總結是寫給人看的,，條理不清，人們就看不下去,，即使看了也不知其所以然,，這樣就達不到總結的目的?？偨Y怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面是小編整理的個人今后的總結范文，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助,。

醫(yī)院績效核算工作總結篇一

成立以院長為組長,醫(yī)院理事會為成員的考核領導小組,公開、公平,、公正地對每位員工進行考核,。

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤,，堅持公平,、公正、公開的考核方式和綜合評價,、合理量化的考核辦法,，以基本公共愛眼醫(yī)服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院員工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時能接受上級領導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合,，實行優(yōu)勞優(yōu)酬,、兼顧公平;向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開差距的原則。

績效考核內容主要包括德,、勤、服務質量,、群眾滿意度,、否決性指標等。

(一)德,、勤考核是指對員工的醫(yī)德醫(yī)風,、行業(yè)作風、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準確率情況,。

(二)服務質量

(1)基本醫(yī)療與規(guī)范用藥：包括醫(yī)療安全性,，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率,，護理工作相關制度規(guī)范操作,，法定傳染病報告率，醫(yī)用垃圾處理合格率,。門診登記合格率,，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素,、靜脈輸液控制率,，門診處方書寫合格率，藥品收入占業(yè)務收入的百分比,，門診處方平均費用,，住院平均費用;

(2)護理質量;

(3)公共醫(yī)療服務;

(4)輔助科室;

(5)財務管理，包括財政投入,、項目投入,、自身投入等。實行收支兩條線管理,，經費支出實行預算制,，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經紀律和會計核算制度;

(6)藥房質量,。

(三)服務數(shù)量根據(jù)各崗位,結合愛眼醫(yī)院實際,工作完成一定任務,。

(四)群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個員工實行滿意度測評,。

(五)否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決,，當月有否決票的無績效工資。

(六)考勤

(1)嚴格實行24小時值班制度;

(2)每天自覺按時上下班,、值班和交接班;

(3)按時參加集體會議和學習;

(4)喪假,、婚假、產假,、病假,、事假,、曠工。

(1)員工根據(jù)考核細則的要求,，采取百分制考核標準：德,、勤、指標占45%,、服務質量指標占35%,、群眾滿意度指標占20%。在考核中,，各項分值扣完為止,，不執(zhí)行負分制。

(2)院長由市××和食品藥品監(jiān)督管理局考核,。

院考核領導小組按照績效考核方案結合日常工作公平,、公正地為每位員工打分，然后將考核結果在院內公示三天,，若無異議再上報市局備案,。

六、考核時間：××年××月××日,。

七,、考核結果

全院在職員工35人，院長由市董事會進行考核,，應考核34人,，實際考核34人95分以上20人，90-94分以上14人,，經公示三天無異議,。

醫(yī)院績效核算工作總結篇二

xx省人民醫(yī)院于××年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式,，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大,、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則,，實現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。實施半年多以來,，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動性,，提高了護士業(yè)務素質和職業(yè)價值感，保障了護理質量和安全,，成為進一步深化優(yōu)質護理服務的重要舉措,，使臨床護理服務再現(xiàn)新局面、新氣象，使“優(yōu)質護理服務示范工程”得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展,。主要體現(xiàn)在以下六個方面：

一,、實行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動力,。各臨床科室結合本科室工作特點,，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術難度等各項要素進一步細化,，使各崗位有了明確的量化考核辦法,，與個人績效直接掛鉤,，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機制,，全面調動了護士的工作積極性和服務熱情，護士不再為工作量大,，工作負荷重斤斤計較,，而是在工作能力與崗位業(yè)務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務,，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面,。

二、實行按崗設酬,，體現(xiàn)護士個人業(yè)務能力,。績效考核的實施,，打破了以往按照職稱進行績效工資分配的模式,，實行因崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結合,，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護士業(yè)務發(fā)展的平臺,，促進了護士業(yè)務層級和梯隊的建設,，使護理人員個人業(yè)務能力和職業(yè)價值得到體現(xiàn)，促進了護理隊伍的整體發(fā)展,。

