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制定新員工培訓計劃篇一

一、

培訓目的：

本方案在于幫助新入職員工了解我行相關規(guī)章制度,，盡快融入我行企業(yè)文化,，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式,，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質(zhì),，為崗位工作打下堅實的基礎。

入職培訓的目的:

1.減少新員工的壓力和焦慮;

2.減少啟動成本;

3.降低員工流動;

4.縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5.幫助新員工學習組織的價值觀,，文化以及期望;

6.協(xié)助新員工適應工作群體和規(guī)范;

7.鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。

二、

培訓內(nèi)容：

1.公司的發(fā)展歷史,、公司業(yè)務,、公司宗旨、企業(yè)文化及發(fā)展前景;

2.公司組織結(jié)構圖,、權力系統(tǒng),、各部門之間的服務協(xié)調(diào)、部門職責及業(yè)務范圍,、主要領導介紹及分管業(yè)務;

3.會計基礎知識(含基礎工作標準化);

4.綜合系統(tǒng)操作流程;

5.公司薪酬程序,、如何發(fā)放及發(fā)放時間;

6.職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息);

7.介紹公司員工手冊,、公司有關政策,、程序、財務制度及相關流 1

程;

8.標準化服務導入(儀容儀表,、服務流程,、特殊業(yè)務、晨會); 9.銀行日常安全防范工作;

10.工作外的活動(如工會活動,，團委活動,，本行辦的月報等) 11.參觀公司服務場所(如餐廳，會議室,，各部門等);

三,、 培訓時間

第二批時間安排：20xx.10.9-20xx.10.18

2

四、組織驗收：

1.組織考試 20xx年x月x日

2.上交職業(yè)生涯(5年內(nèi))規(guī)劃

五,、培訓紀律：

1.不可遲到,、早退，不得請事假,，擅自缺席，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)將視為自動離職,。

2.培訓場所禁止吸煙,、吃東西、大聲喧嘩,。

3.培訓要保持安靜,，注意力集中，不可竊竊私語,。

4.同事之間要互相謙讓,、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí),、打架,，不能拉幫結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事,，一律禁止,。

5.培訓時應認真聽課，作好筆記,，不得做與培訓無關的事,。

六、

培訓態(tài)度和培訓意義

(一)培訓的態(tài)度：積極的態(tài)度已經(jīng)成為當今最為稀缺,、珍貴的資源;它是個人決勝于未來的最大資本,，是縱橫職場最核心的競爭力!再平凡的培訓，只要你有足夠積極的態(tài)度,，也能從中得到最有價值的鍛煉!

心若改變,，你的態(tài)度跟著改變

態(tài)度改變,，你的習慣跟著改變

習慣改變，你的性格跟著改變

性格改變,，你的人生跟著改變

(二)培訓的意義：

1.掌握相應的工作技能和服務利益,，職業(yè)道德，更快的勝任工作;

2.學到新的知識,，獲得經(jīng)驗,，從而有機會提升;

3.堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故;

4.可以增加收入,，創(chuàng)造更好的工作條件;

5.會增強自身對勝任工作的信心;

6.增強工作能力,，有利于未來發(fā)展;

7.了解角色轉(zhuǎn)變的心態(tài)和能力要求，樹立正面的職業(yè)心態(tài),。

制定新員工培訓計劃篇二

1.目標

1.1達成對公司文化,、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同,。

1.2掌握公司規(guī)章制度,、崗位職責、工作要領,。

1.3提高員工的知識水平,，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.4提升員工履行職責的能力,，改善工作績效,。

1.5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情,，培養(yǎng)團隊精神,。

2.職責

歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃,，各實施部門(指業(yè)務,、職能部門和下屬分公司)各司其職，員工個人主動配合,，齊抓共管,，共同完成培訓任務。

2.1培訓管理中心職責：

2.1.1根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要,。

2.1.2制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并形成實施方案，督促各部門和子公司貫徹落實,。

2.1.3根據(jù)公司年度工作計劃,、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓要求，分析培訓需求,，并統(tǒng)籌安排,，形成中短期培訓計劃,。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓,。

2.1.4負責培訓資源的開發(fā)與管理,。

2.1.5根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作,。

2.1.6開展培訓的效果評估工作,。

2.2公司各專業(yè)部門和各子公司職責：

2.2.1根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè),、本部門,、本系統(tǒng)員工需求，向培訓管理中心提出培訓要求,，按培訓管理中心的培訓計劃組織實施培訓工作,。

2.2.2負責向公司提供本部門相關專業(yè)的培訓師和教材。

2.3員工個人的職責：

員工享有參加培訓的權利,，也有接受培訓和培訓他人的義務,。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識,、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習,，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施,。

4.幾種主要培訓的操作規(guī)定

5.入職培訓、在職培訓,、調(diào)崗培訓的操作細則

5.1入職培訓：每個新員工進入公司后所接受的首次培訓,，包括通用知識的培訓和專業(yè)知識培訓。通用知識培訓由培訓管理中心(及各子分司行政部,，下同)主持;專業(yè)知識由用人部門主持,。

5.1.1通用知識培訓

① 具體內(nèi)容包括：公司管理制度(上班時間、打卡規(guī)定,、請假規(guī)定,、缺勤處理、加班管理,、假期管理規(guī)定,、薪資結(jié)算方法、員工獎懲條例,、消防知識培訓),，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷程和發(fā)展方向,，公司領導介紹,，組織結(jié)構以及跟相關機構職能介紹,，職工的權利和義務介紹。

