每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀,。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇一

培訓(xùn)從“溝通與激勵的管理意義”、“為什么不能有效的溝通”和“有效溝通建議”三個方面對管理者如何進(jìn)行溝通和激勵進(jìn)行了詳細(xì)的激-情的闡述和論解,，也區(qū)別了領(lǐng)導(dǎo)和管理的不同：首先,，領(lǐng)導(dǎo)工作不是個人行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是一個開發(fā)者,，他的工作目標(biāo)應(yīng)該是更加有效的使用自己掌握的人力資源,，使其發(fā)揮出最大的潛能，不要總覺得手下的人不好用,，要努力檢討自己,，是否盡力開發(fā)了這些資源。其次,，領(lǐng)導(dǎo)不是一個事無具細(xì)的指導(dǎo),，也不是權(quán)威的訓(xùn)斥，而是搭臺讓人唱戲,。第三,，領(lǐng)導(dǎo)班子的核心領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)能力、團結(jié)程度和分工明確程度的合成結(jié)果,。

在日常管理中,，總能聽到有些管理者抱怨：為什么我的下屬不聽我的?其實,，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍,。遇到這種情況,，管理者應(yīng)該反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看問題出在哪里,。做為一個管理者,，你每天要做的事情不只是依照所謂的生產(chǎn)計劃去安排別人做什么事，要讓職工知道事情的全局,。告訴他們“為什么要做這樣一件事,，這項工作要求什么時候完成，我們要達(dá)到什么樣的目的”等等,。只有了解了一件事情的前因后果,，職工在做時才會明白做這件事情的原則，在工作中認(rèn)真思考,，會將自己對這件事情的有關(guān)想法提出來,，兩個人在一起商量，找出做這件事情的最有效的方法,。

管理者要經(jīng)常和車間的職工進(jìn)行溝通,，班組的內(nèi)部職工也要經(jīng)常溝通，溝通一詞說起來容易,，做起來難,，要確保車間內(nèi)部的良好溝通并不是一件容易的事情。但是,，車間溝通是否良好,，對車間的安全生產(chǎn)工作完成和執(zhí)行效率來說，又顯得特別重要,。由此可見,，溝通在一個車間管理工作中的分量。我們平時和職工溝通時,，盡量不要以高姿態(tài)和職工講話,，要知道，我們大家其實都是平等的,，我們沒有什么不一樣的,，都是為了公司正常的生產(chǎn)和運行，為了一個共同的目標(biāo)實現(xiàn)安全生產(chǎn),。工作中,，我們要學(xué)會贊揚職工，每個人都希望得到別人的重視，如果能夠?qū)β毠す芾韺崿F(xiàn)有效的溝通和激勵,，并且運籌帷幄的話,，那么你就是一個出色的管理者，所有的檢修和生產(chǎn)工作都會出現(xiàn)事半功倍的效果,，同時車間,、公司自然會實現(xiàn)安全生產(chǎn)。

那么作為車間的一名管理領(lǐng)導(dǎo)來說,，如何運籌帷幄實現(xiàn)有效的溝通的激勵呢?

通?？梢圆扇?種管理方法：(1)目標(biāo)激勵與目標(biāo)形式的多樣化,。把大,、中、小和遠(yuǎn),、中,、近的工作目標(biāo)相結(jié)合，使職工在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系,。目標(biāo)激勵包括設(shè)置,、實施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意,，要根據(jù)車間的實際生產(chǎn)情況來制定可行的目標(biāo),。(2)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。以身作則,，并具有熱情,，控制自己的情感，隱藏自己的消極情緒,，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度,，并把自己的熱情投入到手頭上的工作中。(3)獎勵激勵,。獎勵實現(xiàn)日清日結(jié),，實現(xiàn)分類型，側(cè)重點,。(4)關(guān)懷與尊重激勵,。了解職工的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們,，關(guān)懷和尊重員工不是表現(xiàn)在嘴上,，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當(dāng)中,，把關(guān)心和尊重人當(dāng)成自己的一種修養(yǎng),，一種習(xí)慣。(5)支持激勵。主管要善于支持職工的創(chuàng)造性建議,，充分挖掘職工的聰明才智,，使大家都想事，都干事,，都創(chuàng)新,，都創(chuàng)造，信任職工,，放手讓職工大膽工作,。當(dāng)屬職工作遇到困難時，主動為職工排憂解難,，增加職工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時,，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

一個企業(yè)的發(fā)展,，重中之重,，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力,，使其為企業(yè)服務(wù),。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”,，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄,，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣,，找到和使用好這樣的人,，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠(yuǎn)景。古往今來,，這樣的例子有很多,。劉邦用蕭何、張良,、韓信,，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何,，計謀不如張良,，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了,，因為我很好地使用他們,，大家都成就了一番豐功偉績。

公司的此次培訓(xùn)可謂是久旱逢甘霖,，不僅增加了自己管理能力的認(rèn)知,，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后開展更多類似管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在以后的工作中,，作為一名基層管理干部,，一定會在工作中不斷的總結(jié)，在總結(jié)中不斷前進(jìn),，認(rèn)真做好職工的溝通和激勵工作,，爭取把這門管理專業(yè)做好干扎實!從而促使車間供風(fēng)、供電實現(xiàn)安全管理!

