shù)不同,、得到的改進策略也不同,。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn),。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則,、評估模型、指標(biāo)體系,、評估依據(jù),、評估方法、評估程序,、評估報告形式,。

十一、加強政府績效管理工作

績效考評是手段而不是目的,。為了做好切實提高政府服務(wù)質(zhì)量,，更好地發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，就需要：

1. 研究用戶的需求和預(yù)期,，找出短板和差距;

2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);

3. 制訂政府服務(wù)改進計劃,，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標(biāo);

5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進行流程優(yōu)化,，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);

8. 制訂進一步的服務(wù)改進方案;

按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗,，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式,。為此,，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系,，增加績效工資,。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒有兌現(xiàn)獎罰的手段,。切忌考評結(jié)果不掛鉤,。“你好,、我好,、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進一步惡化,。

績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過程。因此,，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系,。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認(rèn)證。

十二,、提高政府績效評估報告的分析能力和應(yīng)用水平

政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經(jīng)濟環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評價,，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外,，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警分析的功能,。中國經(jīng)濟體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警的分析框架,，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達(dá)不滿的方式的分析,，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點提出預(yù)測和避免,、應(yīng)對辦法。從實際應(yīng)用情況來看,，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要,。

小結(jié)

建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評價體系有重要意義，是實踐科學(xué)發(fā)展觀,、實現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變,、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求,，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進步的必然趨勢,，也是中國在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實際成果。

在目前階段,，政府績效考核應(yīng)該堅持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向,，爭取在較短的時間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度,，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機的問題,。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本,、執(zhí)政效率的關(guān)注,，建設(shè)效率政府。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績效考核改進方案,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十三

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的'不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、公平,、公正、公開,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十四

1,、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進展評定,，以進一步激發(fā)員工的'專心性和制造性,，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。

2,、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵,、人事變動等鼓勵手段,。

1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻,。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3,、為員工的晉升,、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。

4,、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息,。

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3,、反應(yīng)的原則,，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時修正,。

4,、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十五

績效計劃作為績效管理的一種有力工具,，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?，F(xiàn)在,，就來看看以下兩篇關(guān)于員工績效考核的方案吧!

一、考核目的,。

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核資料及方式。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、

自我鑒定,。

員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月,。

工作計劃。

任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序,。

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)。

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;,。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2,、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);,。

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。

4,、參控股企業(yè)外派人員。

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān),。

秘書長：人力資源部經(jīng)理,。

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理,。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。

(一)中層以上人員,。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別。

為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標(biāo)。

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企,。

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%,。

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

3、員工隊伍建設(shè),。

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

4、綜合素質(zhì),。

考核周期：年度考核,。

5、上級臨時交辦任務(wù),。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

部門經(jīng)理,。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度),、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況。

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

2,、工作業(yè)績,。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略,。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%、

30%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),。

考核周期：半年考核。

5,、綜合素質(zhì),。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核,。

6,、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總,。

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

(二)一般管理人員,。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性),、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況。

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會評定。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

2、工作業(yè)績,。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%,。

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重,。

占總考核的10%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核,。

4,、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考,。

核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、

90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

(三)外派人員的考核,。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報狀況,、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力),。三項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,。

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會評定。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

2、工作業(yè)績,。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%,。

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%,。

考核周期：半年考核,。

3、外派人員定期匯報,。

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

4,、綜合素質(zhì),。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核,。

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改善和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意,，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意,，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視,。

為無效。

3,、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給,。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員,、外派人員本,。

下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估,。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門,，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十六

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立,，減少行政成本,，提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結(jié)合,，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性,、全面性和可操作性,，改進和完善獎懲激勵約束機制,。

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編,、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德,、能,、勤、績,、廉五個方面,，重點考核工作實績。

3,、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn),。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

5,、廉：指廉潔從政表現(xiàn),。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定,；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定,。考核的等次分為優(yōu)秀,、稱職（合格）,、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1,、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針、政策,，遵紀(jì)守法,，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù),，工作勤奮,，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神,，績效突出,。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度,，熟悉業(yè)務(wù),，熱情服務(wù)，工作積極,，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù),。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),，業(yè)務(wù)能力一般,，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足,，工作積極性,、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高,；或在工作中有某些失誤,。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,，難以適應(yīng)工作要求,；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù),；或在工作中失職,，造成嚴(yán)重失誤。

（一）平時績效考核

平時績效考核由局機關(guān),、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施,。被考核人要對本職位職責(zé),、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄,。局機關(guān)各科室（科長,、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ),，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進行,。其基本程序為：