② 待這些內(nèi)容講解后,，再由新員工進行相互討論或者向培訓管理中心進行咨詢,。 5.1.2專業(yè)技能培訓

① 培訓知識包括：新員工將要從事的崗位《職位說明書》、部門職能,、本部門相關工作流程,，注意事項、操作規(guī)程等業(yè)務密切相關知識,。

② 新入職對象為聘任公司中層以上崗位的,，專業(yè)培訓由培訓管理中心提供相關資料學習，或由分管領導培訓,。

③ 指導老師對新員工進行操作指導,，按照由淺入深，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作,，直至能夠獨立操作為止,。

④ 在新員工滿月考察時，新員工要向部門提交入職培訓總結(jié),，部門轉(zhuǎn)交培訓管理中心門存檔備案,。試用結(jié)束時在提交轉(zhuǎn)正申請報告中要做進一步的工作匯報。以作轉(zhuǎn)正考核依據(jù),。

5.2調(diào)崗培訓

5.2.1 干部調(diào)崗入職培訓：培訓對象為已在公司工作的,，擬聘為中層以上管理崗位的人員。培訓項目有：

① 將要從事崗位的《職位說明書》,、部門職責,、相關工作流程、注意事項,，操作規(guī)程,、制度等。

② 管理理念,、溝通技巧,，領導技能、決策能力,、素質(zhì)要求等方面的培訓,，一般由總裁、分管領導負責培訓,，有條件的采用外聘講師或者送外培訓,。

5.2.2 普通員工調(diào)崗培訓，其培訓程序參照5.1入職培訓中的專業(yè)技能培訓

5.3在職培訓

在整個年度內(nèi)的各個不同時期,，根據(jù)工作的需要和業(yè)務的發(fā)展狀況,，進行的業(yè)務,、技能水平提高式的培訓，由各級培訓管理中心管理部門統(tǒng)籌策劃和執(zhí)行,。

5.3.1各級培訓管理中心在每年的12月通過培訓需求調(diào)查,，收集培訓項目，培訓的范圍包括：領導與管理,、財務與決策,、人力資源管理、市場與營銷,、職業(yè)素養(yǎng),、問題的處理等等。

5.3.2培訓項目收集后,，進行全面的分析,，結(jié)合公司發(fā)展方向作出年度培訓規(guī)劃，擬定年度培訓計劃表,，確定各培訓項目的內(nèi)部講師,，一般由專業(yè)業(yè)務部門負責人進行授課。

5.3.3按照工作需要,，安排具體的培訓項目和培訓時間,，發(fā)放到各部門和內(nèi)部講師手中。

5.3.4每個講師收到培訓計劃后,，要在自己負責的培訓實施前的一個星期將培訓講義制定好,，并提交培訓管理中心管理。

5.3.5在培訓前,，培訓管理中心把講義按照培訓參加人員進行分發(fā),。

5.3.6培訓完成后，培訓管理中心發(fā)放《內(nèi)部培訓評估表》進行培訓效果調(diào)查,。 5.3.7每次培訓后培訓管理中心對于每個受訓者進行培訓檔履歷更新。

5.3.8培訓管理中心對每次的培訓項目進行總結(jié),，向上級提交總結(jié)報告(子公司行政部向總經(jīng)理和培訓管理中心報告,，培訓管理中心匯總后向總裁報告)。

6. 培訓效果評估

培訓結(jié)束后,，培訓管理中心向接受培訓的學員發(fā)放《內(nèi)部培訓評估表》,，收集培訓反饋信息，并進行整理,，以便對培訓工作進行指導,。

制定新員工培訓計劃篇三

一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作,，

為了在新的工作崗位上取得成功,，新員工必須學習新的工作方法、了解事實,、做事的程序,、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚,。此外,，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化,。社會化是一個復雜而又漫長的過程,。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間,。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘,、甄選,、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面,。

盡管組織社會化很重要,，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索,。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。

因此,，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的,。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法,。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作,、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃,。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施,。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象,。然而,，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況,。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3,、降低員工流動;

4,、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀,、文化以及期望;

6,、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?

7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;

8,、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法,。

二,、入職培訓內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結(jié)構,。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定,。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估,，以評定培訓項目的成功程度,。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息,，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息,，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序,、使命宣言,、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬,、福利,、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施,。工作信息包括部門或工作小組的功能,、工作職責和責任、政策,、規(guī)則,、程序、部門參觀,，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì),，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望,。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系,、責任和績效標準等,。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi),。因此，構成員工期望的要素,，工作規(guī)則,、工作條件、同事關系,、客戶關系,、顧客關系等都應納入討論之列,。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命,、目標、結(jié)構,、文化、產(chǎn)品等關鍵要素,。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用,。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為,。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化,。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達,。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策,。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃,。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應討論工作流程,、協(xié)調(diào)等事宜,。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋,，包括辦公日用品的存放,、各種設施,、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓中,，可使用各種媒體,，包括講課、錄像,、印制的材料,、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一,。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會,。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天,，甚至幾個月不等,。

下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史,、哲學,、公司業(yè)務;

2、組織結(jié)構圖;

3,、組織所在行業(yè)概覽;

4,、福利組合概覽(如健康保險、休假,、病假,、學費報銷、退休等)

5,、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),，即績效評估的方式，何時,，由誰來評估,，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日,，如何發(fā)放;