管理者有效溝通技巧感想與體會篇二

曾經(jīng)有這樣一個小故事,，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開,。鑰匙來了,，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn),，那大鎖就啪地一聲打開了,。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開,，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心,。

現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深,。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題,，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,，讓人頭疼,。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“ 心” ,。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因,，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感,、忠誠度,，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感,。

第一,、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時都可以找到所需的人才,，這使企業(yè)對員工的重視不夠,，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的,。管理者很少和員工溝通,，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達(dá)自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心,，失去工作熱情,。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開,。

第二,、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上,，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,，對員工的評價過于主觀，無法形成公平,、公正的競爭體系,，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性,，這必然會導(dǎo)致工作效率低下,，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。

第三,、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法,，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們,，人有五項需要即：生理需要,、安全需要社會交往需要、自我價值實現(xiàn)的需要,、地位和受人尊敬的需要,。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里,，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來,，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能,。

第四,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評估的時候，帶有嚴(yán)重的情感因素,。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門,，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄,。這種問題的出現(xiàn),，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大,，團隊協(xié)作能力大大降低,，最終失去凝聚力,。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題,。想真正解決這些問題,，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前,，就是您將員工看作成本,、資源、還是財富,。如果你將其看作成本,，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā),、利用他,，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他,。你只有將自己的觀念改變了,，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。

現(xiàn)在很多人力資源主管,，都會反映這樣的問題,，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得,，一將難求,。” 如何得到并留住自己最需要的人才,，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑,，改變公司內(nèi)部的管理制度,，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng),，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié),，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認(rèn)真研究,，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一,、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度,，創(chuàng)建一個公平,、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。

曾經(jīng)有這樣一個小故事,，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,，一根鐵桿費了九牛二虎之力,，還是無法將它撬開。鑰匙來了,，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了,。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開,，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快,，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深,。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中,，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,，沒能去了解他的“ 心” ,。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感,、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感,、歸屬感,。

第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象,，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時都可以找到所需的人才,，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系,，視其為可有可無的,。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,，不給員工表達(dá)自己想法的機會,。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情,。所以在條件可能的情況下,，員工便會義無反顧的選擇離開。

第二,、激勵機制讓員工缺少安全感,，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,，對員工的評價過于主觀,，無法形成公平,、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,，這在很大程度上打消了員工的積極性,，這必然會導(dǎo)致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣,。

第三,、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義,。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們,，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要,、自我價值實現(xiàn)的需要,、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段,，同時也存在于同一組織里,，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足,。才可以更大的發(fā)揮他的潛能,。

第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評估的時候,，帶有嚴(yán)重的情感因素,。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主,，這就造成了激勵范圍過于狹窄,。這種問題的出現(xiàn)，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,，內(nèi)耗增大,，團隊協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力,。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題,。想真正解決這些問題,，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前,，就是您將員工看作成本,、資源、還是財富,。如果你將其看作成本,，你就會千方百計的降低他,，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他,，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他,，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度,。

現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題,，即人力過剩并不代表人才過剩,，正所謂“ 千軍易得，一將難求,?！?如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題,。大家嘗試了很多途徑,，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境,，建立新的績效考核系統(tǒng),，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用,。對如何使用正確的激勵制度也沒有認(rèn)真研究,，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一、偏斜等現(xiàn)象,。因此建立有保障的激勵制度,，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的,。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇三

有年輕人想要出家,，法師考問年輕人為什么要出家?

年輕人a：我爸叫我來的。

法師：這樣重要的事情你自己都沒有主見,，打40大板,。

年輕人b：是我自己喜歡來的。

法師：這樣重要的事情你都不和家人商量,，打40大板,。

年輕人c：不作聲。

法師：這樣重要的事情想都不想就來了,，打40大板,。

如果你是年輕人d怎么和法師溝通呢?

在法師和年輕人的溝通中，年輕人要出家和法師收弟子是目的,，共識是和諧出家,。

年輕人d：我受到法師的感召,，我很喜歡來，我爸也很支持我來!