三,、實行優(yōu)績優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力,。實行績效分配與工作質量,、病人滿意度、同行評價等掛鉤,，體現(xiàn)按工作效果獲取報酬的考核分配辦法,，護士的質量意識、責任意識顯著增強，大家自覺履行各項職責,、扎實落實核心制度和各項規(guī)范,，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷,、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低,，服務質量顯著提升。

四,、績效考核與個人發(fā)展相結合,，形成長效管理機制。通過對個人的績效考核,，將考核結果納入個人考核檔案管理,，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu),、進修學習以及晉升晉級等掛鉤,，從而使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關，形成個人激勵和護理隊伍發(fā)展的長效管理機制,，從機制上體現(xiàn)干好干壞不一樣,。

五、實施獎優(yōu)罰差,，增強了護理團隊的活力,。績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法,，同時建立和完善了病區(qū)護理單元考評體系,，定期對各病區(qū)的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫(yī)院動態(tài)調整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數(shù)不同)和年度評選先進集體的基本條件,?？己藘?yōu)秀的護理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步;考核較差者有了明顯的危機意識，主動查找不足,，積極促進工作改進,，激發(fā)了護理團隊積極奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起,，專業(yè)水平的提高成為個人的自覺行為,，護理隊伍的整體業(yè)務素質和服務能力不斷提升。

六,、實施病區(qū)管理者的績效考核,，激勵護士長不斷創(chuàng)新。實施方案將工作作風,、管理能力,、科室特色建設,、專科護理發(fā)展,、病區(qū)綜合服務效果等方面作為護士長績效考核的基本指標,，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁,，不斷創(chuàng)新管理舉措,，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務,，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍,，醫(yī)院整體護理管理和服務水平不斷攀升。

績效考核的實施,，切實起到撬動大家工作積極性,、主動性、強化責任意識,、服務意識以及體現(xiàn)個人職業(yè)價值的杠桿作用,，使護理隊伍呈現(xiàn)積極向上,、朝氣蓬勃的景象,，使護理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫(yī)院優(yōu)質護理服務長期發(fā)展及進一步深化內涵建設起到極大的促進和推動作用,。

醫(yī)院績效核算工作總結篇三

目前,，國內一些醫(yī)療機構存在內部分配過于僵化的現(xiàn)象，導致職工工作積極性不高,，醫(yī)院的“兩個效益”實現(xiàn)不了,。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫(yī)院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項,，為進一步實行內部分配制度改革提供探討,。

醫(yī)療機構具有知識密集、高風險等特點,，如何衡量醫(yī)務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性,，一直是困擾各級醫(yī)療機構的難題。根據(jù)《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見》文件精神,，同時結合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構調查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結構,、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。

根據(jù)人事部,、財政部關于改革機關事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神,，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進行調資，這對于業(yè)務量小,、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力,，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足,，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金,。(2)增資不增效,、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象,，因為沒有效益工資用于激勵,，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重,。(3)中國加入wto以后,，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革,、內部分配制度改革等,。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法,。

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務成本核算為基礎,，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配,、公平合理原則,。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得,、不勞不得,，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制,。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則,。既要提高經濟效益，又要提高社會效益,，實現(xiàn)兩者的完美結合,。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體,，是開展一切業(yè)務的決定性因素,。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命,，人文精神不能丟,。

1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分,，即：職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績效工資±各類獎懲金額,。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分,，每月固定發(fā)放,?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值,，每月發(fā)放數(shù)量不等,，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關系。各類獎懲金額是各類正,、負激勵所得,。

2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資=績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額?？冃ЧべY總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金,。

3.業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資=(業(yè)務收入-業(yè)務支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資,，再依據(jù)科室內部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配,。在績效工資分配中應注意對業(yè)務創(chuàng)收科室的重點傾斜。