7,、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

8、員工體檢日程安排和體檢項目;

9,、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10,、基本的人與機械控制和安全培訓;

11,、員工手冊、政策,、程序,、財務信息;

12,、有關公司識別卡或徽章、鑰匙,、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼,、電話,、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等;

13,、參觀設施和公司周圍相關服務,，如餐廳、購物場所,、干洗店,、散步空間等的地圖;

14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);

15,、著裝(如周五可便裝上班);

16,、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等),。

三,、入職培訓直接上級主管、同事,、人力資源開發(fā)人員,、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動,。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事,、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大,。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度,、組織承諾,、離職傾向)有關。

1,、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望,、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感,。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們,。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境,。導師制,，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用,。另外,，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果,。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;

④進行及時的,、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度,。

值得一提的是,，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的,。通過培訓,，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯,、他們自己的角色,、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識,。

2,、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動,。因為,，通過此,，他們可以獲得支持,、信息和培訓,。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范,。同事還可能通過減少一些過激的做法,，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等,，來緩解新員工的焦慮,。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,，即新老員工的配對幫助制度,。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3,、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中,，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說,，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引),，實施培訓，設計并進行評估研究,。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色,。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓),。另外,，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4,、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者,。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系,。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

四,、入職培訓中常出現(xiàn)的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣,，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：

1,、過分強調(diào)文書工作;

2,、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

4,、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);

5,、過分地推銷組織;

6、強調(diào)正式的,、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7,、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

9,、缺乏效果跟蹤,。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息,。然而,，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時,，人的學習效率就會下降,，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載,。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓者課后復習,，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進行培訓,，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題,。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中,。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五,、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價,、設計、實施和培訓后評估,。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1,、設立目標

2、形成指導委員會

3,、入職培訓概念研究;

4,、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5,、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;

6,、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓方式;

8,、試用并修改材料;

9,、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備,。

通常情況下雇傭決定一旦做出,，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工,。接著的培訓按計劃進行,。

六、確保入職培訓項目的有效性

為確保入職培訓的有效性,，可以嘗試以下做法：

1,、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息,，而既不是填鴨式的課程,，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工,。

2,、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話,，所有的培訓目的難以達到,。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù),。

3,、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效,。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上,。

5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久,。因此,，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務,。填寫表格等文書工作應減到最少,。

6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管,。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源,，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者,，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題,。

7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來,，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前,，新員工是無法專心工作的,。

8,、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事,，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識,。

9,、新員工到職后應給予足夠的時間來適應,，而在這之前不適宜安排過重的工作任務,。

10,、最后,，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中,，新的主題和事項應加入,，而一些邊緣的部分應該刪除。

制定新員工培訓計劃篇四

一,、培訓目的

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,， 樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎,。

1,、為新員工提供正確的,，相關的公司及工作崗位信息,，增強業(yè)務員走入市場信心,。

2、讓新員工了解公司產(chǎn)品知識,，更快進入工作狀態(tài),。

3、讓新員工了解公司歷史,、政策,、企業(yè)文化、樹立對公司信心和期望,。

4,、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感,。

5,、使新員工明白自己的工作職責，加強同事之間的關系,。

6,、提升業(yè)務員解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

二,、培訓人員職責

1,、對新人須全心全意的進行崗位專業(yè)知識傳授和指導。

2,、根據(jù)培訓時間對新人在過程中,，予以成績考核及技能評估。

3,、培訓人員應及時將新人工作中表現(xiàn)及時反饋行政部,。

三、新員工

1,、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度

2,、虛心,、認真的接受培訓師人員的教導和安排,。

3,、嚴格執(zhí)行崗位操作標準和制度。

4,、每周,、月對本崗位工作內(nèi)容、工作成績,、建議及個人心得以書面的形式交予行政部,。

四、新業(yè)務員培訓安排明細表

制定新員工培訓計劃篇五

第1階段：新人入職,，讓他知道來干什么的

時間：入職3~7天

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè),，管理者需要做到下面七點：

1、給新人安排好座位及辦公的桌子,，擁有自己的地方,，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2、開一個歡迎會或聚餐,，介紹部門里的每一位同事與新人相互認識;

3,、直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等,，并了解新人專業(yè)能力,、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

4,、hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值;

5,、直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么,、怎么做,、與任務相關的同事部門負責人是誰;

6、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評),，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

7,、讓老同事(工作1年以上)盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感,，讓其盡快融入團隊,。

關鍵點：一起吃午飯，多聊天,，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力,。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好

時間：入職8~30天

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的,，但又是必須的,，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，以下提供5個關鍵方法：

1,、帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人,，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件,，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人,，如何接內(nèi)部電話等;

2,、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導;

3,、及時觀察其情緒狀態(tài),，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

4,、適時把自己的經(jīng)驗及時教給他,，讓其在實戰(zhàn)中學習，“學中干,，干中學”是新員工十分看重的;

5,、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望,，要點：4c,、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務

時間：入職31~60天

在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長,，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1,、知道新員工的長處及掌握的技能,，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2、多開展公司團隊活動,，觀察其優(yōu)點和能力,，揚長提短;

3、犯了錯誤時給其改善的機會,，觀察其逆境時的心態(tài),，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值;

4,、如果實在無法勝任當前崗位,，看看是否適合其它部門，多給其機會,，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切,。