管理者有效溝通技巧感想與體會篇四

一,、案例背景：

李某,，年齡：14歲，性別：男,，人瘦小,。

初次見到他，我就感覺到他和其他學(xué)生有所不同,。果然,，通過一段時間的接觸，驗證了我最初的預(yù)感,。他學(xué)習(xí)良好,，但他對自己要求不嚴(yán)格，辨不清是非,?？吹狡渌瑢W(xué)的一些行為，明知不對,，卻偏去效仿,，被老師發(fā)現(xiàn)后，又將過錯推到別人身上;老師批評時會有一些過激行為;甚至以“學(xué)校收費”為由,，向家長騙取錢,，去玩游戲。在家里又時常與父親犟嘴,。

通過了解得知,， 李某的母親是殘疾，父親長期在外打工,，夫妻關(guān)系不融洽,。父親回來后不是喝酒就是打牌，對孩子的教育就是一些不中聽的話,。孩子出了事, 不是訓(xùn)斥孩子,，就打電話給老師，埋怨老師教育不當(dāng),。

二,、教育方法：

1、深入家庭,，搭情感之橋。

針對上述情況,，我進(jìn)行了一次家訪,。記得那個難忘的夜晚,，天下著雨，我步行去李某家進(jìn)行家訪,。來到李某家時,，我猶豫起來，去李某家說什么好呢?說沈李某搞破壞,，賠500元之事,，還是說他爸爸訓(xùn)斥性的教育方法呢?……正遲疑不決時，我看見他家燈亮著,，耳邊傳來的是一陣麻將聲,。

我敲了很長時間的門，他父親才出來開門,?！靶∽映鰜恚憷蠋焷砹?”,，一個大嗓門嚇了我一跳,，接著李某從自己房間里走出來,“你在學(xué)校干什么了?”李某瑟縮著不敢說。我趕緊說：“你好,，我是來看看的,，近來李某表現(xiàn)很好?！?/p>

我把“很好”突出來,。“好什么?剛賠給人家500元,，還好,，是不是又有事?”他爸氣憤地說。我誠懇地說：“孩子真的不錯,，關(guān)于賠錢的事他也承認(rèn)了錯誤,，這次語文和數(shù)學(xué)成績都優(yōu)秀?！边@時,，他的眼光有些疑惑，不過有一絲柔和了,。然后我們都坐下來,，心平和氣地交談起來，我很慎重地說：“孩子長大了,，如講得有道理的話,，你要聽的，教育孩子是我們共同的責(zé)任，只要你能配合我們,，教育就一定能成功”,。

又說：“像剛才你們在打麻將，對小孩做作業(yè)影響很大的,，你說對嗎?”,。通過一番的話。他爸也承認(rèn)自己的過錯,。這次家訪,，從我的教育的方法談到李某的閃光點等等，足足談了一個多小時,。直到我臨走時,，他的臉上才有一絲的笑容，流露出輕松和感激,，攥著我的手說："孩子讓您費心了,，下雨天，路又這么遠(yuǎn),，太辛苦了,，謝謝您了”。在回來的路上,，我想：家訪不僅能讓教師走近家長,，走進(jìn)學(xué)生的心靈，而且能及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生缺點形成的原因,，找到解決問題的鑰匙,，從而搭建起情感的橋梁。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇五

一,、增強自身的期望值

與每一位員工交談,，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業(yè)的發(fā)展動向和對其的工作期望,?？死锼苟÷宀弑硎荆行У臏贤ǖ年P(guān)鍵是簡易和信息的重復(fù),。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的,，他們需要定期的進(jìn)行有效的、重復(fù)性的溝通,，以達(dá)增強和鞏固的效果,。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過月度簽到的方式,，或者以開會的形式召集員工進(jìn)行闡述與說明,。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這些方式的時候,，毫無疑問地將加強員工們的思想，并且他們將清晰地明白該如何完成你對他們布置的任務(wù),。反復(fù)的強調(diào)將充當(dāng)著提醒者的角色,，有助于屬下清楚明了你對他們期望。

二,、給予員工明確的企業(yè)發(fā)展方向和具體的執(zhí)行目標(biāo)

在一個不斷變化的企業(yè)生存環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者清晰的與員工們進(jìn)行溝通,，將會毋庸置疑地確保員工們了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，在領(lǐng)軍人的領(lǐng)導(dǎo)之下，想要實現(xiàn)什么樣的目標(biāo);怎么樣的計劃去實現(xiàn)目標(biāo);為達(dá)到這一目標(biāo),，大家該如何去做,。克里斯丁洛策認(rèn)為,，“大多數(shù)企業(yè)的失敗來源于在這三個問題的缺失和不明確,。”

