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公司考核管理制度篇一

企業(yè)薪酬策略的制定,，對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用,。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向,。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領(lǐng)先策略,。采用這種薪酬策略的企業(yè),，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

（2）市場跟隨策略,。采用這種策略的企業(yè),，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多,。

（3）成本導(dǎo)向策略,。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平,，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低,。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門,、不同的崗位,、不同的人才，采用不同的薪酬策略,。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例,。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,，薪酬中固定部分比例比較低,，而浮動(dòng)部分比例比較高,。這種薪酬模型,，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式,。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,，員工收入非常穩(wěn)定,，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式,。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

此外,，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略,。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位,、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,，此時(shí)如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn),、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,，對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型,。

1.3策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段,、文化、市場和價(jià)值等因素,。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素,。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的,。

（2）文化因素,。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化,、流程型文化,、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

（3）市場競爭因素,。包括市場薪酬水平,、此時(shí)市場人才供給與需求情況、競爭對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平,、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等,。

（4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,，一般包括崗位,、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

2,、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性,，員工價(jià)值,，激勵(lì)作用，相對(duì)公平,、外部競爭,、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則,、雙贏原則等,。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求,。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則,。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

（3）激勵(lì)作用原則,。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果,。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式,。

（4）外部競爭性原則,。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才,。

（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,，人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作,，自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大,，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

（6）雙贏原則,。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向,。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

3,、企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序,、形成員工責(zé)任和任務(wù),，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理,、確立相應(yīng)崗位,，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn),。

4、企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性,，如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度,、職責(zé)范圍、任職條件,、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程,。在崗位評(píng)價(jià)中，一是要真實(shí),、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,，而不是絕對(duì)價(jià)值；二是要科學(xué),、客觀,、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值,；三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng),；四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,，但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,，是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：

（1）排序定級(jí)法,。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí)。

（2）分類法,。也稱分級(jí)法或套級(jí)法,。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列，為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),，明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程,。

（3）因素比較法（層次分析法）,。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn),。

5,、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平,。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè),、本地區(qū)，尤其是主要競爭對(duì)手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料,，也可以是抽樣采訪,、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

公司考核管理制度篇二

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工,。

第二條 薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值,、員工績效、員工能力素質(zhì),、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平,。

第三條 管理層級(jí)及職系

公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起,。

2,、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位,。

3,、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4,、初級(jí)員工：操作工,、見習(xí)工等。

公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：

1,、職能部室：包括行政人事部,、財(cái)務(wù)部、物流中心,、采購部的員工,。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工,。

第二章 薪酬元素

第一條 公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資,。

（二）績效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金,、效益獎(jiǎng)金,。

（三）福利及補(bǔ)助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等,。

第二條 固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí),、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力,、外部市場薪資水平和崗位

第三條 月度獎(jiǎng)金

月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營部門員工月度績效的評(píng)定,，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條 年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元,，由個(gè)人的績效,、單位績效共同決定,。

第五條 效益獎(jiǎng)金

指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期,，也可以項(xiàng)目為周期,。

第六條 福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

第七條 補(bǔ)助

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ),、通訊補(bǔ)助等,。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,，對(duì)于參加外委,、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助,；

第八條 特殊獎(jiǎng)金

特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展,。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金,、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬體系的職級(jí)劃分：

根據(jù)職位價(jià)值的大小,，把崗位

公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a,、b、c,、d職級(jí),，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí),，確定其薪酬區(qū)間,。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金,。

各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月）,，檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月）,，檔差500元,；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元,，初級(jí)員工參照基層員工確定,。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí),，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì),，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核,，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制,。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,，其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

（二）月薪制,。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工,。

實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金；

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3,；

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2,；

（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合,，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定,。

實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金。

（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才,、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）,。

（五）固定工資制,。保潔、保安,、司機(jī),、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

（六）計(jì)件或定額工資制,。指作業(yè)層,。

第五章 薪酬調(diào)整機(jī)制

第一條 影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化,。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高,；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì),、績效的提高與職位的變化,。

第二條 外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,；人力資源部組織新職位崗位

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定,。

第六章 附則

第一條 本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋,。

第二條 本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效,。

第三條 本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司考核管理制度篇三

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,，特制定本制度,。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門,、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),，決定員工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,，實(shí)行分類管理,，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù),，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，將企業(yè)的工資劃分為行政管理,、生產(chǎn),、營銷、后勤四類工資系列,。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部,、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門,、質(zhì)量管理部門,、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安,、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源,，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對(duì)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì),，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段,。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán),、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資,、年度績效獎(jiǎng)金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定,。