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系

時間：入職61~90天

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,，或者說缺乏表揚的技巧,，而表揚一般遵循3個原則：及時性、多樣性和開放性。

1,、當新員工完成挑戰(zhàn)性任務,，或者有進步的地方，及時給予表揚和獎勵,，表揚鼓勵的及時性;

2、多種形式的表揚和鼓勵,，要多給他驚喜,，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

3,、向公司同事展示下屬的成績,，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性,。

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作

時間：入職91~120天

對于新生代員工來說,，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作,，如何融入團隊,。

1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言,，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵;

2,、對于激勵機制、團隊建設,、任務流程,、成長、好的經(jīng)驗,，要多進行會議商討,，分享;

3、與新員工探討任務處理的方法與建議,，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

4,、如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

第6階段：賦予員工使命,，適度授權

時間：入職121~179天

過了前3個月,，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn),，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,，管理者的任務中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

1、幫助下屬重新定位,，讓下屬重新認識工作的價值,、工作的意義、工作的責任、工作的使命,、工作的高度,，找到自己的目標和方向;

2、時刻關注新下屬,，當下屬有負面的情緒時,，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問負面的,、幼稚的問題時,，要轉(zhuǎn)換方式，從積極的一面去解除他的問題,，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

3,、讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值,，放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等,，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通,、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

4,、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享; (要求：隨時隨地激勵下屬);

5,、開始適度放權讓下屬自行完成工作,，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位,。

第7階段：總結(jié),，制定發(fā)展計劃

時間：入職180天

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃了,。一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：

1,、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查,，談話做到有理,、有據(jù)、有法;

2,、績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情,，有哪些成果，為成果做了什么努力,、哪些方面得的不足,、哪些方面和其他同事有差距);

3、領導的評價包括：成果,、能力,、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足,，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4,、協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾,，監(jiān)督檢查目標的進度,，協(xié)助他達成既定的目標;

5、為下屬爭取發(fā)展提升的機會,，多與他探討未來的發(fā)展,，至少每3~6個月給下屬評估一次;

6、給予下屬參加培訓的機會,，鼓勵他平時多學習，多看書,，每個人制定出成長計劃,，分階段去檢查;

第8階段：全方位關注下屬成長

(每一天)

過了前180天，下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了,。作為管理者,，要全方位關注他的成長。

1,、關注新下屬的生活,，當他受打擊、生病,、失戀,、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持,、多溝通,、多關心、多幫助;

2,、記住部門每個同事生日,，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚,、獎勵;

3,、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力,，關鍵點：坦誠,、賞識、感情,、誠信,。

新人入職清單

一、新員工報到之前

1、確認新員工報到日期

2,、通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料,、體檢以及其他須知;

3、人事助理準備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單,。

二,、正式報到(入職手續(xù)辦理)

1、新員工提交所需資料及合格的體檢報告,，復印員工入職所需資料;

2,、新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單,。

3,、確認新員工公司郵箱的開通及工牌制作。

4,、帶新員工到其所在部門,，介紹給其直接領導。

5,、按照《新員工入職手續(xù)清單》巡簽;

6,、更新員工花名冊;

三、熟悉部門及入職培訓(員工所在部門辦理)

1,、部門行政確認座位,、辦公用品、辦公電話;

2,、部門直接領導為其入職引導人,，帶領參觀部門，介紹部門情況,、部門人員,。

四、新員工入職培訓

1,、人力資源部主管,、培訓專員對新員工進行入職培訓，內(nèi)容包括公司介紹,、企業(yè)發(fā)展歷程,、企業(yè)文化與理念、各項制度等,。

2,、其他專業(yè)內(nèi)容培訓、崗位技能培訓,。

五,、新員工試用期：

1,、招聘專員跟進，進行面談;

2,、進行員工試用期評估,。

六、新員工轉(zhuǎn)正：

1,、招聘專員進行轉(zhuǎn)正評估,。

制定新員工培訓計劃篇六

一、 入職培訓的目的：

1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;

2. 使新員工明確自己的崗位職責,、工作任務和工作目標,，掌握工作要領、工作程序和工作方法,，盡快進入崗位角色,。

3. 幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

二,、 培訓對象：

公司所有新進員工

三,、 培訓期間：

新員工入職培訓期1個月,，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓,。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓日期。

四,、 培訓方式：

1. 脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施,，采用集中授課的形式。 2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估,，找出差距,，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導,，人力資源部跟蹤監(jiān)控,。可采用日常工作指導及一對一輔導形式,。

五,、 培訓教材

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等,。

六,、 入職培訓內(nèi)容:

1. 企業(yè)概況(公司的歷史、背景,、經(jīng)營理念,、愿景,、使命、價值觀)

2. 組織結(jié)構圖;

3. 組織所在行業(yè)概覽;

4. 福利組合概覽(如健康保險,、休假,、病假、退休等)

5. 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),，即績效評估的方式,，何時，由誰來評估,，總體的績效期望 6. 薪酬制度：發(fā)薪日,，如何發(fā)放;

7. 勞動合同、福利及社會保險等;

8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

9. 員工體檢日程安排和體檢項目;

10. 職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息) 11. 員工手冊、政策,、程序,、財務信息;

12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙,、電子郵箱帳戶的獲取,、電腦密碼、電話,、停車位,、辦公用品的使用規(guī)則等;

13. 內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬,、同事;其他部門的負責人,、主要合作的同事) 14. 著裝要求;