通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確,，對員工在企業(yè)中扮演怎樣的角色和該如何執(zhí)行,，領(lǐng)導(dǎo)者將明了的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向帶給企業(yè)團隊，員工們也將會有清晰的視角去執(zhí)行,?？死锼苟÷宀哒f：“如果領(lǐng)導(dǎo)者不清晰、明了的指導(dǎo)員工,，即使領(lǐng)導(dǎo)者有很多優(yōu)秀的計劃和愿望,，也會導(dǎo)致員工們?nèi)狈Ψ较蚋泻土己玫膱?zhí)行力?！?/p>

三,、工作環(huán)境同樣對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有積極作用

作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿足領(lǐng)導(dǎo)者提出的目標(biāo)與發(fā)展方向,?？死锼苟÷宀哒J(rèn)為，“每一個企業(yè)文化元素勢必是為了加強和規(guī)范員工們的行為和舉止,?！比绻A(yù)期的目標(biāo)和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力,，也是無法完成的,。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標(biāo)和期望，得力于公司的獎勵機制,，以及企業(yè)良好的結(jié)構(gòu)和流程,。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望他們的員工能夠與企業(yè)一起承擔(dān)風(fēng)險，那么需要領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的工作流程和計劃,，并且考慮到失敗和冒險的風(fēng)險等等因素,。

四、把員工的個人利益和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

每一位企業(yè)員工都有自己思想和需求,，試著了解每一位員工的個人喜好,，無疑將幫助他們能夠理解你和對他們的期望，并且激發(fā)他們的工作斗志,?？死锼苟÷宀弑硎荆皢T工們的選擇是什么?什么才能使他們更具能量?他們正面對著怎樣的挑戰(zhàn)?只有通過真正的了解,，領(lǐng)導(dǎo)者才能采取更加有效的方式激發(fā)員工的潛質(zhì),，更正他們的行為舉止?！弊鳛橐晃粌?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該花大量時間與每一位員工建立情感上的聯(lián)系。時刻地把他們碰到的困難和疑惑記在心上,，并且要看到他們的努力,。只有在你的幫助之下，才能夠激勵他們喜愛所從事這份工作,，并且努力的幫助你達(dá)到企業(yè)的目標(biāo),，并且把企業(yè)戰(zhàn)略與員工自身的職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

管理者有效溝通技巧感想與體會篇六

1.贊美行為而非個人。

舉例來說,，如果對方是廚師,，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀,。但如果你告訴他,，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維,。

2.透過第三者表達(dá)贊美,。

如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜,。相反地,，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當(dāng)事人,，避免加油添醋,。

3.客套話也要說得恰到好處。

客氣話是表示你的恭敬和感激,，所以要適可而止,。有人替你做了一點點小事,，你只要說謝謝。,、對不起,，這件事麻煩你了。至于才疏學(xué)淺,，請閣下多多指教,。這種缺乏感情的客套話，就可以免了,。

4.面對別人的稱贊,，說聲謝謝就好。

一般人被稱贊時,，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣,，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝,。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣?xùn)|西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬,。

5.有欣賞競爭對手的雅量,。

當(dāng)你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是……,，就算你不認(rèn)同對方,，表面上還是要說：是啊，他很努力,。顯示自己的雅量,。

批評時，絕不要……

6.批評也要看關(guān)系,。

忠言未必逆耳,，即便你是好意，對方也未必會領(lǐng)情,，甚至誤解你的好意,。除非你和對方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評,。

7.批評也可以很悅耳,。

比較容易讓人接受的說法是：關(guān)于你的……，我有些想法,，或許你可以聽聽看,。

8.時間點很重要。

千萬不要在星期一早上,，幾乎多數(shù)人都會有星期一憂郁的癥狀,。另外也不要在星期五下班前,，以免破壞對方周末休假的心情。

9.注意場合,。

不要當(dāng)著外人的面批評自己的朋友或同事,，這些話私底下關(guān)起門來說就好。

10.同時提出建議,。

提出批評之外,，還應(yīng)該提供正面的改進(jìn)建議，才可以讓你的批評更有說服力,。

回話時,，要小心……

11.避免不該說出口的回答。

像是：不對吧,，應(yīng)該是……這種話顯得你故意在找碴,。另外，我們也常說：聽說……,，感覺就像是你道聽涂說得來的消息,，有失得體。

12.別回答果然沒錯!

這是很糟的說法,，當(dāng)對方聽到這種響應(yīng)時,，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!

13.改掉一無是處的口頭禪。

每個人說話都有習(xí)慣的口頭禪,，但會容易讓人產(chǎn)生反感,。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?,、基本上……,、老實說……。

14.去除不必要的雜音,。

有些人每一句話最后習(xí)慣加上啊等語助詞,，像是就是說啊、當(dāng)然啦,，在比較正式的場合,，就會顯得不夠莊重穩(wěn)重。

15.別問對方你的公司是做什么的?