年度績效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償,。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,，滿__年不再增加,。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì),。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司考核管理制度篇四

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理,、分配,，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,，吸引高素質(zhì)的人才,，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1,、按勞分配原則,。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé),、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù),。

2、投入產(chǎn)出原則,。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。

3,、市場調(diào)節(jié)原則,。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),，要以勞動(dòng)力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,。

4、遵守法規(guī)原則,。公司制定的薪酬制度,，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平,，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,，以員工的考核結(jié)果為依據(jù),，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

公司員工薪酬由基本工資,、績效工資（崗位津貼）,、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成,。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償,、帶薪休假及加班工資的依據(jù),。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部,、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼,，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí),，崗位津貼納入工資考核范圍,。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資,，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā),。一般以月度,、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù),。

第八條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）,、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅,、特別獎(jiǎng)等,。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外）,，一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）,；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營銷類職員設(shè)定,，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā),，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng),；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定,；分紅本來是屬于股權(quán)收益,，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股）,，凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán),，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定,；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼,、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼,、房租補(bǔ)貼等,，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中,；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放,。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼,，工齡每增加一年,，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂,。

第三章薪酬等級(jí)

第十條薪酬等級(jí)非營銷類職員,，薪酬等級(jí)分為a、b,、c,、d、e五個(gè)級(jí)別,，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管,、職員五個(gè)級(jí)別的崗位,。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí),。

營銷類職員,，薪酬等級(jí)分為a、b,、c,、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān),、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理),、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位,。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí),，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營銷類）》,。

第四章薪酬調(diào)整

第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工,，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，在試用期內(nèi),，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后,，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位,、職務(wù)及業(yè)績的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整,。

一、薪酬調(diào)整分類

1,、個(gè)別調(diào)整

員工崗位變動(dòng)或升職,、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整,。

2,、特別調(diào)整

公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工,，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì),、違法,，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰,。

二,、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議,，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn),。

第五章薪酬考核

非營銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案）,，員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分,，職員由其主管進(jìn)行考核,，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核,，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理,、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼,。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退,，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核,，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資,，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少,。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工,，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末,，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資,、崗位津貼,、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成,，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā),。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者,，要扣減工資：

1,、請(qǐng)事假缺勤的；

2,、超過帶薪婚假,、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的,；

3,、遲到、早退,、私自外出,、缺勤的；

4,、員工受到懲戒處分勒令停職期間的,；

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的,；員工過失罰款,。

6、按公司規(guī)定的考核辦法,，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的,，按公司考核規(guī)定扣減；

7,、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi),，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除,，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的,，公司可從員工每月工資中代扣：

1,、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

2,、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,；

3、法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi),、贍養(yǎng)費(fèi)；

4,、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用,。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難,，資金周轉(zhuǎn)受到影響,，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的,，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）,。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工,。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

第十八條本制度從20__年9月28日起執(zhí)行,。

公司考核管理制度篇五

第一章 總則

第一條 目的`

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度,，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制,，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,，促進(jìn)企業(yè)健康,、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,，依據(jù)《公司法》,、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度,，擬定了本制度,。

第二條 適用范圍

本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司,、控投子公司的所有員工,。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

1、公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司ceo,、總裁,、副總裁、首席財(cái)務(wù)官,、總工程師,、董事會(huì)秘書。

2,、分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司,、控股子公司、分公司的董事長,、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總工程師等人員,。

3,、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明,，均指全體員工。

第三條 原則

1,、責(zé)任原則：按崗位的職責(zé),、價(jià)值、任職資格等因素,，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng),。

2,、績效原則：員工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個(gè)人的工作業(yè)績掛鉤,，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,。

3、激勵(lì)原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo),，采用積極的,、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情,，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌,，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力,。

5,、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

第二章 管理機(jī)構(gòu)

第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定,、考核,、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案,。

第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績效管理體系,，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案,，經(jīng)ceo批準(zhǔn)后實(shí)施。

第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后,，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績效評(píng)估方案,、激勵(lì)方案等,，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后,，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

1,、薪酬組成

薪酬由工資,、津貼、獎(jiǎng)金,、長期激勵(lì),、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成,。

2,、工資

1）月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能,、工作的復(fù)雜性和重要性,、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

2）員工的崗位發(fā)生變動(dòng),，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整,。

3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例,。

4）月度實(shí)得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計(jì)算所得,。

3、津貼

1）不同的員工因所在崗位的職級(jí),、工作環(huán)境,、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

