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薪酬激勵方案及建議

摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤,，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù),。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合;提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為;提高對話質(zhì)量;增強管理人員,、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責(zé)任;在工作要求和個人能力,、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。

評估目標

摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表(Scorecard)是參照美國 國家質(zhì)量標準制定的,。各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準,，針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面,，一個是戰(zhàn)略方向,，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標;另一個是業(yè)績,，它可能會包括員工在財政、客戶關(guān)系,、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為,。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計劃,、客戶關(guān)注程度,、信息和分析能力、人力發(fā)展,、過程管理法,。

員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個月會考核員工的目標執(zhí)行情況,。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴,，摩托羅拉稱之為Keyworkpartner，他們彼此之間能夠相互推動工作,?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到360度的平衡,。

如何避免誤區(qū)

有些人在工作中的焦點不是客戶,，而是怎樣使他的老板 滿意。這種情況也導(dǎo)致評估的誤區(qū),，出現(xiàn)兩種不好的情況： 一個是員工業(yè)績比較一般,，但是老板很信任他;另一種是后加入團隊的員工,，成績很好,，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了,。人力資源部會花很多精力在工作表現(xiàn)前25名和后25 名人身上,。有時候如果這個人很有能力，老板不重視,，人力資源部會幫他找一個好老板,。

論功行賞

摩托羅拉年終評估在1月份進行，個人評估是每季度一次,，部門評估是一年一次,，年底對業(yè)務(wù)進行總結(jié)。根據(jù) Scorecard的情況,，公司年底決定員工個人薪水的漲幅,，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部,，一般比較集中的時間是每年2,、3月份,，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí),，到5,、6月份會定下管理人才來。

管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵

如果員工對評估有不公之感,，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字,。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題,，并會參與進來,，了解其中情況，解決存在的問題,。

評估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大,。摩托羅拉非常注重管理者的素質(zhì)，因為管理者是制度的執(zhí)行者,，所以選拔管理者有許多明確的條件,。例如摩托羅拉對副總裁侯選人的素質(zhì)要求有四點：第一是個人的道德素質(zhì)高;第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員;第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標時,，能夠執(zhí)行得好,，包括最好的效果、最低的成本,、最快的速度;第四是需要能夠創(chuàng)新,，理解客戶，大膽推動一些項目,，進行創(chuàng)新改革,。副總裁需要有這四個素質(zhì)，而且還要求這幾點比較平衡,?？偙O(jiān)、部門經(jīng)理等都會有其就職要求,。摩托羅拉有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培訓(xùn),，職業(yè)道德培訓(xùn)。摩托羅拉還給他們跨國性的培訓(xùn),，讓他們在全球做項目,，讓他們知道做事方法不只一種。

摩托羅拉重視管理者的素質(zhì),，如果管理手段不妥,，犯了嚴重管理過失，摩托羅拉會將管理者撤掉,。

適應(yīng)變革的薪酬

在摩托羅拉,，薪水的標準從職位入手,，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績,。有些特殊能力的人,，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤,。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次,。

摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大,，還有年終獎金,。

摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，2000 年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化,，會增加一些可變動的工資,，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤,，2000年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù),。

科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬

如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來,，摩托羅拉會進行市場調(diào)查,，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調(diào)工資,。成都的員工曾經(jīng)反映說工資低,，人力資源 部就通過調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此,，然后給員工漲工資,。

在摩托羅拉剛剛開始工作時，學(xué)歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來,，例如研究生和本科生會有差別,。工作后，本科生 比研究生高是非?？赡艿摹ｋS著時間的推移,，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資,，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高,。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調(diào)級,。

大家都有奔頭

摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理(總監(jiān)),、副總裁(兼總監(jiān)或總經(jīng)理),、資深副總裁。在摩托羅拉,，員工的男女比例相當(dāng),。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有664人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的23%,，而且計劃要發(fā)展到4%,。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達到部門經(jīng)理的,。摩托羅拉強有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長的空間,。在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的,，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性,。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多,，在摩托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢一樣多,。摩托羅拉對許多職能部門都有專業(yè)職稱評定，例如在法律部,、人力資源部可以評經(jīng)濟師,、副教授、教授等,。摩托羅拉共有1377 名有摩托羅拉內(nèi)部職稱的專 業(yè)人員,，分布在8個不同的事業(yè)單位。

摩托羅拉中國公司培訓(xùn)辦法

一,、 培訓(xùn)條例

第一條 為配合本公司發(fā)展目標,，充實從業(yè)人員的知識技能，發(fā)揮潛在智能,，以提高效率,，特訂定本辦法。

第二條 從業(yè)人員的培訓(xùn)由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項：

1,、 綜合并直轄市各單位培訓(xùn)計劃,，擬定全年度培訓(xùn)計劃;