你在一場活動遇到某個人,，他自我介紹時說自己在某家公司工作,。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了,。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業(yè)績掉了3成,。你應(yīng)該說：你在公司擔(dān)任什么職務(wù)?如果不知道對方的職業(yè)就別問，因為有可能他沒工作,。

16.別問不熟的人為什么?

如果彼此交情不夠,，問對方為什么?有時會有責(zé)問,、探人隱私的意味。例如,，你為什么那樣做?,、你為什么做這個決定?這些問題都要避免。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇七

1,、就事論事,。在和學(xué)生溝通時，要就事論事,，不要去翻舊帳,。更不能不針對個人的個性與品格，否則,，會給學(xué)生造成傷害,，導(dǎo)致學(xué)生與你對立。

2,、尋求合作,。在進(jìn)行班級管理的時候，要給學(xué)生機會去體驗獨立,，自治權(quán)越多，敵意越少,，越自立就越不會怨恨別人,。和學(xué)生交流避免命令可以減少反抗。如果遇到一些棘手的問題要放棄與學(xué)生爭辯,，因為辯論只會帶來反辯,，特別在課堂上學(xué)生發(fā)生輕微不當(dāng)行為的時候，改變上課氣氛比設(shè)法改變學(xué)生的想法,，更容易得到學(xué)生的合作,。

3、用心接納,。師生之間相互接納與了解是一門復(fù)雜的藝術(shù),，向?qū)W生提出要求，使用批評與非批評的語言效果不一樣,。非批評的語言不涉及情緒并且減少沖突,，而批評的語言引發(fā)怨氣、制造緊張,。面對學(xué)生的問題,，教師說出自己的感受與期待，用“我”字開頭;回答學(xué)生的問題或請求,，則用“你”字開頭比較好,。

4,、在憤怒時不能用侮辱的語言。在現(xiàn)實中班級人數(shù)多,，自然需求就多,，有時造成教師憤怒是不可避免的。學(xué)生經(jīng)常惹你生氣,，教師可以宣泄怒氣但不可以侮辱人,，不抨擊學(xué)生的品行。老師生氣時,，學(xué)生會特別注意聽老師講話,。

5、不給學(xué)生貼標(biāo)簽,。貼標(biāo)簽就是一種傷害,，貼標(biāo)簽的形式有：以成績、以相貌,、以家庭,、以財富、以表現(xiàn)等貼標(biāo)簽,。處置學(xué)生問題時要盡量避免評斷和預(yù)測,，評斷的結(jié)果可能會使學(xué)生形成真的毛病。學(xué)生通常照著老師的消極性語言成長,，變成老師所說的那種人,。

6、不要帶有敵意的盤問,。當(dāng)學(xué)生出現(xiàn)問題時,，不要帶有敵意的盤問學(xué)生，這樣學(xué)生容易接納你,，也有益于問題的解決,。教師不劇烈的反應(yīng)，對學(xué)生具有長遠(yuǎn)的影響力,，能使學(xué)生懂得尊重,、自治、自我負(fù)責(zé),，這樣會有更好的效果,。

7、簡明扼要,。教師要像劇作家一樣引人入勝,，學(xué)生會對喋喋不休的老師關(guān)起心門。教師解決眼前的問題時,，應(yīng)避免長篇大論究將來的責(zé)任和過去的經(jīng)歷,，沒有必要鉆牛角尖,。老師如果忽略學(xué)生的情緒而采取羅嗦復(fù)雜的解釋，學(xué)習(xí)就難以進(jìn)行,，甚至終止,。

8、不要諷刺,。尖酸刻薄的教師尤其損害學(xué)生的身心健康,，師生溝通不容許使用有害的語言。老師的工作是幫助,，不是傷害,。學(xué)生出現(xiàn)困難時，迅速的安慰,，諷刺幫助不了他們,。

9、糾正指導(dǎo),。學(xué)生沒有不犯錯誤的,，當(dāng)他們犯錯誤時需要的是指導(dǎo)，不是苛責(zé),。有效的糾正能夠指導(dǎo)學(xué)生,，使他們認(rèn)識到問題的實質(zhì)，便于學(xué)生改正,。適當(dāng)?shù)臏贤梢愿纳平逃?，適當(dāng)?shù)臏贤梢赃_(dá)到比較理想的效果。溝通要真誠,，而不能造作。虛情假意不能達(dá)到教育的目的,，反而讓學(xué)生感到反感,?？傊?，教師在與學(xué)生溝通時應(yīng)當(dāng)注意：激發(fā)學(xué)習(xí)、鼓勵自治,、支持自尊,、樹立自信,、消除焦慮、去除恐懼,、減少挫折,、平息憤怒、化解沖突,。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇八