15. 公務禮儀、行為規(guī)范,、商業(yè)機密,、職業(yè)操守

16. 工作外的活動(如運動隊、特殊項目等),。

七,、 培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主,，在崗培訓以應用考核為主,，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供,，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善,，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定,。

八,、 效果評估：

人力資源部與新員工所在部門通過與學員,、教師、部門培訓負責人直接交流,，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓后的跟蹤了解,，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏差，改進培訓方式,，以使培訓更加富有成效并達到預期目標,。

九、培訓工作流程：

1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進人指標及進人時間,，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案;并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門;

2. 人力資源部負責與各相關部門協(xié)調(diào),，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請,、人員協(xié)調(diào)組織,、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進度推進,、培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等;

3. 人力資源部負責在每期培訓結(jié)束當日對學員進行反饋調(diào)查,，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據(jù)學員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;

4. 授課教師在七日內(nèi)拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議;

5. 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后一周內(nèi),，提交該期培訓的總結(jié)分析報告,，報總裁審閱;

6. 新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓),，由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;

7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間,，應不定期派專人實施跟蹤指導

和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況,，綜合,、統(tǒng)計,、分析培訓為企業(yè)業(yè)務成長帶來的影響和回報的大小,，以評估培訓結(jié)果，調(diào)整培訓策略和培訓方法,。

制定新員工培訓計劃篇七

首先,，我想說的是，新員工進行入職培訓,，那是必須的,。

我們常講，沒有經(jīng)過培訓的員工,，是企業(yè)最大的成本,。任何一家公司，都必須有自己的培訓體系：

1,、以公司老板為首的管理層應該充分重視員工培訓,。

至少管理層不要覺得培訓是在浪費企業(yè)資源和時間,，能夠給培訓提供必要的支持，如場地,、物資,、時間、人員等,。

2,、公司應該有一套培訓管理制度。

培訓管理制度包括培訓的組織實施部門,、負責人,、內(nèi)部培訓師的選拔與激勵、培訓考核,、培訓反饋,、培訓期間紀律制度等等。

3,、培訓課程體系設計,。

培訓課程應該圍繞企業(yè)管理的需要，一般分為兩類,，一是通用課程,，如企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化,、職業(yè)素養(yǎng)課程等,，二是專業(yè)課程，如生產(chǎn)管理,、產(chǎn)品培訓,、技能培訓等等。

在有自己培訓體系的前提下,，我們再說具體的實施方案,。對于大公司，他們有很多的時間,、物力,、財力、精力來組織精細化的培訓,，但對于小公司,，追求短、平,、快的管理的方式,，如何讓培訓產(chǎn)生價值呢?結(jié)合本案例，一個月只入職1-3人,，公司如何能做出培訓效果?我覺得可以從以下幾個方面來做,。

1,、制度文化培訓集中做。畢竟新人入職,，首先要知道公司規(guī)矩,、再次要了解企業(yè)文化，這兩方面的培訓可以集中1天進行,，讓新人有一種正式感和隆重感,。

2、崗位職責,、崗位所需知識由員工所在部門在崗培訓,。理論加實操，培訓更能出效果,，人力資源部要做好部門培訓的實施跟蹤,。

3、1-3個月入職的新員工,，可集中培訓職業(yè)素養(yǎng)課程,，同時對前期的制度文化培訓、崗位所需知識進行一次回顧和考試,。職業(yè)素養(yǎng)培訓視公司內(nèi)訓師的水平,，可以自己做，也可以視公司培訓費用預算,，可請專業(yè)老師進行培訓,。

4、根據(jù)時間進度,，分配網(wǎng)絡學習課程,。給大家推薦兩個不錯的網(wǎng)絡學習平臺。

一是釘釘系統(tǒng)中的應用：授課學堂,。這個系統(tǒng)里有很多的免費學習課堂,。

第二個是通過微信公眾號培友匯，可以和自己公司的微信公眾號對接,，可以植入50門免費培訓課程,，也可以上傳自己的錄制的培訓課程,，通過后臺可以監(jiān)控每個員工的學習進度,，同時可以組織網(wǎng)上考試等等。把集中培訓分散到日常生活中,，充分利用碎片時間進行培訓學習,，既不影響工作，也能提高員工的培訓積極性和培訓效果,。

每個企業(yè)都有自己實際情況,，想要培訓做出效果,，那一定需要老板支持、管理層配合,、員工積極參與,，人力資源部的工作，就是要充分調(diào)動資源,、組織協(xié)調(diào)培訓工作的開展,。

同時，一定要把制度培訓,、文化培訓做扎實,，告訴員工哪些可以做、哪些不能做,、不能做的做了有什么處罰,，公司倡導什么、公司反對什么,，這些基本的培訓不管是一個新員工,、還是多個新員工，都必須把基礎培訓工作做好,，在此基礎上,，再說員工職業(yè)素養(yǎng)技能提升培訓，因為思想影響行為,，思想出了問題,，必然會影響行為結(jié)果。

制定新員工培訓計劃篇八

新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度,，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天,，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本,，如何快速提升新員工的潛力,，取決于前180天管理者做了什么。

第1階段：新人入職,，讓他明白來干什么的(3~7天)

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè),，管理者需要做到下面七點：

1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方,，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;

3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化,、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景,、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好,。

主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值,。

5.直接上司明確安排第一周的工作任務,，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪里;

7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯,，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡,，讓他明白如何能做好(8~30天)