2）津貼是固定收入的一部分,，按月進(jìn)行發(fā)放?，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼,、交通津貼,。

3）各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn),。

4）津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性,，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整,。

4,、獎(jiǎng)金

1）員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個(gè)人的業(yè)績情況確定,。

2）各分,、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案,，激發(fā)員工工作熱情,，調(diào)動(dòng)員工工作積極性,。

3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例,、計(jì)算方法和發(fā)放周期,。

4）獎(jiǎng)金方式有績效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金,、計(jì)件獎(jiǎng)金,、利潤提成和其他獎(jiǎng)金。

5,、特殊獎(jiǎng)金

1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎(jiǎng)勵(lì),、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金,、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金,。

2）ceo、總裁,、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金,，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

3）公司實(shí)行超額利潤獎(jiǎng)勵(lì),，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到5%以上時(shí),，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營層決定,，分三年發(fā)放。

6,、保險(xiǎn)福利

1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn),，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

2）公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn),，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn),，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn),。

3）公司提供設(shè)施齊全的健身場館,，鼓勵(lì)成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng),，包括集體婚禮,、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場慰問等,。

4）公司提供班車,、宿舍、圖書室,、法律援助,、公司活動(dòng)日等福利,。

5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利,，具體參看公司福利管理制度,。

7、長期激勵(lì)

長期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì),。

第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

1,、公司高級(jí)管理人員的薪酬組成

1）高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪,、績效年薪,、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼,、長期激勵(lì)組成,。

2）基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分,，該部分年薪不進(jìn)行考核,，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

3）績效年薪：績效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分,，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤,，結(jié)合個(gè)人的績效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績效年薪收入。

4）特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營和管理過程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。公司高管參與超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)的分配,。

5）福利補(bǔ)貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利,。

6）長期激勵(lì)：公司實(shí)行長期激勵(lì)機(jī)制,，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng),，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少,。

3,、公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績效考核方案,，并在次年年初完成業(yè)績評(píng)估和績效年薪分配方案,。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

4,、基本年薪與績效年薪標(biāo)準(zhǔn)

1）年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé),、崗位價(jià)值、任職資格,、市場薪資等因素確定,。

2）基本年薪按月發(fā)放,，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12個(gè)月。

3）高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入,，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用,。

4）績效年薪以基本年薪為依據(jù),，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。

5,、高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制,，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資,。

第四章 薪酬預(yù)算及使用管理

第十條 薪酬預(yù)算管理

1,、根據(jù)聘任、管理,、考核,、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分,、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé),。

2、各業(yè)務(wù)單元,、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門的人員編制,、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算,，由人力資源部匯總,，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后,，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施,。

3、如因外部環(huán)境,、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響,，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后調(diào)整,。

第十一條 薪酬的使用管理

1,、集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃,，按照目標(biāo)的完成情況,，有計(jì)劃、分階段地使用。

2,、各業(yè)務(wù)單元,、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放

第十二條 工資采用月度支付的方式,，以整月為考核周期,，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi),，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā),，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放,。

第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資,、月度實(shí)得績效工資、各項(xiàng)津貼,、獎(jiǎng)金,、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn),、其他扣減項(xiàng),、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行,。

第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司,、部門的激勵(lì)方案執(zhí)行。

第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行,。

第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

第六章 薪酬的調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整的條件

1,、外部薪酬水平發(fā)生較大變化,，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營所必須的人才時(shí)；

2,、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化,，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

3,、公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí),；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時(shí)。

4,、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí),。

5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí),。

第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程

1,、年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢,、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案,，經(jīng) ceo批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績效薪酬調(diào)整方案,，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案,，經(jīng)公司ceo審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施,。

2,、個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng),，經(jīng)用人公司人力資源部審核后,，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

3,、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%,，需要各公司董事會(huì)批

第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

1、如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議,，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴,。

2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個(gè)工作日內(nèi),，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人,。

3、如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí),，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴,。

第七章 海外人員的薪酬管理

第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

1、公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平,。

2,、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部,、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則,，報(bào)集團(tuán)ceo審批后執(zhí)行。

第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

1,、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平,、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度,。

2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變,，但取消國內(nèi)的交通,、住房、通訊等。

3,、帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

第八章 附則

第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況,，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整,。

第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突,，以最新的法律,、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行,，《新疆金風(fēng)科技股份有限公司績效考核制度范本》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止,。

第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。