局機關(guān)考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,。

2,、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,，提出考核等次意見,。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員,、副主任科員及一般工作人員的主考人,。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。民主評議以科室為單位,，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議,；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議,。

4,、局黨組研究決定后，進行公示,，公示無異議后上報相關(guān)部門審核,；

5,、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次,；

6、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見,。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2,、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見,。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進行,，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定,。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進行,。

3,、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行,，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定,。

4、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見,。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任,、轉(zhuǎn)任,、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn),、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職,、晉級、晉升工資的資格,?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》,，報上級組織,、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬,。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1,、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次,。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù),。

3,、不發(fā)給一次性年終獎金。

4,、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期,。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),。誡勉期間,，主考人應(yīng)對其進行誡勉談話,，并作談話記錄。誡勉期滿,，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想,、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié),。

5,、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,，確定為不稱職,。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1,、不發(fā)給一次性年終獎金,。

應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資,。

3,、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退,。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定,。

局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機關(guān),、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作,。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo),、局紀(jì)檢組長,、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,，日常工作由局辦公室承辦,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十七

第一條、工作績效考核,，簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

1,、考核期開始進人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考,。

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

1,、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,，進行評定。

2,、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,，進行評定,。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性能力來把握,；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:

知識、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明,。

2,、第二次考評者，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話,，相互商討，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下:

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3,、理解考核內(nèi)容與項目,；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十八

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成,。

二、 考核原則：

1,、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、 逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、 公平,、公正、公開,。

三,、考核對象：物管處全體員工。

四,、考核細(xì)則：

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護情況；

5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總,。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇十九

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,，以提高員工素質(zhì),、能力和工作熱情,，從而有效進行成本控制，特擬定此方案,。

一,、考核周期。

以自然月為考核周期,，考核時間為下月5日前,。

二、主要考核指標(biāo),。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）,。

三、考核結(jié)果使用,。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù),。

1、績效考核成績在90分-100分者,，按績效工資的100%發(fā)放,；

2、績效考核成績在75分-89分者,，按績效工資的80%發(fā)放,；

3、績效考核成績在65分-79分者,，按績效工資的60%發(fā)放,；

4、績效考核成績在65分以下,，不發(fā)績效工資,；

四、績效工資設(shè)定,。

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注,。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月,。

幫廚1000元200元/月,。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇二十

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2,、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、共性、力氣狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

3,、為員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù),。

4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工,，且包括新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

1,、考核結(jié)果的等級評定：

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下。

2,、考核等級比例把握：

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，必需同時供應(yīng)具體的事實依據(jù)。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：依據(jù)“考核自評表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估,。

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定,。補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。

1,、建議該員工主管與員工進行面談,，并完成“績效面談表”

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3,、考核申訴的同時必需供應(yīng)具體的事實依據(jù),。

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級。

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當(dāng)時,，可作職務(wù)晉升處理。

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象,。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象,。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理。

（1）崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理,。

（2）若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”,，且在其次次年,。

員工績效考核方案的優(yōu)化與改進篇二十一

企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案,，供你參考!

一,、考核目的。

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式,。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、

自我鑒定,。

員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序,。

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。),。

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;,。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

2,、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);,。

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān),。

秘書長：人力資源部經(jīng)理,。

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理,。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。

(一)中層以上人員,。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別。

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經(jīng)營指標(biāo),。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標(biāo),。

考核周期：月度督察、半年考核,。

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、員工隊伍建設(shè)。

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%,。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評,。

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

4,、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核,。

5,、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

部門經(jīng)理,。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度),、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,。

主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

2,、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司,。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%,、

30%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),。

考核周期：半年考核,。

5、綜合素質(zhì),。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核。

6,、上級臨時交辦任務(wù),。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

1,、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。

1.了解員工對公司的貢獻,。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升,、降職、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工,。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象,。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程,。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團隊合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果,。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部,，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6,、績效具體記錄。

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù),。

7,、考績等級設(shè)限規(guī)定。

(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等,。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;,。

c.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;,。

b.有記過記錄者;,。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分,，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分,。

c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d,、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎,。

e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價,、核價,，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分,。

零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。2,、貪污和吃回扣,。3、泄露公司機密,。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格,。

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和,。

崗位職責(zé),。

履行情況。

(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位,。

10,、績效工資核定程序。

(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);,。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;,。

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;,。

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。

(1)每個部門月初把。

工作計劃表,。

交給人資部,，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率,，成本控制率等,，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過,。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效,。

人資部。