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的,，但又是務必的,，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度,，下面帶給五個關鍵方法：

1.帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人,，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真,，電腦出現(xiàn)問題找哪個人,，如何接內(nèi)部電話等;

2.最好將新員工安排在老同事附近,，方便觀察和指導,。

3.及時觀察其情緒狀態(tài),，做好及時調(diào)整,，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習,，學中干，干中學是新員工十分看重的;

5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,，并提出更高的期望,，要點：4c、反饋技巧,。

第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(31~60天)

在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓,。

1.明白新員工的長處及掌握的技能,，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和潛力,，揚長提短;

3.犯了錯誤時給其改善的機會,，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為,，看其的培養(yǎng)價值;

4.如果實在無法勝任當前崗位,，看看是否適合其它部門，多給其機會,，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

第4階段：表揚與鼓勵,，建立互信關系(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性,、多樣性和開放性,。

1.當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,，表揚鼓勵的及時性;

2.多種形式的表揚和鼓勵,，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感,，表揚鼓勵的多樣性;

3.向公司同事展示下屬的成績,，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性;

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對于新生代員工來說,，他們不缺乏創(chuàng)造性,，更多的時候管理者需要耐性的指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作,，如何融入團隊,。

1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵;

2.對于激勵機制,、團隊建設,、任務流程、成長,、好的經(jīng)驗要多進行會議商討,、分享;

3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;

4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段：賦予員工使命,，適度授權(121~179天)

當度過了前3個月,，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn),，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子,，管理者的任務中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值,、工作的好處,、工作的職責、工作的使命,、工作的高度,，找到自己的目標和方向;

2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時,，要及時調(diào)整,，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,，要轉(zhuǎn)換方式,，從正面用心的一面去解除他的問題,，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值,、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等,，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通,、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;

5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅,，放權不宜一步到位;

第7階段：總結(jié),，制定發(fā)展計劃(180天)

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃,，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理,、有據(jù),、有法;

2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果,，為成果做了什么努力,、哪些方面做的不足,、哪些方面和其他同事有差距);

3.領導的評價包括：成果,、潛力,、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果,，再說不足,，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4.協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾,，監(jiān)督檢查目標的進度,，協(xié)助他達成既定的目標;

5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展,，至少每3-6個月給下屬評估一次;

6.給予下屬參加培訓的機會,，鼓勵他平時多學習，多看書,，每個人制定出成長計劃,，分階段去檢查;

第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,，隨之而來的是新的挑戰(zhàn),，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

1.關注新下屬的生活,，當他受打擊,、生病,、失戀、遭遇生活變故,、心理產(chǎn)生迷茫時多支持,、多溝通、多關心,、多幫忙;

2.記住部門每個同事生日,，并在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚,、獎勵;

3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動,，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠,、賞識,、感情、誠信

制定新員工培訓計劃篇九

一,、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作，

為了在新的工作崗位上取得成功,，新員工必須學習新的工作方法,、了解事實、做事的程序,、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚,。此外,，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化,。社會化是一個復雜而又漫長的過程,。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間,。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘,、甄選,、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面,。

盡管組織社會化很重要,，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索,。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感,。

因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的,。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外,，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作,、即將與之共事的上級主管,、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施,。一般是新員工到崗的第一天開始,。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是,，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況,。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1,、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3,、降低員工流動;

4,、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀,、文化以及期望;

6,、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?

7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;

8,、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法,。

二,、入職培訓內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結(jié)構,。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定,。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估,，以評定培訓項目的成功程度,。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息,，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息,，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言,、公司目標和戰(zhàn)略,，也包括薪酬、福利,、安全和事故防止,、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能,、工作職責和責任,、政策、規(guī)則,、程序,、部門參觀，以及部門成員介紹,。

鑒于組織社會化的本質(zhì),，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責,、任務,、報告關系、責任和績效標準等,。雖然有工作說明書,，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此,，構成員工期望的要素,，工作規(guī)則、工作條件,、同事關系,、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列,。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標,、結(jié)構,、文化、產(chǎn)品等關鍵要素,。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用,。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化,。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃,。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào),。培訓中還應討論工作流程,、協(xié)調(diào)等事宜。最后,，實際的工作場所布局也應該得到解釋,，包括辦公日用品的存放、各種設施,、緊急出口和其他非常規(guī)的特征,。

在入職培訓中，可使用各種媒體,，包括講課,、錄像、印制的材料,、討論等,。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會,。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異,。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等,。

下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1,、公司歷史、哲學,、公司業(yè)務;

2,、組織結(jié)構圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4,、福利組合概覽(如健康保險,、休假、病假,、學費報銷,、退休等)

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),，即績效評估的方式,，何時，由誰來評估,，總體的績效期望

6,、薪酬程序：發(fā)薪日,，如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

8,、員工體檢日程安排和體檢項目;

9,、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息)

10,、基本的人與機械控制和安全培訓;

11、員工手冊,、政策,、程序、財務信息;

12,、有關公司識別卡或徽章,、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取,、電腦密碼,、電話、停車位,、辦公用品的作用規(guī)則等;

13,、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳,、購物場所,、干洗店,、散步空間等的地圖;

14,、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16,、工作外的活動(如運動隊,、特殊項目等)。

三,、入職培訓直接上級主管,、同事、人力資源開發(fā)人員,、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員,、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事,、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大,。而且,，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾,、離職傾向)有關,。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息,、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感,。除此之外,，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境,。導師制,，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用,。另外,，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果,。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;