2、 依全年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn);

3,、 收集及編制培訓(xùn)教材及輔導(dǎo)資料;

4,、 檢查各項培訓(xùn)實施情況并分析成效。

第三條 培訓(xùn)范圍：

1,、 新進人員的培訓(xùn);

2,、 市場業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn);

3、 督導(dǎo)人員的培訓(xùn);

4,、 經(jīng)營管理人員的培訓(xùn),。

第四條 培訓(xùn)的實施：

1,、 主管人員應(yīng)利用會議、面談等機會向下屬進行培訓(xùn);

2,、 公司開展的培訓(xùn)或參加公司與其他單位共辦的培訓(xùn);

3,、 選修大專院校研究所的有關(guān)課程;

4、 參加國內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的培訓(xùn);

5,、 參加國內(nèi)參觀考察;

6,、 選派國外受訓(xùn)或考察。

第五條 培訓(xùn)的考核與獎懲：

(一)考核：

依實際情形分為：

1,、測驗;

1,、 提出考察報告;

2、 提出受訓(xùn)報告;

3,、上課情形或受訓(xùn)后應(yīng)用成果評定,。

(二)獎懲：

1、受訓(xùn)成績優(yōu)秀者除發(fā)給獎狀外,，可加發(fā)獎品以資鼓勵;

2,、受訓(xùn)人員必須按時到訓(xùn)，因故未能參加者,，應(yīng)事先請假,，并轉(zhuǎn)報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處,。

第六條 培訓(xùn)費用按各單位參加人數(shù)分攤,，其項目及標準如下：

(一)講師酬勞：

1、 本公司從業(yè)人員擔(dān)任講師者,，可酌情支付講師酬勞,，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者，不另給酬;

2,、 顧問擔(dān)任講師者,，可視實際情形支付鐘點費;

3、 外聘的講師,，其酬勞依實際情況支付,。

(二)受訓(xùn)餐點：由公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)，酌情供應(yīng)受訓(xùn)人員餐點,。

(三)受訓(xùn)差族費：赴外地參加訓(xùn)練或擔(dān)任講師者,，依國內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務(wù)時間除外,，接受訓(xùn)練者，不以加班論,。

第七條 本辦法經(jīng)呈準后公布實施,，修改時亦同,。

二、 培訓(xùn)方法

培訓(xùn)的方法很多,，主要有以下四大類型：

1,、教學(xué)法

即以語言啟示，如：講演,、討論,、會談、講評等方式,，輔導(dǎo)教學(xué);然后再運用討論方式討論,，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo),，以適應(yīng)其需要,。故此法又分為集體教學(xué)個別教學(xué)兩種。

即以示范,、體驗,、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成,，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣,、態(tài)度、技能,、行為;例如活動指導(dǎo),、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等,。其要領(lǐng)在于以身作則,，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得換,，同時協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標準行為,。此法適用于動作性內(nèi)容的培訓(xùn)。

2,、情境法

指導(dǎo)用情境的影響力進行培訓(xùn),。例如自然觀察、社會調(diào)查,、團體活動,、工場參觀、文物展覽,，放映影片等,，使受訓(xùn)者在動態(tài)環(huán)境中體驗、順應(yīng)，從而達到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能,。

3,、案例研究法

此為美國哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對工作實況的處理,，作廣泛深刻的思考,、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實務(wù)問題或個案,，由大家參與座談討論,，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法,，以交換經(jīng)驗,、溝通思想。

以上各種方法,，具有普遍的可行性,，但其如何應(yīng)用，視實際需要及訓(xùn)練內(nèi)容而定;進行時,，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則,。

三、 培訓(xùn)計劃

制定培訓(xùn)計劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓(xùn)實施的許多內(nèi)容,，主要從以下幾個方面加以考慮：

(一)何時需要培訓(xùn)：

培訓(xùn)是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時才提出的,，這些需要包括：

1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;

2.確立在同業(yè)競爭者中的優(yōu)越地位;

3.提高營銷技巧;

4.促進產(chǎn)品銷售;

5.提高公司營運的效率;

6.改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程;

7.職員晉升;

8.提高技能與開發(fā)新技術(shù)時;

9.要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時;

10.公司有新進員工時,。

(二)培訓(xùn)總體計劃包括：

1.明確地指出培訓(xùn)的必要性與目的;

2.造成實施培訓(xùn)的氣氛與環(huán)境;

3.確立培訓(xùn)方針,，并在公司內(nèi)徹底施行;

4.決定負責(zé)培訓(xùn)者與確定培訓(xùn)組織體系;

5.擬定培訓(xùn)計劃與準備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù);

6.擬定培訓(xùn)內(nèi)容的詳細計劃與準備必要的教材;

7.培訓(xùn)的實施與進展;

8.實施后效果與內(nèi)容的評價、檢討,。

(三)制定培訓(xùn)計劃的方法,。所謂制定培訓(xùn)計劃的方法就是在設(shè)計培訓(xùn)實施應(yīng)該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓(xùn)的“七W”要素：

1.WHY“培訓(xùn)的目標是什么?