4.合理調節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室,，需要綜合考慮,，合理安排，根據(jù)職位,、職稱,、工作的質量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定,、不合理的現(xiàn)象發(fā)生,。然后,，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結合系數(shù)完成個人分配,。改革后,，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務創(chuàng)收科室而言可能較低,，但有利于引導他們充實一線。

筆者通過詢問,、調查發(fā)現(xiàn),，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后,，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭,。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性,，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為,，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理,，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時,，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策,，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛,，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前,，非營利性醫(yī)療機構在會計核算上要求采用權責發(fā)生制,，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬,，而沒有考慮這些收入和成本,、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙,。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性,，病人在入院以后跨月結賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此,，既然實行績效工資考核,，追求成本化管理,，那么就應該體現(xiàn)醫(yī)務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然,，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況,，給醫(yī)院造成了壞賬損失,，但這不能抹煞醫(yī)務人員的勞動付出,。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權責發(fā)生制原則時,，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析,，了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”,，其當月的結算收入將增加,，而下1個月的結算收入有可能減少,。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比,、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性,。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術水平的提升醫(yī)療技術力量雄厚與否,，關系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟,。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術水平的提升具有一定的可行性,。一是,，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內部技術潛力?？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配,，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才投入到醫(yī)療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵,，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金,。科室主任除了負責日常業(yè)務外,，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術中堅力量,，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術臺，半年考核1次,，效果明顯者將獲得獎勵基金,。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務開展和技能的提高,，考核完畢給予系數(shù)獎勵,。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術業(yè)務就是要讓更多的醫(yī)生能動手,、敢動手,，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規(guī)范細則,，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵,。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵,。二是,，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術精英。在貫徹人事制度改革,，嚴格把握選人進人關的同時,，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授,，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士,、博士類人才)進入醫(yī)院,，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外,，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵,，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源,，掌握控制不合理支出的各種手段,，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標,。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入,。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示,。就收入來講，具體分為：治療收入,、手術收入,、各項檢查收入(放射、檢驗,、化驗,、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目,，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務專長,，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下,，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查,，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風險;三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務成本”概念里涉及到多項成本內容,，對于從事醫(yī)務工作的人員來說不易理解,、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化,，如各項材料支出的劃分,，即在總務科、器械科(設備科),、供應室等科室領用的分別歸類;同時,，對于各項費用進行細化，如人員工資,、折舊修繕費用,、管理培訓費用、加班補貼費用,、水電費,、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然,，從而自覺地控制不必要的開支,。

4.用績效考核來設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中,，體現(xiàn)單位對員工的愛護,，員工對單位的忠誠。對醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關系,。這包括兩方面的含義：一方面要體現(xiàn)“家庭”對“家庭成員”的呵護,，即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境,、公平合理的競爭環(huán)境,、按勞分配的薪酬環(huán)境，能夠尊重員工的勞動成果,，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對“家庭”的忠誠,，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質,，能夠全身心地投入到工作中去,，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去,，在日益激烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關鍵,。可以預見,，未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學人才的競爭,，而醫(yī)學人才一旦對醫(yī)院投入感情之后，其創(chuàng)造力,、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的,。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經濟效益的合理配比,，在收入上拉開檔次,、在分配上體現(xiàn)公平，目的就是要重視人才,、留住人才,。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫(yī)學人才產生非此不留的忠實情感,，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務。

5.用績效考核來健全醫(yī)院管理會計體系管理會計是企業(yè)為了適應經營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的,，其目的是為提高經濟效益服務,，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫(yī)院實行績效工資考核,，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心,，將各個業(yè)務創(chuàng)收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核,，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來,，以業(yè)績定收入,，強化了每個職工的責任。因此,，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī),，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念,，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉化為職能式管理,，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經濟信息的任務，通過預測和決策履行管理會計的經營管理職能,，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的,。