④進行及時的,、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度,。

值得一提的是,，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的,。通過培訓,，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色,、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識,。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動,。因為,，通過此，他們可以獲得支持,、信息和培訓,。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范,。同事還可能通過減少一些過激的做法,，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮,。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,，即新老員工的配對幫助制度,。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3,、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中,，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說,，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引),，實施培訓，設計并進行評估研究,。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色,。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓),。另外,，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4,、新員工：在入職培訓過程中,，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系,。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍,。

四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣,，不免會產(chǎn)生一些問題,。應該引起注意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作;

2,、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3,、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);

5,、過分地推銷組織;

6,、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7,、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

8,、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤,。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而,，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的,。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降,，壓力就會上升,。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載,。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題,，如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題,。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中,。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五,、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價,、設計、實施和培訓后評估,。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1,、設立目標

2、形成指導委員會

3,、入職培訓概念研究;

4,、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5,、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;

6,、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓方式;

8,、試用并修改材料;

9,、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備,。

通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管,，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按計劃進行,。

六、確保入職培訓項目的有效性

為確保入職培訓的有效性,，可以嘗試以下做法：

1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則,。新員工所得到的信息是他們需要的信息,，而既不是填鴨式的課程,，也不是表面化的主題,。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。

2,、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行,。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以達到,。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始,，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。

3,、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效,。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

5,、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久,。因此,，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃,，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務,。填寫表格等文書工作應減到最少,。

6,、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管,。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源,，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管,。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè),。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前,，新員工是無法專心工作的,。

8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事,，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識,。

9,、新員工到職后應給予足夠的時間來適應,，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

10,、最后,，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要,，評估入職培訓的有效性。需要時,，在往后的培訓中,，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除,。

制定新員工培訓計劃篇十

第一是企業(yè)文化學習

內(nèi)容有：《員工須知》,、“六個一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學院的報告,、《錦盛人》報紙,、《錦石博覽》雜志、公司概況,、崗位知識,、公司運行流程、部門職能等

第二是業(yè)務學習

認識板材,、行吊知識,、銷售基本知識、精品車間加工知識,、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚,、打掃衛(wèi)生、清洗工具設備,、銷售體驗,、車間實習、與一線工人同吃,、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核,、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核,?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章,、寫實習報告、互評,、專家評定,。

二、新員工培訓內(nèi)容

1,、就職前培訓(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞,，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品,，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人,。

2,、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會,，第三天到部門報到,，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工,，介紹本部門的工作任務和工作特點等,。

3、第四天參觀企業(yè),。由培訓負責人介紹公司結(jié)構與功能,、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等,。

4,、到職后第五天

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責,，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問,。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估,，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間,。

到職后第30天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表,。

到職后第60天

靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系。

制定新員工培訓計劃篇十一

第一是企業(yè)文化學習

內(nèi)容有：《員工須知》,、“六個一流”,、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學院的報告、《錦盛人》報紙,、《錦石博覽》雜志,、公司概況、崗位知識,、公司運行流程,、部門職能等

第二是業(yè)務學習

認識板材、行吊知識,、銷售基本知識,、精品車間加工知識,、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛(wèi)生,、清洗工具設備,、銷售體驗、車間實習,、與一線工人同吃,、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核,、體驗學習考核,。考核形式有：個人講演,、寫學習體會文章,、寫實習報告、互評,、專家評定,。

1、就職前培訓（靜怡經(jīng)理負責）致新員工歡迎詞,，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來,；準備好新員工學習場所、辦公用品,，準備好給新員工培訓的培訓資料,；指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2,、到職后第二,、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到,，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等,。

3,、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構與功能,、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定,；新員工工作描述、職責要求,；討論新員工的第一項工作任務等。

4,、到職后第五天

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題,，回答新員工的提問,。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標,，設定下次績效考核的時間,。

到職后第30天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表,。

到職后第60天

靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

靜怡主講——“平臺與舞臺”,、“三個認同”

王經(jīng)理主講——公司歷史與愿景、績效考核,、公司組織架構,、公司政策與福利、公司相關程序

許竹坪主講——公司文化（報紙,、雜志,、網(wǎng)站、親子團活動）

王登樓主講——以人為本（清潔工在錦盛的地位與榮譽,、自己親身感受）

顧艷萍主講——大理石家裝市場

楊靜主講——來到錦盛,，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的

方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、xx年老工人的體會與感受

每天培訓后要有反饋,，大家討論,，寫學習心得體會。

許竹坪要對新學員進行講評,。

要設計崗位培訓反饋表（到職后一周內(nèi)）

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30天）,；新員工試用期績效考核表 （到職后60天）

制定新員工培訓計劃篇十二

新員工培訓，又被稱為入職培訓,，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程,，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程,。員工通過逐漸熟悉,、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,，不斷發(fā)揮自己的才能,，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講,，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念,、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為,。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎,。

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史,、文化,、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構和管理方式的同時,，了解工作的流程與制度規(guī)范,，幫助員工明確自己工作的職責、程序,、標準,，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范,、價值觀和行為模式等,，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色,，提高工作績效,。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系,，增強員工的團隊意識與合作精神,。

1、常識性培訓,，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程,、企業(yè)文化、管理理念,、組織結(jié)構,、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃,、產(chǎn)品服務與市場狀況,、業(yè)務流程,、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓,，使其可以全面了解,、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感,。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結(jié)構,、部門職責,、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能,、講授工作程序與方法,、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求,，并在必要的情況下做出行為的示范,，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