2.WHAT：培訓(xùn)的內(nèi)容是什么?

3.WHO：誰負責(zé)培訓(xùn)?

4.WHOM：培訓(xùn)什么樣的人?

5.WHEN：培訓(xùn)的時間及所需時間?

6.WHERE：培訓(xùn)的場所設(shè)施?

7.HOW：如何進行培訓(xùn)(包括培訓(xùn)的方法,、方式,、資料、工具,、教材等),。

另外，還需考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量,、評價方法指導(dǎo),、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓(xùn)計劃,。

四,、 培訓(xùn)的分類操作

(一)職前培訓(xùn)(也稱為崗前培訓(xùn)),。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實施中的一個環(huán)節(jié)，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓(xùn),，目的在于配合組織特定的需要,，傳授某種專門知識與技能,，以適應(yīng)任職需要,。而在所謂教、考,、訓(xùn),、用的人員管理體制中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ)。

1,、職前培訓(xùn)的目的和功能

新進員工即使學(xué)識豐富,，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經(jīng)驗與認訓(xùn),，必須加以職前培訓(xùn),，才能配合未來任用的效果。職前培訓(xùn)的主要理想目的,?？蓺w納出下列幾點：

(1)提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時間,、人力,、物力、財力與實際成效之間的適當(dāng)比率,。

( 2)發(fā)掘并鑒定新進人員的才能,，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才,，量才使用,，并使人員適才適所。

(3)不斷改進求新,，以奠定訓(xùn)練的基礎(chǔ)標準,。

2、職前培訓(xùn)的內(nèi)容

實施職前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：

(1)解公司歷史,、業(yè)務(wù)性質(zhì),、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質(zhì),、工作流程等等,，以表明組織機構(gòu)穩(wěn)定情況、聲譽及未來目標,。

(2)說明工作規(guī)章,，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責(zé),，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念,。

(3)發(fā)工作手冊、溝通重要觀念,，并授予基本技能,。

(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿,。

(5)介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則,。

3、職前培訓(xùn)的方式

(1)推行委托合作,。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓(xùn),、企業(yè)高校合作培訓(xùn)、企業(yè)自己培訓(xùn),。企業(yè)為儲備人才,，提高人員素質(zhì)，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟管理商學(xué)院保持聯(lián)系,，以保證人才合理儲備,。

(2)實施專業(yè)培訓(xùn)。為實際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工,，企業(yè)多向外公開招考一批人才,，予以一年至二年的專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)某種專門課程和特殊技能,，甚至派赴國外受訓(xùn),，此種專業(yè)性職業(yè)培訓(xùn)，對于科技性質(zhì)工作,，尤其適用,。

(3)新進員工的始業(yè)培訓(xùn)。此種職前培訓(xùn)方式是對于新進員工予以短期的講習(xí)或培訓(xùn),，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況,，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門關(guān)系。此種方式為期較短,，大約是一周至一個月,，然后分發(fā)到各部門實際作業(yè)。

(4)實踐性培訓(xùn),。即一面工作,，一面學(xué)習(xí)。詳訂課程及進度,，實地培訓(xùn),，并指定專人指導(dǎo),。可分為巡回實習(xí)及指定實習(xí),，前者使受訓(xùn)者獲得各方面知識與技能,，依實際辦法及進度，進行定期實習(xí)訓(xùn)練,，并考核其實際工作成效,。后者指定在某部門或數(shù)部門實習(xí)，期滿合格正式任用,，不合格則予以淘汰,。

(二)在職培訓(xùn)

1、在職培訓(xùn)的類型,。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言,，可以有三種范疇：(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn);(2)灌輸新知識,、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn);(3)為晉級準備的培訓(xùn)。

(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn),。此類培訓(xùn)主要是使員工對下述人際關(guān)系問題有一個比較全面的認識,。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況;員工對單位,、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內(nèi)單位,，部門與部門之間的關(guān)系等。

關(guān)于人際關(guān)系,，組織方面所要求的,，一般是合作、協(xié)調(diào),、忠誠以及員工具備高度的感受力等,。總括來說,，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標的達成,。