某個代表,，姑且簡稱張君吧,。剛剛接收了一家醫(yī)院，這家醫(yī)院的用藥情況非常不好,，為了扭轉(zhuǎn)不利局面,，張君也想出了不少辦法，了解到科室的女性主任具有重要的學(xué)術(shù)地位,，并且對他們的藥非常不感冒,，認(rèn)為與別的相比沒有特別的優(yōu)勢，最重要一點是扣率太少,。

張君打聽到主任家的住址,，進(jìn)行家訪的準(zhǔn)備?？上攵?，主人對他的冷淡態(tài)度。也是機緣巧合,。

主任家里有一個上小學(xué)的女兒,，那天過去拜訪的時候，張君見到主任的女兒坐在地板上,，正在做手工——剪紙,。張君說到：“主任，我學(xué)過美工的,，讓我來教她吧,。”

主任一開始不肯,，可是張君的熱心要求就同意了,。

我們的可愛同事張就蹲在地板上幫小姑娘剪紙。

剪完后,，主任說了一句：那你幫我剪個動物貼在門上吧,，于是把要求說給我們的代表聽。

代表很奇怪,，說這樣并不好看,。

主任說：是避邪的。說是請了風(fēng)水先生來看過,，屋里有邪氣,，需要東西鎮(zhèn)一下。

代表更奇怪了：堂堂的主任,，大知識分子,，怎么還會迷信!

主任把她的女兒帶回房間，一屁股坐在張君旁邊的地板上，就和張君聊起來,。

原來,，這里頭還有一段故事。

主任的丈夫下海經(jīng)商賺了不少錢,，可是也被騙了不少,，但家境也不錯。于是在家,。

可是沒想到居然有天,，她丈夫拿了家里的存款和坐臺女私奔了。

主任面對突如其來的打擊不知所措,。因為她的老公真的對她很好,，洗腳水都是老公端，結(jié)婚二十幾年她沒剪過手指甲腳趾甲,，都是老公幫她剪的,。誰能想得到?!

原來主任是個事業(yè)心極重的女性，加上可能臨近更年期,，脾氣可能比較急,。

聽故事的時候，我們的張君也陪著掉幾滴眼淚,?！旧碇魅未_實挺值得同情的。

后面的幾天,，只要張君一有機會就去陪一下主任,，安慰她，成了她的最佳傾訴人,。

公司搞得出去旅游的活動,，張君也請主任帶她的女兒去參加。

最后不言而喻,，張軍的銷量突飛猛進(jìn),。但是主任自己一個人的銷量就比以前整個醫(yī)院的銷量翻了n翻。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇九

人與人之間最寶貴的是真誠,、信任和尊重。其橋梁是溝通,。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議,，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見,，參與的員工越多,，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與,，只有爭議,、爭辯、“斗智”,，才能增強員工的主人翁意識,，才能集思廣益，才是真正的溝通,。

溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力,，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離,，使員工充分發(fā)揮能動性,，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。

溝通是一門學(xué)問,，也是一門藝術(shù),。說溝通是學(xué)問是因為任何溝通都是有其本身的目的，把握住溝通的目的,，同時掌握溝通的要領(lǐng),，將相互的理解或者思想表達(dá)出來是需要練習(xí)和實踐的;說溝通是一門藝術(shù)，講的是溝通是技巧,，其中包括語言的,，非語言的，外部因素,，交流雙方對事件的認(rèn)知度等等,。

溝通的目的有很多，最淺顯的一個目的便是信息的傳遞,，信息的傳遞包括了單向和雙向傳遞,，而此時，信息傳遞的有效性,，及時性,，保真度等等都是需要重要考慮的方面;溝通的高一級別的目的在于溝通的影響性，也就是我們通常所認(rèn)為的去“說服”溝通的一方的行為,，思想等,。

有效地改善溝通工作中的溝通并不總是看起來那么容易，但它卻是一個工作基礎(chǔ),，你可以利用它來建構(gòu)你的團隊,，顯示你的領(lǐng)導(dǎo)能力并提供及時的指導(dǎo)。你需要從基礎(chǔ)出發(fā)來決定 使用如何來補救工作溝通不順的現(xiàn)狀,。當(dāng)信息輸入之后無法得到輸出時,，溝通實際上就是封閉的,。在一部分團隊成員能夠訪問到一些確切的信息，其他成員不能的情況下會出現(xiàn)溝通封閉,。管理者的關(guān)鍵性職責(zé)就是提供定期的信息反饋,，例如狀況匯報，工作日志,，會議記錄或僅僅是一張發(fā)表工作信息的通知,、便條。你應(yīng)該提供一個完整確切的工作信息來避免團隊中出現(xiàn)錯誤的溝通和混亂,。另一方面,，你應(yīng)該確保你給客戶或其他成員提供了正確的信息，而不是給他們提供過量的不相關(guān)的或是重復(fù)性的信息,。優(yōu)秀的管理者知道如何計劃他們的溝通工作,，了解每一個團隊成員需要什么類型的信息，并在工作中采用了很廣泛的溝通方式,?？傊诠ぷ髦形覀円朴跍贤☉?yīng)用溝通才能達(dá)到更好的工作效率,。