2,、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情,。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部,、高層管理者,、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分,，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責,。

3、為了保證實際效果,，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估,。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要,。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃,。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè),，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

制定新員工培訓計劃篇十三

新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度,，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年,，讓企業(yè)損失超多的成本,，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么,。

第1階段：新人入職,，讓他明白來干什么的(3~7天)

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：

1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方,，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,，相互認識;

3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等,，并了解新人專業(yè)潛力,、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好,。

主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值,。

5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每一天要做什么,、怎樣做,、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評),，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪里;

7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊,。關鍵點：一齊吃午飯,，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力,。

第2階段：新人過渡,，讓他明白如何能做好(8~30天)

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是務必的,，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度,，下面帶給五個關鍵方法：

1.帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件,，怎樣發(fā)傳真,，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;

2.最好將新員工安排在老同事附近,，方便觀察和指導,。

3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整,，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他,，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干,，干中學是新員工十分看重的;

5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,，并提出更高的期望，要點：4c,、反饋技巧,。

第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(31~60天)

在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓,。

1.明白新員工的長處及掌握的技能,，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和潛力,，揚長提短;

3.犯了錯誤時給其改善的機會,，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為,，看其的培養(yǎng)價值;

4.如果實在無法勝任當前崗位,，看看是否適合其它部門，多給其機會,，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,，或者說缺乏表揚的技巧,，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性,。

1.當新員工完成挑戰(zhàn)性任務,，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;

2.多種形式的表揚和鼓勵,，要多給他驚喜,，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

3.向公司同事展示下屬的成績,，并分享成功的經(jīng)驗,，表揚鼓勵的開放性;

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性,，更多的時候管理者需要耐性的指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作,，如何融入團隊。

1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言,，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵;

2.對于激勵機制,、團隊建設、任務流程,、成長,、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享;

3.與新員工探討任務處理的方法與推薦,，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;

4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段：賦予員工使命,，適度授權(121~179天)

當度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,，隨之而來的是新的挑戰(zhàn),，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子,，管理者的任務中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值,、工作的好處,、工作的職責、工作的使命,、工作的高度,，找到自己的目標和方向;

2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時,，要及時調(diào)整,，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,，要轉(zhuǎn)換方式,，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

3.讓員工感受到企業(yè)的使命,，放大公司的愿景和文化價值,、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地,、聚焦方向正確和高效溝通,、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;

5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅,，放權不宜一步到位;

第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃(180天)

6個月過去了,，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃,，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查,，談話做到有理,、有據(jù)、有法;

2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情,，有哪些成果,，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足,、哪些方面和其他同事有差距);

3.領導的評價包括：成果,、潛力、日常表現(xiàn),，要做到先肯定成果,，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4.協(xié)助下屬制定目標和措施,，讓他做出承諾,，監(jiān)督檢查目標的進度,，協(xié)助他達成既定的目標;

5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展,，至少每3-6個月給下屬評估一次;

6.給予下屬參加培訓的機會,，鼓勵他平時多學習，多看書,，每個人制定出成長計劃,，分階段去檢查;

第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工,，隨之而來的是新的挑戰(zhàn),，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

1.關注新下屬的生活,，當他受打擊,、生病、失戀,、遭遇生活變故,、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通,、多關心、多幫忙;

2.記住部門每個同事生日,，并在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,，給每次的進步給予表揚、獎勵;

3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動,，增加團隊的凝聚力,，關鍵點：坦誠、賞識,、感情,、誠信

制定新員工培訓計劃篇十四

一、建立集團公司,、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針,、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略,、員工心態(tài),、規(guī)章制度、管理技能,、新技術,、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員,。組織部門為人力資源部,，每月至少進行一次,，每次不少于一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓,，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育,、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次,，每次不少于一個半小時,。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責,、操作規(guī)程,、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識,、作業(yè)指導書等,，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次,，每次不少于一小時,。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程,。

二,、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓,，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓,，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時,。

三,、各部門(如銷售、財務,、采購,、人力資源、國際貿(mào)易,、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行,，主要內(nèi)容就是本部門相關專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題,，進行探討培訓交流,，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能,，每周一次,，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣,，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量,、產(chǎn)品質(zhì)量,。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓,，不得少于三天,，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標,、公司文化、產(chǎn)品介紹,、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程,，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時,，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍,，本崗應知、應會,，應做什么,，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程,。新員工在上崗二個月后要有書面考試,，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓,。

五,、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證,，并要用制度的形式確定下來,，對培訓結(jié)果要跟蹤,。建立管理人員培訓檔案,，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中,?？己耸莾蓚€方面，一是對培訓組織者的考核,，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位,。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用,，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì),，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來,，變員工要我培訓為我要培訓,，以適應公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,，塑造學習型組織，體現(xiàn)公司和個人的價值,。

六,、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領導;培訓計劃要認真去做,，細化到每個月進行幾次,，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人,，培訓時間,，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式,，參訓人員,，培訓主講，培訓要有記錄,，對培訓結(jié)果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣,，嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內(nèi)涵和崗位業(yè)務知識,，明確各自崗位職責,、工作標準，熟練掌握多種業(yè)務技能,，改進績效,，進而提高全體管理人員和員工的素質(zhì)，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏,，從而為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標奠定人才基礎,。