(2)新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn),。隨著時代的進步,、科學(xué)技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展,、跟上時代的步伐就必須隨時注意環(huán)境的變遷,，隨時灌輸新知識、新技術(shù)和新觀念給員工,，否則員工必然會落伍,。

因此,，新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)也就成為公司在職訓(xùn)練的重要形式之一,。

(3)晉級前的培訓(xùn),。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充,、人員退休,、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升,。

大體上,，一個員工在剛剛接任一個新的職務(wù)時，總是覺得很生疏,，不知所從,，這是難免的。然而,，我們可以通過培訓(xùn)來減低其生疏感,，并增加其信心和適應(yīng)力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓(xùn)的原因,。同理,，當(dāng)一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔(dān)任高的新職時，其情況是和新進員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的,。因為,，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備,，并且獲得有關(guān)的知識,、技能和資料等，組織必須對其施以培訓(xùn),，而此種培訓(xùn)也是在職培訓(xùn)的一種,。

2、在職培訓(xùn)的規(guī)劃,。舉辦在職培訓(xùn),，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓(xùn)是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當(dāng)?shù)摹?/p>

通常,，這方面的工作從以下幾個方面進行：

(1)業(yè)務(wù)分析,。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟,，然后依工作簡化法盤查這些步驟,，認為無必要的步驟就應(yīng)該加以汰減，使公司的業(yè)務(wù)分明,。

(2)組織分析,。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績,，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點,，就可以找出個人和團體需要培訓(xùn)的線索,。組織分析應(yīng)包括：目標是否達成、計劃的執(zhí)行是否混淆,、授權(quán)是否不當(dāng),、紀律是否不嚴、賞罰是否不清,、工作是否有標準,、人事是否正常、工作的配備是否合理等.

(3)設(shè)備分析,。了解工作人員操作機器的情況,，以決定何種新技術(shù)、新知識是為工作人員所必需,，同時,，也可以知道，設(shè)備是否充足,，是否需要更新。

(4)確定培訓(xùn)的需要,。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ),，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議,、面談及問卷調(diào)查等,，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計劃,，就可以制定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓(xùn)計劃,。

3、在職培訓(xùn)的方法,。規(guī)劃好員工的在職培訓(xùn)計劃之后,，剩下的就是執(zhí)行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓(xùn)的問題。關(guān)于這個問題極為復(fù)雜,，可以就兩方面以討論：

(1)組織自行實施的培訓(xùn),。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓(xùn),。其方式有所謂的工作輪換,、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè)研討會,、聘請專家學(xué)者演講或講課,。

(2)委托組織以外的培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn),。利用委托培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)的方式，具有很好的效果,，它在組織在職培訓(xùn)過程中起到重要的作用,。

五、 管理人員的培訓(xùn)

管理人員培訓(xùn)的重點在以下五方面：

1,、熟悉開展工作的環(huán)境,。對于管理人員要求他們對于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理制度和所分配部分的工作性質(zhì)要充分了解,。只有如此才能有效的開展工作,。

2、注意團隊生活的培養(yǎng),。在團體中生活,，向具有經(jīng)驗的老手或干部學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗是最快速有效的方法。所以,，培訓(xùn)各級管理人員要先打入團體,，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產(chǎn)行列,，在工作中獲得經(jīng)驗,。此外，工作的安排最好由最基層干起,，使他們確切了解基層人員的工作情形,、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經(jīng)驗,。

3,、提出工作報告。在初期的培訓(xùn)工作中要求被培訓(xùn)人員定期提出工作報告,，最好以三天或一星期為一期,。內(nèi)容至少要有工作日記、心得報告,、專案報告和改善建議等事項,。每份報告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學(xué)xxx度和深度,，以便作必要的高速和加強訓(xùn)練,。主管人員必須對每份報告內(nèi)容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發(fā)掘答案,。有錯誤的要改正,，有合理的建議的意見要立即實行。

4,、隨時進行工作考核,。除了定期的工作報告外,，主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績效和培訓(xùn)成果,。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通,。

通常工作考核可由被培訓(xùn)人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內(nèi)人員的工作能力工作績效,。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行,，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。

就是一般工作人員的考核也可采用隨機測驗的方式進行,，測驗的結(jié)果要記錄,，以便前后比較在被測期間的進步情形。

5,、合理的工作調(diào)配,。在管理人員對某一工作熟悉后，最好能安排調(diào)動其他的工作,，特別是一些能力較高,，有前途和有發(fā)展?jié)摿Φ男逻M人員尤不可使其長期做同一工作，以免浪費人才,，而造成士氣低落和離職他就的危險,。適當(dāng)調(diào)動工作，使其能在最短時間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗,。

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