部門改善計劃：

1,、定期給其他員工開展溝通培訓(xùn)課程，提高全隊溝通意識,。

2,、通過溝通，提高成員的團隊協(xié)作意識,，進(jìn)一步提高工作效率,。

3、增強外部溝通,，和內(nèi)部溝通的能力,。

4、與各部門之間多開一些現(xiàn)場協(xié)調(diào)會,。

明年溝通的目標(biāo)：進(jìn)行溝通理論的進(jìn)一步學(xué)習(xí)和實踐,，把溝通與實際相結(jié)合，取得工多更好的工作實效,。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇十

常見的溝通障礙

(1)語言障礙：指言語表達(dá)不清,，使用不當(dāng)，造成理解上的困難或產(chǎn)生歧義,。有時即使使用的是相同的文字,，但對不同的人來說，含義是不同的,。班組中由于成員背景不同，年齡不同，受教育程度不同,，因此使用的字眼往往也不同,。如果班組長知道每個人對語言的用法，那么溝通就會有效多了,。

(2)過濾的障礙：過濾作用是指信息傳遞者為投接受者所好,，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲,。在溝通中,，由于過濾的作用，使溝通有效性受到很大影響,。如為了讓接受信息者高興,，在信息傳達(dá)過程中故意對信息進(jìn)行修改，使信息與真實情況不符,，達(dá)不到有效溝通的目的,。

(3)選擇性知覺：這是指人們在信息上負(fù)載個人的期望，使溝通的信息打上個人需求,、動機,、經(jīng)驗、興趣,、地位背景及其他特性的烙印,。人們通常對自己感興趣的事很關(guān)心，首先能感覺到,。在溝通中,，同樣的信息，由于人們的關(guān)注點不同,，對信息的理解可能不同,，這就是選擇性知覺的作用。

(4)情緒：由于人會有各種各樣的情緒,，當(dāng)人在極度情緒下,，理智會受到影響，此時對信息的理解也容易出現(xiàn)偏差,。

克服溝通障礙的方法

(1)利用反饋：反饋可以是言語的,，也可以是非言語的。一般可以要求接受者重復(fù)并解釋所接受的信息,，或是請接受者對接受的信息進(jìn)行評論,，或提出一些相關(guān)的問題進(jìn)一步詢問，從而判斷接受者是否真正掌握了信息的內(nèi)容實質(zhì),。

(2)主動傾聽：傾聽者同發(fā)言者一同進(jìn)入主題,、思考主題,，在溝通中扮演著主動、積極的角色,。傾聽需要傾聽者的投入,，在思想和情感上與發(fā)言者相融合。

(3)情緒控制：當(dāng)溝通中發(fā)現(xiàn)情緒異常激動時,，可以先停止溝通,，等待情緒平復(fù)后，再進(jìn)行溝通,。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇十一

一,、管理者要有擔(dān)當(dāng)，但也不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任

假如是員工的過錯,，作為管理者首先應(yīng)當(dāng)承擔(dān)失職的責(zé)任,，畢竟員工是你的下屬，下屬的過失就是自己的失職,，應(yīng)查清事情的真相再來決定處罰還是批評員工,。

責(zé)任承擔(dān)應(yīng)根據(jù)具體情況，不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任,，這樣員工會產(chǎn)生依賴的想法,，員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任才能吸取教訓(xùn)，有助于員工的成長,。

二,、“動手動口”應(yīng)該適度

喜歡參與員工工作的管理者，會讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的感覺,，但過多的參與會讓員工產(chǎn)生依賴思想,，認(rèn)為總會有人收拾“爛攤子”，也會讓員工失去鍛煉的機會,，員工會習(xí)慣讓領(lǐng)導(dǎo)來做,，工作就不會太認(rèn)真。

只動口的領(lǐng)導(dǎo)看似很有威信,，但是沒有親和力,，但在員工看來像個光說不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任,。

因此,，作為公司的管理層，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)人員的安排,，有必要時還得親自動手,，或經(jīng)常做示范，這樣讓員工心悅誠服,，還能給員工帶來工作的動力,。

三,、走得太近導(dǎo)致員工不服從管理

一個好管理者，應(yīng)該公私分明,，在生活中可以和員工親近,，但畢竟工作不等同于生活，要讓員工區(qū)分清兩者差別,。

工作時執(zhí)行力要強，服從管理是第一位的要求,。如遇到員工不服從管理,，不可姑息、不可遷就,，該批評時就批評,，該處罰時就處罰，工作和生活與員工之間的關(guān)系才能管理好員工,。

四,、讓員工怕自己是不可取的管理方式

作為管理者，首先要明白,，讓員工怕自己的目的無非是想讓員工能夠好好工作,，對管理絕對的服從。但一個怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不會踏踏實實工作,，因為員工時刻處于戒備狀態(tài),，如何能保證工作質(zhì)量呢?

所以，要想管理好員工,，建立威信才是最重要的,，讓員工尊重你、依賴你,，團結(jié)在你身旁,，這樣員工在任何時候都能全心全意地投入工作，保證工作質(zhì)量和工作效率,。

五,、平常多關(guān)心員工，更多交流

有些管理者平常挺關(guān)心員工的,，但員工卻不領(lǐng)情,，工作不配合。如遇到這樣的情況,，作為管理有必要重新審視自己對員工的關(guān)心是否正確,，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對待每一位員工,。

與員工更多的交流,，讓員工說出自己的想法,，假如員工的意見是正確的，那么要接納員工的看法,，并在今后的工作中改進(jìn),，如此員工才能逐步配合你的工作。

管理者有效溝通技巧感想與體會篇十二

世界上沒有不好看的顏色,，只有搭配不好的顏色,。先要認(rèn)清自己是什么“顏色”即個性，再根據(jù)自己的個性選擇與別人交往的方式,。知彼者,，智也;知己者，大智也,。溝通的一個前提就是：知己知彼,。

結(jié)合工作，針對本次學(xué)習(xí),，談?wù)勑牡?。基本歸納以下幾點：

三思而后言

在我們和人溝通的過程中,，往往會因為一句話而引起他人的不悅,，所以要避免說錯話。而最好的方法,，就是根本不去說那句話,。說話之前，先想想自己想說什么,，該說什么,。很多人往往心直口快，根本沒想到自己犀利的言詞可能對別人造成的傷害,。因此說話不能不經(jīng)過大腦,。

失言時立刻致歉

勇于認(rèn)錯是很重要的，所以一但當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的言語傷害到他人的時候,，千萬不要礙于面子不肯道歉,。每個人偶爾都會說錯話?？墒亲约阂欢ㄒ煊X自己說了不該說 的話,，然后馬上設(shè)法更正。留意他人的言語或其它方面的反應(yīng),，藉以判斷是否需要道歉,。如果你確實說錯話了，就必須立刻道歉，勇于承認(rèn)錯誤,，不要編借口,，以免 越描越黑。

挑對說話的時機在我們和人溝通的過程中,，往往會因為一句話而引起他人的不悅,，所以要避免說錯話才行。而最好的方法,，就是根本不去說那句話,。

表達(dá)意見之前，都必須先確定,，對方已經(jīng)準(zhǔn)備好,，愿意聽你說話了。什么時候開口才是最好的呢?其實要遇到最好的時機很困難,，但是要遇到適于交談的時機卻不是 難事。比如說：在公共場所,，或有其它朋友,、同事在場時，應(yīng)避免談?wù)撋婕半[私或一些敏感的話題,。還有當(dāng)對方感到煩躁時,，也盡量避免繼續(xù)談?wù)撓氯ァ?/p>

對事不對人

指明他哪些行為有問題，而不是整個人都有問題,。一個人要改變某些特定,、確切的行為，要比改變個性容易,。

了解別人的感覺

如果能先試著了解對方的感覺, 你只要能找出背后真正的原因或需求,，就能夠用另外一種說詞去化解一場沖突。智慧的人用心說話,。

聆聽他人的回饋

要懂得如何去說,，也要懂得如何去聆聽。缺乏聆聽的技巧,，往往會導(dǎo)致輕率的批評,。一個人會任意的批評或發(fā)出不智的言論往往是因為他不管別人要說什么，只想主 控整個對談的場面,。仔細(xì)聆聽別人對你意見的回饋或反應(yīng),，得知對方是否了解你的觀點或感覺。而你也可以看出對方所關(guān)心,、愿意討論的重點在哪里,。

和別人交流，不和別人比賽

有的人和人交談時,，時常把它看成是一種競賽,。一定要分出個高下,。如果你常在他人的話里尋找漏洞，常為某些細(xì)節(jié)爭論不休,，這種競賽式的談話方式必須被舍棄,，而采用一種隨性、不具侵略性的談話方式,。這樣當(dāng)你在表達(dá)意見時,，別人就比較容易聽進(jìn)去，而不會產(chǎn)生排斥感,。